DESAFIOS BLOCO 1 - DINAMICAS DOS GRUPOS

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DESAFIOS - TEMA 1 - PERCEPÇÃO
MINHA RESPOSTA
1-O trecho " ver a profissão com uma opção entusiasmante e compatível com seus autoconceitos" traduz a compatibilidade com os autoconceitos das mulheres americanas. 
2-"Quando era mais nova, tinha medo de contar porque achava que era coisa de menino" ilustra a percepção de terceiros sobre a atividade dos bombeiros. 
3-A percepção diz respeito a como as pessoas veem o mundo e a si mesmos. Tais preceitos estão intimamente relacionados tanto a questões morais do individuo como as suas próprias experiencias ao longo de sua vida. "As meninas saem do acampamento andando de cabeça mais erguida" pois acabam se parecendo mais com os homens (bombeiros mais especificamente) apos seus treinamentos, alcançando assim seus objetivos.
PADRÃO DE RESPOSTA ESPERADO
1) Elementos que traduzem o autoconceito:
Este trecho ilustra a falta de consistência na percepção que as mulheres têm de si mesmas e dos bombeiros. É como se elas não tivessem as competências necessárias, diferentemente dos homens:
"Os serviços de bombeiros dos Estados Unidos e de todo o mundo enfrentam dois desafios para atrair e reter mulheres na profissão: (1) o autoconceito que as mulheres têm de si mesmas versus sua imagem dos bombeiros".
2) Percepção de terceiros sobre a atividade dos bombeiros:
Este trecho demonstra a percepção que a sociedade tem dos bombeiros: fortes, voltados ao risco, como se só existissem essas competências na atividade da categoria em análise e como se mulheres, definitivamente, não as possuíssem:
"O estereótipo ultramasculino da profissão continua a ser um problema. "Não temos muitos pais dizendo às filhas ‘querida, você pode ser bombeira quando crescer’”, admite Karen Du-Pont, chefe-assistente do corpo de bombeiros de Houston."
3) Análise sobre as influências do elemento "percepção" sobre o comportamento humano:
Veja, no trecho a seguir, o receio da estudante de se expressar e ser assediada: "Erica Parziale quer ser bombeira, mas a estudante de 15 anos hesita em contar isso para os outros. “Quando era mais nova, tinha medo de contar porque achava que era coisa de menino (...) A Comissão de Oportunidades de Emprego Igualitárias concluiu recentemente que duas bombeiras de Houston haviam sido assediadas e discriminadas porque os colegas do sexo masculino rejeitavam as mulheres nessa função."
Dessa maneira, é importante estar atento quanto aos estereótipos e preconceitos que são criados dentro das organizações, pois isso pode influenciar, negativamente, a percepção que o indivíduo tem de si mesmo, tornando-o inseguro. Esse foi o caso de um profissional que desistiu do cargo de direção de uma empresa pelo fato de terceiros alegarem que ele não teria as competências necessárias para lidar com um ambiente de extrema agressividade, podendo causar-lhes sérios prejuízos profissionais, por ele não entregar os resultados exigidos pela organização.
TEMA 2 – EMOÇÃO NO TRABALHO
MINHA RESPOSTA
1) Ao avaliarmos o que ocorreu com o comissário de bordo JetBlue percebemos que o mesmo foi envolvido pela emoção e sentimento que estava se passando na sua vida pessoal e de seus passageiros. Aqui alguns pontos onde percebemos alguns motivos que o fizeram ser lebado a um sentimento no ambiente de trabalho. (1-Ele não estava passando por dias bons devido a sua mãe estar enferma “O próprio Slater afirmou que seu comportamento brusco se deveu aos eventos daquele voo e ao estresse causado por uma doença que a mãe enfrentava”; 2- Ele acabou tendo um grave ferimento na testa, por ter escorregado em um bagageiro, tentando separar a briga de dois passageiro por problemas de espaço para alocar as bagagens e com isto ele acabou se deixando levar pelo ambiente que estava na aeronave e o sentimento de raiva o acabou levando a tomar algumas atitudes que não convém com as suas atividades no trabalho. “Slater sofreu um corte feio na testa ao escorregar sobre um bagageiro aéreo, enquanto resolvia uma briga por espaço para malas entre dois passageiros. Uma das passageiras xingou Slater quando ele mandou sua mala gigante para ser despachada”.) 2) O ambiente naquele momento, a raiva com que estavam os dois passageiros brigando, os problemas particulares, os xingamentos que antes estava entre os dois passageiros agora estava voltado a ele. Acredito que os mais de 20 anos de experiencia na empresa, já o levaram a passar por problemas deste tipo inúmeras vezes e acredito que ele tenha conseguido controlar as suas emoções e não se deixar influenciar pelo clima de briga, discursões e ofensas que esta tendo no momento. Ele não soube se gerenciar as suas emossões e acabou tomando atitudes indevidas que não condiz com a necessidade da empresa para seus clientes. 3) Já passei por situações em meu trabalho onde o cliente me ligou muito bravo porque um navio que estava previsto pra atracar na noite anterior não havia atracado. A previsão de atracação do mesmo havia passado para dois dias a frente, mas a carga dele era muito urgente e ele estava até falando palavras de baixo calão. Mas eu precisei ser muito calmo e explicar para ele o motivo da não atracação, que a não atracação do navio não era por motivos de minha empresa e sim problemas de abertura de janela para o navio atracar e iniciar a operação no porto de Santos, mas mesmo eu explicando ele não queria entender, e com muita calma foi conversando de forma tranquila não me deixando levar pela raiva que ele estava, o mesmo entendeu e no final até agradeceu a minha atenção, paciência e ajuda em tenta-lo entender.
