Bases do Comportamento Humano nas Organizações

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BASES DO COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Adriele Caroline de Souza Pereira¹
Ana Clara Alves Cordeiro¹
Aristóteles Júnior¹
Eno Fernandes Félix¹
Fernanda Priscila Miranda de Oliveira¹
Leonardo Moraes do Espírito Santo¹
Jacob Elias Mâncio²
 
RESUMO:
Neste artigo será abordado toda a estrutura do comportamento humano, podendo citar os valores, a comunicação, motivação entre outros fatores a serem discutidos. Essas várias áreas do conhecimento influenciam diretamente o indivíduo como ser colaborador de uma organização, interagindo com o ambiente e constituindo as relações de trabalho. Essa interatividade dos grupos organizacionais que nos levam a essa busca pela discussão da base do comportamento humano organizacional, para que os gestores possam lidar com as pessoas da melhor forma possível.
Palavras-chave: Comunicação, Valores, Motivação, Cultura, Ciências sociais. 
1.0 INTRODUÇÃO:
Cada vez mais se faz necessário estudar todos os componentes de uma organização, pois o ambiente mercadológico é extremamente competitivo e as empresas devem estar além do seu tempo para conquistar seu espaço, ou seja, sua “fatia de mercado”. Assim, é imprescindível que elas analisem todas as áreas que a constituem, seja a matéria-prima, recursos financeiros, clientes, fornecedores e principalmente seus recursos humanos. Nada se faz em uma organização, se não houverem pessoas para desempenhar seus papéis e atingirem os objetivos organizacionais. Com base nisso e todas as transformações que ocorrem, é indispensável um estudo maior quanto as pessoas que compõem as organizações. Os gestores não podem ter a visão de seus colaboradores como mão-de-obra, esforço humano, mas sim, como seres particulares, que detém de valores, crenças e cultura que provavelmente são diferentes das outras pessoas, principalmente em uma sociedade tão diversificada em que vivemos. Provavelmente seja esse um dos grandes desafios da gestão de pessoas: como administrar e desenvolver diferentes pessoas para que construam uma cultura organizacional sólida e não meçam esforços para atingir o mesmo objetivos organizacionais?
Com base nessa questão, os administradores devem estar cientes da necessidade do estudo das Ciências Sociais, mostrando como a Psicologia, Sociologia e Antropologia não estão distantes do âmbito empresarial. Com elas é possível compreender a estrutura do comportamento humano, possibilitando esclarecer que os colaboradores antes de tudo são seres individuais e como eles reagem na interação dos grupos organizacionais e por fim formando uma organização como um todo.
A partir do estudo do comportamento, será possível mapear as atitudes e decisões de cada colaborador diante de diferentes situações, para assim desenvolver suas habilidades em prol da organização.
Tendo em vista todo esse sistema de comportamental, será discutido o impacto dos indivíduos e suas relações dentro das empresas, por isso todo exposto tem embasamento teórico sobre a base do comportamento humano nas organizações. Essa base é o que irá solidificar e nortear os processos e decisões de uma empresa capacitada. 
2.0 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA: 
Para partir da construção do comportamento individual podemos esclarecer a comunicação como um meio onde as pessoas influenciam e são influenciadas. 
2.1 Comunicação:
Chiavenato diz que comunicar significa tornar algo comum. Esse algo pode ser uma mensagem, uma notícia, uma informação, um significado qualquer. Assim a comunicação é uma ponte que transporta esse algo de uma pessoa para outra ou de uma organização para outra. A comunicação é o fenômeno pelo qual o emissor influencia e esclarece um receptor. Mais do que isso, comunicação é o processo pelo qual a informação é intercambiada, compreendida e compartilhada por duas ou mais pessoas, geralmente com a intenção de influenciar o comportamento. 
O processo de comunicação está intimamente relacionado com o sistema cognitivo de cada indivíduo. A cognição – ou conhecimento – representa aquilo que as pessoas sabem a respeito de si mesmas e do ambiente que as rodeia. O sistema cognitivo de cada pessoa compreende os seus valores pessoais e experiências psicológicas passadas e presentes e é profundamente influenciado pelas características de personalidade, pela estrutura física e fisiológica e pelo ambiente físico e social que as envolve externamente. Todas as ações de cada pessoa são guiadas pela sua cognição, isto é, pelo que ela pensa, acredita e sente. O sistema cognitivo funciona como um padrão de referência – o campo de experiência ou campo psicológico – que filtra ou amplifica as comunicações da pessoa com o seu ambiente. 
