INTRODUÇÃO AO COACHING

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INTRODUÇÃO AO COACHING
Programa de Pós-Graduação EAD
UNIASSELVI-PÓS
Autora: Erika de Paula Alves
CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
Rodovia BR 470, Km 71, no 1.040, Bairro Benedito
Cx. P. 191 - 89.130-000 – INDAIAL/SC
Fone Fax: (47) 3281-9000/3281-9090
Reitor: Prof. Hermínio Kloch
Diretor UNIASSELVI-PÓS: Prof. Carlos Fabiano Fistarol
Coordenador da Pós-Graduação EAD: Prof. Norberto Siegel
Equipe Multidisciplinar da 
Pós-Graduação EAD: Profa. Bárbara Pricila Franz 
 Profa. Cláudia Regina Pinto Michelli
 Prof. Ivan Tesck
 Profa. Kelly Luana Molinari Corrêa
Revisão de Conteúdo: Profa. Juciléa Tatiana Nones
Revisão Ortogramatical: Profa. Sandra Pottmeier 
Revisão Pedagógica: Profa. Bárbara Pricila Franz
Diagramação e Capa: 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Copyright © UNIASSELVI 2015
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri
 UNIASSELVI – Indaial.
358.3124
A474i Alves, Erika de Paula 
 Introdução ao coaching / Erika de Paula Alves. 
 Indaial: UNIASSELVI, 2015.
 130 p. : il.
 
 ISBN 978-85-69910-00-8
 
 1. Administração de pessoal – treinamento - aprendizado. 
 I. Centro Universitário Leonardo Da Vinci. 
Erika de Paula Alves
Mestre em Ambiente Construído e Patrimônio 
Sustentável, UFMG 2011. Especialista em Gestão 
Estratégica da Informação, UFMG 2008. Bacharel em 
Planejamento Integrado do Turismo, UFMG 2006. Bacharel 
em Administração, Uniasselvi 2016. Integra o quadro docente 
da Fundação Universidade Regional de Blumenau e é 
sócia da Raízes do Brasil Consultoria. É consultora em 
planejamento e gestão de micro e pequenas empresas, 
gestão de projetos, desenvolvimento de equipes e 
fomento ao associativismo.
Sumário
APRESENTAÇÃO ......................................................................7
CAPÍTULO 1
Fundamentos do Coaching .................................................... 9
CAPÍTULO 2
Atuação do Profissional e Aplicação do Processo
de Coaching ........................................................................... 35
CAPÍTULO 3
Coaching para o Desenvolvimento .................................... 81
CAPÍTULO 4
Avaliação do Coach ............................................................ 111
APRESENTAÇÃO
Caro(a) pós-graduando(a), bem-vindo(a) à disciplina de Introdução ao 
Coaching. 
Num ambiente de constantes mudanças em que as organizações estão 
continuamente se modificando, se adaptar à nova realidade é um diferencial 
competitivo para o profissional contemporâneo. Lidar com pessoas em um 
ambiente dinâmico e de constantes mudanças tem sido um desafio para as 
organizações. E, neste cenário, emergem as discussões acerca do coaching, um 
poderoso aliado para a gestão de pessoas e organizações que busquem acelerar 
resultados.
Nesta disciplina, você compreenderá os fundamentos do coaching e suas 
origens; os modelos de orientação que podem ser utilizados; as ferramentas 
e os instrumentos mais adotados para o desenvolvimento de lideranças e das 
equipes. Você estará apto a identificar os benefícios, as vantagens e as limitações 
derivadas da incorporação da cultura de coaching nas organizações e na vida das 
pessoas.
Considerando esses aspectos, você compreenderá que é preciso que haja 
líderes comprometidos com resultados e que saibam valorizar as individualidades 
de cada membro da equipe a fim de se criar um ambiente de respeito mútuo em 
que a colaboração, as trocas de informações e as atitudes inovadoras contribuam 
para alcançar os melhores resultados.
Você conhecerá, também, quais as metodologias de coaching existentes e 
a aplicação adequada de cada uma delas aos perfis pessoais. Pode-se afirmar 
que o coaching é uma metodologia libertadora, no sentido de que cada um 
pode se tornar líder da sua vida e obter mais clareza no momento da tomada de 
decisões. Neste contexto, os processos de coaching podem ser direcionados para 
diversas áreas do desenvolvimento pessoal, profissional e organizacional. Você 
compreenderá que o processo de coaching não apresenta respostas, mas instiga 
o indivíduo a se conhecer e a identificar as respostas que serão fundamentais 
para o crescimento pessoal.
O coaching está alinhado às metodologias de ensino-aprendizagem que 
colocam o sujeito como corresponsável pela construção do conhecimento e 
que alia às formas tradicionais de educação às ferramentas de tecnologia da 
informação. Essas são algumas características que tornam o coaching uma das 
metodologias mais pesquisadas e implantadas como vantagem competitiva em 
ambientes organizacionais contemporâneos.
Bons Estudos!
A autora.
CAPÍTULO 1
FUNDAMENTOS DO COACHING
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 3 Entender a origem do coaching.
 3 Esclarecer a importância do coaching no cenário atual.
 3 Identificar os elementos principais do Coaching.
 3 Compreender as funções e as diferenças entre o Coach e o Coachee.
10
 Introdução ao Coaching
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Fundamentos do Coaching Capítulo 1 
Contextualização
O mercado de trabalho competitivo acarreta uma constante necessidade de 
desenvolvimento profissional por parte dos colaboradores. O modelo tradicional de 
educação e de gerenciamento está perdendo lugar para a educação continuada, 
mais dinâmica e flexível.
Nesse cenário, surgem novas metodologias de trabalho visando alcance 
de resultados mais efetivos e sustentáveis, diferentes dos modelos tradicionais 
lecionados em salas de aula de cursos de graduação.
A nova tendência é de que os gestores sejam incentivados a atuarem como 
facilitadores, motivadores e líderes com visão integral dos problemas, além de ter 
bom relacionamento com sua equipe.
De modo geral, o fator humano é imprescindível para o sucesso da 
administração das organizações, em contrapartida, lidar com pessoas ainda é 
uma dificuldade para a maioria dos gestores.
O processo de coaching surge como uma forma de aprimorar habilidades 
e características das pessoas de modo customizado, ou seja, a técnica auxilia o 
indivíduo ao alcance de resultados efetivos.
Coaching e suas Origens
Com o advento da globalização, o mercado passou a demandar um rápido 
ajuste a interferências internas e externas, visto que houve um substancial 
aumento da velocidade dos meios de comunicação e transporte. Nesse panorama, 
tornou-se imprescindível o desenvolvimento de novas competências e habilidades 
profissionais, antes não tão demandadas, como foco em resultados, dinamismo e 
capacidade de trabalhar com imprevistos.
Assim, ocorreu o início da aplicação de uma metodologia para atendimento 
de demandas específicas dos profissionais, visando potencializar a geração de 
resultados e competências individuais, o coaching!
O processo de coaching também pode ser interpretado como uma nova 
abordagem ao estilo tradicional de trabalho, uma transformação dos gerentes de 
hoje nos líderes de amanhã.
Agora vamos conhecer um pouco sobre a origem do processo de coaching.
12
 Introdução ao Coaching
Segundo Lotz e Gramms (2014), podemos considerar o surgimento 
da palavra coach por volta de 1500, quando foi usada na Inglaterra 
pela primeira vez para nomear os condutores de um veículo de tração 
animal para condução de pessoas.
 
Como se pode notar, desde o surgimento do vocábulo, a 
palavra coach é usada para expressar uma pessoa que tem como 
responsabilidade transportar outras pessoas de um ponto a outro.
De acordo com Marques (2013), em 1830, o termo começou a 
ser utilizado em Universidades da Inglaterra para nomear os tutores 
educacionais. Cerca de cem anos depois, coaching começou a ser 
relacionado à habilidade de gerenciar pessoas e surgiram as primeiras técnicas 
de valorização de competências individuais, principalmente no meio esportivo.
Krausz (2007) enuncia que a introdução da palavracoaching ligada aos 
negócios só foi realizada por volta de 1960, quando passou a ser utilizado no 
mundo corporativo, iniciando este processo nos Estados Unidos da América. Com 
resultados positivos alcançados no meio empresarial, o processo se consolidou e 
passou a ser empregado em diversas corporações, sendo então validado e tendo 
sua eficácia comprovada por diferentes segmentos.
Conforme Oliveira (2012, p. 10) descreveu, “no Brasil, a técnica de coaching 
começou a se consolidar em meados da década de 1990 e, com maior intensidade, 
uma dezena de anos depois”.
Em resumo, o uso do termo coaching já existe desde o ano 1500, sendo o 
processo utilizado de diferentes maneiras até como atualmente é conhecida. Na 
figura abaixo (figura 1), recapitulamos a origem do coaching ao longo da história 
pontuando os marcos desta trajetória.
Figura 1 - Coaching e suas origens
Fonte: Adaptado de Ferreira (2011).
Como se pode 
notar, desde 
o surgimento 
do vocábulo, a 
palavra coach 
é usada para 
expressar 
uma pessoa 
que tem como 
responsabilidade 
transportar outras 
pessoas de um 
ponto a outro.
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Fundamentos do Coaching Capítulo 1 
No próximo item deste capítulo, iniciaremos nossos estudos sobre os 
fundamentos do coaching. Inicialmente, sugiro que faça a leitura do artigo “Quem 
precisa de treinador”, publicado pela Revista Exame (2000), o qual trata da 
temática estudada de maneira bastante abrangente, pontuando as transformações 
e benefícios que o processo pode trazer para o indivíduo através de exemplos reais, 
além de explicar sucintamente o funcionamento do método.
Quem precisa de treinador?
Wilian Ciampi, um paulistano de 32 anos, deixa o escritório da 
Lucent, na Chácara Santo Antônio, Zona Sul de São Paulo, toda 
terça-feira com uma pequena mochila nas mãos. Ali estão um par de 
chuteiras e um uniforme azul. Há poucas semanas, ele passou a não 
recusar os convites dos amigos para jogar futebol. Ciampi, gerente 
de serviços da Lucent, uma das maiores empresas de tecnologia de 
telecomunicações do mundo, também tem evitado um velho hábito: 
levar trabalho para casa. Procura passar mais tempo com Camila, 
sua filha de 7 anos, e com a mulher, Elizabete. “Aprendi a não 
assumir uma quantidade de tarefas maior do que posso cumprir e a 
delegar tarefas”, diz. “Antes, tinha mais dificuldade em estabelecer 
limites.” Ciampi atribui essas mudanças às sessões semanais com 
uma das mais novas figuras do ambiente corporativo: o coach. 
