resumo_Gestão de Desempenho Organizaional Aula 1

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Gestão de Desempenho Organizacional¹ 
(1) Resumo feito baseado no material apresentado na aula 1 da disciplina de Gestão de Desempenho Organizacional do curso de Engenharia 
de Produção da Universidade Positivo. 
* O conteúdo descrito neste arquivo são apenas resumos e anotações de aula. 
NÃO UTILIZAR COMO REFERÊNCIA PARA TRABALHOS. 
 
Aula 1 - COnteúdo introdutório 
 
 
Definições iniciais² 
(2) Definições Iniciais retiradas da Bibliografia Indicada - CALDEIRA, 
Jorge. 100 Indicadores de Gestão: Key Performance Indicators. São 
Paulo: Atual Editora, 2013. 
 
Os ​indicadores ​são os elementos chave da 
organização, pois apura o nível dos resultados 
da organização, assim é possível comparar os 
resultados com as metas estabelecidas, 
desvios e nível de performance. 
Alguns conceitos para entender e alinhar o 
entendimento sobre indicadores: 
Objetivo​: ​devem ser capaz de expressar com  
clareza uma determinada meta, sendo claro 
para os colaboradores o que se pretende 
alcançar em um determinado período de 
tempo. 
Indicador​: ​constitui a designação do instrumento  
de apuramento (algoritmo) do resultado, ou 
seja, como o seu resultado será medido. 
KPI (Key Performance Indicator): ​indicadores        
chave selecionados como os mais importantes 
pela empresa. 
Algoritmo: fórmula de cálculo que permite apurar 
o resultado registrado. 
Resultado: ​valor encontrado através do  
algoritmo, representa um resultado alcançado 
pela empresa num determinado período de 
tempo. 
Meta:​ ​quantificação do objetivo. ​(meta SMART) 
Desvio​: ​diferença entre a meta estabelecida e o  
resultado efetivamente realizado. 
Performance: ​é uma forma de apresentar o  
resultado de modo a comparar indicadores que 
tenham diferentes unidades de medida. 
Avaliação: ​representa uma avaliação qualitativa  
obtida em função da performance/desvio. 
 
 
 
 
 
(1) Resumo feito baseado no material apresentado na aula 1 da disciplina de Gestão de Desempenho Organizacional do curso de Engenharia 
de Produção da Universidade Positivo. 
(2) Definições Iniciais retiradas da Bibliografia Indicada - CALDEIRA, Jorge. 100 Indicadores de Gestão: Key Performance Indicators. São Paulo: 
Atual Editora, 2013. 
Ciclo evolutivo (histórico)¹ 
 
Até 1930 - ​o desempenho era era verificado em questões Contábeis​, ou seja, será apenas visto o   
resultado financeiro da empresa. 
De 1930 a 1950 - ​foram incluídas as questões ​Legais sendo levadas em consideração as Leis nos 
resultados. 
De 1950 a 1965 - ​o perfil ​tecnicista foi incluído nos indicadores de desempenho, processos e   
máquinas passaram a ser considerados. 
De 1965 a 1985 - ​o desempenho ​administrativo (pessoas) passou a ser considerado na gestão de   
desempenho da organização. 
De 1985 até os dias de hoje - ​a gestão de desempenho passou a considerar os aspectos  
estratégicos da empresa para definir seus objetivos e metas, de encontro com os aspectos 
mencionados anteriormente. 
Imagem: Ciclo evolutivo copiado do material de aula disponibilizado pelo professor. 
 
Os componentes da gestão de desempenho organizacional¹ 
Os componentes que regem a gestão de desempenho são: 
Princípios - ​orientações de valor e crenças básicas que determinam o modelo (missão, visão, valores    
da empresa). 
Políticas - ​estabelecem as diretrizes de atuação que buscam objetivos de médio e longo prazo e    
orientam os processos (políticas de segurança, qualidade, etc). 
Processos - ​cursos de ação previamente determinados, são instrumentalizados por uma ou mais    
ferramentas de gestão. 
 
A gestão de desempenho tem como objetivo melhorar a performance da empresa, através dos 
objetivos individuais e coletivos, com foco na estratégia de negócios que foi definida. 
 
 
As ​tomadas de decisão atualmente são baseadas em meritocracia, ou seja, não é mais levado em      
consideração apenas o tempo de empresa e formação que a pessoa tem. As habilidades sociais, 
agir conforme a cultura da empresa e a capacidade e eficácia no atingimento de metas é o que tem 
levado as empresas a promover os funcionários, aumentar remuneração, promoções e mudanças de 
cargos e funções e até mesmo demissões. 
 
O processo de gestão de desempenho devem ser seguido conforme os aspectos legais e ser 
devidamente documentado a fim de se manter um histórico do funcionário. O desempenho é 
avaliado em duas frentes: resultados (outcomes) e comportamentos (behaviors). 
 