O sistema cognitivo cria o ambiente psicológico de cada pessoa. Assim, o ambiente psicológico – ou ambiente comportamental – é a situação que a pessoa percebe e interpreta a respeito do seu ambiente externo. É o ambiente moldado pelas suas necessidades e aspirações e, principalmente, pela sua maneira de ver e sentir as coisas externas. 
A comunicação é um processo altamente subjetivo nas relações humanas, razão pela qual existem as dissonâncias. O aparato de comunicação das pessoas é basicamente composto de: 
2.1.1: Órgãos sensoriais - são os receptores dos estímulos que provém do ambiente, como a visão, audição, o tato, o paladar e o olfato. Recebem as sensações que são codificada como percepções dos fenômenos ambientais.
2.1.2: Órgãos efetores – são os transmissores de mensagens para o ambiente. A linguagem humana falada, escrita, os gestos, a mímica, a expressão corporal, etc.
2.1.3: Centro de comunicação – constitui o local de origem e de destinação de todas as mensagens. O cérebro e o sistema nervoso não funcionam como um sistema lógico, mas como um campo psicológico. A comunicação humana é contingencial, pois é submetida ao padrão de referência de cada pessoa, que é o seu campo de experiência próprio. O campo de experiência funciona como um poderoso filtro constituído pelo sistema cognitivo e pelo sistema emocional, que submete todas as mensagens ao padrão de compreensão e de interpretação da pessoa. 
A comunicação como forma de compartilhamento de informações e interação social, também pode ser discutida em conjunto com os valores, vejamos:
2.2 Valores:
Para Chiavenato valores são as crenças e atitudes básicas que ajudam a determinar o comportamento individual. Eles variam entre as pessoas e podem assumir diferentes interpretações sobre se um comportamento é ou não ético em determinadas situações. 
Rokeach (1973, p. 5) define valor como “(...) uma crença duradoura de que um modo 
específico de conduta ou estado-final de existência é pessoal ou socialmente preferível a um modo de conduta ou estado-final de existência oposto”. Este seria o primeiro estudo original que buscou identificar exaustivamente os Valores Humanos, tornando-se uma referência fundamental para todas as pesquisas posteriores sobre valores.
As contribuições de Rokeach (1973) fizeram-se presentes em todos os campos das ciências sociais, com pertinência transversal para o estudo da maioria dos fenômenos sociais,o que certamente facilitaria, no futuro, o entendimento das bases de valor, utilizadas pelas Lideranças Autênticas, para a tomada de decisões dentro das organizações.
Em seu estudo, Rokeach (1973) propôs a existência de um número reduzido de valores e, ainda, que estes seriam passíveis de serem quantificados. Ele se referia a recorrência dos seres humanos em algumas maneiras de se conduzirem, e classificou os valores em duas grandes classes ou categorias: os valores instrumentais e os valores terminais. 