Guarde bem essa palavra. Coach, em inglês, significa técnico, aquela 
figura que treina times de futebol ou basquete. Nos últimos tempos, o 
coaching tornou-se uma verdadeira febre nas corporações 
americanas. Segundo a International Coach Federation, há 
atualmente nos Estados Unidos cerca de 10 000 profissionais 
atuando nessa área. O coaching vem sendo usado em empresas 
como Lucent, IBM e Unilever não apenas para orientar altos 
executivos, mas para melhorar o desempenho do conjunto dos 
funcionários. Agora, essa febre começa a chegar ao Brasil. Num 
ambiente de mudanças constantes, rupturas tecnológicas, 
reestruturações estratégicas, relações impessoais e competição 
brutal, o coach exerce os papéis de chefe, consultor e terapeuta. É - 
ou deveria ser - um agente de mudanças. “É alguém que ajuda um 
profissional a descobrir novos caminhos e potencialidades”, diz 
Sigmar Malvesi, especialista em comportamento organizacional. “As 
empresas dependem essencialmente de pessoas, e essas pessoas 
têm necessidades particulares que precisam ser supridas.” A grande 
sacada das corporações americanas na última década, explica 
14
 Introdução ao Coaching
Malvesi, foi perceber que a atenção individual é muito mais eficiente 
que o treinamento em grupos na hora de promover mudanças de 
comportamento. O coach é uma espécie de personal trainer do 
mundo dos negócios. Ele pode ajudar na administração do tempo, 
como no caso de Ciampi. Ou a desenvolver habilidades de liderança. 
Pode vir dos próprios quadros da empresa ou de uma consultoria 
especializada. Não é, necessariamente, o chefe. Nem mesmo 
alguém mais graduado na companhia. Na GE americana, por 
exemplo, 600 altos executivos receberam de Jack Welch, presidente 
mundial da companhia, a missão de procurar o acompanhamento de 
subordinados que fossem craques em Internet. Desde junho do ano 
passado, o próprio Welch tem como treinadora Pam Wickham, de 37 
anos, a gestora do site da GE. Na subsidiária brasileira da Lucent, 
tanto consultores como executivos da companhia fazem o papel de 
treinadores. “A escolha depende das habilidades a ser desenvolvidas”, 
diz Fernando Marques, diretor de recursos humanos da empresa. 
“Se temos algum executivo que tenha o perfil ideal para desenvolver 
determinadas habilidades, ele será o coach. Caso contrário, 
contratamos um especialista externo.” É o caso de Edson Rigonatti, 
diretor comercial da Lucent. Pelo menos uma vez por mês, ele tem 
conversas com seu chefe - o americano David Dial, vice-presidente 
executivo para a América Latina - que fogem ao simples 
acompanhamento do dia a dia do trabalho. O objetivo é desenvolver 
habilidades de liderança. Em três anos, ele foi promovido três vezes, 
passando de gerente de conta a diretor comercial da empresa. Nesse 
período, Rigonatti reduziu o ciclo de vendas e agilizou o serviço de 
atendimento aos clientes. “Minha produtividade aumentou porque 
Dial faz com que reavalie constantemente minhas atitudes”, diz. A 
maioria das conversas acontece pessoalmente, quando Rigonatti vai 
a Nova Jersey, na sede mundial da Lucent, ou quando Dial vai a São 
Paulo. No caso de Ciampi, para melhorar a administração de seu 
tempo - e consequentemente seus resultados -, a Lucent contratou 
um profissional externo para ajudá-lo. É pelo telefone que ele tem 
suas sessões de coaching com a consultora Eliana Dutra, do Rio de 
Janeiro, única representante brasileira do International Coaching 
Federation. Ciampi separa uma hora todas as semanas para essas 
conversas. O acompanhamento dura três meses e deve terminar em 
junho. “Eliana questiona o meu desenvolvimento dentro e fora da 
empresa”, diz. Todo o conteúdo da conversa é confidencial. Nada do 
que é falado é usado para avaliações de desempenho. “O objetivo é 
desenvolver o profissional, e não avaliá-lo”, diz Marques, diretor de 
recursos humanos da Lucent. A ideia de expor abertamente os 
pontos fracos nas grandes corporações costuma ser assustadora. 
15
Fundamentos do Coaching Capítulo 1 
Por isso, a relação de confiança entre o funcionário e seu coach é 
fundamental. Desde o início do ano passado, a IBM incentiva cada 
um a encontrar seu próprio par. De um alto executivo a um jovem 
recém-contratado, todos podem escolher um técnico dentro da 
companhia. Na maioria das vezes, a área de recursos humanos não 
interfere nesse processo. “Como em qualquer relacionamento, tem 
de ter química”, diz a carioca Doris Fonseca, gerente de recursos 
humanos da IBM. “O ideal é que esse casamento seja espontâneo.” 
Foi assim com o engenheiro Marcelo Tonhazolo, de 34 anos, 
executivo de consultoria. Ele escolheu seu coach: Mike Fuller, vice-
presidente de consultoria da IBM para as Américas. Fuller está na 
mesma área de negócios que Tonhazolo, mas várias posições acima. 
Os dois se encontraram pela primeira vez numa reunião de todos os 
executivos de tecnologia da empresa, em Miami, nos Estados 
Unidos, em meados do ano passado. O assunto era data mining, 
uma técnica de vasculhar dados em busca de informações 
específicas. Na época, Tonhazolo começava a desenvolver um 
projeto com essa tecnologia na IBM do Brasil. Ele pediu uma hora de 
conversa com Fuller para discutir as linhas gerais do projeto. “A 
empatia foi imediata”, diz Tonhazolo. “É como se ele olhasse para o 
passado e visse a si mesmo cinco anos antes e eu tivesse olhado 
para o futuro.” Poucos dias depois da reunião, Tonhazolo enviou, por 
e-mail, um pedido formal a Fuller, paraque fosse seu treinador. Foi 
aceito. Isso significa que Fuller deve reservar algumas horas mensais 
para acompanhar Tonhazolo. As consultas são feitas pessoalmente 
ou por e-mail. O que Fuller ganha com isso? Em termos financeiros, 
nada. Nem um centavo a mais em seu contracheque no final do mês. 
Nesse modelo de coaching, o que conta são as relações de troca. Ao 
se dispor a treinar Tonhazolo, Fuller também ganha o direito de ter 
seu personal trainer corporativo. “Isso é o suficiente para motivar 
nossos executivos a ensinar”, diz Doris Fonseca. “Quem tem coach 
poderá ser coach. Mesmo os menos graduados.” Como no caso da 
GE americana, na subsidiária brasileira da IBM as hierarquias podem 
ser subvertidas em nome do aprendizado e do desenvolvimento 
profissional. Durante todo o ano de 1998, Tonhazolo teve como coach 
um arquiteto de solução, cargo dois níveis abaixo do seu. “Era um 
grande especialista em comércio eletrônico”, diz. “Só acabou porque 
ele saiu da empresa.” O coaching não é exatamente uma novidade 
no mundo dos negócios. Na década de 80, vários presidentes de 
empresa passaram a buscar orientação dentro e fora dela. A novidade 
é como as corporações estão tentando massificar o uso dos coaches 
para reter talentos. Para muitas empresas, isso só pode ser feito de 
forma doméstica, com profissionais que entendam a cultura 
16
 Introdução ao Coaching
corporativa e os meandros do negócio. Na filial brasileira da Arthur 
Andersen, uma das maiores consultorias do mundo, boa parte dos 
1800 funcionários têm um coach. Invariavelmente, é um executivo 
mais graduado. “Todo profissional precisa de um olhar de fora que o 
ajude a perceber onde ele está e como estabelecer e alcançar 
objetivos”, diz Miguel Caldas, sócio da consultoria e especialista em 
mudança organizacional. “Isso não deve ser uma exclusividade 
desse ou daquele cargo.” O programa da Andersen, no formato atual, 
existe há apenas seis meses. Ao entrar na empresa, os estagiários 
sabem quem serão seus técnicos. Após dois ou três anos, eles 
passam a ter o direito de escolher seu próprio coach. O ideal, para os 
executivos da Andersen, é que não seja o chefe. Motivo: dar uma 
visão mais abrangente e isenta das possibilidades de atuação dentro 
da companhia. “Em vez de procurar caminhos fora da empresa, 
queremos que nossos talentos enxerguem alternativas aqui dentro”, 
diz Carlos Eduardo Rocha, sócio responsável pela área de consultoria 
da Arthur Andersen. Há um ano, a área de recursos humanos da 
Gessy Lever escala um coach para cada estagiário, o qual não é, 
necessariamente, seu supervisor ou chefe. A missão desse 
profissional é acompanhar o funcionário em sua evolução dentro da 
empresa. “Geralmente é um executivo bem experiente”, diz Maria 
Lúcia Ginde, gerente de treinamento da companhia. “Sua missão é 
dar uma visão ampla das possibilidades de carreira do trainee aqui 
dentro.” O engenheiro químico Daniel Gonçalves, de 24 anos, passou 
no processo seletivo de estagiários no início de 1999. Em junho do 
ano passado, Gonçalves foi transferido para a fábrica de Indaiatuba, 
a 100 quilômetros de São Paulo. Desde então, José Roberto Negretti, 
gerente-geral da fábrica, é seu treinador. “Ele me ajuda a pensar em 
longo prazo, a planejar minha carreira”, diz Gonçalves. “Tenho toda a 
liberdade de ir até sua mesa e pedir para bater um papo.” Depois de 
dois anos na empresa, tempo médio que demora para chegar ao 
cargo de gerente júnior, o coach passa a ser o chefe imediato. No 
Brasil, já há casos de funcionários que, cansados da falta de 
aconselhamento dentro da empresa, contratam seus próprios 
coaches. Nos Estados Unidos, esse movimento tem gerado uma 
extraordinária demanda por treinadores profissionais. O preço 
cobrado por três sessões mensais por telefone varia de 600 a 2 000 
dólares. O engenheiro paulista Jairo Ferreira Martins Filho, de 38 
anos, trabalhou por 15 anos em uma grande companhia de papel e 
celulose. Sua função era de coordenador de suporte técnico. “Queria 
abrir novos horizontes. Em vez de trabalhar apenas na área técnica, 
desempenhar papéis ligados a estratégia”, diz ele. “Não havia 
espaço, dentro da empresa, para esse tipo de discussão.” Em 
17
Fundamentos do Coaching Capítulo 1 
meados do ano passado, Martins passou a ter sessões de coaching 
uma vez por semana, durante uma hora, pelo telefone, com uma 
consultora. Dois meses depois, ele decidiu abrir sua própria 
consultoria. “Na empresa encontrei sempre o nós, nunca o eu”, diz. 