PADRÃO DE RESPOSTA ESPERADO
1) Avaliação do ocorrido com o comissário da JetBlue:
Staler lidou com situações que alteraram seus estados psicológicos e comportamentais. Essas situações podem ser elencadas: briga entre passageiros dentro do avião; corte na sua própria testa, ao tentar guardar um mala que escorregou sobre o comissário; desrespeito e grosseria, especialmente, de uma passageira por ter despachado uma mala que não devia estar na parte interna do avião. Além dessas situações, outras anteriores, mas não relatadas, contribuíram para que Staler se irritasse.
2) Crítica à ideia de "gerenciamento das emoções":
A reação de Staler foi diferente da esperada não só pela companhia, mas pela sociedade. O trecho "Foi nesse momento que Slater perdeu a paciência. Ele agarrou o microfone, disse algumas palavras nada polidas para a passageira malcomportada e anunciou para o resto da cabine: “Para aqueles que demonstraram dignidade e respeito pelos últimos 20 anos, obrigado por tudo. Acabou. Para mim chega”. Com isso, Slater agarrou uma cerveja do carrinho, ativou a rampa de emergência, escorregou até a pista e foi caminhando calmamente até seu carro" mostra que o comissário não conseguiu seguir as regras de demonstração das emoções, ou seja, deixou-as transparecer excessivamente. Aqui, a ideia de gerenciamento das emoções e de treinamentos das regras de demonstração, ou melhor, da não demonstração, falharam. Isso nos faz pensar até que ponto é 100% possível controlar aspectos espontâneos e inconscientes do comportamento.
3) Comparação entre esse caso mal sucedido com um bem-sucedido:
Apesar da experiência mal sucedida da JetBlue, outras situações sinalizam que existem pessoas que conseguem, não só controlar suas próprias emoções, como alterar positivamente a de terceiros.
Um dos casos foi de um cliente que se irritou com o vendedor ao saber que o preço do produto previamente orçado por telefone havia aumentado antes do prazo estipulado. Muito irritado e apresentando reações agressivas com o profissional, o trabalhador pediu-lhe para acalmar, pois iria explicar a situação. Sem alterar sua voz e mantendo a calma, disse ao cliente que a direção da empresa decidira alterar os valores antes da data inicialmente acordada, sendo essa decisão de um terceiro, e não dele próprio. Ao demostrar que não agiu desrespeitosamente com o cliente, acalmou-lhe ao transparecer consideração pelo outro. Ainda pediu que aguardasse, pois iria verificar com a gestão o que poderia ser feito, quandofoi autorizado a praticar o mesmo valor acordado verbalmente.
Essa história mostra como uma situação pode ser modificada, positivamente, a partir do gerenciamento das emoções.
TEMA 3 – COMPORTAMENTO, PERSONALIDADE E VALORES INDIVIDUAIS
MINHA RESPOSTA
1) As contribuições dos testes nas empresas: Diversos estudos relatam que certas dimensões Big Five preveem o desempenho geral no trabalho, cidadania organizacional, liderança, comportamentos de trabalho contraproducentes, desempenho de treinamento, desempenho de equipe e diversos outros resultados importantes. Essas descobertas são um voto de peso em favor dos testes de personalidade no local de trabalho. 2) Pontos críticos citados do texto: - Os testes de personalidade desincentivavam as candidatas do sexo feminino devido a preocupações com a impessoalidade dos testes - A facilidade de falsificar resultados - Os testes de personalidade podem não comunicar uma imagem favorável da empresa 3) Para solução destas divergências nos pontos positivos e negativos seria: Criar um uma comissão com todos os partidos interessados, assim sempre que tivesse um teste, teriam sempre 2 ou 3 opiniões diferentes para fazer a autoanalise e sem duvida nem uma utilizarmos a modernidade e utilizar de um sistema para que as respostas não possam ser falsificadas
PADRÃO DE RESPOSTA ESPERADO
1) Contribuições dos testes dentro das empresas:
Diversos estudos relatam que certas dimensões Big Five preveem o desempenho geral no trabalho, cidadania organizacional, liderança, comportamentos de trabalho contraproducentes, desempenho de treinamento, desempenho de equipe e diversos outros resultados importantes. Essas descobertas são um voto de peso em favor dos testes de personalidade no local de trabalho.