Rokeach (1973) também salientou a importante função motivacional em que estão baseados o cumprimento e a obediência aos valores instrumentais pelo indivíduo. Segundo o autor, o indivíduo visaria alcançar os estados finais desejados (valores terminais), o que por sua vez, o permitiriam atingir objetivos maiores. Estes objetivos estariam além das necessidades biológicas imediatas, não sendo esporádicos nem plenamente saciáveis. Assim, os dois tipos de valores individuaisseriam: os que se referem aos modos de conduta – valores instrumentais – e os que se referem a estados finais de existência – valores terminais. Os primeiros valores, os instrumentais, são considerados como meios para se atingir os últimos, os terminais. De forma simples e didática Rokeach ainda subdivide os valores terminais em dois tipos: pessoais e sociais. Para nos permitir distinguir melhor esses dois tipos de valores terminais, (1973, p. 8) utiliza o critério de verificar se estes estão centrados no grupo social (“social-centered”) ou na pessoa (“self-centered”). Por exemplo, a Igualdade (fraternidade, igualdade de oportunidade para todos) é um valor terminal social, enquanto Harmonia interior (livre de conflitos internos) é um valor terminal pessoal. Os valores instrumentais também se subdividem em dois tipos: morais e de competência. Os valores instrumentais morais se caracterizam pelo foco interpessoal, enquanto os instrumentais de competência têm um foco interno à pessoa. Portanto, a violação ou a transgressão de um valor instrumental, de acordo com Rokeach (1973), gera sentimentos de culpa quando se trata de um valor moral, e de vergonha a respeito da inadequação pessoal, quando se trata de um valor de competência. Por exemplo, a Honestidade (sinceridade, verdade) é um exemplo de valor instrumental moral, enquanto que Independência (autoconfiança, autossuficiência) é um exemplo de valor instrumental de competência. Sendo assim, os valores instrumentais representam a preferência por um determinado comportamento, dividindo esses valores em morais e de competência, onde os primeiros quando violados, provocam sentimentos de culpa e os segundos promovem a sensação de vergonha e de incompetência. Em contrapartida, os valores terminais estariam relacionados às preferências por estados finais de existência, identificando diferenças entre os valores centrados no indivíduo e os valores centrados na sociedade. 
Para Schwartz (1992), os valores humanos podem ser definidos como: (1) crenças ligadas à emoção de forma intrínseca que, quando ativadas, geram sentimentos positivos e negativos; (2) um construto motivacional que orienta pessoas para agirem de forma adequada; (3) algo que transcende situações e ações específicas, diferindo das atitudes e normas sociais, além de orientar as pessoas em diversos contextos sociais; (4) algo que guia a seleção e avaliação de ações, políticas, pessoas e eventos e compõe critérios para julgamentos; (5) algo que se ordena de acordo com a importância relativa dada aos demais valores e, assim, formariam um sistema ordenado de prioridades axiológicas. Tendo como base essa definição, Schwartz (1992) propôs uma teoria unificadora dos valores humanos, a qual prevê uma estrutura dinâmica entre as categorias motivacionais dos valores, de forma que os indivíduos apresentem alta prioridade para os tipos compatíveis e baixa prioridade para tipos conflitivos. Dessa forma, a prioridade dos tipos motivacionais não se estabelece de forma aleatória, mas de forma consistente com os domínios motivacionais. Concebidos dessa forma, os valores humanos são construtos importantes no conjunto dos conceitos psicossociais considerados centrais para a predição de atitudes e comportamentos, inclusive para a compreensão de fenômenos de interesse de estudo das ciências sociais e humanas. O presente artigo descreve refinamentos substantivos na teoria de valores básicos 
(Schwartz et al., 2012), apresentando um novo instrumento validado para o Brasil para medir tais valores. Usando dados de três amostras distintas, o artigo discute ainda a questão sobre como tais valores se relacionam com comportamentos rotineiros que, como a teoria postula, devem ser promovidos ou inibidos pelos valores. A despeito do grande número de estudos que adotaram a teoria de valores básicos nas últimas duas décadas, até recentemente apenas um estudo investigou a fundo uma pressuposição central da teoria: como as diferenças motivacionais entre os valores devem ser entendidas como contínuas, a divisão de espaço entre os tipos motivacionais é na verdade arbitrária. Essa divisão pode ser superada por outra divisão “baseada em uma teoria revista que indique valores discretos com maior heurística universal e poder preditivo” (Schwartz, 1992, p. 45). Em 2012, Schwartz et al. propuseram uma nova divisão do contínuo de valores. Os autores identificaram 19 valores potenciais, conceitualmente distintos. Análises de escalonamento multidimensional e confirmatórias dos 57 itens criados para medir os valores confirmaram tanto a distinção entre eles quanto seu ordenamento. Os 19 valores identificados foram Autodireção de Pensamento e de Ação; Estimulação; Hedonismo; Realização; Poder de Domínio e Poder sobre Recursos; Segurança Pessoal e Social; Tradição; Conformidade com Regras e Conformidade Interpessoal; Benevolência Dependência e Cuidado; Compromisso; Universalismo Natureza e Universalismo Tolerância; Face; e Humildade (para defini- ções dos valores, ver Schwartz et al., 2012).