“A saída foi procurar respostas fora.” 
Fonte: MANO, Cristiane. Quem precisa de treinador? 
Revista Exame, 05 maio 2000. Disponível em:<http://exame.
abril.com.br/revista-exame/edicoes/711/noticias/quem-precisa-
de-treinador-m0048055>. Acesso em: 13 jul. 2015.
Como você pode constatar, o coaching tem a capacidade de ajudar as 
pessoas a encontrarem novos caminhos e alternativas para suas vidas, nos ramos 
pessoais e profissionais, através da mudança comportamental do indivíduo, que é 
acelerada por um agente externo.
Fundamentos do Coaching
Baseado fundamentalmente no diálogo, o coaching está se 
tornando uma evolução espontânea da ideia de liderança. Possuindo 
como pilares a estratégia mútua, o desenvolvimento e a mudança 
comportamental, o coaching se preocupa com a facilitação, não com 
aconselhamento.
Afinal, o que é desenvolvimento?
Segundo o dicionário Michaelis (2009, 280), desenvolvimento é:
1 Ato ou efeito de desenvolver. 2 Crescimento ou expansão 
gradual; aumento. 3 Passagem gradual de um estádio inferior a 
um estágio mais aperfeiçoado. 4 Adiantamento, progresso. [...] 6 
Extensão, prolongamento, amplitude. [...]. 
Restringindo ao meio corporativo, podemos expressar desenvolvimento 
como atividades que permitam maior alcance ou profundidade das funções futuras 
de um colaborador.
Baseado 
fundamentalmente 
no diálogo, o 
coaching está 
se tornando 
uma evolução 
espontânea da 
ideia de liderança.
http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/711/noticias/quem-precisa-de-treinador-m0048055
http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/711/noticias/quem-precisa-de-treinador-m0048055
http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/711/noticias/quem-precisa-de-treinador-m0048055
18
 Introdução ao Coaching
Desenvolvimento é a palavra chave do processo de coaching! 
Inquestionavelmente, o progresso é resultado do compromisso e da abertura 
do profissional a novas ideias, a fim de que a pessoa aceite críticas em relação 
a pontos a serem melhorados e consiga enxergar formas de se aperfeiçoar 
continuamente.
Atividade de Estudos: 
1) Pensando em seu local de trabalho e nas atividades que 
desenvolve, de que forma você poderia se aperfeiçoar? Quais os 
pontos acredita que podem ser melhorados em você?
 
 Lembre-se que o desenvolvimento é um processo contínuo e 
gradual!
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Krausz (2007, p. 19) assinala que “o coaching propicia, também, um 
espaço seguro onde é possível reforçar facetas de desempenho profissional 
menos desenvolvidas, bem como otimizar o uso das competências, tornando o 
retorno sobre o investimento (ROI) de tempo, dinheiro e energia altamente 
rentável”.
Para lembrá-lo: Retorno sobre o investimento (ROI) é a 
relação entre o lucro ou prejuízo gerado como resultado de um 
investimento.
Fonte: Elaborado a partir de Chiavenato (2011, p. 250).
Convém evidenciar que o coaching é fundamentado na comunicação, sendo 
19
Fundamentos do Coaching Capítulo 1 
que o profissional utiliza o questionamento como forma de orientação. Assim, 
o próprio receptor reflete e analisa profundamente suas escolhas, facilitando o 
alcance das suas metas. Comisso, ele é conduzido a uma observação mais clara 
sobre as competências individuais que devem ser desenvolvidas e consegue 
visualizar novas opções para resolução de problemas e para chegada ao seu 
objetivo final. Esta é uma forma eficaz de focar seu desempenho utilizando 
princípios e práticas provenientes do processo de coaching.
Lotz e Gramms (2014, p.17) definem que “o coaching é um processo que 
estimula reflexões para potencializar o desempenho e o aprendizado de um 
indivíduo, promovendo o desenvolvimento pessoal e profissional”.
Do mesmo modo, outros autores na literatura definem o processo de 
coaching, abrangendo diferentes visões do método, conforme pode ser visto e 
comparado pelo quadro abaixo (quadro 1).
Quadro 1 – Diferentes abordagens do processo de 
coaching por diversos autores e organizações
Autor Conceito
Hargrove (1995) “Coaching é desafiar e apoiar as pessoas, oferecendo a elas o benefício de nossa parceria”.
Gallwey (1996)
“Coaching é o processo de facilitar a aprendizagem e o desem-
penho de outra pessoa através de alcançar resultados por ela 
almejados. O processo de coaching estimula a capacidade das 
pessoas de se reinventarem e encontrarem alternativas válidas, 
apesar das restrições do contexto em que atuam”.
Hudson (1999)
“Coaching não é dar conselhos. Não é consertar as coisas ou 
resolver problemas. Coaching é estabelecer um relacionamento 
vital, durante um determinado período de tempo, com um cliente 
que está à procura da clareza e das habilidades necessárias para 
fazer mudanças em sua vida e nos sistemas humanos (casais, 
família, empresa, comunidade) em um futuro próximo”.
Krausz (2007)
“Coaching é um processo que contribui para que as pessoas e os 
grupos se transformem, reflitam a respeito de sua visão de mundo, 
de seus valores, crenças, aprofundem sua aprendizagem, incorpo-
rem novas habilidades e capacidades e expandam sua prontidão 
para agir de forma coerente e eficaz. Por esta razão constitui uma 
forma de provocação construtiva, de desafio e estímulo para o 
desenvolvimento e aprendizagem contínuos”.
International coaching federa-
tion (ICF) (2013)
“Coaching é uma parceria continuada que estimula e apoia o 
cliente a produzir resultados gratificantes em sua vida pessoal e 
profissional. Por meio do processo de coaching, o cliente expan-
de e aprofunda a sua capacidade de aprender, aperfeiçoa seu 
desempenho e eleva a sua qualidade de vida”.
School of Coaching (apud 
Downey, 2010, p. 17).
“Coaching é a arte de facilitar o desempenho, aprendizado e 
desenvolvimento de outra pessoa”.
20
 Introdução ao Coaching
Dutra (2010, p. 16) “Coaching é uma conversa que leva à ação e à realização do que é almejado”.
Coaching Clinic Program Cor-
porate Coach U (apud Dutra, 
2010, p. 16)
“Coaching é o processo que provê ao indivíduo as ferramentas e 
oportunidades de que ele precisa para desenvolver-se completa-
mente e para ser eficaz em seus compromissos e consigo mesmo, 
com a empresa e com seu trabalho”.
Fonte: Lotz e Gramms (2014, p.18-19).
Analisando o quadro 1, verificamos que o processo de coaching 
está embasado na parceria entre os profissionais visando o 
desenvolvimento do receptor e realização de objetivos almejados.
Conforme Krausz (2007, p. 26) enunciou no livro Coaching 
Executivo, o processo fundamenta-se de acordo com os seguintes 
pressupostos:
• As pessoas sabem mais do que acham que sabem.
• As pessoas possuem recursos nem sempre adequadamente 
aproveitados para elevar a sua performance.
• Perguntas adequadas, úteis e estimulantes produzem mais 
resultados do que ordens e comandos.
• Toda falha representa uma oportunidade de aprendizagem.
• Metas desafiantes, porém viáveis, fazem emergir o que de 
melhor as pessoas possuem.
• Toda aprendizagem é precedida de alguma forma de 
experimentação.
• Querer é o primeiro passo para o poder e o fazer.
Examinando os pressupostos sugeridos, constatamos que as experiências 
individuais são os recursos para promoção das mudanças almejadas, que devem 
ser de fato muito desejadas, para não serem abandonadas durante a caminhada. 
As falhas já cometidas e o conhecimento agregado, ou seja, a bagagem mental de 
cada um são ferramentas para potencializar resultados futuros. Vale lembrar que 
para concretização destes objetivos o movimento, as ações são imprescindíveis!
Um aspecto importante a ser apontado ao narrar as origens do processo de 
coaching está no fato de que o fundamento da metodologia pode ser encontrado 
em pensamentos de muitos filósofos antigos, que inclusive tiveram suas obras 
publicadas bem antes do emprego do coaching para desenvolvimento de pessoas.
Para ilustrar, que tal vermos alguns pensamentos e relatar um pouco sobre a 
história desses filósofos? 
Vamos lá!
O processo de 
coaching está 
embasado na 
parceria entre 
os profissionais 
visando o 
desenvolvimento 
do receptor 
e realização 
de objetivos 
almejados.
21
Fundamentos do Coaching Capítulo 1 
1 - Sócrates
Este filósofo grego nasceu no ano de 470 a.C. e foi o fundador 
do que hoje conhecemos por filosofia ocidental. Sócrates discorria 
sobre a importância de conhecer a essência da alma humana e 
tentava levar o conhecimento sobre as coisas do mundo e do ser 
humano usando como método de transmissão da sabedoria, o 
diálogo. 
Fonte: Adaptado de:<http://www.mundodosfilosofos.com.
br/socrates.htm>. Acesso em: 13 jul. 2015.
Dentre suas ideias, podemos exemplificar: 
 “Conhece-te a ti mesmo e conhecerás o universo e os deuses”
 “Transforme as pedras em que você tropeça nas pedras de sua 
escada”
Fonte: Disponível em:<http://pensador.uol.com.br/>. 
Acesso em: 13 jul. 2015.
Verificamos que seus pensamentos estão bem próximos das 
ideias fundamentais do coaching, você não acha?
Consoante ao que Sócrates enunciou, o conhecimento pessoal e 
a aprendizagem com as experiências individuais são imprescindíveis 
para o sucesso, assim como é apresentado na teoria do processo de 
coaching.