2) Pontos críticos citados no texto:
- os testes podem ser manipulados e não corresponderem à realidade;
- podem prejudicar grupos específicos de pessoas;
- julgar inadequadamente o possível desempenho de alguém no trabalho, pois muitas vezes indivíduos que se encontram na média podem apresentar resultados mais convergentes aos esperados pela organização.
3) Solução ao embate, partindo das alternativas sugeridas no próprio texto:
A solução frente aos prós e contras é conciliar as informações vindas de diversas fontes, por exemplo: uso dos resultados do teste, avaliação de terceiros sobre a pessoa em questão, desempenho, progresso. Desta forma, a tentativa de prever o comportamento futuro de determinado indivíduo poderá ser muito mais assertiva.
TEMA 4 – COMO SE ESTRUTURAM OS GRUPOS
MINHA RESPOSTA
Os quatro estágios são: 1-Aceitação mútua 2-Comunicação e tomada de decisão 3- Motivação e produtividade 4- Controle e organização -Aceitação mútua, Na formação do grupo , todos os membros geralmente tem uma certa dificuldades e relutam para aceitações de opiniões, atitudes e crenças diferentes da que os mesmos possuem. Então é super importante que todos tenham uma aceitação mútua para debater e aceitar a melhor decisão para o grupo que se inicia. -Comunicação e tomada de decisão, depois de chegarem a uma conclusão quando ao grupo para juntos atingirem uma aceitação mútua na do mesmo. Os membros devem se comunicar-se para discutirem sobre os problemas, possíveis soluções e estratégias para o grupo. -Motivação e produtividade, esta etapa precisa-se trabalhar para que mantenham a motivação e se esforçando mais e mais para atingirem um nível de excelência no atendimento e produtividade. Deixa claro para todos que o objetivo é que o grupo trabalhe em unidade, uma auxiliando o outro e não para se criar uma competitividade. -Controle e organização: Este estágio o grupo já esta com uma forma mais sólida, o grupo é valorizado e os membros passam a ter metas e procedimentos a serem cumpridos.
PADRÃO DE RESPOSTA ESPERADO
Os quatro estágios são:
1- Aceitação mútua
2- Comunicação e tomada de decisão
3- Motivação e produtividade
4- Controle e organização
1-Aceitação mútua. Nos primeiros estágios da formação do grupo, os membros têm certa relutância em comunicar-se entre si. Embora o grupo de solução de problema tenha uma tarefa a cumprir, seus membros normalmente não gostam de expressar opiniões, atitudes ou crenças.
2- Comunicação e tomada de decisão. Depois que o grupo de solução de problema atinge o ponto da aceitação mútua, os membros passam a comunicar-se entre si, abertamente. A comunicação gera maior confiança e maior interação dentro do grupo. As discussões passam a tratar mais especificamente das tarefas de solução de problema e do desenvolvimento de estratégias alternativas para realizá-las.
3- Motivação e produtividade. Este é o estágio de desenvolvimento em que se gasta esforço para atingir as metas do grupo. Num grupo de solução de problema, a tarefa é produzir a melhor solução. O grupo passa a trabalhar como uma unidade cooperativa, e não como uma unidade competitiva.
4- Controle e organização. Este é o estágio em que a filiação ao grupo é valorizada, e os membros passam a ser regulados por normas. As metas do grupo têm precedência sobre as metas do indivíduo: cumprem-se as normas ou aplicam-se sanções.
TEMA 5 – TIPOS DE GRUPO
MINHA RESPOSTA
Segue os grupos cujo em participei ao longo de minha vida: ( SIM ) Grupo familiar. ( SIM ) Grupo vicinal (relativo à vizinhança). ( SIM ) Grupo educativo. ( SIM ) Grupo religioso. ( SIM ) Grupo profissional. ( NÃO ) Grupo político. ( SIM ) Grupo de lazer.
PADRÃO DE RESPOSTA ESPERADO
(sim) Grupo familiar.
(sim) Grupo vicinal (relativo à vizinhança).
(sim) Grupo educativo.
(sim) Grupo religioso.
