ADM DE CARGOS E SALÁRIOS

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Administração de Cargos 
e Salários
GESTÃO DE PESSOAS
Profª Élida C. Boeck
Modelagem do Trabalho
•A determinação de estruturas salariais capazes de atrair o tipo de 
mão-de-obra que a empresa precisa; 
•A elaboração e o uso de análises de cargos para propiciar informes 
sobre o seu conteúdo e posterior avaliação;
•A correção de distorções salariais; 
•Aproveitamento adequado dos mais capacitados;
•A definição de responsabilidades; 
•A elaboração de normas para assegurar tratamento equitativo.
Os Processos de Desenvolver Pessoas
Gestão
de
Pessoas
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
Processos
de
Recompensar
Pessoas
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Orientação das Pessoas
* Desenho Organizacional e Desenho de Cargos
* Avaliação do Desempenho Humano
Administração de Cargos e Salários
A maneira como as pessoas trabalham nas 
organizações depende basicamente como 
seu trabalho foi planejado, modelado e 
organizado. 
Em geral as tarefas estão contidas em cargos.
•Conceito de Cargo.
•Desenho de Cargos
• Modelos de desenho de cargos;
• Descrição e análise de cargos;
• Métodos de colheita de dados sobre 
cargos.
Plano de CARGOS E SALÁRIOS
 Como estão estruturados os cargos de sua empresa? 
 De que forma são definidas as atribuições, deveres e responsabilidades de cada 
colaborador? 
 Como são estabelecidos os níveis salariais praticados? 
http://images.google.com.br/imgres?imgurl=http://blogdominza.files.wordpress.com/2009/09/carreira1.jpg&imgrefurl=http://www.umtoquedemotivacao.com.br/2009/09/carreira-em-evolucao/&usg=__bAfohq66BIkPV9AJvrF3TShPpdM=&h=282&w=370&sz=24&hl=pt-BR&start=14&itbs=1&tbnid=ROEEbAyq73yiWM:&tbnh=93&tbnw=122&prev=/images?q=plano+de+carreira&hl=pt-BR&sa=G&gbv=2&tbs=isch:1
OBJETIVO
O plano de Cargos e Salários tem como objetivo 
deixar transparente para o colaborador as regras 
de ascensão e política salarial da empresa;
Conceito do cargo
O cargo é a composição de todas as 
atividades desempenhadas por uma pessoa- o 
ocupante que podem ser englobadas em um 
todo unificado e que figura em certa posição 
no organograma.
Cargo significa definir quatro condições básicas:
Condição 1
• O conjunto de 
tarefas ou 
atribuições que o 
ocupante deverá 
desempenhar 
(conteúdo do 
cargo).
Condição 2
• Tarefas ou 
atribuições que 
deverão ser 
desempenhadas 
(métodos e 
processos).
Condição 3
• A quem o 
ocupante do 
cargo deverá se 
reportar.
Condição 4
• Quem o ocupante 
do cargo deverá 
supervisionar ou 
dirigir.
Posicionamento do cargo no organograma. 
Autoridade
Responsabilidade
Áreas de Atuação
Níveis
Hierárquicos
Cargo
Recursos
Interpessoal
Informação
Sistemas
Tecnologia
Identifica, organiza,
planeja e aloca
recursos
Trabalha com 
outras pessoas
Obtém e
utiliza informação
Compreende inter-
relações complexas
Trabalha com uma
variedade de
tecnologias
Tempo: seleciona atividades relevantes com os objetivos, prioriza, aloca o tempo, 
prepara e segue programas.
Dinheiro: prepara e utiliza orçamentos, faz previsões, faz registros e ajustamentos para 
alcançar objetivos.
Materiais e instalações: obtém, guarda, aloca e utiliza materiais ou espaço com eficiência.
Recursos humanos: ensina habilidades e distribui o trabalho, avalia o desempenho e 
assegura retroação.
Participa como membro de uma equipe: contribui para o esforço grupal.
Ensina novas habilidades aos outros.
Serve clientes/consumidores: trabalha para satisfazer expectativas dos clientes.
Exercita liderança: comunica idéias, persuade e convence os outros, assume desafios.
