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ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL
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Unidade III
8 OS DIREITOS E GARANTIAS DAS PESSOAS 
RESIDENTES NO PAÍS, BRASILEIRAS OU 
ESTRANGEIRAS
Segundo Bastos (2002, p.316), “com a atual redação e 
evolução histórica dos direitos e garantias individuais através da 
Constituição Federal, é assegurada a igualdade de todos perante 
a lei, sem distinção de qualquer natureza”.
Surgiu, a partir do termo igualdade, o princípio da isonomia, 
que é a equiparação de todos os indivíduos em relação aos 
direitos e obrigações. De acordo com Moraes (2005, p.285), “o 
princípio da igualdade ou isonomia é um dos princípios de mais 
difícil tratamento jurídico, pois não se trata de um tratamento 
igual perante o direito e sim de uma igualdade real e efetiva 
perante os bens da vida”.
A busca constante da isonomia ou igualdade entre as 
pessoas tem o intuito de eliminar as desigualdades sociais 
existentes na vida delas.
Para muitos estudiosos da área, a própria igualdade é uma 
utopia, no sentido de que todos possuem iguais condições de 
vida, sem discriminações. De acordo com Bastos (2002, p.320), 
“a igualdade é uma situação de identidade de todos 
perante as possibilidades e os benefícios que a vida 
oferece, embora a fortuna, a educação e a cultura 
fiquem à mercê de quem tenha talento suficiente 
para adquiri-los”.
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A proteção à vida, à liberdade, à 
segurança e à propriedade é direito 
daqueles que estão sujeitos à 
legislação jurídica brasileira. O artigo 
5º da Constituição Federal diz: “Todos 
são iguais perante a lei, sem distinção 
de qualquer natureza, garantindo-se aos 
brasileiros e aos estrangeiros residentes 
no País a inviolabilidade do direito à vida, 
à liberdade, à igualdade, à segurança e 
à propriedade”.
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Unidade III
Nesse ponto é que a igualdade era ferida, pois se constatava 
que a igualdade ou isonomia discriminava os indivíduos. No 
decorrer dos anos, o princípio da isonomia ou igualdade, 
sem perder sua essência, modernizou-se e se ampliou com 
o intuito de impedir que os indivíduos fossem discriminados 
e diferenciados pelas leis, isto é, que as leis estabelecessem 
distinções entre os indivíduos. Temos como exemplo na 
Constituição Federal a equiparação entre os direitos e deveres 
do homem e da mulher.
No artigo 5º, inciso I da Constituição Federal, diz-se: “homens 
e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta 
Constituição”.
Outro princípio que deve ser abordado é o princípio da 
legalidade. De acordo com Bastos (2005, p.290), “no princípio 
da legalidade, ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer 
algo senão em virtude de lei, surgindo como uma das vigas 
mestras do nosso ordenamento jurídico”. Com esse conceito, 
o respectivo princípio garante ao indivíduo questionar contra 
os possíveis desmandos dos Poderes Executivo e Judiciário, já 
que estes não podem impor deveres ou obrigações ao indivíduo 
calçados apenas na sua autoridade. Na verdade, esse princípio é 
mais uma garantia constitucional do que um direito individual, 
já que não assegura um bem da vida, e sem questionar e repelir 
as imposições que não sejam oriundas da lei.
O princípio a ser focado a seguir, que é a liberdade de 
expressão, de pensamento, pode ser conceituado como um dos 
importantes e configurado no patamar dos direitos individuais.
De acordo com o artigo 11º da Declaração dos Direitos do 
Homem, de 1789, “a livre comunicação dos pensamentos e das 
opiniões é um dos direitos mais preciosos do homem, ou seja, 
todo cidadão pode falar, escrever, exprimir-se livremente, sujeito 
a responder pelo abuso desta liberdade nos casos determinados 
pela lei”.
Podemos concluir que o princípio da 
isonomia é um dos mais relevantes da 
Constituição, pois ele incide no exercício 
de todos os demais direitos. Quando 
abordamos a garantia à liberdade, à 
comunicação, à propriedade, sempre 
enfocamos que deve ser respeitado o 
princípio da isonomia.
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É necessária e indispensável a proteção jurídica no caso da 
liberdade de pensamento, pois não se trata de convicções de 
foro íntimo e sem argumentações a respeito de determinada 
situação. Dessa forma, está intimamente ligado a esse princípio 
o estatuto jurídico dos meios de comunicação, da imprensa, das 
telecomunicações e da correspondência.