(sim) Grupo profissional.
(sim) Grupo político.
(sim) Grupo de lazer.
Atenção: Grupos políticos são diferentes de grupos partidários. Os primeiros buscam contribuir socialmente com um objetivo social comum, por exemplo: associações de classe, condomínio, associação de bairros etc.
A partir desta enumeração, você pode perceber que passou por todos ou quase todos os tipos de grupo. Adiante, vamos entender um pouco mais sobre eles.
TEMA 6 – TÉCNICAS DE TRABALHO EM GRUPO
MINHA RESPOSTA
1) Quem foi Kurt Lewin Kurt Lewin foi um dos psicólogos mais influentes da história. Ele é considerado o pai da Psicologia Social e da Psicologia das Organizações. Suas explicações e sua teoria se aplicam às mais diversas áreas hoje em dia, principalmente no mundo organizacional. Kurt Lewin nasceu em uma pequena cidade da Prússia, chamada Mogilno, em 1890. Durante a infância, sua família se transferiu para Berlim (Alemanha). Ali, Lewin estudou Medicina e, mais tarde, Biologia em Munique. Desde muito jovem, ele também se interessou pela Filosofia e a Psicologia, áreas que começou a estudar formalmente em 1911. -Sua formação: Na Alemanha, estudou em Freiburg, Munique e Berlim, onde se doutorou em 1914, quando foi para a Primeira Guerra Mundial como oficial do Exército alemão trabalhando no Instituto Psicanalítico de Berlim. Foi para os Estados Unidos em 1933, onde se refugiou antes da Segunda Guerra Mundial (1939-1945), pois era judeu. Não voltou mais para a Alemanha. Trabalhou nas universidades de Cornell, Stanford e Iowa, fundou o Centro de Pesquisa de Dinâmica de Grupo do Instituto de Tecnologia de Massachusetts, (MIT), em 1945. No Instituto fez diversos trabalhos e formou muitos profissionais no campo da psicologia e da Sociologia e fisiologia. -Conceito de Grupo: O conceito foi criado por Kurt Lewin entre 1935 a 1955, para a psicologia social, o grupo é a instancia que estabelece a ligação entre o individual e o coletivo. O grupo é mais do que o somatório dos indivíduos que o compõem. -As principais contribuições são: À psicologia social Ocorreu uma diversificação de interesses das ciências sociais Desenvolvimento dos estudos de comportamento de grupo: psicologia coletiva (macrogrupos) e dinâmica de grupo (microgrupos. Distinção entre sócio-grupos e psico-grupos
PADRÃO DE RESPOSTA ESPERADO
Kurt Lewin nasceu em 9 de setembro de 1890 em Mogilno, na Prússia. De sua infância e de sua adolescência, de seus pais e de sua constituição familiar não sabemos quase nada que possa nos ajudara decifrar ou pelo menos a perceber seu mistério psicológico. A primeira e única informação que possuímos de sua juventude é que fez seus estudos universitários sucessivamente nas Universidades de Friburgo (Alemanha), Munique e Berlim.
Seus interesses pela Psicologia aparecem gradualmente. Ele se consagra inicialmente à Química e à Física, depois à Filosofia para finalmente dedicar-se à preparação de uma tese de Psicologia. Doutora-se em Filosofia pela Universidade de Berlim em 1914, apresentando e defendendo com sucesso uma tese sobre "A psicologia do comportamento e das emoções". Sua tese será retomada e completada por trabalhos posteriores, sendo publicada simultaneamente em Londres e Berlim, em 1926. O título inglês de sua primeira obra é: Investigation into the psychology of behavior and emotion. Kurt Lewin começaria sua carreira na Universidade de Berlim em 1914, mas a guerra tem início no verão de 1914 e Kurt é convocado e servira durante toda a guerra, saindo ileso. No outono de 1921, torna-se professor assistente do Instituto de Psicologia da Universidade de Berlim. Do outono de 1918 ao de 1921, não sabemos praticamente nada de Lewin salvo que durante esse período de pós-guerra, publica três artigos sobre a medida dos fenômenos psíquicos. Em 1926, torna-se professor titular de Psicologia na Universidade de Berlim e conservará suas funções e este estatuto acadêmico até a tomada do poder pelos nazistas em 1933.
