AVC 2020-3 ROTINAS DE PESSOAL administração Unisa

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2020/3 - Rotinas de Pessoal ADMINISTRAÇÃO UNISA
AVC – ALUNO ATAIDE.
Enunciado: 
A empresa Tutti Cosméticos é líder em produtos de beleza para jovens no Brasil. Foi fundada no ano 2000 e desde então acumula um rápido crescimento. A Diretoria passa por auditoria anual e os três últimos relatórios apontaram uma desorganização na área de rotinas de pessoas, principalmente em relação ao processo de Plano de Cargos e Salários. Ao entrevistar colaboradores, os auditores perceberam que uma mesma função era exercida por dois funcionários com o mesmo tempo de serviço, mas o salário de um era o dobro do outro, ou seja, não há uma racionalidade para a atribuição de cargos, funções desempenhadas e a remuneração (salário).
O plano de cargos e salários, dentre outras viabilidades de crescimento pessoal que a empresa oferece, serve para que o empregado possa trilhar os seus objetivos junto à organização, inclusive o estabelecimento de metas pessoais. É uma forma de traçar qualidade e atribuições de cada função e também deixar claro ao mercado os objetivos das empresas, facilitando o encontro de pessoas com a mesma sinergia para desempenharem condições que reflitam o objetivo de cada um dos cargos, concluindo a possibilidade de sucesso profissional.
Você é o novo responsável pelo Departamento de Rotinas de Pessoal na empresa Tutti Cosméticos, para cumprir com seu papel, descreva:
a. como você organizaria o Plano de Cargos e Salários.
b. mencione dois critérios que você incluiria no Plano de Cargos e Salários para ascensão na carreira.
Um plano de cargos e salários é um instrumento de gestão utilizado nas empresas para as regras de progressão de níveis e salários, fixando-se os requisitos necessários para que o profissional cresça dentro da empresa e obtenha a sua almejada ascensão na carreira. Para isto, existem requisitos para progredir e evoluir, mas é preciso superar alguns obstáculos demonstrando assim para os funcionários até que ponto eles podem chegar. Deste modo, irei descrever de maneira simples como eu, na situação hipotética, sendo o novo responsável pelo departamento de rotinas de pessoal na empresa Tutti Cosméticos, organizaria o plano de cargos e salários, mencionando os critérios para a ascensão na carreira. 
	Primeiramente é preciso fazer a organização sobre a parte do plano de cargos, a qual deve prever as atividades inerentes a cada função e as atribuições de cada cargo. Assim como, suas competências necessárias: responsabilidades, resultados esperados, conhecimentos e habilidades que os funcionários devem possuir para ascensão na carreira. É importante fazer detalhadamente toda a descrição das funções e atividades, estas por si só, garantem a distinção do motivo de diferença salarial e responsabilidades. Dessa forma os empregados conhecem a perspectiva de crescimento dentro da empresa. Tendo o plano de cargos e salários, e os critérios para a ascensão na carreira especificados definidos, seguindo todas as condições conforme designado. Desse modo, a empresa permite o sucesso profissional dos empregados, e além disso evita processos trabalhistas que podem surgir por eventuais contratos de trabalho e planos de cargos superficiais ou desatualizados. 
	Assim para organizar uma plano de carreira e salários, deve-se criar todo o caminho a ser seguido e os passos fundamentais são: fazer e documentar todos os processos, as estratégias, sobre os conhecimentos e cursos para evolução do plano de cargos e salários para a ascensão na carreira. É importante que se tenha conhecimento sobre as competências necessárias, a partir dos conhecimentos da própria função a ser designada sobre a evolução. Estabelecendo dessa forma os níveis de progressão perante as competências fundamentais para cada tipo de carreira, com metas bem estabelecidas de forma a conhecer as formações técnicas ou cientificas de cada cargo, assim como os, métodos e procedimentos das atividades de modo a entender as habilidades adquiridas pela experiência do funcionário. 
	Também, deve ser determinado o que pode ser exigido do empregado e o quem deve fazer para progredir. Fazendo um detalhamento de toda a função de todo o cargo de cada nível dos requisitos e tarefas. É muito importante que esteja claro a diferenciação entre as funções com detalhamento objetivo de cada uma, para o plano de cargos e salários e ainda deve ser considerado, a quantidade de níveis pré-determinada.