De acordo com o artigo 5º, inciso VIII da Constituição Federal, 
“ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa 
ou de convicção filosófica ou política, salvo se, ao invocar para 
eximir-se de obrigação legal a todos imposta e recusar-se a 
cumprir prestação alternativa, fixada em lei”. Nesse sentido, a 
extensão do direito de livre expressão do pensamento não se 
torna equitativo e uniforme para todos. Temos como exemplo 
a limitação do direito de expor as opiniões políticas dentro de 
repartições e órgãos públicos, caso dos militares, que sofrem 
em benefício da disciplina pesada, muitas vezes se omitindo em 
questões relevantes no contexto social.
Há também a liberdade religiosa, que é a adesão e o respeito 
a certos valores morais e espirituais que não são focados por 
nenhum sistema religioso. Temos como exemplo os movimentos 
pacifistas, que têm o objetivo de banir a guerra e focar a paz, o 
amor, a boa conduta dos indivíduos.
Afirma Bastos (2002, p.335) “que a liberdade religiosa 
significa dizer que pode ser exercida em princípio em qualquer 
lugar e não necessariamente nos templos, embora estes gozem 
de imunidade fiscal”.
Podemos concluir com o estudo dos referidos princípios que 
nenhuma situação que envolve direitos e garantias pode ser 
absoluta. A Constituição Federal se refere ao respeito às normas, 
à observância à ordem pública e aos bons costumes.
Podemos analisar e nos certificar 
de que o indivíduo é responsável 
absoluto pela sua consciência e, 
consequentemente, pelas suas opiniões 
e manifestações.
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Unidade III
9 DIREITOS SOCIAIS
Quando falamos sobre conceito de trabalhador, devemos 
qualificar a sua condição fundamental de trabalho, executando e 
operacionalizando as tarefas, coordenando atividades de outras 
pessoas ou empreendendo os negócios. Mas antes devemos 
conhecer alguns princípios do Direito do Trabalho.
No direito, princípio significa a base, o início, o fundamento, 
ou seja, a base do Direito do Trabalho.
Segundo o Professor Domingos Sávio Zainaghi (2007, p.29), 
“Os mais importantes princípios do Direito do Trabalho são: da 
proteção, da irrenunciabilidade, da continuidade da relação 
do emprego e da primazia da realidade”.
Verifiquemos cada um deles, com exemplos práticos para o 
fácil entendimento:
O princípio da Proteção está subdividido em três: da aplicação 
da norma mais favorável; da condição mais benéfica e do in 
dubio pro misero.
1. -da aplicação da norma mais favorável: neste 
caso, havendo pluraridade de normas aplicáveis a 
uma relação de trabalho, deverá ser aplicada a mais 
favorável ao trabalhador. Podemos exemplificar na 
seguinte situação: a Constituição Brasileiragarante a 
todos os trabalhadores, em seu artigo 7º, inciso XVI, que 
a remuneração do serviço extraordinário (horas extras) 
será acrescida no mínimo em cinquenta por cento à 
normal. Se a empresa, através do acordo coletivo da 
categoria, estabelece o valor de 100% por cento, esta 
prevalecerá, aplicando-se a norma convencional, e não 
a Constitucional.
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2. -da condição mais benéfica: neste princípio, não se pode 
retirar cláusulas contratuais que sejam mais benéficas para 
o trabalhador ou substituir por outras que venham colocá-
lo em desvantagem (menos benéfica). Trata-se de direito 
adquirido. Encontramos tal princípio no artigo 468 da CLT 
(Consolidação das Leis do Trabalho):
“Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a 
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, 
e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula 
infringente desta garantia.
Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a 
determinação do empregador para que o respectivo empregado 
reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o 
exercício de função de confiança”.
A exemplo disso, temos a seguinte decisão do Tribunal 
Superior do Trabalho:
“REDUÇÃO SALARIAL - AUMENTO REAL CONVERTIDO EM 
ANTECIPAÇÃO SALARIAL - ACORDO SEM A PARTICIPAÇÃO 
SINDICAL. Se o representante da categoria profissional dos 
empregados não estava presente à negociação, a alteração em 
questão é inválida, pois, embora tenha sido chamado a participar 
da negociação, sua ausência não implica concordância tácita. 
O fato de a maioria dos empregados ter concordado com a 
alteração contratual também não é suficiente para atribuir-lhe 
validade, principalmente se levando em conta que a mudança 
foi realizada na vigência dos contratos de trabalho, quando o 
empregado, parte mais fraca da relação de emprego, sujeitar-
se-ia a qualquer proposta para não perder sua única fonte de 
renda. Ademais, toda alteração contratual deveria seguir as 
regras dos arts. 612, 613 e 617, § 1º, da CLT, os quais apenas 
autorizam a negociação direta, caso esgotadas todas as formas 
legais dispostas em seu caput, o que não ficou configurado 
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na hipótese dos autos, máxime o que estabelecem os Incs. VI 
e XXVI do art. 7º da Constituição da República e o art. 468 da 
CLT. Recurso de Revista de que se conhece e a que se nega 
provimento (TST - RR 523640/1998 - 5ª T - Rel. Min. João Batista 
Brito Pereira - DJU 07.03.2003) (Ref. Legislativa:CF, art. 7ª, VI e 
XXVI e CLT, art. 468)”.