As suas principais contribuições, foram:
"Teoria de campo em ciência social" (1951): Trata basicamente da pergunta perturbadora: como organizar e compreender os fatos ligados à conduta do homem na sociedade. O livro divide-se em três partes: os capítulos de introdução examinam os problemas básicos da filosofia da ciência social. A segunda parte demonstra com objetividade o poder da aplicação dessas normas não só aos campos da psicologia social, e especialmente, da dinâmica de grupo, como à pesquisa de problemas específicos da antropologia cultural, da sociologia e da economia. A parte final é um sumário esclarecedor de tudo quanto a pesquisa de Kurt Lewin oferece, como contribuição permanente, à teoria e à "práxis" da psicologia social de inspiração democrática. A teoria de campo dificilmente poderia ser considerada correta ou errada, como se faz com uma teoria no sentido comum do termo. Segundo Lewin, "A teoria de campo provavelmente se caracteriza melhor como um método, isto é, um método de analisar relações causais e de criar construções científicas." (RIBEIRO, 2006, p. 84). A teoria não reduz um acontecimento a elementos para em seguida considerá-los isoladamente; ela dá ênfase ao fato de que qualquer acontecimento é a resultante de uma multiplicidade de fatores. O livro é essencial para aqueles que desejam compreender, com maior profundidade os estilos de comportamento do homem e do grupo, num século em que coexistem as naves espaciais, as guerrilhas político-econômicas, etc.
"Princípios de Psicologia Topológica"(1936): a primeira parte dessa obra, em que Lewin fixou as bases de seu pensamento, focaliza "A tarefa da Psicologia e os fundamentos da Psicologia Topológica e vetorial", detendo-se em temas como conteúdo e extensão do espaço vital psicológico, representação matemática e teoria psicológica, etc. Na segunda parte, dedicada à Psicologia Topológica propriamente dita, são discutidos conceitos topológicos fundamentais para a psicologia e como aplicá-los para estabelecer a topologia do ambiente psicológico, as fronteiras das regiões psicológicas, a topologia da pessoa, as dimensões do espaço vital etc. A Lewin se deve a criação da chamada Psicologia Topológica, disciplina que se propõe a descrever e classificar os fenômenos psicológicos com base em conceitos tomados de empréstimo à geometria topológica. A topologia é um ramo não quantitativo da matemática que trata das relações espaciais que podem ser estabelecidas em termos de parte e todo. Seu objetivo fundamental é a análise das propriedades das figuras geométricas que se mantém, mesmo quando estas figuras são deformadas a ponto de alterarem todas as suas propriedades métricas. O desenho da figura humana feito por uma criança mantém, com a pessoa real, relações puramente topológicas. As deformações são de tal ordem que apenas as propriedades fundamentais da figura são mantidas. Lewin considera que a topologia nos permite determinar quais os eventos possíveis ou não num dado espaço de vida, enquanto que os conceitos vetoriais nos possibilitam determinar, dentre esses eventos possíveis, qual o que poderá ocorrer num caso específico.
"Dinâmica e gênese dos grupos": Kurt Lewin que, a partir de 1936, interessa-se em fazer experiências em psicologia social, rompe desde o início com as aproximações de seus antepassados e fixa novos objetivos à psicologia social. Suas pesquisas e seus trabalhos vão servir desde o início para esclarecer e elucidar a dinâmica de fenômenos de grupos, muito circunscritos às dimensões concretas e existenciais, em contextos de reestruturação ou de reorientação de uma ação social que tenciona ser mais funcional, mais eficiente, mais criadora. Lewin considera que, cientificamente, não possuímos no presente técnicas de exploração e instrumental para fazer experiências ao nível da sociedade global ou dos grandes conjuntos sociais.
(Fonte: http://www.oocities.org/eduriedades/kurtlewin.html)
TEMA 7 – GRUPOS X EQUIPES
MINHA RESPOSTA
Os cinco comportamentos valorizados para se trabalhar em equipe são: 1- Comunicação aberta. 2- Flexibilidade. 3- Capacidade de análise. 4- Objetivos comuns. 5- Aceitação
PADRÃO DE RESPOSTA ESPERADO
Cinco comportamentos valorizados para se trabalhar em equipe:
1. Comunicação aberta.
2. Flexibilidade.
3. Capacidade de análise.
4. Objetivos comuns.
5. Aceitação.
Observação: outras respostas podem ser dadas.