2 - Platão 
Platão foi um filósofo nascido em Atenas, provavelmente em 
427 a.C. e morreu em 347 a.C.. Ele é considerado um dos principais 
pensadores gregos, suas ideias baseiam-se na diferenciação do 
mundo entre as coisas sensíveis (mundo das ideias e a inteligência) 
e as coisas visíveis (seres vivos e a matéria). Platão valorizava 
os métodos de debate e conversação como formas de alcançar o 
conhecimento. De acordo com Platão, os alunos deveriam descobrir 
as coisas superando os problemas impostos pela vida.
Fonte: Adaptado de:<http://www.mundodosfilosofos.
com.br/platao.htm>. Acesso em: 13 jul. 2015.
http://pensador.uol.com.br/
http://www.suapesquisa.com/historia/atenas/
22
 Introdução ao Coaching
Dentre suas ideias, podemos exemplificar: 
 “Tente mover o mundo _ o primeiro passo será mover-se a si 
mesmo”
 “A verdade está dentro de nós”
Fonte: Disponível em:<http://pensador.uol.com.br/>. 
Acesso em: 13 jul. 2015.
Assim como Sócrates, Platão expressou a relevância do 
conhecimento pessoal para compreensão da verdade, ou seja, das 
respostas e alternativas possíveis para os problemas. Além disso, o 
filósofo enunciou a importância das ações, do movimento individual 
para início da mudança comportamental e, consequentemente, da 
alteração a sua volta.
3 - Aristóteles
Aristóteles foi um filósofo grego nascido em 384 a.C. e falecido 
em 322 a.C. (data provável). Ele é considerado o criador do 
pensamento lógico, sendo que suas obras influenciaram também na 
teologia medieval da cristandade. O filósofo valorizava a inteligência 
humana, considerada como única forma de alcançar a verdade. 
Fonte: Adaptado de:<http://www.mundodosfilosofos.com.
br/aristoteles.htm>. Acesso em: 13 jul. 2015.
Dentre suas ideias, podemos exemplificar: 
 “É fazendo que se aprende a fazer aquilo que se deve aprender a 
fazer”
Fonte: Disponível em:<http://pensador.uol.com.br/>. 
Acesso em: 13 jul. 2015.
Aristóteles expressou claramente a importância da ação para 
aprendizageme desenvolvimento. Não apenas o movimento é 
imprescindível como também o pensamento, a inteligência humana 
para alcance da verdade.
http://pensador.uol.com.br/
http://pensador.uol.com.br/
23
Fundamentos do Coaching Capítulo 1 
O COACH E O COACHEE
O processo de coaching envolve uma parceria entre dois 
importantes personagens, o coach e o coachee.
Para entendermos melhor conceitualmente estes termos, 
utilizaremos as definições do livro Coaching, Mentoring e Couseling, 
de Oliveira (2012, p. 5).
Coach_treinador_ é um profissional com amplo conhecimento 
do mercado de trabalho, bem como das técnicas de análise da 
vocação e da capacitação atual e potencial das pessoas em 
processo de treinamento, e que sabe transmitir_diretamente 
ou via terceiros_ todos os ensinamentos e orientações 
necessários para a estruturação e aplicação de um plano 
de carreira otimizado na realidade atual e situação futura de 
cada pessoa treinada. Muitas vezes, mais que um treinador, 
um coaché o facilitador de um processo estruturado de 
aprendizagem, pois ele apresenta mais questionamentos, com 
perguntas abertas e inteligentes, do que soluções. 
Coachee_treinado_ é a pessoa que quer, de livre e espontânea 
vontade, receber todo o treinamento disponibilizado pela 
empresa; e, mais ainda, de outros assuntos que ele julga 
importantes para o seu trabalho na empresa.
O processo de coaching pode ser aplicado não só no meio 
empresarial, conforme enunciado por Oliveira (2012) nas definições 
acima, como também em outros diversos segmentos, como veremos 
no próximo capítulo.
Para ilustrar, as autoras Lotz e Gramms (2014, p. 17) possuem 
uma definição mais abrangente dos termos, vejamos:
O processo envolve a parceria entre dois atores: 
o coach e o coachee. O coach é o profissional 
que aplica o coaching, municiado pelo domínio de 
metodologias e ferramentas apropriadas para tal 
propósito. O coachee, ou o cliente, é o indivíduo 
que passa pelo ciclo de coaching.
Atividade de Estudos: 
1) Analisando o seu local de trabalho, você considera que algum 
profissional dentro de seu setor possa desempenhar o papel 
de coach? Quais características você considera que sejam 
essenciais para o sucesso do profissional coach?
O processo de 
coaching envolve 
uma parceria entre 
dois importantes 
personagens, 
o coach e o 
coachee.
O coach é o 
profissional que 
aplica o coaching, 
municiado pelo 
domínio de 
metodologias 
e ferramentas 
apropriadas para 
tal propósito. 
O coachee, ou 
o cliente, é o 
indivíduo que 
passa pelo ciclo 
de coaching.
24
 Introdução ao Coaching
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 
É relevante mencionar algumas características cruciais para o bom 
desempenho de um profissional que queira atuar como coach, dentre elas 
podemos destacar visão sistêmica, facilidade de comunicação e liderança.
Conforme Gustavo Boog e Magdalena Boog (2013, p. 
371) apontaram, “a visão sistêmica explora a plenitude, toda a 
complexidade que envolve as dinâmicas entrelaçadas do sistema em 
foco e suas interconexões”.
Dessa forma, concluímos que a visão sistêmica é a capacidade 
de analisar as situações como um todo, ou seja, as causas e efeitos 
das ações e decisões tomadas.
A imagem abaixo ilustra a função do coach no processo de desenvolvimento 
do cochee, tendo o profissional o papel de instigar seu cliente a vislumbrar novos 
horizontes, subindo os degraus da sua história. 
Figura 2 – Coaching como ferramenta de desenvolvimento
Fonte: Coaching e empreendedorismo. Disponível em <http://
coachingassistant.com.br/coaching/>. Acesso em: 07 jul. 2015.
Em comentário a essa questão, pode-se citar um trecho do livro Coaching e 
Mentoring escrito por Erika Lotz e Lorena Gramms.
http://coachingassistant.com.br/coaching/
http://coachingassistant.com.br/coaching/
25
Fundamentos do Coaching Capítulo 1 
O caminho que o coachee percorre ao sair do estado atual e 
chegar ao estado desejado envolve estímulo, apoio e desafio 
proporcionados pelo coach. Aquele, por meio da ampliação 
dos seus modelos mentais, assume escolhas diferentes 
ao definir um plano de ação, com o qual se compromete 
profundamente. Nesse caminho, desenvolve as habilidades 
que já detém e adquire outras novas, finalmente alterando o 
padrão de seus resultados. (LOTZ; GRAMMS, 2014, p. 21).
Em suma, estes dois atores, o coach e o coachee, formam uma parceria, de 
modo que o processo de coaching obterá resultados satisfatórios apenas se estas 
peças estiverem conectadas e em boa sintonia.
O papel do coach é estimular o coachee a acessar seus recursos internos, 
tomar consciência de suas capacidades, buscar forças e motivação para a 
realização, acreditando em seu potencial. Assim sendo, o coachee caminhará 
sozinho e obterá sucesso em seus anseios.
A leitura do artigo abaixo deixa clara a diferenciação dos termos trabalhados 
neste capítulo do caderno de estudos a fim de elucidar a relação entre o coach e 
o coachee.
Coaching passo a passo: 
como funciona a relação entre o coach e o coachee
O Coaching é o maior e melhor programa de capacitação 
e desenvolvimento humano do país. Trata-se de um conjunto de 
técnicas, ferramentas e conhecimentos de diversas ciências — como 
a psicologia, gestão de pessoas, administração, recursos humanos, 
Programação Neurolinguística (PNL), sociologia, entre outras — que 
visa o alcance de resultados rápidos e permanentes em qualquer 
contexto, tanto pessoal quanto profissional.
Este é um poderoso processo que objetiva levar um indivíduo 
de seu estado atual até seu estado desejado em um curto espaço 
de tempo, isso por meio do desenvolvimento de habilidades, 
aprimoramento de competências e mudanças de pensamentos e 
comportamentos.
Todo o processo de Coaching é conduzido com o auxílio de um 
profissional chamado coach, que tem papel fundamental na busca 
pela conquista e realização de todos os sonhos, metas e objetivos do 
http://www.jrmcoaching.com.br/blog/definicao-e-conceito-de-coaching/
http://www.jrmcoaching.com.br/blog/o-que-e-e-o-que-faz-um-profissional-de-coaching/
26
 Introdução ao Coaching
cliente — também conhecido como coachee.
COMO FUNCIONA A RELAÇÃO ENTRE COACH E COACHEE
A relação entre coach e coachee é de foco, comprometimento 
e apoio mútuo. É uma parceria em que cada um doa seu melhor em 
prol de um objetivo comum.
A função do coach é de despertar e estimular o potencial infinito 
de seu coachee para que este conquiste, efetivamente, tudo o que 
deseja de forma acelerada e assertiva, independente do âmbito: 
pessoal ou profissional.
Este processo é realizado por meio das chamadas sessões de 
Coaching, que podem ser semanais, quinzenais ou mensais e têm 
duração média de uma a duas horas — definido em comum acordo 
entre os dois.
Em cada sessão, coach e coachee trabalham com foco na 
conversação: o coach conduz o processo por meio do diálogo 
aberto, utilizando-se de perguntas poderosas, observações, 
questionamentos, feedbacks e a aplicação de diversas ferramentas 
que propiciam o desenvolvimento do cliente.
Esta relação cria um ambiente totalmente seguro para a 
definição de metas e objetivos e, principalmente, para a tomada de 
decisão, um fator fundamental para o alcance do objetivo almejado.
Ao final de cada sessão, coach e coachee estipulam tarefas que 
o cliente deve realizar durante o intervalo até o próximo encontro, 
tudo com o objetivo de gerar ação e deixar o coachee cada vez mais 
perto da realização de sua meta.
É importante lembrar que o coaching é um processo que 
necessita de total disposição, foco, dedicação e empenho tanto do 
coach quanto do coachee para que os resultados esperados sejam 
efetivamente satisfatórios.
PRINCÍPIOS ABSOLUTOS DO COACHING
Confira quais são os quatro princípios absolutos do Coaching,essenciais para a realização de uma sessão de Coaching entre 
coach e coachee:
27
Fundamentos do Coaching Capítulo 1 
Suspensão do julgamento
A ausência de julgamento em uma sessão é fundamental para 
promover o alcance dos objetivos determinados pelo cliente da 
maneira que ele quer, e não na visão do coach.