	É preciso prever o que cada função do funcionário irá fazer, e o que se deve saber para entrar na ascensão dos grupos organizacionais classes e níveis salariais, como se evolui e a recompensa ao atingir o nível. Fazer isso na empresa é necessário, porque gera o efeito de motivação da equipe e expectativa de crescimento de futuro.
	Além disso, é bom para a empresa, do ponto de vista, de se organizar financeiramente na medida em que se organiza o processo de contratações e promoções dos funcionários ajuda a manter os salários compatíveis com o mercado.
	A disponibilidade e existência do plano de carreira tem por finalidade garantir ao empregado o direcionamento para conquistar seus objetivos, garantir significativa melhora na produtividade do empregado e garantir que o empregado terá mais assertividade em cumprir as ordens emanadas do poder disciplinar do empregador.
	Eu sugiro que a avaliação de desempenho e a adequação seja formalizada com a observação de critérios tidos como básicos, dentre eles condições de antiguidade e merecimento. Porém, serão ainda desenvolvidas pela empresa condições ligadas a avaliações que envolvam condições de: habilidade com o trabalho, qualidade do trabalho, produtividade, comportamento, relacionamento e trabalho em equipe. Anteriormente a lei exigia que as promoções previstas no plano de cargos fossem feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade dentro de cada categoria profissional agora não é mais obrigatória esses dois tipos de promoção, porém isso não significa que não se possa elaborar desta maneira. 
	Todo Plano de Carreira deve atentar-se às regras sobre equiparação salarial, desse modo, não existirão brechas para que o empregado pleiteie as mesmas condições de um outro empregado, criando assim um passivo trabalhista devido a necessidade de equiparar os ganhos. Com a reforma tivemos duas grandes alterações: onde o funcionário não tem mais necessidade de ser homologado para ter validade; e onde o sindicato, por meio de acordo ou convenção coletiva, poderá tratar do plano de cargos e salários, de forma superior ao que for definido em lei.
	Outro fator muito importante é que deve haver racionalidade para a atribuição de cargos, funções desempenhadas e a remuneração (salário). Se na prática as funções exercidas são as mesmas com a mesma produtividade e técnica, logo, não deve haver diferenças salarias. Deve haver racionalidade, para não ocorrer possíveis ações trabalhistas decorrentes de equiparação salarial, justamente dessa diferença salarial que não deveria existir com pedidos que poderão retroagir em alguns anos, é por isso que deve se ter o plano de cargos e salários, pois o empregado pode requerer o seu enquadramento na função adequada de acordo com o próprio documento, assim o plano de cargos e salários bem definido e eficiente confere muito mais segurança jurídica ao empregador.
	Concluo, assim que imprescindível estar sempre em atualização, ainda sobre os ensinamentos de Chiavenato, tendo em vista a gama de informações que são prestadas nos dias atuais, a responsabilidade de elaboração da folha de pagamento, de efetivação dos processos de admissão e demissão, e pela mudança da legislação de forma acelerada e constante é necessário estar sempre ligado nas novidades e formas de execução do trabalho facilitando o encontro de pessoas com a mesma sinergia para desempenharem condições que reflitam o objetivo de cada um dos cargos, para se alcançar a possibilidade de sucesso profissional.
Referências e Bibliografia
BRASIL. Consolidação das leis do trabalho – CLT e normas correlatas. – Brasília: Senado Federal, Coordenação
de Edições Técnicas, 2017. 189 p. 
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil: promulgada em 5 de outubro de 1988. Brasília, DF: Senado Federal 1988. 292 p. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ª ed. São Paulo: Manole, 2014. 
CORREIA, Amanda Cavalcanti; Rotinas de Pessoal. Universidade de Santo Amaro, Administração. São Paulo, 2020.
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2ª ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003. 
SANTOS, Milena Sanches Tayano dos; MACHADO, Mariza de Abreu Oliveira. Departamento de Pessoal Modelo: atualizado pela reforma trabalhista eSocial. 8ª ed. Rio de Janeiro: Editora Freitas Bastos, 2018.