TEMA 8 – TIPOS DE EQUIPE
MINHA RESPOSTA
Os tipos de equipes são: 1 – Equipe funcional A equipe funcional é formada por um chefe e seus subordinados. (Exemplo: O chefe para algo ao seu subordinado para atender a um cliente que acabou de chegar na loja) 2 – Equipe interfuncional Trata-se de um grupo de pessoas de diferentes departamentos e especialidades. (Exemplo: Uma empresa de Importação marca uma reunião com os departamentos de Comercial, operação, Customer Service e financeiro para discutir como será feito a importação e gerar um plano de ação) 3 – Equipe de solução de problemas Esta equipe é formada em para tratar de um problema específico gerado. (Exemplo: Um gerente sente que o procedimento de atendimento aos seus clientes não esta bom, que alguns clientes estão se reclamando e não satisfeitos, então o gerente chama toda sua equipe de atendimento para ser discutido um plano de ação para resolver este problema no atendimento ao cliente da empresa) 4 – Equipe autogerida Esta equipe é gerenciada pelos próprios integrantes da equipe. (Exemplo: Os integrantes da equipe sentem que o cliente um procedimento dentro da empresa não esta sendo adequado para um cliente “X” então ele conversa com os outros e juntos chegam e uma possibilidade de ajuste para solução) 5 – Equipe de projetos Esta equipe é pode ser composta por engenheiros, técnicos e projetistas que se reúnem para criar novos projetos, inovar os procedimentos, o marketing deixando sempre a empresa moderna para o mercado de trabalho. 6 – Equipe de força-tarefa Essa equipe deve encontrar formas imediatas para resolver um problema detectado na empresa. A sua formação ocorre exclusivamente para solucionar alguma situação de dificuldade, que surgiu de última hora, e precisa ser resolvida com urgência.
PADRÃO DE RESPOSTA ESPERADO
Equipes para solução de problemas
São formadas em caráter temporário para tratar de um problema específico enfrentado pela organização. Por exemplo, um gerente pode formar uma equipe para estudar espaço e equipamentos necessários para reconfigurar a área de produção, a fim de acomodar um novo produto.
Equipes virtuais
Baseiam-se na tecnologia interativa para trabalhar em conjunto quando os componentesestão separados por distância física e podem contar com diversas tecnologias interativas incluindo o tradicional correio eletrônico, a troca instantânea de mensagens, a teleconferência, a videoconferência, as transmissões em rede, os gerenciadores de reuniões, o quadro branco virtual e a rede de troca de informações eletrônicas.
Equipes interfuncionais
Recentemente, um número crescente de organizações vem utilizando equipes compostas por indivíduos de diferentes departamentos ou áreas, reunidos em torno de uma tarefa ou de um projeto. Esses grupos, denominados equipes interfuncionais ou multifuncionais, monitoram, padronizam e aperfeiçoam processos de trabalho envolvendo diferentes partes da organização. Por exemplo, um fabricante de computadores pode formar uma equipe interfuncional composta por membros das áreas de marketing, vendas, pesquisa e desenvolvimento, engenharia e recursos humanos para elaborar e desenvolver planos de marketing para um novo produto.
Equipes especiais de projetos (skunkworks)
Referem-se a uma pequena equipe composta por engenheiros, técnicos e projetistas, reunidos com o objetivo de criar produtos inovadores. Geralmente, as skunkworks fazem parte de uma organização mais ampla que as protege das barreiras e dos obstáculos burocráticos.
Equipes de trabalho autogerenciadas
Como o nome diz, são equipes gerenciadas pelos próprios integrantes. Geralmente, mantêm controle sobre a determinação e atribuição do trabalho a ser executado, a escolha dos procedimentos operacionais e a alocação dos recursos. Algumas equipes autogerenciadas chegam, até mesmo, a selecionar indivíduos que servirão nas equipes e a fazer seus membros avaliarem o desempenho uns dos outros, para atribuir-lhes recompensa ou pagar incentivos.
TEMA 9 – EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE (EMPOWERMENT)
MINHA RESPOSTA
Segue abaixo algumas das principais técnicas de decisões em grupo: 1)Decisão por unanimidade: Todos os membros do grupo aceitam uma única escolha. A técnica Delphi é utilizada como forma de alcançar o a unanimidade através de questionários anônimos respondidos por especialistas. 2)Decisão por maioria: Mais de 51% dos membros do grupo decidem por uma escolha. O grupo geralmente é formado por um número impar de pessoas para assegurar que não haverá empate. 3)Pluralidade: O maior subgrupo do grupo define uma escolha quando não há decisão por maioridade. Este grupo é geralmente utilizado quando há mais de duas opções a serem escolhidas. 4)Decisão ditatorial: O alguém faz a escolha pelo grupo, geralmente o patrocinador ou gerente do projeto. Após a tomada de decisão, o Gerente do Projeto ainda precisa garantir que o que foi decido será implantado corretamente, respeitando sua ordem de prioridade e refletindo os objetivos do projeto.
PADRÃO DE RESPOSTA ESPERADO
Discernir qual a modalidade mais adequada é tarefa que requer conhecimento, informação e experiência. A seguir, alguns métodos que servem como referência para tomada de decisão.
1. Decisão por autoridade: a pessoa com autoridade determina o curso das ações em grupo.
Vantagens: a decisão é rápida e pode ser implementada facilmente se a pessoa que toma a decisão utiliza os dados da equipe.