3. -do in dubio pro misero: aqui encontramos a figura da 
dúvida quando da análise do caso em concreto; não se 
pode determinar de quem está o direito pleiteado entre 
o empregado e o empregador. Num processo judicial, se 
existirem dúvidas, caberá ao juiz optar pelo julgamento da 
causa em favor do trabalhador.
• Princípio da irrenunciabilidade: o trabalhador não 
poderá renunciar aos direitos a ele assegurados pela 
legislação trabalhista, pois trata-se de normas congentes, 
ou seja, obrigatórias. Encontramos este princípio no artigo 
9º da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT):
“Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos praticados 
com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação 
dos preceitos contidos na presente Consolidação”.
Vejamos outro julgado que esclarecerá de forma prática o 
ensinamento:
“AVISO PRÉVIO - NULIDADE - DECLARAÇÃO DE OFÍCIO 
-1. A inobservância da jornada reduzida no período 
do aviso prévio, prevista no artigo 488 da CLT, ou o 
não-reconhecimento da faculdade concedida ao empregado 
para faltar sete dias corridos (parágrafo único do artigo 
488 da CLT) frustra e invalida o aviso prévio concedido 
pelo empregador, gerando para o empregado o direito de 
auferir o salário correspondente, sem prejuízo da projeção 
do respectivo tempo de serviço no contrato de emprego. 
Ilegal a conversão em pecúnia do período do aviso prévio 
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destinado à obtenção de novo emprego. 2. Desrespeitada 
a norma cogente instituidora do benefício, mediante 
desvirtuamento dos fins almejados pelo legislador, a nulidade 
do aviso prévio é declarável de ofício, nos termos do artigo 
9º da CLT, na apreciação do pedido de aviso prévio, ante a 
constatação de que a empregadora efetuou o pagamento de 
salário referente a sete dias supostamente não trabalhados 
no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho. 3. Recurso 
de revista de que não se conhece (TST - RR 480.964/1998.3 
- 1ª T. - Rel. Min. João Oreste Dalazen - DJU 04.04.2003) (Ref. 
Legislativa:CLT, arts. 9º e 488)”.
• princípio da continuidade da relação de emprego: neste 
caso, haverá sempre a presunção de que o trabalhador 
não deseja rescindir seu contrato de trabalho ou deixar 
o emprego. Nas palavras do Professor Domingos Sávio 
(2007, p. 31), “Sempre que existir uma relação de trabalho, 
presume-se que esta será com vínculo de emprego. Isto 
quer dizer que no caso de uma reclamação trabalhista na 
justiça, o empregador terá de provar que o trabalhador 
não era seu empregado, mas exercia um serviço, digamos, 
autônomo”.
Neste sentido é o teor da Súmula 212 do Tribunal Superior 
do Trabalho:
“Despedimento - Ônus da Prova - O ônus de provar o 
término do contrato de trabalho, quando negados a prestação 
de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio 
da continuidade da relação de emprego constitui presunção 
favorável ao empregado (RA 14/85 - DJU 19.09.85)”.
• princípio da primazia da realidade: um dos mais 
importantes princípios do Direito do Trabalho. Diz 
Domingos Sávio (2007, p. 31): “No direito do trabalho 
vale o que ocorre no mundo real e não no formal. Melhor 
esclarecendo, no confronto do real com o formal, terá 
maior peso aquele”.
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Nesta situação podemos imaginar um trabalhador que alega 
cumprir uma jornada de 12 (doze) horas; já a empresa junta 
cartões de ponto, pelos quais se vê que o empregado sempre 
cumpriu jornada de 08 (oito) horas por dia. O trabalhador, por 
sua vez, apresenta uma testemunha que confirma a jornada de 
12 (doze) horas, pois, no Direito do Trabalho, os depoimentos 
testemunhais em regra sobrepõem a prova documental.
Neste sentido, temos o seguinte julgamento:
“Horas Extras - Gerente de Loja - Não se configura a exceção 
prevista no art. 62, inciso II, da CLT, o empregado que não detém 
poder de mando e não pode agir em nome da empresa. O que 
interessa ao julgador é a realidade do contrato, em face do princípio 
da primazia da realidade, não os rótulos funcionais atribuídos 
pelo empregador, como, neste caso, que intitulou “gerente” um 
trabalhador comum, sujeito a horário e sem qualquer poder 
especial (TRT2ª R. - 15177200390202007-RO - Ac. 20030673210 
- 10ª T - Rel.ª Juíza Vera Marta Publio Dias - DOESP 13.01.2004)”.