Ciclo de gestão de desempenho¹ 
 
A gestão de desempenho se inicia no momento em que as metas são definidas para o funcionário, 
como já mencionado anteriormente, com base na estratégia de negócios da empresa. A duração do 
ciclo é o período que se dá entre a definição das metas e o momento da avaliação de desempenho, 
previamente definida, para se verificar se os resultados foram atingidos. 
 
 
Image: Ciclo de gestão de desempenho copiado do material da aula disponibilizada pelo professor. 
 
O desempenho ​/ ​expectativas do funcionário é baseado em função da descrição de cargo (Job       
description), comportamento, atividades, indicadores, metas e projetos, PDI e Avaliação de 
Desempenho. A descrição de cargo da função devem ser a “missão”, ou seja, para que o 
cargo/função existe; devem estar descrito as principais responsabilidades a ele associadas, os 
principais indicadores que medem o sucesso da função, as competências, conhecimentos e 
habilidades exigidos. 
 
 
Um​ ​resultado de Qualidade​ está baseado em cima de 3 pilares: 
 
 
Imagem: Fluxo dos pilares da qualidade realizado com base no material da aula disponibilizada pelo professor. 
 
Nenhum conjunto de dois fatores que não inclua o terceiro pode ser considerado Qualidade: 
- Foco no cliente e Padronização sem Melhoria Contínua; 
- Foco no cliente e Melhoria Contínua sem Padronização; 
- Padronização e Melhoria Contínua sem Foco no cliente. 
 
Definição das Metas¹ 
O conceito de metas SMART é o mais abrangente / completo, pois deixa a meta bem clara e 
definida. 
S (Specific) ​- específica 
Para que se consiga alcançar o que foi proposto em uma meta, é necessário que 
todos os envolvidos tenham claro entendimento do que se trata. Para isso, ela 
deve ser específica. 
Para ser específica, uma meta deve responder às seguintes perguntas: 
o que eu quero alcançar com essa meta? 
quem será ou quem serão os responsáveis por ela? 
onde ela será realizada? 
como ela será conquistada? 
por que ela deve ser seguida? 
M (Measurable) ​-     
mensurável 
Como criar uma meta se ela não pode ser medida? Isso não faria nenhum 
sentido. 
Para uma meta ser mensurável, ela deve responder às questões: 
qual é o resultado esperado? 
quanto tempo será necessário para a equipe alcançar a meta? 
A (Attainable) ​- alcançável  Do que adianta criar uma meta se ela não pode ser atingida? Apesar de parecer óbvio, muitas empresas pecam nesse ponto. 
 
Esse erro é muito prejudicial, pois pode desmotivar a equipe e gerar uma enorme 
frustração. Estratégias e ações serão desenhadas, mas os resultados esperados 
não serão alcançados. 
Portanto, antes de criar uma meta, é fundamental avaliar os seguintes pontos: 
com base no histórico, é possível atingir o objetivo traçado? 
qual a opinião dos colaboradores. Eles acreditam que é possível? 
R (Relevant) ​- relevante 
Quando você cria uma meta e designa responsáveis, serão elaboradas 
estratégias para que os resultados sejam alcançados.Porém, quanto mais 
relevante for a meta, mais motivados estarão os envolvidos. Claro, considerando 
que sejam metas alcançáveis. 
Uma meta que não gera efeito sobre o negócio fatalmente não será tratada como 
prioridade. Para criar uma meta relevante é importante olhar os principais 
números da empresa, como o faturamento, número de clientes e lucro. Assim, 
uma meta relevante terá impacto direto nesses ​indicadores​. 
T (Timely) ​- temporal 
O último ponto das metas SMART é extremamente importante. Qualquer meta 
traçada deve ter prazo. Se você cria uma e não estabelece um tempo para a sua 
realização, ele pode ser alcançado em 1 dia, 1 mês, 1 ano. 
Tabela: Definições de meta SMART retirada do site ​rockcontent 
 
PDCA¹ 
O PDCA é uma ferramenta que pode ser utilizada para realizar o gerenciamento das metas desde a 
definição até o atingimento. 
 
Imagem: Ciclo PDCA retirado da internet 
 
Função dos Indicadores¹ 
Os indicadores auxiliam na gestão das metas pois eles servem para aferir resultados (indicadores de 
resultados), avaliar se as ações e atividades em curso estão conduzindo a organização aos 
resultados (indicadores de desempenho), transmitir as necessidades e expectativas dos clientes 
(internos e externos) e medir se algo ainda não é aceito de forma natural pelas organizações. 
 
 
https://rockcontent.com/br/blog/indicadores-de-vendas/
https://rockcontent.com/br/blog/metas-smart/
Tipos de Indicadores¹ 
Indicadores de Qualidade -​ ​Julgamento do cliente 
Indicador de Desempenho do Produto -​ ​Necessidades e expectativas do cliente 
Indicador de Desempenho do Processo -​ ​Processo para atender ao desempenho 
Indicador Estratégico -​ Distância da Organização das futuras metas 
Indicador de Produtividade (eficiência) -​ Fatia dos recursos usados nos processos 
Indicador de Capacidade -​ Resposta de um processo