Desvantagens: a equipe pode achar que a decisão foi tomada pela autoridade antes mesmo que ela tenha se reunido para considerar o assunto.
2. Decisão por omissão: baseada na ideia de um dos membros da equipe. Os demais não estão interessados ou não se importam.
Vantagens: é um método muito rápido.
Desvantagens: é impossível avaliar a qualidade da decisão e determinar as opiniões individuais dos membros.
3. Regra da minoria: poucos membros tomam a decisão pelo grupo inteiro.
Vantagens: pode funcionar bem se as pessoas que decidem possuem informações relevantes e boa relação de trabalho com os outros membros do grupo.
Desvantagens: os membros da equipe podem sentir-se pressionados e/ou coagidos, e a implementação pode ser difícil.
4. Decisão por unanimidade: todos concordam sobre o curso da ação a ser tomada.
Vantagens: é o melhor tipo de decisão, tem aceitação elevada e a implementação pode ser relativamente fácil.
Desvantagens: frequentemente, a unanimidade não é possível.
5. Votação (regra da maioria): o problema é apresentado com suas possíveis soluções. Há votação e a questão é resolvida pela maioria dos votos.
Vantagens: é rápida, ordenada, concilia pontos de vista divergentes, frequentemente conduz a boas decisões e a implementação não é difícil se aqueles que “perderam” não se ressentem demais da posição da maioria.
Desvantagens: alguns membros da equipe podem ser intimidados a votar de certa maneira, os que não votam com a maioria podem ser considerados como não cooperativos. A implementação pode não ser bem-sucedida se aqueles que “perderam” se ressentem fortemente de suas posições.
6. Tomada de decisão por consenso: acordo coletivo que reflete o que todos pensam a respeito.
Vantagens: as decisões livres e abertas permitem que cada um se manifeste, constrói coesão do grupo e senso de participação na tomada de decisões; a equipe geralmente se entusiasma e se compromete com a decisão.
Desvantagens: tem maior duração que a votação e depende de uma boa comunicação na equipe.
TEMA 10 – HABILIDADES DE TRABALHO EM EQUIPE
MINHA RESPOSTA
Entendo que é muito importante toda a equipe estar bastante unidade, segura e ter muito confiança na liderança de toda a equipe e para isto acredito que de inicio convocaria uma reunião com toda a equipe e pontuaria toda a situação com prós e contras, tentaria ouvir todos com opiniões, projetos de melhoria e juntos trajarmos um projeto de melhoria para atendermos a necessidade do cliente.
PADRÃO DE RESPOSTA ESPERADO
A equipe possui competência, o que é extremamente importante para a condução do projeto. Porém, antes de abordar o projeto e o cliente ao qual ele se destina, Joelson deveria ter realizado uma reunião de alinhamento e integração da equipe para que pudessem conhecer uns aos outros. Posteriormente, Joelson poderia apresentar o projeto e promover discussões no formato de mesa-redonda, permitindo que cada pessoa presente compartilhasse o estado atual e descrevesse problemas e preocupações sobre o projeto. Isso permitiria a cada membro a chance de falar e compreender melhor os traços de personalidade e pontos fortes de cada colega da equipe. Conhecido o perfil de cada membro, Joelson poderia solicitar tarefas e atividades à equipe com base no que melhor combine com os traços de personalidade de cada um.
TEMA 11 – HABILIDADES DE LIDERANÇA
MINHA RESPOSTA
Abaixo habilidades de liderança mais requeridas pelas organizações na atualidade: Abaixo quatro habilidades de liderança necessárias e descubra se você tem o perfil. 1) Capacidade de comunicação A comunicação é uma das habilidades de liderança mais importantes para qualquer gestor. Mais do que saber falar ou delegar tarefas, é preciso saber ouvir as reclamações, problemas e angústias de sua equipe, para conquistar a confiança de cada um. 2) Comprometimento Quase todos os chefes são capazes de delegar funções para sua equipe. Já os verdadeiros líderes procuram se envolver e se comprometer verdadeiramente com a busca dos objetivos em comum (saiba mais sobre as diferenças de perfil abaixo). 3) Capacidade de inspirar Mais do que motivar a equipe, o grande líder deve saber como tirar o máximo de cada um, servindo de inspiração para a busca das metas e objetivos profissionais traçados. 4) Habilidades técnicas da área De nada adianta possuir todas as características de um grande líder se você tem poucos conhecimentos sobre a área de atuação da sua equipe. Você precisa desenvolver e aperfeiçoar constantemente as suas habilidades para que seu grupo também evolua. 1) Em geral, as habilidades de liderança que as organizações procuram desenvolver em seus líderes são de: Transmitir a visão: conscientizar e motivar as pessoas em relação a novas oportunidades, bem como ultrapassar os desafios, considerando-os como oportunidades. Comunicar: um líder deve possuir e utilizar habilidades efetivas decomunicação. Isso inclui todas as quatro formas de comunicação (escuta, leitura, escrita e fala). A comunicação deve ser frequente e clara. Motivar e liderar pelo exemplo: um líder efetivo tem foco nas pessoas, e não em si mesmo. Tomar decisões e agir após decidir: deve envolver as pessoas e permitir que também participem da tomada de decisão. Não tem medo de tomar decisões difíceis. Inovar: tem capacidade de perceber o que os outros ainda não viram. As habilidades de liderança podem ser desenvolvidas. Elas são importantes para além das habilidades técnicas, principalmente para envolver e motivar as pessoas. Todas as habilidades acima são fundamentais, para aplicar influencias as pessoas para alcance de resultados dentro da empresa e é fundamento que os empregados assumam o papel e estejam preparados para apresentar os resultados a empresa.