Após este breve ensinamento sobre os princípios que 
norteiam o Direitodo Trabalho, passemos então a conceituar o 
que é trabalhador e o que é empregado.
Para Domingos Sávio (2007, p.37), “Trabalhador é aquele 
que presta um serviço, logo trabalhador é o proprietário de uma 
padaria, um advogado que tenha o seu próprio escritório, um 
dentista ou um médico, que tenham seus consultórios onde 
atendam os pacientes mediante pagamento da consulta por 
parte destes”. 
Para o nosso estudo, o que interessa é o Trabalhador 
Empregado, aquele que presta serviço de forma subordinada a 
outrem.
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Diz o artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho: 
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário”.
Podemos perceber que além da subordinação, existem a 
pessoalidade, a não eventualidade e o salário.
• Trabalhador temporário: é aquele que oferece e presta 
seus serviços sem qualquer subordinação a quem quer que 
seja.
Muitas vezes nos deparamos com situações em que a relação 
de trabalho encontra-se “disfarçada”, escondendo uma relação 
de emprego.
Na atualidade, verificamos a famosa figura do “consultor”, 
que possui uma empresa (pessoa jurídica), emite notas 
fiscais para o tomador de seu serviço, mas continua com a 
essência do empregado configurado na legislação trabalhista, 
pois recebe ordens, trabalha de maneira não-eventual, 
a relação dos serviços somente poderá ser pessoal, 
recebendo salário.
Neste caso, lógico que a relação de emprego está configurada, 
bastando apenas observar o próprio artigo 3º da CLT.
Ademais, o artigo 9º da mesma legislação dispõe: “Serão 
nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos 
na presente Consolidação”.
Estudaremos a seguir sobre os 
trabalhadores e seus direitos, incluindo 
a questão do salário e piso salarial, 
liberdade sindical, participação nos 
lucros, dentre outras.
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Vejamos o qual o entendimento de nossos Tribunais sobre o 
tema:
“CONTRATO ATRAVÉS DE PESSOA JURÍDICA (PJ). ATIVIDADE-
FIM. PESSOALIDADE E SUBORDINAÇÃO. FRAUDE. VÍNCULO 
EMPREGATÍCIO CARACTERIZADO. É empregado e não autônomo, 
trabalhador que embora formalmente contratado como “pessoa 
jurídica”, desenvolve atividade necessária ao funcionamento das 
empresas, e como tal, diretamente ligada à realização dos fins 
do empreendimento encetado pelo grupo econômico. No caso, 
emergiu cristalina, do conjunto fático-probatório, a relação 
empregatícia havida entre as partes, por não provada a alegada 
autonomia e em face da presença dos elementos tipificadores do 
vínculo tais como continuidade, pessoalidade e subordinação. A 
prática fraudulenta (art. 9º, CLT) de contratar empregado sob 
o revestimento formal de pessoa jurídica (PJ) vem adquirindo 
proporções endêmicas em nosso país, de sorte que cada vez 
mais se faz indispensável a atuação dos órgãos fiscalizadores e 
judicantes a fim de por cobro ao desmantelamento sistemático 
das conquistas sociais respaldadas pela Constituição Federal. Daí 
porque merece o mais veemente repúdio a pretensão de manietar 
a ação fiscalizadora do Estado através da inoportuna Emenda 3, 
que atenta contra o Estado Democrático de Direito, e em boa 
hora foi vetada pelo Presidente da República. Recurso ordinário 
a que se nega provimento (TRT2ª R. - RO 00350200402602000 - 
Ac. 20070386468 - SP - 4ª T. - Rel. Desemb. Ricardo Artur Costa 
e Trigueiros - DJ 01.06.2007)”.
• Trabalhador rural: diz o artigo 2º da Lei 5.889/73: 
“Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade 
rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não 
eventual a empregador rural, sob a dependência deste e 
mediante salário”.
A diferença entre o trabalhador rural e o urbano é que aquele 
presta serviço em propriedade rural15 ou prédio rústico.16
15 Aquela situada fora dos limites urbanos.
16 É a porção de terra não edificada. Para o Direito do Trabalho, 
prédio rústico é aquele destinado à plantação, esteja ele na área rural ou 
urbana.
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Nota importante: o trabalhador rural não está enquadrado 
na Consolidação das Leis Trabalhistas, e sim na legislação ora 
informada.
•-Trabalhador doméstico: o trabalhador doméstico 
também não está enquadrado no artigo 3º da CLT, pois 
a este aplica-se a definição do artigo 1º da Lei 5.859/72: 
“Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que 
presta serviços de natureza contínua e de finalidade não 
lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial 
destas, aplica-se o disposto nesta lei”.