Como estabelecido por Schwartz os valores possuem características motivacionais. E como os indivíduos possuem essas características eles necessitam de motivação nas organizações, outro tópico que será discutido neste artigo.
2.3 Motivação nas Organizações:
Chiavenato explica que a motivação funciona como o resultado da interação entre o indivíduo e a situação que o envolve. Esta relacionada ao esforço em direção a algum objetivo pessoal, preferimos aqui estreitar o nosso foco de preocupação já situação de trabalho. Assim, a motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais. A motivação esta relacionada a três aspectos básicos:
2.3.1 Objetivo: é a direção do comportamento.
2.3.2 Esforço: é a força e intensidade do comportamento.
2.3.3 Necessidade: é a duração e persistência do comportamento. 
A motivação é um contínuo processo de satisfação de necessidades individuais por meio do atendimento aos objetivos organizacionais. Assim, o alcance de objetivos organizacionais deve proporcionar o alcance de objetivos individuais. 
Para o entendimento da motivação nas organizações existem as teorias motivacionais. Elas podem ser classificadas em duas abordagens diferentes. De um lado, as teorias de conteúdo que se relacionam principalmente com aquilo que está dentro do indivíduo ou do ambiente que envolve um indivíduo e que energiza ou sustenta o seu comportamento. Proporcionam uma visão geral das necessidades humanas e ajudam o administrador a entender o que as pessoas desejam ou o que satisfará as suas necessidades. Na realidade, são teorias estáticas e descritivas. Por outro lado, temos as teorias de processo, que oferecem uma alternativa mais dinâmica, pois proporcionam uma compreensão dos processos cognitivos ou de pensamento das pessoas e que influenciam o seu comportamento. 
2.3.4 Teorias de conteúdo da motivação: Existem duas teorias de conteúdo que, apesar de serem questionadas em termos de validade, constituem ainda a melhor maneira de explicar a motivação das pessoas. Uma delas é a hierarquia das necessidades humanas e a outra é a teoria motivação-higiene. Ambas constituem o fundamento das teorias contemporâneas. 
2.3.4.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades: A teoria da hierarquia das necessidades apresentadas por Maslow é a mais conhecida de todas as teorias a respeito da motivação humana. Sua hipótese básica é que, em cada pessoa, existe uma hierarquia de cinco necessidades humanas:
 1. Necessidade fisiológicas: incluem fome, sede, sono, sexo e outras necessidades corporais. São as necessidades básicas de sobrevivência biológica.
 2. Necessidades de segurança: incluem segurança e proteção contra ameaça ou perigo físico e emocional. Buscam assegurar a estabilidade das pessoas. 
 3. Necessidades sociais: incluem afeição, filiação, aceitação social e amizade. Envolvem a necessidade de amor, de pertencimento e de relacionamento humano.4. Necessidades de autorrealização: é a necessidade mais elevada do ser humano. Constitui o impulso de ser aquilo que é capaz de ser e de maximizar as aptidões e capacidades potenciais. Incluem crescimento pessoal e alcance da plena potencialidade da pessoa.
As necessidades humanas estão arranjadas em uma hierarquia, de modo que, quando uma necessidade é relativamente satisfeita, a próxima mais elevada torna- se dominante no comportamento da pessoa. As mais altas somente influenciam o comportamento quando as mais baixas estão relativamente satisfeitas. O primeiro passo para motivar uma pessoa é conhecer qual é o nível da hierarquia que ela está focalizando para poder satisfazer aquela necessidade ou carência específica.
2.3.4.2 Teoria dos Dois Fatores: A teoria dos dois fatores proposta por Frederick Herzberg trata da motivação para o trabalho e é também chamada de teoria dos fatores higiênicos e motivacionais ou teoria da higiene-motivação.