Independente da situação abordada, o coach deve ter uma 
atuação completamente imparcial e livre de julgamentos para que o 
processo aconteça de maneira assertiva.
Foco no futuro
O Coaching é um método totalmente orientado ao futuro, ao 
estado desejado pelo cliente. Para isso é importante verificar onde 
o coachee está e delimitar o que é necessário fazer para que ele 
chegue aonde deseja no menor tempo possível.
Tarefas
O Coaching não é Coaching sem ações que direcionem 
o coachee ao alcance rápido de seus objetivos. Por isso, são 
determinadas tarefas específicas, propostas pelo próprio cliente e 
com o apoio do coach, para que ele fique cada dia mais próximo da 
realização do que deseja.
Confidencialidade e ética
Coaching é uma relação de respeito, comprometimento e 
confiança. Tudo o que é abordado durante as sessões permanece 
apenas entre coach e coachee. O sigilo é fundamental para qualquer 
processo de Coaching.
Fonte: MARQUES, José Roberto. Coaching passo a passo: 
Como funciona a relação entre o coach e o coachee. Blog José 
Roberto Marques, 04 dez. 2014. Disponível em: <http://www.
jrmcoaching.com.br/blog/coaching-passo-passo-como-funciona-
relacao-entre-o-coach-e-coachee/>. Acesso em: 06 jul. 2015.
Conforme José Roberto Marques (2014) enunciou, os quatro 
princípios absolutos do Coaching são: suspensão do julgamento, foco 
no futuro, tarefas, confidencialidade e ética.
Conforme 
José Roberto 
Marques (2014) 
enunciou, os 
quatro princípios 
absolutos do 
Coaching são: 
suspensão do 
julgamento, foco 
no futuro, tarefas, 
confidencialidade 
e ética.
http://www.jrmcoaching.com.br/blog/coaching-passo-passo-como-funciona-relacao-entre-o-coach-e-coachee/
http://www.jrmcoaching.com.br/blog/coaching-passo-passo-como-funciona-relacao-entre-o-coach-e-coachee/
http://www.jrmcoaching.com.br/blog/coaching-passo-passo-como-funciona-relacao-entre-o-coach-e-coachee/
28
 Introdução ao Coaching
Em consonância com o afirmado por Marques (2014) no artigo acima, o 
processo de coaching é uma forma inovadora para potencialização de resultados 
do coachee, através da parceria entre o coach e o coachee.
Aspectos Importantes Do Coaching
Agora que já conhecemos os fundamentos do coaching, podemos aprofundar 
um pouco mais os conhecimentos sobre alguns aspectos relevantes do processo.
Em princípio, é importante esclarecer que o processo de coaching não está 
baseado em aconselhamento ou fornecimento de soluções prontas. Conforme 
descrito em itens anteriores deste capítulo, as respostas para os questionamentos 
são resultado de novas práticas e abertura a novas ideias por parte do coachee, 
partindo do pressuposto de que a verdade está dentro de cada um.
Segundo Goldsmith, Lyons e Freas (2003), para garantir a eficácia do 
processo, é necessário que exista um propósito estruturado, com caminhos 
apropriados e claros a serem seguidos. O relacionamento é vital para o 
sucesso, sendo o coach responsável por instigar a maneira de pensar e se 
comportar através de diálogos, que é o cerne do coaching. O coach não dá a 
resposta, mas faz com que o profissional pense no que está fazendo, ele incita 
o indivíduo à reflexão formulando perguntas para ele. Essa é uma forma de 
sensibilizar as pessoas a refletirem e agirem de forma mais alinhada aos seus 
objetivos, abrindo novos horizontes, analisando as situações sob um novo 
prisma. 
Coaching é estratégia em movimento, sistema este que tem o poder de 
fazer com que as metas tornem-se realidade. Contudo, para que o processo seja 
efetivo, um aspecto muito importante precisa ser trabalhado, a comunicação entre 
os indivíduos.
Conforme Lotz e Gramms (2014) ressaltam, vale lembrar que a comunicação 
vai além de palavras proferidas, ela também está presente no não-dito, aquilo 
que é percebido, como o tom de voz, os sinais, a linguagem corporal, o silêncio. 
O coach deve ter a capacidade de observar respostas não verbais mínimas nas 
pessoas, como as microexpressões, ritmo da respiração, movimentos faciais, 
inclinação do corpo, entre outras possíveis respostas que podem ser reveladoras 
em relação à reação do coachee à técnica.
Podemos comparar o coach a uma ponte, que tem como função ser o canal 
29
Fundamentos do Coaching Capítulo 1 
de transporte no momento em que aparentemente não existam alternativas 
possíveis. 
“Na vida de todos nós, em algum momento, o fogo interior se 
apaga.
Então se acende novamente quando encontramos outro ser 
humano.
Deveríamos estar gratos a essas pessoas que reacendem o 
espírito interior”.
Fonte: Albert Schweitzer. Disponível em:
<http://pensador.uol.com.br/>. Acesso em: 16 jul. 2015.
Para aprofundar no tema coaching e ter acesso a diversos 
artigos, notícias, enquetes e outros materiais interessantes sobre o 
assunto estudado, algumas boas indicações de sites são:
http://www.cloudcoaching.com.br/
http://www.slacoaching.com.br/
Estes sites possuem uma grande quantidade de material que 
podem auxiliar na elucidação de dúvidas e aprendizagem.
O Coaching para Mudança 
Comportamental
O coaching visa o desenvolvimento eficaz, proporcionando 
crescimento pessoal e profissional para o coachee através da mudança 
de comportamento do indivíduo.
O coaching visa o 
desenvolvimento 
eficaz, 
proporcionando 
crescimento 
pessoal e 
profissional para o 
coachee através 
da mudança de 
comportamento do 
indivíduo.
http://pensador.uol.com.br/
http://www.cloudcoaching.com.br/
30
 Introdução ao Coaching
Conforme afirmam Goldsmith, Lyons e Freas (2003, p.44) “o poder direcional 
ou estratégico de qualquer diálogo de coach está fundamentalmente em sua 
capacidade de questionar”. Este processo deve ser iniciado pelo coachee, através 
do desafio de se questionar e, por conseguinte, ter uma visão mais ampla da 
situação em que se encontra. 
O coaching é um caminho prático e direto para o desenvolvimento da 
liderança. 
Um item estritamente necessário para a efetividade da mudança 
comportamental do coachee é o comprometimento e disposição para modificar a 
visão, ou seja, que a pessoa tenha mente aberta suficiente para aceitar e tentar 
de fato trilhar um caminho novo.
De acordo com Goldsmith, Lyons e Freas (2003, p. 61-63), existem 8 etapas 
recomendadas a serem seguidas para garantia do sucesso do processo, sendo 
elas:
1. Identificar atributos para o executivo que você está 
aconselhando
2. Determinar quem pode fornecer feedback de conteúdo 
significativo
3. Fazer a coleta do feedback
4. Analisar os resultados
5. Desenvolver um plano de ação
6. Pedir ao executivo que responda aos stakeholders
7. Desenvolver um processo de acompanhamento contínuo
8. Analisar os resultados e começar de novo
Vale ressaltar que os autores utilizam o termo “executivo” para identificar o 
coachee, porém estas etapas podem ser aplicadas em qualquer meio, não apenas 
o empresarial.
No esquema abaixo, os passos descritos por Goldsmith, Lyons e Freas 
(2003) foram explicados de modo mais claro, para facilitar o entendimento.
31
Fundamentos do Coaching Capítulo 1 
O grande segredo desta mudança comportamental é que, 
além de melhoria profissional, ocorre um aumento da autoconfiança 
pessoal. Isso decorre da consciência do indivíduo em suas atitudes 
e comportamento, isto é, o autoconhecimento e emprego da técnica 
de coaching como estímulo para mudança.
Atividade de Estudos: 
1) Avaliando a organização em que trabalha, o comportamento 
promovido por você reflete o comportamento dos seus 
líderes? Quais melhorias você poderia promover em seu 
comportamento visando impactar positivamente as atitudes dos 
seus líderes?__________________________________________________
 __________________________________________________
 __________________________________________________
 __________________________________________________
A mudança comportamental conduz a pessoa a um maior autoconhecimento 
e, consequentemente, o indivíduo terá maior foco em relação às suas reações 
de acordo com as situações em que vive e perceberá quais atitudes são 
limitantes para seu desenvolvimento. Assim sendo, a mudança será natural e 
eficaz.
Figura 3 – Desenvolva e diferencie-se!
Fonte: PIOVAN, Ricardo. Como o coaching pode ajudar 
empreendedores. Disponível em:<http://www.expertstraining.com.
br/como-o-coaching-pode-ajudar/>. Acesso em: 16 jul. 2015.
O grande segredo 
desta mudança 
comportamental 
é que, além 
de melhoria 
profissional, ocorre 
um aumento da 
autoconfiança 
pessoal. Isso 
decorre da 
consciência do 
indivíduo em 
suas atitudes e 
comportamento.
32
 Introdução ao Coaching
Em suma, o processo de coaching é uma ferramenta eficiente para acelerar 
resultados, visto que o profissional passa a “pensar fora da caixa”, ou seja, 
associar criatividade e atitudes fora do convencional a suas decisões. A pessoa 
que incorpora a cultura do coaching é capaz de quebrar paradigmas. Podemos 
dizer que este indivíduo está apto a se diferenciar em meio a multidão, de modo 
bastante visual, a figura 3, desenvolva e diferencie-se, ilustra o que foi exposto.
Algumas Considerações
Neste capítulo você pode observar que o processo de coaching é um 
excelente método para atingir metas pessoais ou profissionais através da 
mudança comportamental do coachee. 
O processo ajuda a pessoa a identificar novas abordagens para situações 
vividas e, com isso, ser capaz de visualizar alternativas para solucionar estas 
questões.
No próximo capítulo aprofundaremos nossos estudos a partir da identificação 
de modelos e metodologias diferentes de coaching, além de apontar diferentes 
campos de atuação em diversos segmentos do profissional coach. Outro ponto 
a ser trabalhado será a diferenciação de modelos de orientação profissional, 
considerando suas similaridades e particularidades.