Cumpre destacar algumas particularidades a respeito deste 
trabalhador e os relacionados a este. Muito se tem falado a 
respeito da figura da “diarista”. Ocorre que para enquadrar 
a diarista como empregada doméstica será necessário o 
cumprimento da natureza contínua do trabalho, sem a qual, 
impossível imaginar vínculo empregatício.
Podemos citar alguns julgados de nossos Tribunais sobre o 
tema:
“EMPREGADA DOMÉSTICA. DIARISTA. TRABALHO EM DOIS 
DIAS POR SEMANA. NÃO-CARACTERIZAÇÃO. A faxineira 
de residência ou auxiliar que comparece em alguns dias 
da semana, não é considerada empregada doméstica, nos 
termos da legislação vigente, por faltar na relação jurídica 
a continuidade. A Lei 5.859, de 1972, que dispõe sobre a 
profissão de empregado doméstico, o conceitua como “aquele 
que presta serviços de natureza “contínua” e de finalidade 
não lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial 
destas”. Verifica-se que um dos pressupostos do conceito de 
empregado doméstico é a continuidade, inconfundível com a 
não-eventualidade exigida como elemento da relação jurídica 
advinda do contrato de emprego firmado entre empregado 
e empregador regidos pela CLT. Continuidade pressupõe 
ausência de interrupção (Alice Monteiro de Barros). No direito 
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Unidade III
comparado, a Lei do Contrato de Trabalho da Argentina não 
diverge dessa orientação, quando considera doméstico quem 
trabalha “dentro da vida doméstica” de alguém, mais de 
quatro dias na semana, por mais de quatro horas diárias e 
por um período inferior a um mês (Decreto-lei n. 326/1956, 
regulamentado pelo Decreto n. 7.979/1956). (TRT2ª R. - 
RO 00816200646202005 - Ac. 20070544659 - 11ª T. - Rel. 
Desemb. Carlos Francisco Berardo - DOE 17.07.2007)”.
“EMPREGADA DOMÉSTICA. “FAXINEIRA”. SERVIÇOS 
PRESTADOS DOIS DIAS DA SEMANA. AUSÊNCIA DE 
CONTINUIDADE. RECURSO ORDINÁRIO. A prestação de 
serviços em, apenas, dois dias da semana não configura a 
continuidade exigida pelo art. 1º da Lei n. 5.859/72, restando 
descaracterizado o vínculo empregatício. Recurso não provido. 
(TRT15ª R. - ROPS 0973-2006-114-15-00-1 - Ac. 57620/07-
PATR - 3ª C. - Rel. José Pedro de Camargo Rodrigues de Souza 
- DOE 14.11.2007)”.
Apresentaremos a seguir alguns direitos dos trabalhadores 
urbano e rural que sofreram algumas alterações na Constituição 
Federal de 1988.9.1 Despedida arbitrária ou sem justa causa
É conferido ao empregado o levantamento do Fundo de 
Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) com o acréscimo de uma 
indenização compensatória.
9.2 Salário mínimo e piso salarial
Segundo Pinto (2004, p.385), “salário mínimo é a 
contraprestação mínima que deve ser efetuada pelo empregador 
ao trabalhador por determinado período de serviço e que seja 
capaz de atender as suas necessidades vitais básicas e as de sua 
família”.
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É preocupante em nossa conjuntura visualizar o salário 
mínimo cumprindo o papel de atender às necessidades do 
trabalhador e da sua família, pois, em muitas situações, ele não 
consegue ganhar nem o mínimo e não consegue suprir o básico, 
o necessário para uma vida digna para sua família.
9.3 Piso salarial
É o valor mínimo que pode ser pago a uma categoria 
profissional ou a determinadas profissões numa categoria 
profissional.
O piso salarial é direcionado às profissões específicas, 
levando em conta a qualidade do trabalho e a complexidade das 
atribuições.
9.4 Participação nos lucros
No inciso XI do artigo 7º da Constituição Federal, é clara a 
afirmação de que os empregados têm o direito de participar 
nos lucros e resultados da empresa, dependendo de acordo das 
entidades de classe (sindicatos).
9.5 Liberdade sindical
O sindicato deve ser formado por trabalhadores da mesma 
categoria profissional, e tem como intuito a defesa dos direitos 
e interesses coletivos ou individuais da referida categoria. O seu 
papel é de extrema importância nos processos de negociações 
coletivas; a Constituição Federal, no seu artigo 8º, estabelece a 
liberdade sindical.
10 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Aqui estudaremos legislação trabalhista referente ao 
contrato de trabalho, suas características, classificações e sua 
natureza jurídica.
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Unidade III
De acordo com o artigo 442 da Consolidação das Leis 
Trabalhistas – CLT, “o contrato individual de trabalho é o acordo 
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego entre 
o patrão e o empregado e sua natureza”.
Não necessariamente como o texto aborda a existência do 
contrato formal, e sim pode ocorrer através da celebração verbal, 
ou seja, do compromisso expresso.