 1. Fatores higiênicos ou insatisfacientes: estão associados ao contexto do trabalho, ou seja, com aqueles aspectos relacionados ao ambiente de trabalho. A insatisfação está ligada mais com o ambiente no qual a pessoa trabalha do que com a natureza do trabalho em si. Os fatores higiênicos envolvem: salário, políticas e diretrizes da organização, estilo de supervisão, condições ambientais de trabalho, segurança no emprego e relações com o superior, com os colegas e com os subordinados. São fatores de entorno. Estão relacionados com as fontes de insatisfação no trabalho.
 2. Fatores motivacionais ou satisfacientes: estão relacionados ao conteúdo do trabalho. Envolvem: o trabalho em si, responsabilidade, crescimento e progresso e realização pessoal. Estão relacionados às fontes de satisfação no trabalho. 
As teorias de Maslow e Herzberg sobre motivação proporcionam um arcabouço que permite ao administrador uma aplicação prática no seu cotidiano. Como ambas carecem de confirmação científica, surgiram várias outras teorias contemporâneas com algo em comum: um certo grau de validade científica. Isso não significa que elas que elas sejam perfeitamente corretas, mas constituem o estado atual da arte a respeito da motivação das pessoas.
2.3.5 Teorias de processo da motivação: Enquanto as teorias de conteúdo, preocupam-se com as necessidades e incentivos que geram o comportamento, as teorias de processo procuram verificar como o comportamento é ativado, como é dirigido, como é mantido e como termina. As principais teorias de processo são: da equidade e da expectância. 
2.3.5.1 Teoria da Equidade: Uma organização é um sistema contribuições e de recompensas. A essência da teoria da equidade é a comparação feita pelas pessoas entre seus esforços e recompensas e os esforços e recompensas das outras pessoas que trabalham em situação semelhante. 
Quando um empregado percebe uma inequidade, ele escolhe uma das seguintes alternativas de comportamento:
1. Mudar suas contribuições (reduzindo o seu esforço no trabalho).
2. Mudar as recompensas recebidas (mantendo a quantidade de produção e reduzindo a qualidade do trabalho ou reclamando da recompensa recebida).
3. Modificar os pontos de comparação (procurando meios de fazer as coisas parecerem melhores). 
4. Modificar a situação (transferindo para outra situação ou saindo da organização). 
A teoria da equidade mostra a importância das comparações dentro do trabalho e a identificação de referências quando se procura reestruturar um programa de recompensas. Apesar das suas limitações, essa teoria fornece um modelo simples que ajuda explicar e predizer atitudes das pessoas com relação às recompensas oferecidas pela organização.
2.3.5.2 Teoria da Expectância: Uma das teorias mais aceitas a respeito da motivação é a chamada teoria da Expectância ou da instrumentalidade, proposta por Vroom. A teoria da Expectância argumenta que a tendência para agir de uma certa maneira depende da força da expectativa de que a ação possa ser segunda por algum resultado e da atratividade desse resultado para o indivíduo. Em termos práticos, isso significa que um empregado estará motivado a se esforçar quando ele acredita que o seu esforço o levará uma boa avaliação de desempenho, a qual lhe proporcionará recompensas da organização e que estás recompensas satisfação seus objetivos individuais. A teoria da Expectância focaliza três relações, a saber:
 1 . Relação entre esforço e desempenho: é a probabilidade percebida pelo indivíduo de que um determinado esforço pessoal o levará ao desempenho. A pessoa acredita que o trabalho intenso a levará a atingir um bom desempenho. 
 2. Relação entre desempenho e recompensa: é o grau em que o indivíduo acredita que o bom desempenho o levará ao alcance do resultado desejado (recompensas). 
 3. Relação entre recompensas e objetivos pessoais: é o grau em que a recompensa organizacional poderá satisfazer os objetivos ou necessidades pessoais do indivíduo e a atratividade que essa recompensa tem para o indivíduo. As recompensas são atrativas porque satisfazem necessidades do indivíduo.
A teoria da Expectância é contingencial: a motivação para o trabalho é determinada pela percepção do indivíduo quanto as relações entre esforço e desempenho e a atratividade das várias recompensas associadas aos diferentes níveis de desempenho. A lógica da teoria é: as pessoas querem aquilo que elas podem e quando elas o querem.