Referências
BOOG, Gustavo G.; BOOG, Magdalena. Manual de treinamento e 
desenvolvimento: processos e operações, volume 2. 6. ed. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2013.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração para não administradores: a gestão 
de negócios ao alcance de todos. São Paulo: Manole, 2011.
FERREIRA, Douglas. História do Coaching. 14 jul. 2011. Disponível em:<https://
coachingsp.wordpress.com/2011/07/14/historia-do-coaching/>. Acesso em: 07 jul. 
2015.
FRASES e Pensamentos. Disponível em: <http://pensador.uol.com.br/>. Acesso 
em: 13 jul. 2015.
http://pensador.uol.com.br/
33
Fundamentos do Coaching Capítulo 1 
GOLDSMITH, Marshall; LYONS, Laurence; FREAS, Alyssa. Coaching: o 
exercício da liderança. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier Brasil, 2003.
KRAUSZ, Rosa R. Coaching executivo: a conquista da liderança. São Paulo: 
Nobel, 2007.
LOTZ, Erika; GRAMMS, Lorena. Coaching e mentoring. Curitiba: Editora 
Intersaberes, 2014.
MANO, Cristiane. Quem precisa de treinador? Revista Exame, 05 mai. 2000. 
Disponível em:<http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/711/noticias/
quem-precisa-de-treinador-m0048055>. Acesso em: 13 jul. 2015. 
MARQUES, José Roberto. Coaching passo a passo: Como funciona a relação 
entre o coach e o coachee. Blog José Roberto Marques, 04 dez. 2014. Disponível 
em:<http://www.jrmcoaching.com.br/blog/coaching-passo-passo-como-funciona-
relacao-entre-o-coach-e-coachee/>. Acesso em: 06 jul. 2015.
MARQUES, José Roberto. História e tendências do Coaching. Instituto Brasileiro 
de Coaching, 23 set. 2013. Disponível em:<http://www.ibccoaching.com.br/blog/
historia-e-tendencias-do-coaching/>. Acesso em: 06 jul. 2015.
MICHAELIS: Dicionário prático da língua portuguesa. 2. ed. São Paulo: Editora 
Melhoramentos, 2009. – (Michaelis prático)
MUNDO dos filósofos. Disponível em:<http://www.mundodosfilosofos.com.br/>. 
Acesso em: 13 jul. 2015.
OLIVEIRA, Djalma. Coaching, Mentoring, Counseling: um modelo integrado de 
orientação profissional com sustentação da universidade corporativa. São Paulo: 
Atlas, 2012.
PIOVAN, Ricardo. Como o coaching pode ajudar empreendedores. Disponível 
em: <http://www.expertstraining.com.br/como-o-coaching-pode-ajudar/>. Acesso 
em: 16 jul. 2015.
http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/711/noticias/quem-precisa-de-treinador-m0048055
http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/711/noticias/quem-precisa-de-treinador-m0048055
http://www.jrmcoaching.com.br/blog/coaching-passo-passo-como-funciona-relacao-entre-o-coach-e-coachee/
http://www.jrmcoaching.com.br/blog/coaching-passo-passo-como-funciona-relacao-entre-o-coach-e-coachee/
34
 Introdução ao Coaching
CAPÍTULO 2
Atuação do Profissional e 
Aplicação do Processo de 
Coaching
A partir da concepção do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 3 Distinguir os tipos de orientação profissional: Coaching, Mentoring e 
Counseling.
 3 Narrar os modelos de coaching e suas fundamentações teóricas. 
 3 Debater o papel do coachee como agente de desenvolvimento.
 3 Empregar o processo de coaching como vantagem competitiva para 
organizações e profissionais.Contextualização
 
36
 Introdução ao Coaching
37
Atuação do Profissional e Aplicação do 
Processo de Coaching
 Capítulo 2 
Contextualização
 Estudamos no capítulo anterior sobre os fundamentos do coaching e 
suas origens, tratando da evolução do processo nos últimos anos. Agora, vamos 
abordar, inicialmente, outros modelos de orientação, que são amplamente 
utilizados, e suas especificidades quando comparados ao coaching. 
Dando continuidade ao assunto, estudaremos os diferentes segmentos 
de aplicação da metodologia e os principais modelos de coaching, além das 
fundamentações teóricas destes modelos. Isto é importante para termos uma ideia 
mais clara de como o método é de fato aplicado e em quais situações podemos 
contar com o auxílio de um coach. 
Por fim, apresentaremos como o processo pode ser utilizado como uma 
vantagem competitiva para as organizações empresariais.
Vamos lá!
Similaridades e Particularidades 
dos Modelos de Orientação 
Para avançarmos no estudo, inicialmente, é importante conhecermos 
os fundamentos dos principais modelos de orientação profissional, a fim de 
compararmos os processos mais utilizados atualmente.
Atividade de Estudos: 
1) Cite alguns modelos de orientação que você conhece ou já teve 
contato.
 __________________________________________________
 __________________________________________________
 __________________________________________________
 __________________________________________________
 __________________________________________________
38
 Introdução ao Coaching
a) Coaching
Conforme foi visto anteriormente, o coaching tem como característica 
fundamental o foco no futuro, de modo que a pessoa que passa pelo processo será 
questionada e induzida a pensar de maneira diferente à habitual, ocasionando 
uma abertura a novas ideias e, consequentemente, obterá alternativas para 
solucionar as questões ansiadas.
Podemos expressar o processo de coaching como uma maneira para que as 
pessoas consigam utilizar e expandir seus potenciais, sempre visando o futuro.
 “A mente que se abre a uma nova ideia jamais voltará ao seu 
tamanho original.” 
Fonte: Albert Einstein. Disponível em: <http://pensador.
uol.com.br/>. Acesso em: 18 jul. 2015.
b) Mentoring
Segundo Oliveira (2012, p. 11):
Mentoring é uma abordagem de orientação profissional e 
pessoal com elevada amplitude, em que um profissional, 
com larga experiência e forte sustentação teórica e 
prática – o mentor -, auxilia uma pessoa com menores 
experiência e conhecimento – o mentorado – em aspectos 
gerais e específicos para o seu desenvolvimentopessoal e 
profissional.
Este processo é bastante prático, visto que a pessoa em treinamento 
deve aprender como realizar determinada tarefa, através da transferência 
de conhecimento. Por isso, em geral, a interação se dá entre um 
profissional experiente e um aprendiz ou entre dois profissionais 
experientes com diferentes especialidades. 
Em consonância com o afirmado por Oliveira (2012), o processo de 
mentoring é um importante aliado nas organizações para evitar a perda 
de conhecimentos gerais e específicos. A estruturação da metodologia 
se dá de diferentes maneiras, tais quais o mentor pode trabalhar com 
O processo de 
mentoring é um 
importante aliado 
nas organizações 
para evitar a perda 
de conhecimentos 
gerais e especí-
ficos.
http://pensador.uol.com.br/
http://pensador.uol.com.br/
39
Atuação do Profissional e Aplicação do 
Processo de Coaching
 Capítulo 2 
um único mentorado ou com um grupo de mentorados; haver rodízio de mentores; 
entre mentores experientes trocando conhecimento. 
Atividade de Estudos: 
1) Quais características você considera importante para um 
profissional que atue como mentor?
 __________________________________________________
 __________________________________________________
 __________________________________________________
“Aproxime-se das pessoas.
Aprenda com elas, ame-as.
Comece com o que elas já sabem.
Aproveite o que elas já possuem...”
Fonte: Germaine Porché e Jed Niederer (2002 apud Monteiro, 2007, p. 6).
c) Counseling (Counselling – inglês britânico)
Conforme Oliveira (2012) descreveu, counseling (ou aconselhamento) 
possui uma abordagem profissional e pessoal, normalmente atuando nos 
comportamentos disfuncionais das pessoas. A abordagem é mais individual, o 
que diferencia dos métodos anteriores, aos quais são mais voltados ao meio 
empresarial.
Vale evidenciar que o indivíduo é o principal responsável por 
resolver os seus problemas. Para isso, é necessário o entendimento 
das expectativas e necessidades da pessoa a fim de encontrar um 
“novo ponto de vista”.
O processo de aconselhamento pode ser interno ou externo a 
organização. O conselheiro é uma fonte de consulta e recomendações, 
solucionando um problema pontual ao qual é solicitado.
O conselheiro 
é uma fonte 
de consulta e 
recomendações, 
solucionando um 
problema pontual 
ao qual é solici-
tado.
40
 Introdução ao Coaching
Em suma, counseling focaliza o indivíduo, sendo voltado para o bem-estar 
emocional do cliente. 
“Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos. Você 
não pode ouvir as palavras que a outra pessoa está falando se 
estiver preocupado com sua aparência ou em impressionar o outro, 
ou tentar decidir o que irá dizer quando o outro parar de falar, ou 
discutir se o que foi dito é verdadeiro, ou relevante, ou agradável.
Tais assuntos têm sua importância, mas somente após ouvir 
a palavra sendo pronunciada. Ouvir é uma arte de amar primitiva 
na qual uma pessoa se entrega a palavra de uma outra pessoa, 
tornando-se acessível e vulnerável a essa palavra.”
Fonte: William Stringfellow. Geração Business. Disponível em: <http://
www.bloggb.com.br/p/pense-nisso.html>. Acesso em: 23 jul. 2015.
Atividade de Estudos: 
1) Quais as similaridades entre as três técnicas apresentadas? E as 
principais diferenças?
Características Coaching Mentoring Counseling
http://www.bloggb.com.br/p/pense-nisso.html
http://www.bloggb.com.br/p/pense-nisso.html
41
Atuação do Profissional e Aplicação do 
Processo de Coaching
 Capítulo 2 
Comparativamente, se fôssemos definir sucintamente cada um dos métodos 
apresentados acima, poderíamos relacionar:
Figura 4 - Definição sucinta dos processos de orientação 
profissional coaching, mentoring e counseling
Fonte: A autora.
Examinando os processos de modo mais singular, podemos elencar 
similaridades e particularidades dos métodos em análise.