Existem alguns requisitos para que o contrato de trabalho 
seja um ato jurídico válido. São eles:
• agente capaz: é necessário que o empregado tenha 
condições para contratar, ou seja, tenha a maioridade 
trabalhista, que ocorre aos 18 anos (artigo 402 – CLT). No 
caso de menor de 18 e maior de 16 anos, o empregado 
poderá trabalhar com a autorização dos pais ou de algum 
responsável legal pelo adolescente. Importante frisar que o 
menor poderá assinar os recibos de pagamento, mas nunca 
dar quitação de suas verbas rescisórias quando da extinção 
de seu contrato de trabalho, havendo a necessidade da 
participação do responsável ou de seu representante 
legal;
• objeto lícito, possível, determinado, determinável: 
a prestação de serviços não pode ocorrer através de 
atos ilícitos, ilegais, como, por exemplo, de uma pessoa 
que executa serviços de jogos de azar (bicheiro). Note o 
julgamento abaixo:
“Relação Empregatícia - Jogo do Bicho - Quem presta 
serviços em “Banca de Jogo de Bicho” exerce atividade ilícita, 
definida por lei como contravenção penal. Assim sendo, 
inexiste o contrato de trabalho em epígrafe, eis que ilícito o 
objeto e ilícitas as atividades do tomador e da prestadora dos 
serviços. Tal contratação resulta na inexistência de relação 
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de emprego, bem como na inconsistência de qualquer 
pedido de natureza trabalhista. Ora, é inaceitável que o 
Judiciário Trabalhista avalize a prática contratual ora em 
tela, que se encontra em total desarmonia com os princípios 
legais que regem os contratos. Recurso provido (TST - E-RR 
258644/96 - SBDI-1 - Rel. Min. José Luiz Vasconcellos - DJU 
17.12.1999)”.
A situação de prestação de serviços por menor de 18 
anos, cumprindo tarefas perigosas e insalubres:
• consentimento das partes: na celebração da relação 
jurídica do contrato de trabalho empregador/empregado 
deve haver concordância ou consenso entre ambas as 
partes para que o ato jurídico seja formalizado. No caso de 
uma das partes não manifestar concordância, o contrato 
de trabalho passa a não existir.
Os contratos de trabalho poderão ser alterados ou 
ajustados desde que haja uma concordância entre empregado 
e empregador e não gerem prejuízos entre as partes. O artigo 
468 da CLT diz: “que nos contratos individuais de trabalho 
só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento e, ainda assim, desde que não resulte, direta 
ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de 
nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
São exemplos de alterações de contrato de trabalho a 
remuneração, o local de trabalho, as funções e atribuições a 
serem desenvolvidas pelo empregado, as condições de trabalho, 
dentre outras.
Podemos concluir que, no caso de alteração contratual sem 
o mútuo consentimento, ele se torna nulo, a exemplo de:
• quando o empregador propõe modificação nas condições 
de trabalho e o empregado rejeita;
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Unidade III
• quando ocorrer alguma alteração contratual e o empregado 
posteriormente se sentir prejudicado.
Passemos agora a tratar do tema Carteira de Trabalho.
De acordo com Moraes Filho (2004, p.238), “a identificação 
profissional do empregado ocorre através da Carteira de 
Trabalho e da Previdência Social – CTPS, que é o documento 
que o trabalhador deve possuir obrigatoriamente como meio de 
prova de sua condição de contratado”. Podemos entender que a 
CTPS é o mais importante patrimônio profissional do empregado, 
configurando verdadeiramente o seu curriculum vitae.
Seguem abaixo as informações que devem constar na CTPS:
• qualificação do indivíduo;
• registro das profissões regulamentadas;
• os dependentes;
• as anotações de férias;
• os diversos contratos de trabalho;
• o recolhimento das contribuições sindicais;
• as alterações salariais;
• as anotações gerais.
Além da CTPS como identificação profissional do empregado, 
existem também o Livro ou Ficha de Registro de Empregados – 
LRE, que é obrigatório e deve ser legalizado perante a Delegacia 
Regional do Trabalho.
Também a legislação deve focar a duração do contrato de 
trabalho. Segundo o artigo 443 da CLT, “o contrato de trabalho 
poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente 
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ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”. É 
considerado prazo determinado aquele em que a vigência 
dependa de previsão aproximada ou na execução de serviçosespecificados, como é o caso de contrato de experiência (não 
poderá exceder 90 dias), de atividades empresariais de caráter 
transitório, etc.
Um dado muito importante sobre o Contrato de Trabalho 
por prazo determinado refere-se quanto à estabilidade do 
empregado. Não podemos confudir esta situação com o 
contrato de trabalho por prazo indeterminado, pois naquela o 
trabalhador sabia o prazo do seu término.