2.4 Cultura Organizacional:
A cultura é um importante conceito para se compreender as sociedades humanas e os grupos sociais. A antropologia tem apresentado exemplos de culturas de várias sociedades do mundo em diferentes eras. A cultura tem um sentido antropológico e histórico, porque ela reside no íntimo de cada sociedade ou organização. É ela que distingue a maneira pela qual as pessoas se interagem umas com as outras e, sobretudo, pela qual se comportam, sentem, pensam, agem e trabalham. Cada sociedade e organização tem a sua cultura específica e que proporciona as suas características próprias de pensar e agir.
Para Schein, a cultura é “um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aqueles problemas”. Para Jacques, a cultura organizacional é a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, que são compartidas em grande extensão por todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender e aceitar para serem aceitos no serviço da firma. Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia a dia e que direciona suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento dos objetivos da organização. A cultura precisa ser alinhada a outros aspectos das decisões e ações da organização, como planejamento, organização, direção e controle, para que se possa melhor conhecer a organização. 
Na verdade, a cultura é a maneira pela qual cada organização aprendeu a lidar com o seu ambiente. É uma complexa mistura de pressuposições, crenças, comportamentos, histórias, mitos, metáforas e outras ideias que, tomadas juntas, representam a maneira particular de uma organização funcionar e trabalhar.
2.5 Ciências Sociais:
Psicologia 
A psicologia é a ciência que busca medir, explicar e, algumas vezes, modificar o comportamento dos seres humano s e dos animais. Os psicólogos dedicam-se ao estudo e ao esforço de compreende r o comportamento individual. Os cientistas que contribuem nesta área de conhecimento são os que estudam as teorias relativas ao processo de aprendizagem e à personalidade, os psicólogos clínicos e, principalmente, os psicólogos organizacionais e industriais. 
Inicialmente, os psicólogos organizacionais e industriais estudavam osproblemas de fadiga, falta de entusiasmo e outros fatores relevantes para as condições de trabalho que poderiam impedir um desempenho eficiente. Mais recentemente, sua contribuição se expandiu para incluir estudos sobre aprendizagem, percepção, personalidade, emoções, treinamento, eficácia de liderança, necessidades e forças motivacionais, satisfação com o trabalho, processos de tomada de decisões, avaliação de desempenho, mensuração de atitudes, técnicas de seleção de pessoal, planejamento do trabalho e estresse profissional. 
Sociologia 
Enquanto a psicologia foca suas atenções sobre o indivíduo, a sociologia estuda o sistema social no qual os indivíduos desempenham seus papéis, ou seja, estuda as relações das pessoas entre si. Mais especificamente, a maior contribuição dos sociólogos foi no estudo do comportamento dos grupos dentro das organizações, especialmente as formais e complexas. Algumas das áreas do estudo do comportamento organizacional que mais receberam contribuições da sociologia foram a dinâmica de grupo, o desenho de equipes de trabalho, a cultura organizacional, a teoria e a estrutura da organização formal, a tecnologia organizacional e aspectos como poder, comunicação e conflitos. 
Psicologia social 
A psicologia social é uma área dentro da psicologia que mistura conceitos desta ciência e da sociologia. Seu foco é a influência de um indivíduo sobre o outro. Um dos temas mais investigados pela psicologia social é 
a mudança a — como implementá-la e como reduzir as barreiras par a sua aceitação. Além disso, os psicólogos sociais também fazem significativas contribuições nas áreas de mensuração, entendimento e mudança de atitudes; padrões de comunicação; as formas pelas quais as atividades em grupo podem satisfazer necessidades individuais e o processo de tomada de decisão em grupo.
Antropologia 
A antropologia é o estudo das sociedades para compreende r os seres humanos e suas atividades. O trabalho dos antropólogos sobre culturas e ambientes, por exemplo, tem nos ajudado a compreende r melhor as diferenças de valores, atitudes e comportamentos fundamentais entre povos de diferentes países ou de pessoas em diferentes organizações. Muito do nosso conhecimento de hoje sobre cultura organizacional, ambiente organizacional e diferenças entre culturas dos países é fruto do trabalho de antropólogos ou de pessoas que utilizaram sua metodologia. 