Negocia: trabalha com acordos envolvendo trocas de recursos, resolve interesses vários.
Trabalha com diversidade: junto com homens ou mulheres de diversas procedências.
Obtém e avalia informação.
Organiza e mantém informação.
Interpreta e comunica informação.
Utiliza computadores para processar informação.
Compreende sistemas: sabe como funcionam sistemas sociais, organizacionais,
tecnológicos e como operá-los eficazmente.
Monitora e corrige desempenho: distingue tendências, prevê impactos sobre operações,
diagnostica desvios nos sistemas e corrige erros ou soluciona problemas.
Melhora ou desenha sistemas: sugere modificações nos sistemas atuais e desenvolve
sistemas novos ou alternativos para melhorar o desempenho.
Seleciona tecnologia: escolhe procedimentos, ferramentas ou equipamento, inclusive
computadores ou tecnologias relacionadas.
Aplica tecnologia às tarefas: compreende os objetivos e ajusta os procedimentos ou 
operações do equipamento.
Mantém o equipamento: previne, identifica e resolve problemas com equipamentos,
inclusive computadores ou tecnologias relacionadas.
As cinco competências básicas no local de trabalho. 
Passos para implementação do PCS
Descrição do Cargo
 Denominação;
 Código;
 Localização Departamental;
 Funções;
 Requisitos: Escolaridade, formação, conhecimentos; 
 Responsabilidades: Máquinas, equipamentos, produtos, materiais, 
dinheiro, complexidade;
 Condições de trabalho.
Descrição do CARGO
Coleta de dados para elaborar as descrições dos 
cargos que devem conter os aspectos essenciais da 
função (o que faz, como faz, para que faz), assim como 
as especificações, competências e habilidades para o 
pleno desempenho. 
Conteúdo do cargo segundo a descrição de cargos
O que faz 
Conteúdo
do
Cargo
Tarefas e atividades a executar
Quando faz 
Onde faz
Por que faz
Atividades
Periodicidade: diária
semanal
mensal
anual
esporádica
Local e ambiente de trabalho
Objetivos do cargo
Metas e resultados a atingir
Através de: pessoas
máquinas e equipamentos
materiais
dados e informações
Como faz
Descrição de cargos
É a base de todo o sistema de Administração de Cargos e Salários. Pois, a partir da descrição é 
que os cargos serão avaliados. Benefícios para Gestão de Pessoas com a utilização da 
Descrição de Cargos, tais como: 
 A área de Treinamento poderá desenvolver seus programas com base na avaliação das 
necessidades e nas especificações analisadas por meio da descrição; 
 Os programas de Seleção de Pessoal poderão basear seus critérios para grupos de funções 
mais específicos; 
 Plano de promoção mais realista poderá ser desenvolvido; 
 O recrutamento de candidatos a emprego poderá ser orientado de maneira mais precisa; 
Conceito de descrição de cargos
definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como 
ele faz e porque ele faz .
é um documento escrito que identifica, descreve e 
define um cargo em termos de deveres, 
responsabilidades, condições de trabalho e 
especificações.
 essa definição é utilizada para definir as especificações 
do cargo, a qual relaciona os conhecimentos, 
habilidades e capacidades necessárias ao desempenho 
satisfatório do cargo.
Cargo: ANALISTA DE PROCESSOS
 Cargo:ANALISTA DE PROCESSOS Departamento: Técnico
 Superior Imediato: 
 Descrição do Cargo:
 Atribuições: Planejamento, desenvolvimento e coordenação de projetos de otimização de 
processos e redução de despesas; 
 Confecção e exposição de apresentações executivas dos projetos aos gestores e diretores 
envolvidos. 
 Mapeamento, análise e implementação de melhorias.Levantamento e desenho de processos 
e fluxos existentes (fluxogramas);
 Análise de processos, reconhecimento de deficiências e identificação de causas (5 Por quês, 
Ishikawa, avaliação de desempenho, identificação de pontos críticos e Gaps, FMEA). 
 Identificação de oportunidades de melhoria, nova especificação de processo ou fluxo, 
implementação, acompanhamento e controle dos resultados, avaliação e ajustes e replicação. 