Acompanhe abaixo o entendimento de nossa justiça sobre 
o tema:
“GESTANTE Contrato por tempo determinado RECURSO 
ORDINÁRIO. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO 
DETERMINADO. ESTABILIDADE À GESTANTE. No contrato de 
trabalho por prazo determinado as partes desde o início sabem 
quando o pacto laboral irá se findar. No caso em tela o contrato 
de trabalho não ultrapassou o período pactuado, não afrontando 
a legislação. Dessa forma, a existência de qualquer garantia de 
emprego obtida no curso do contrato de trabalho, não tem o 
condão de transformá-lo em prazo indeterminado. (TRT2ª R. 
- RO 02400200537102003 - Proc. 20071111543 - 12ªT. - Rel. 
Marcelo Freire Gonçalves - DOE 11.01.2008)”.
Duração da Jornada de Trabalho: de acordo com o artigo 7º 
da Constituição Federal – CF, “a duração do trabalho normal não 
pode ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas 
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da 
jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.
Nos casos dos períodos de repouso no contrato de trabalho, 
podem ocorrer na própria jornada de trabalho, como entre uma 
e outra jornada.
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Unidade III
Segundo Manus (2005, p.102), “a limitação legal da duração 
da jornada de trabalho, apesar de sua grande importância, no 
que respeita a saúde do trabalhador, no sentido de impor rígidos 
limites ao número de horas que pode uma pessoa trabalhar, 
a fim de possibilitar, em condições normais, a reposição de 
sua capacidade física, não é suficiente para tanto, se não 
acompanhada de outros mecanismos”.
Dessa forma, há a finalidade de intervalos, que têm como 
objetivo garantir ao prestador de serviços trabalhados períodos 
que permitam repor ou resgatar suas forças mentais e físicas.
As férias do empregado são consideradas um repouso 
remunerado. Todo trabalhador terá direito anualmente a gozar um 
período de férias, sem prejuízo de remuneração. Após o período 
de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o trabalhador 
terá direito a férias.
De acordo com o artigo 130 da CLT, a proporção do gozo de 
férias será a seguinte:
• 30 dias corridos: quando o empregado não faltar ao serviço 
mais de 5 vezes;
• 24 dias corridos: quando o empregado faltar de 6 a 14 
vezes;
• 18 dias corridos: quando o empregado faltar de 15 a 23 
vezes;
• 12 dias corridos: quando o empregado faltar de 24 a 32 
vezes.
De acordo com o artigo 135 da CLT, “o empregador deverá 
comunicar ao empregado, com antecedência mínima de 30 dias, 
a época em que o mesmo sairá em gozo de férias, sendo tal 
comunicação por escrito e seguida da anotação na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social – CTPS, bem como no Livro ou 
Ficha de Registro do Empregado”. 
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Todos esses documentos que formalizam o contrato de 
trabalho do empregado são de extrema importância, no caso de 
prova judicial quando necessária. Assim, ele deve guardar tais 
documentos.
11 DIREITO DO TRABALHO
Focaremos aqui a questão sindical, a questão do direito à 
greve, as relações coletivas de trabalho, dentre outros temas 
ligados à legislação trabalhista.
O artigo 8º da Constituição Federal - CF - enfoca o princípio 
da liberdade de associação profissional ou sindical, embora os 
sindicatos não se submetam às regras do Estado.
Existem algumas normas e regras para a constituição dos 
sindicatos; a seguir:
• o sindicato deve ser registrado em órgão competente;
• é vedada a criação de uma organização, em qualquer grau, 
representante da mesma categoria;
• o sindicato deve defender os direitos e interesses coletivos 
ou individuais da categoria em situações administrativas 
ou judiciais;
• os sindicatos devem participar de negociações coletivas 
de trabalho;
• a assembléia findará uma contribuição específica para 
custeio do sistema confederativo sindical.
No caso das relações coletivas de trabalho, o artigo 9º da 
Constituição Federal diz: “é assegurado o direito de greve, 
competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade 
de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele 
defender”. É assegurado através do Direito Constitucional o 
direito de greve. Não há formalidade para sua ocorrência a 
qualquer momento.
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Mas não podemos esquecer que existem várias formas de 
negociação como tentativa de solução de conflito coletivo 
do trabalho, através de um acordo ou convenção coletiva de 
trabalho.
Uma convenção ou um acordo coletivo são formas de 
solução direta de um conflito de caráter coletivo. A convenção 
é um ajuste entre o sindicato de empregados e um sindicato 
de empregadores, e o acordo coletivo é celebrado entre o 
sindicato dos empregados e uma ou mais empresas, mas não a 
totalidade delas. Essa aplicação é mais restrita. Segundo Moraes 
Filho (2004, p.657), “acordo coletivo é um acordo intersindical, 
esquecendo-se das formas atípicas em que concorrem, pelo lado 
do empregador, um ou vários deles, desde que o celebrante, pelo 
lado dos empregados, seja o seu sindicato de classe”. Ou seja, o 
acordo coletivo permite uma maior flexibilidade, uma vez que 
pode analisar e cuidar de interesses mais específicos de uma 
categoria profissional, através de uma ou várias organizações, 
ou mesmo em diversos setores de uma única organização.