Ciência política 
Embora sejam frequentemente subestimadas, as contribuições dos cientistas políticos para o entendimento do comportamento organizacional têm sido significativas. A ciência política estuda o comportamento dos indivíduos e dos grupos dentro de um ambiente político. Alguns tópicos específicos desta área são a estruturação de conflitos, a alocação de poder e como as pessoas manipulam o poder para o atendimento de seus próprios interesses.
2.0 CONSIDERAÇÕES FINAIS:
Este artigo demonstrou os aspectos que devem ser considerados ao estudar o comportamento de um indivíduo. A forma como lidamos com ele, como ser particular, terá impacto direto na construção de uma organização, bem como, sua sistematização de trabalho. Como uma boa comunicação ajuda nesse quesito e no desenvolvimento das pessoas que fazem parte de um sistema. Assim como também, a motivação, sendo parte da estrutura do comportamento humano, onde colaboradores mais motivados, produzem mais e de forma eficiente. A motivação se expressará posteriormente através da imagem que a empresa terá no ambiente que atua, a partir da cultura organizacional. A cultura de uma organização é um ponto de destaque na questão de influência do comportamento, é ela que reflete tudo que a empresa é, ou seja, o que as pessoas ali construíram e desenvolveram, diante dos valores ali incutidos. 
Ressaltamos que essas conclusões não poderiam ser consolidadas sem a ajuda das Ciências Sociais, que nos trouxeram todo o aparato teórico para entender o sistema humano de comportamento.
A partir disso, entendemos que o olhar analítico para com o comportamento dos indivíduos de uma empresa renova-se, assim como os objetivos organizacionais, as empresas refinam suas metas, seus processos e padrões, acarretando assim no processo de mudança de comportamento de seus colaboradores. Empresas e pessoas estão inseridos em uma sociedade, entender isso como um sistema, facilitará para que os gestores compreendam o feedback que as pessoas ali presentes podem dar, facilitando a resolução de problemas que possam surgir da interação de pessoas, eliminação de falhas, e ajustes organizacionais que possam ser feitos com o objetivo do desenvolvimento de pessoas e consequente das organizações. 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. Barueri, 2014.
ROKEACH, M. The nature of human values. Nova York: Free Press, 1973.
FREITAS, Rogério. A influência da estrutura de valores na expressão da autenticidade do líder. Dissertação de Mestrado em Administração. FGV, 2011.
TORRES. Cláudio. A Teoria de Valores Refinada: associações com comportamento e evidências de validade discriminativa e preditiva. Psicologia, USP. 
Schwartz, S. H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theory and empirical tests in 20 countries. In M. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 25, pp. 1-65). New York, NY: Academic Press.
Schwartz, S. H., Cieciuch, J., Vecchione, M., Davidov, E., Fischer, R., Beierlein, C. … Konty, M. (2012). Refining the theory of basic individual values. Journal of Personality and Social Psychology.
ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. 2009
¹ Graduandos 2020 do Curso de Bacharel em Administração pelas Faculdades Integradas do Vale do Ribeira (FVR). 
² Possui habilitação em Magistério (1986); Graduação em Desenho Industrial pela Universidade Estadual Paulista Júlio de Mesquita Filho (1994); Graduação – Licenciatura em Língua Portuguesa/Espanhol pela Universidade Metodista de São Paulo (2011); Graduação – Pedagogia Pela Uninove (2012); Mestrado em Distúrbios do Desenvolvimento pela Universidade Presbiteriana Mackenzie (2005). Pós – Graduação Lato Sensu – Formação Docente em Educação à Distância pela Escola Superior Aberta do Brasil (cursando). Atualmente exerce a função de Professor Coordenador do Curso de Pedagogia modalidade EAD das Faculdades Integrada do Vale do Ribeira e exerce também a função de Professor Coordenador do Núcleo Pedagógico (PCNP) de Língua Portuguesa junto ao Núcleo Pedagógico da Diretoria Regional de Ensino de Registro – SEE/SP. Tem experiência na área de Gestão de Pessoas e Educação, com ênfase na Educação Básica e Educação Superior atuando principalmente nos seguintes temas: Gestão de Pessoas – Ensino e Aprendizagem – Literatura e Alfabetização de Jovens e Adultos.