Passos para implementação do PCS
1. Análise do Cargo
2. Avaliação
3. Ordenamento dos cargos
4. Estrutura Salarial
Análise de cargos
 é o procedimento para determinar os requisitos de deveres e 
responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo.
 fatores eespecificações Análise de Cargos é uma informação a respeito do 
que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, habilidades e 
capacidades que ele precisa para desempenhar o cargo adequadamente.
 é um processo sistemático de coletar informação utilizado para tomar 
decisões a respeito de cargos. 
Análise do CARGO
 Método utilizado análise de Competência: CONHECIMENTO-HABILIDADE-
ATITUDE
Análise de cargos
A análise de cargos pode incluir as seguintes informações:
 Orientação ou instruções recebidas 
 De onde vem e para onde vai o trabalho 
 Requisitos de instrução e da experiência prévia 
 Materiais, ferramental e equipamentos utilizados no cargo. 
 Condições de trabalho 
 Outras informações e comentários 
Fatores de especificações na análise de cargos
Requisitos
Mentais
Fatores
de
Especificações
* Instrução necessária
* Experiência anterior
* Iniciativa
* Aptidões
Requisitos
Físicos
Responsa-
bilidades
por
Condições
de
Trabalho
Atividades
* Esforço físico
* Concentração visual ou mental
* Destrezas ou habilidades
* Compleição física
* Supervisão de pessoas
* Material, equipamento ou ferramental
* Dinheiro, títulos ou documentos
* Contatos internos ou externos
* Ambiente físico de trabalho
* Riscos de acidentes
Análise do Cargo: Agrônomo
 Análise do Cargo:
a)Conhecimento:
Exigido: Graduação, precisa ter um entendimento claro do funcionamento geral de uma empresa, com conhecimentos de 
marketing, finanças, assuntos regulatórios e de governança.
Recomendado: Administração e Sistemas de Formação; 
Precisa ter noções de sociologia e ciência política, para ser capaz de entender a cultura organizacional da empresa e a forma
como se dão nela as relações de poder. Sem este conhecimento, o profissional corre o risco de propor soluções que, 
embora tecnicamente perfeitas, causem grandes problemas e resistências por serem, eventualmente, incompatíveis com a 
cultura da empresa ou por não darem conta de relações de poder que podem inviabilizar o projeto.
b)Habilidade: 
Habilidades interpessoais e pensamento sistêmico. O analista de processos de negócio precisa ser capaz de se relacionar bem 
com pessoas de diferentes formações, estilos e mentalidade, especialmente na medida em que é sua função “fazer a 
ponte” entre as diversas áreas de negócio e as áreas de tecnologia. 
Precisa saber ouvir, ser capaz de compreender a comunicação não-verbal, distinguir necessidades de desejos, negociar e 
assumir compromissos. 
Ter pensamento sistêmico, de modo a prever as interações entre o que está sendo pedido e as demais necessidades da 
Avaliação do CARGO
O objetivo é hierarquizá-los, por ordem de importância, 
abolindo assim decisões arbitrárias na determinação de 
salários. 
SIMULADORES SALARIO COTRICASUL(1).xls
http://images.google.com.br/imgres?imgurl=http://bp0.blogger.com/_5oW_mNjqJoc/SHJqc5qF22I/AAAAAAAABcg/qWoHDwIAM04/s200/avaliacao.gif&imgrefurl=http://nestahora.blogspot.com/2008_07_01_archive.html&usg=__hfOmdM4cYLOGVkkTCR1ZUoLwfFQ=&h=195&w=200&sz=44&hl=pt-BR&start=6&itbs=1&tbnid=LxgTzqSxoRA4dM:&tbnh=101&tbnw=104&prev=/images?q=avalia%C3%A7%C3%A3o+de+cargos&hl=pt-BR&sa=G&gbv=2&tbs=isch:1
Método de avaliação de Cargos
Métodos Globais
Escalonamento
Escolonamento a partir do mercado
Graus Predeterminados
Grade de comparação
Métodos Analíticos
Pontos
Comparação de fatores
Métodos Sistêmicos
Escalonamento- Método Global
 É também denominado método da comparação simples e 
consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou 
decrescente) em relação a algum critério de comparação.