Quadro 2 - Similaridades e particularidades dos processos 
de orientação coaching, mentoring e counseling
Características Coaching Mentoring Counseling
Treinador Geralmente externo Externo ou interno Externo ou interno
Capacitação do treinador - Liderança
- Conhecimento do 
mercado de trabalho
- Análise vocação
- Liderança
- Conhecimento espe-
cífico da atividade
- Visão global e inte-
grada
- Terapia ocupa-
cional
Foco - Ação/Resultados
- Debates
- Repetições
- Transferência de 
conhecimentos
- Possibilidades
- Questões emo-
cionais
- Aconselhamento
- Questionamento
- Problemas
Premissa dos trabalhos - Confidencialidade - Elevada confiança - Confidencialidade
Decisão dos trabalhos - Do treinado e da 
empresa
- Da empresa - Do treinado (ana-
lisado)
Abordagem dos traba-
lhos
- Questões técnicas
- Comportamento, 
habilidades, atitudes
- Como o cliente age 
em razão de resulta-
dos a serem alcan-
çados
- Questões técnicas 
(como foco gerador de 
outras questões)
- Como agir no âmbito 
profissional e de car-
reira
- Expectativas do 
indivíduo analisado
- Qual a atuação do 
cliente em certas 
situações
Flexibilidade - Elevada - Média/baixa - Média/baixa
Avaliação - Resultados preesta-
belecidos
- Aprendizado do 
“como fazer”
- Descoberta de 
uma nova situação
Contexto do debate - Questionamentos e 
discernimentos
- Bem planejados - Realidade do 
indivíduo
42
 Introdução ao Coaching
Contexto da aplicação - Tempo real e na 
tarefa
- Muito bem formatado - Relativamente 
livre e num cres-
cendo junto
Absorção pelo treinado - Muito elevada - Muito elevada - De média a 
elevada
Lema - “Ensinar a pescar” - “Aprender como 
fazer”
- “Novo ponto de 
vista”
Período de tempo do 
processo
- Curto, médio ou 
longo prazo
- Médio ou longo prazo - Médio ou longo 
prazo
Local dos trabalhos - Empresa (geralmen-
te)
- Empresa - Consultório
Aplicação - Toda e qualquer 
situação e pessoa
- Situações em que a 
pessoa não consegue 
ser produtiva por falta 
de conhecimento do 
trabalho
- Profissionais im-
portantes que estão 
com algum tipo de 
problema pessoal
Resultados - Gerar opções 
construtivas, viáveis e 
informadas e utilizá-las 
para obter os resulta-
dos desejados
- Informações e insi-
ghts para ampliar sua 
visão e conhecimento 
das possibilidades
- Compreensão 
da problemática 
e disposição para 
equacioná-la
Foco temporal - Presente e futuro - Passado, presente e 
futuro
- Passado e pre-
sente
Fonte: Adaptado de Oliveira (2012) e Krausz (2007). 
Analisando criticamente o quadro acima (quadro 2), verificamos algumas 
diferenças substanciais entre os processos de orientação já estudados, os quais 
serão discutidos abaixo para elucidar qualquer dúvida relativa às particularidades 
dos métodos.
a) Coaching versus Mentoring
Enquanto mentoring é um processo focado na transferência 
de conhecimento, com a finalidade de ensinar como realizar tarefas; 
coaching baseia-se na comunicação, no diálogo, possuindo resultados 
esperados preestabelecidos.
 
Krausz (2007, p.34-35) pontua que mentoring baseia-se no 
“conhecimento específico e na sabedoria do mentor”, já o “coaching 
repousa na capacidade do coach de fazer questionamentos 
estimuladores e relevantes”. Outro fator relevante é o de que o mentor 
realiza uma função e não uma atividade profissional como o coach. 
Mentoring baseia-
-se no “conheci-
mento específico 
e na sabedoria 
do mentor”, já o 
“coaching repousa 
na capacidade do 
coach de fazer 
questionamentos 
estimuladores e 
relevantes”.
43
Atuação do Profissional e Aplicação do 
Processo de Coaching
 Capítulo 2 
b) Coaching versus Counseling
Segundo Krausz (2007), o processo de coaching é estruturado 
com a verificação de resultados para comprovação da eficácia, 
diferentemente do counseling que é algo pontual visando ao 
encaminhamento do aconselhado para uma solução específica. 
Além disso, o aconselhamento está voltado para o bem-estar 
emocional do cliente, enquanto o coaching baseia-se na utilização 
dos conhecimentos, experiênciase do potencial do cliente para 
obtenção de resultados.
Outro ponto importante a ser observado é o contraste temporal 
dos modelos, sendo que coaching foca em ações no presente e no 
futuro. Já o aconselhamento orienta-se a partir de experiências passadas.
Ficou mais claro para você as diferenças entre os modelos citados? 
Então, agora podemos listar outras modalidades de intervenção, 
especificando suas aplicações e particularidades. Conhecendo outros processos, 
você será capaz de distinguir melhor o que se aplica em cada momento da vida 
da pessoa que procura orientação.
c) Terapia
Segundo Krausz (2007), a terapia tende a focar em experiências e 
sentimentos relacionados a eventos passados, em questões ligadas com a 
saúde psicológica do participante. Como se pode notar, este processo tem o 
foco em dificuldades de ordem emocional, sendo realizado por um terapeuta. 
Dessa forma, a terapia aborda o porquê das ações e sentimentos do cliente, 
a fim de aliviar ou eliminar as causas do mal-estar e das dificuldades sentidas 
por ele.
Quadro 3 - Comparativo entre coaching e terapia
Terapia Convencional Coaching
Fortalecimento pessoal Crescimento/Desenvolvimento pessoal
Relacionamento Tradicional Parceria/Colaboração
Olha o passado Foca o futuro
Precisa de ajuda Procura um parceiro
O processo 
de coaching é 
estruturado com 
a verificação de 
resultados para 
comprovação da 
eficácia, diferen-
temente do coun-
seling que é algo 
pontual visando ao 
encaminhamento 
do aconselhado 
para uma solução 
específica. 
44
 Introdução ao Coaching
Trata de questões não resolvidas Trabalha com metas, ações, resultados
Absorve informações Processa informações e age com base nelas
Auxilia, trata, protege Catalisa, encoraja, confia
Pergunta por quê? Pergunta o que, como, quando?
Paciente Cliente/Coachee
Tratamento Co-criação de soluções
Progresso Resultados/Ações
Diagnóstico Auto-avaliação
Fonte: KRAUSZ (2007, p. 36).
Comparativamente, o principal ponto que diferencia esses dois 
processos é o tempo, sendo a terapia focada no passado e o coaching 
no futuro.
d) Consultoria
Segundo Cunha (2013), consultoria é uma atividade especializada 
realizada por um agente de mudanças externo ao local a ser 
transformado, em que ele identifica processos que não estão eficientes 
e auxilia as pessoas nas tomadas de decisões visando melhoria, 
oferecendo soluções diretas ao cliente. Dessa forma, este processo tem 
como foco o funcionamento da empresa tendo em vista o presente e o 
futuro da organização, abordando todos os pontos a serem mudados, 
corrigidos e melhorados no sistema. O profissional, consultor, é 
especializado e experiente em determinado setor, atuando na empresa 
com objetivo de solucionar ou prevenir problemas.
O serviço de consultoria não se restringe a uma situação 
isolada. Ele pode oferecer análises amplas que investigam 
desde a estrutura da organização até questões estratégicas, 
de governança, de sistemas de informações gerenciais, 
comportamentais e mercadológicas. (CUNHA, 2013, p.13).
Krausz (2007) pontua que enquanto o consultor traz soluções a 
serem implantadas, ou seja, aquilo que deve/pode ser mudado ou melhorado, o 
coach colabora na busca dessas soluções, formando assim uma parceria, sendo 
um catalisador na produção de alternativas para geração de resultados.
e) Treinamento
O principal ponto 
que diferencia 
esses dois pro-
cessos é o tempo, 
sendo a terapia 
focada no passa-
do e o coaching 
no futuro.
Enquanto o 
consultor traz 
soluções a serem 
implantadas, ou 
seja, aquilo que 
deve/pode ser 
mudado ou me-
lhorado, o coach 
colabora na busca 
dessas soluções, 
formando assim 
uma parceria, 
sendo um catali-
sador na produção 
de alternativas 
para geração de 
resultados.
45
Atuação do Profissional e Aplicação do 
Processo de Coaching
 Capítulo 2 
Conforme Oliveira (2012), treinamento é o processo de adquirir 
habilidades ou conhecimentos por meio de estudo ou ensino, ou seja, 
questões relacionadas a aprendizagem. 
Segundo Krausz (2007), o treinamento em geral tem foco 
em habilidades específicas para resultados imediatos visando 
reduzir as deficiências de conhecimento, experiência e habilidades 
profissionais, enquanto coaching foca em ações e resultados a 
serem alcançados. O instrutor, por definição, é o especialista 
experiente e com conhecimentos específicos de sua área de 
atuação, já o coach parte do princípio de que o coachee é o 
especialista e será conduzido para atingir as soluções através de 
seu próprio desenvolvimento. Este processo educacional é aplicado 
de maneira sistemática e organizada, possuindo como principais 
abordagens: gerencial, técnico, motivacional, de integração. 
O desconhecimento das diferenças e aplicações de cada método 
estudado acima ainda é muito comum entre profissionais, visto que a maioria 
destas metodologias são recentes e não são largamente difundidas em cursos 
tradicionais de formação. Esta temática é, inclusive, tema do artigo abaixo, escrito 
pelo consultor de empresas e coach Paulo Sanchez.
COACHING X OUTRAS ABORDAGENS
 
É muito comum quando me deparo com novos clientes um 
desconhecimento a respeito dos objetivos do coaching. E, em 
decorrência disso, uma confusão com outras formas de abordagens 
que visam auxiliar o ser humano a ter maior qualidade de vida ou 
buscar mais resultados.
Normalmente, dependendo da profissão e experiências desta 
pessoa, a confusão se fará mais com um tipo do que com outro. 
Exemplo: Se é um empresário, ao ouvir falar de coaching há uma 
tendência de confundir com consultoria ou treinamento.
Os consultores não agem diretamente na pessoa do 
empreendedor e sim na empresa e seus processos. Normalmente 
eles são especialistas em uma área e são pagos para darem 
respostas, ao invés de perguntas. Finalmente, são comprometidos 
com a performance organizacional e não com o aperfeiçoamento da 
pessoa.
O treinamento em 
geral tem foco 
em habilidades 
específicas para 
resultados imedia-
tos visando reduzir 
as deficiências 
de conhecimento, 
experiência e 
habilidades profis-
sionais, enquanto 
coaching foca em 
ações e resultados 
a serem alcança-
dos.