PADRÃO DE RESPOSTA ESPERADO
1) Em geral, as habilidades de liderança que as organizações procuram desenvolver em seus líderes são de:
Transmitir a visão: conscientizar e motivar as pessoas em relação a novas oportunidades, bem como ultrapassar os desafios, considerando-os como oportunidades.
Comunicar: um líder deve possuir e utilizar habilidades efetivas de comunicação. Isso inclui todas as quatro formas de comunicação (escuta, leitura, escrita e fala). A comunicação deve ser frequente e clara.
Motivar e liderar pelo exemplo: um líder efetivo tem foco nas pessoas, e não em si mesmo.
Tomar decisões e agir após decidir: deve envolver as pessoas e permitir que também participem da tomada de decisão. Não tem medo de tomar decisões difíceis.
Inovar: tem capacidade de perceber o que os outros ainda não viram. As habilidades de liderança podem ser desenvolvidas. Elas são importantes para além das habilidades técnicas, principalmente para envolver e motivar as pessoas.
2) As habilidades acima são fundamentais, pois liderança implica influenciar pessoas para alcance de resultados. Dessa forma, é fundamental que as pessoas que assumem esse papel estejam preparadas para tal. O líder precisa inspirar e obter o melhor de cada indivíduo da equipe em prol do resultado que é esperado pela organização. No exercício da liderança, surgem muitas descobertas sobre os próprios sentimentos, atos e valores. Para cada habilidade é necessário um processo de desenvolvimento que pode ser feito por meio de coaching. Líderes capacitados auxiliam na definição e alcance de objetivos, bem como asseguram que os pilares de sustentabilidade de negócios sejam respeitados nas aplicações de gestão e do modelo empresarial. Existem várias formas de se garantir a continuidade de uma empresa, uma delas é por meio da inovação. Líderes que possuem foco em pessoas apoiam novas ideias e estão abertos a proposições de novas ideias, sustentando um ambiente favorável para que as pessoas possam demonstrar seu potencial e identificar oportunidades de melhorias por meio de seus talentos.
TEMA 12 –COMUNICAÇÃO ASSETIVA
MINHA RESPOSTA
Paulo poderia ter conduzido melhor a apresentação, com um maior comprometimento, trajando metas e objetivos para toda sua equipe. É muito importante que a equipe tenha alguém com bastante conhecimento a liderar, projetar ideias, objetivos, metas e melhorias para atender aos seus clientes, a necessidade e deixar o mesmo cada vez mais satisfeito.
PADRÃO DE RESPOSTA ESPERADO
Muitos profissionais apresentam bastante conhecimento técnico, mas possuem dificuldades na transmissão de suas ideias e saberes. Depois da escuta, a fala é o que demanda mais de um profissional. A comunicação, mais que um processo é uma forma de envolver o ouvinte.
No caso apresentado, Paulo desconsiderou as características e necessidades de cada grupo. O objeto da apresentação deveria ter considerado a sua aplicação pelos profissionais. O profissional de vendas irá utilizá-lo para abordar os clientes, por exemplo, e os técnicos para saber quais os serviços que fazem parte do atendimento dos clientes, nos casos de revisão e manutenção. Portanto, a linguagem e o conteúdo demandam adequação quanto ao tipo de público.
Algumas dicas simples podem tornar uma apresentação mais interessante:
• Compreender porque o conteúdo interessa aos ouvintes e, assim, definir a melhor forma de comunicar a mensagem.
• Utilizar apoios visuais adequados.
• Ao utilizar PowerPoint, colocar palavras-chaves ao invés de frases longas.
• Deixar as imagens e gráficos utilizados nítidos.