O ponto culminante é o seguinte: para que exista 
efetivamente o exercício do direito de greve, é importante frisar 
que os grevistas não precisam do aval, de alguma prerrogativa 
do empregador ou de outrem para que o movimento aconteça.
Tendo essa liberdade de atuação, os grevistas, em 
contrapartida, responsabilizam-se por todas as suas ações, 
desde os dias parados, até os possíveis ressarcimentos lhes sejam 
direcionados.
Em relação à representação de empregados nas greves, 
as empresas com mais de 200 empregados podem eleger 
um representante dentre eles com o intuito de promover o 
entendimento e a solução de conflitos entre o empregado e o 
empregador.
Como forma de solucionar os conflitos coletivos de trabalho, 
é necessário equilibrar os vários interesses daqueles que 
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participam das mesmas relações, que podem ser identificadas 
como de caráter individual e de caráter coletivo. As relações 
de caráter individual dizem respeito aos interesses específicos 
de um determinado empregado e empregador, identificado 
no Direito Individual. As questões de caráter coletivo atingem 
um grupo de empregados ou de uma ou mais empresas com 
interesses em comum.
Temos como exemplo quando certa organização não 
pagou o13º salário dos seus empregados. Nesse caso, apesar 
de tratar do total de empregados, é identificado por inúmeros 
direitos individuais que foram desrespeitados, pois podemos 
individualizar cada um dos empregados que foi lesado em 
relação ao não pagamento.
Outro exemplo é quando existe uma norma ou regra que 
assegura, protege todos os empregados de determinada 
categoria profissional em relação a um adicional de x% a título 
de horas extras, criando um benefício.
Nessa situação ocorre a criação de uma norma ou regra 
com enfoque genérico, pois obriga a totalidade dos empregados 
daquela determinada categoria profissional e beneficia a todos 
que prestam serviços naquele local.
Ocorre o que chamamos de direito coletivamente assegurado, 
pois ele é reconhecido tanto para os empregados da categoria 
profissional daquele local como para todos os empregados 
daquela região.
Como solucionar os conflitos coletivos de trabalho? A 
legislação trabalhista elenca três formas (autocomposição, 
autodefesa e a heterocomposição), explicadas a seguir:
• autocomposição: de acordo com Manus (2005, p.226), 
“a autocomposição consiste na solução de determinado 
conflito pelas próprias partes nele envolvidas”. Na ocorrência 
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Unidade III
de qualquer impasse entre empregados e empregadores, o 
acordo pode ser feito por negociação direta entre o sindicato 
representativo e o empregador ou vários empregadores, ou 
também por meio de seu sindicato, se for o caso.
Resumo: autocomposição = negociação direta.
As vantagens da negociação direta são a eficácia e a 
eficiência, pois ninguém melhor que os envolvidos no processo 
de conflito para resolver os problemas sinalizados.
De acordo com Moraes Filho (2004, p.650), “a solução 
mais adequada para um conflito coletivo de trabalho é a 
autocomposição. É essencial que ambas as partes envolvidas 
no conflito queiram celebrar o acordo, pois, se qualquer uma 
delas negar-se à negociação ou ao ajuste, torna-se possível a 
composição”.
• autodefesa: meio reconhecido por uma das partes 
envolvidas de utilizar seus próprios pontos fortes e forças 
com o objetivo de convencer a parte contrária a negociar. 
Temos como exemplo o exercício do direito de greve, 
mencionado anteriormente.
Nesse exemplo colocado, o interesse não é de um indivíduo 
ou simples grupo de pessoas, mas de uma totalidade de categoria 
profissional, ou seja, é um direito coletivo.
• heterocomposição: de acordo com Manus (2005, 
p.229), “heterocomposição é a solução do conflito por 
um terceiro, estranho ao problema, isto é, decidem as 
partes envolvidas submeter à solução do litígio a uma 
terceira pessoa, ou a um grupo de pessoas que não 
pertence a qualquer uma das categorias envolvidas, 
comprometendo ambos a acatar a decisão apontada”. 
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ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL
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A pessoa escolhida pode ser considerada um árbitro, por isso 
a heterocomposição é sinônimo de arbitragem.
O sistema adotado no Brasil é a negociação direta; se não se 
resolver, a Justiça do Trabalho - JT -, através do Poder Judiciário, 
julgará o conflito, dando a sentença.5