46
 Introdução ao Coaching
Já o treinamento é o meio de se conseguir habilidades ou 
conhecimento através de vivências, estudo ou ensino e o treinador 
é o especialista. O coaching é perto disto, porém se diferencia no 
sentido de que o cliente é o especialista. As respostas dos seus 
resultados estão nele.
Quando o cliente vem do ambiente executivo, a dúvida se dará 
com “mentoring, counseling ou agenciamento”.
Muitas empresas utilizam estes termos erroneamente.
 “Mentoring” é um processo de ajuda em que uma pessoa mais 
experiente na organização “adota” o executivo para orientá-lo na 
escalada da sua carreira.
“Counseling” ou aconselhamento é a modalidade em que 
o cliente busca conselhos para resolver determinado problema, 
diferente do coaching que dará perguntas.
Agenciamento é quando os clientes buscam orientação para se 
recolocar no mercado de trabalho. Seja como se sair bem em uma 
entrevista, como se vestir ou se portar melhor. O coaching é muito 
utilizado para se recolocar no mercado, porém sob outra abordagem 
que é descobrir suas potencialidades para se colocar naquilo que 
o deixe mais feliz, tanto do ponto de vista financeiro quanto de 
alinhamento com seus valores e habilidades.
E, por fim, a grande dúvida de modo geral se dá com a terapia.
Terapia busca alívio de sintomas psicológicos ou até físicos, se 
já tiver somatizado.
Na terapia o cliente busca a saúde mental enquanto o coaching 
ele busca o crescimento mental. Coaching não corrige e sim gera 
alternativas.
A terapia consiste em ajudar as pessoas a superarem fatos 
ou acontecimentos que ocorreram no passado e que interferem 
negativamente no presente.
O coaching, o ajuda a estabelecer o que quer no futuro e o que 
47
Atuação do Profissional e Aplicação do 
Processo de CoachingCapítulo 2 
fazer no presente para atingir.
Utilizando uma forma metafórica que acredito seja esclarecedora, 
“Enquanto a terapia é a mãe, o coaching é o pai”.
Qual das formas acima gerará um impacto mais positivo nos 
teus resultados?
Não importa qual, o importante é que aja, comece já e se 
transforme.
Fonte: SANCHEZ, Paulo. Coaching x Outras Abordagens. 02 
mar. 2015. Disponível em: <http://seucoachdecarreira.com.br/
coaching-x-outras-abordagens/>. Acesso em: 23 jul. 2015.
Como foi explicitado, é importante entender os métodos, suas particularidades 
e aplicações. Porém, é imprescindível que, não apenas a metodologia utilizada 
seja correta como também o comprometimento da pessoa com o processo ao 
qual está participando.
Modelos de Coaching
Antes de iniciarmos o estudo dos diferentes modelos de coaching, você deve 
entender o significado da palavra modelo para melhor compreender este tópico do 
seu caderno de estudos!
Conforme Chiavenato (2009) enuncia, modelo é a 
representação de um sistema. Essa representação é geralmente 
simbólica, simplificada e pode ser:
- Representação gráfica: representa a estrutura básica de um 
sistema.
- Representação matemática: representa o funcionamento de um 
sistema por uma equação matemática.
48
 Introdução ao Coaching
- Representação descritiva: representa um sistema por meio 
de minuciosa descrição ou explicação da sua composição ou 
funcionamento.
Agora que você já sabe o significado do vocábulo modelo, podemos aplicá-lo 
no estudo sobre coaching!
Há diversos modelos de coaching, sendo que os principais são: 
• Modelo Achieve;
• Modelo Grow;
• Modelo do Jogo Interior;
• Modelo T;
• Modelo Transformacional.
Veremos agora as características principais de cada um dos modelos listados 
acima!
a) Modelo Achieve 
Segundo Lotz e Gramms (2014), o Modelo Achieve foi desenvolvido por 
Dembkowski e Eldridge (2006) como resultado de uma pesquisa do processo de 
coaching já utilizado por outros profissionais. Esse modelo possui sete etapas, 
sendo que seu nome, achieve (alcançar em português), é formado utilizando as 
primeiras letras das palavras que indicam estes passos no idioma inglês, são eles:
A ccess (acessar)
C reate alterrnatives (criar alternativas)
H one goals (aprimorar metas)
I niciate options generation (iniciar a geração de opções)
E valuate options (avaliar opções)
V alid action plan (estabelecer um plano de ação)
E ncourage momentum (encorajar as ações)
49
Atuação do Profissional e Aplicação do 
Processo de Coaching
 Capítulo 2 
Para entendermos melhor cada passo deste processo, vejamos a explicação 
das etapas do modelo Achieve na figura abaixo (figura 4).
Figura 4 - Etapas do Modelo Achieve para o processo de coaching
Fonte: Lotz e Gramms (2014, p. 67).
No Modelo Achieve há uma estruturação para que o coachee 
visualize sua realidade atual, quais as possibilidades para aquele 
momento e quais objetivos ele realmente deseja alcançar. Com base 
nisso, o profissional poderá estabelecer formas de atingir estas metas 
traçadas e entenderá a necessidade de continuidade deste processo 
em sua vida cotidiana.
b) Modelo Grow
Esse modelo é um dos mais conhecidos e mais antigos de 
coaching. Trata-se de uma técnica simples e intuitiva.
Segundo Lotz e Gramms (2014), este modelo parte da combinação de letras 
de palavras em inglês, Grow (crescimento):
G oal (meta)
R eality (realidade)
O ptions (opções)
W ill (vontade)
No Modelo 
Achieve há uma 
estruturação para 
que o coachee 
visualize sua 
realidade atual, 
quais as possi-
bilidades para 
aquele momento e 
quais objetivos ele 
realmente deseja 
alcançar.
50
 Introdução ao Coaching
Lotz e Gramms (2014) apontam alguns aspectos interessantes a serem 
destacados nesse modelo, são eles:
Figura 5 - Descrição das etapas do modelo GROW
Fonte: Lotz e Gramms (2014, p. 62).
Em cada etapa desta técnica propõem-se alguns possíveis questionamentos, 
conforme enuncia Krausz (2007).
Quadro 4 - Descrição das etapas do modelo GROW
Etapa Descrição Questionamentos Possíveis
Meta Objetivos e metas específi-
cos, mensuráveis, realistas, 
alcançáveis e com prazo 
determinado.
- Qual a finalidade desta nossa conversa? O que 
deseja alcançar no médio e longo prazo?
- Descreva o que é sucesso para você.
- Quanto de controle pessoal ou influência você tem 
sobre a meta que deseja alcançar?
- Quando deseja alcançar a meta que se propõe?
- Como saberá que a alcançou?
- Como se sentirá ao alcançá-la?
Realidade Verificar a viabilidade das me-
tas e finalidades do coachee.
- O que está acontecendo agora? (O que, quando, 
quanto, onde, com que frequência?)
- Qual o efeito sobre você?
- Qual o efeito sobre os outros?
- Qual o efeito sobre seu desempenho, de sua equi-
pe, da organização?
- O que você fez até agora a respeito disso?
- Quais foram os resultados de sua ação e/ou 
inação?
- O que pode ser feito para mudar esta situação?
Opções Análise de possibilidades e 
estimular o coachee a sua 
própria decisão.
- Qual será o seu primeiro passo? Por quê? O que 
espera que aconteça?
- E depois disso, qual será o próximo passo?
- O que acontecerá se você não fizer nada?
- E se não acontecer o que você espera, o que você 
pensa fazer?
51
Atuação do Profissional e Aplicação do 
Processo de Coaching
 Capítulo 2 
Vontade Confirmar o desejo do coa-
chee para executar as ações 
necessárias.
Transformar uma decisão em 
um plano de ação.
- O que você vai fazer?
- Quando? Como? Onde? Quanto?
- Esta ação atingirá a sua meta?
- Que obstáculos poderão surgir?
- Como você lidará com cada um deles?
- De que recursos você necessita?
- Que dúvidas você precisa sanar?
- O quanto você se considera motivado para entrar 
em ação?
Fonte: Adaptado de KRAUSZ (2007, p. 50-52).
Como você deve ter notado, o método Grow é bastante simples 
e prático, utilizando uma forma estruturada para elaboração de 
alternativas viáveis para a resolução de problemas ou tomada de 
decisões. Há possibilidade de utilização desta técnica para diversas 
aplicações.
Em síntese, o método Grow focaliza na elaboração da meta, 
posteriormente, analisa o momento atual e quais as alternativas viáveis 
para então centralizar nas formas de atingimento da meta, através da 
elaboração do plano de ação.
c) Modelo do Jogo Interior
Segundo Lotz e Gramms (2014), este modelo foi desenvolvido 
por Timothy Gallwey no início da década de 1970 para uso no meio 
esportivo. O termo interior refere-se ao adversário que existe dentro da 
cabeça do próprio indivíduo. Ele considerava que existia o adversário 
exterior, que seria o outro competidor, e o interior, que é a própria 
mente do jogador.
Os pensamentos e diálogos internos são responsáveis pelo 
desempenho, de modo a vencer obstáculos continuamente. Sendo 
assim, se você falar consigo mesmo coisas ruins, você influenciará 
negativamente seu desempenho.
O jogador do jogo interno valoriza, mais do que qualquer 
outra habilidade, a arte de manter a mente em estado de 
relaxamento, descobrindo a verdadeira base da autoconfiança. 
O segredo para ganhar o jogo não é tentar de maneira afoita, 
mas sim no desempenho espontâneo que ocorre quando 
a mente está calma e integrada com o corpo, encontrando 
seu modo próprio e surpreendente de vencer os obstáculos 
continuamente. (LOTZ; GRAMMS, 2014, p. 69).
O método Grow 
focaliza na 
elaboração da 
meta, posterior-
mente, analisa o 
momento atual e 
quais as alterna-
tivas viáveis para 
então centralizar 
nas formas de 
atingimento da 
meta, através da 
elaboração do 
plano de ação.
O modelo do jogo 
interior considera 
o desempenho po-
sitivo do indivíduo 
como resultado 
de uma mente 
calma e focada no 
obstáculo a ser 
vencido.
52
 Introdução ao Coaching
Em suma, o modelo do jogo interior considera o desempenho positivo do 
indivíduo como resultado de uma mente calma e focada no obstáculo a ser 
vencido.
Timothy Gallwey, criador do modelo do jogo