 Levando em conta- Complexidade, responsabilidade, requisitos 
do cargo.
 Consiste em colocar os cargos nas classes 1 a10,15,20, segundo
sua importância.
 Tendo como base – Descrição
 Recebe também o nome de comparação cargo a cargo pelo fato 
de que cada cargo é comparado com os demais em função do 
critério escolhido, como base de referência. 
 A comparação tende a ser superficial. 
Escalonamento - Método Global
Avaliador A
Escalonamento - Método Global
Avaliador B
Escalonamento - Método Global
Consenso Comitê
Escalonamento a Partir do Mercado- Método 
Global
Consiste em hierarquizar os cargos 
segundo os salários médios do 
mercado, ajustar a posição dos 
cargos a partir da realidade da 
organização.
Escalonamento a Partir do Mercado- Método 
Global
Classe Mín Méd
io
Max Cargo Salario Classe
1 180,7
6
200,0
0
221,30 Copeira 200,00 1
2 221,3
1
244,8
6
270,93 2
3 270,9
4
299,7
8
331,70 3
4 331,7
1
367,0
2
406,10 Digitador 391,23 4
5 406,1
1
449,3
4
497,19 Almoxarife 426,32 5
6 6
7 7
8 8
Graus Predeterminados- Método Global
Consiste no enquadramento dos cargos em graus previamente 
caracterizados em termos de qualificação, complexidade e 
responsabilidade;
Exemplo:
Grau 1: Ocupações não-qualificadas, que envolvem trabalhos simples;
Grau 2: Ocupações semiqualificadas, que envolvem trabalhos simples, 
pouca iniciativa e responsabilidade restrita;
Grau 3: Ocupações qualificadas, que envolvem trabalhos de alguma 
complexidade.
Graus Predeterminados- Método Global
CATEGORIAS ORDEM CARGOS
NÃO ESPECIALIZADA
SEMI-ESPECIALIZADA
ESPECIALIZADA
SUPERVISÃO
1
2
3
Mensageiro
Arquivista
Aux.Escritório
4
5
6
7
Aux.Pessoal
Aux.Contábil
Secretária
Aux. Custos
8
9
10
11
12
Analista Finanças
Analista Cargos
Contador
Supv. Custos Supv. 
Pessoal
Grade Comparação- Método Global
Consiste em comparar cada cargo com os demais, 
levando em conta os requisitos, complexidade, 
responsabilidade, etc;
Grade Comparação- Método Global
Exemplo:
Copeira Digitador Auxiliar 
Pessoal
Almoxarife
Copeira ///////////// - - -
Digitador + ///////// - =
Auxiliar 
Pessoal
+ + /////// +
Almoxarife + = - //////
Em cada comparação: Considera o primeiro 
cargo menor (-), igual (=) ou maior (+) que o 
segundo, o terceiro, o quarto.
Grade Comparação- Método Global
Os sinais valem peso de 1,3 e 5.
Sinais (-) Sinais (=) Sinais (+) Total
Copeira 3x1 0x3 0x5 3
Digitador 1x1 1x3 1x5 9
Auxiliar 
Pessoal
0x1 0x3 3x5 15
Almoxarife 1x1 1x3 1x5 9
Em cada comparação: Considera o primeiro 
cargo menor (-), igual (=) ou maior (+) que o 
segundo, o terceiro, o quarto.
Grade Comparação- Método Global
Classes Faixas Cargos Pontos Classes
1 3 a 6 Copeira 3 1
2 7 a 9 Digitador
Almoxarife
9
9
2
2
3 10 a 12
4 13 a 15 Auxiliar 
Pessoal
15 4
Pontos- Método Analítico
Os cargos são avaliados em cada um de uma série de fatores como escolaridade, 
experiência, complexidade, etc; 
Os graus definem os diferentes níveis de intensidade de aplicação dos fatores e a eles 
correspondem um certo número de pontos.
Pontos- Método Analítico
O método de avaliação por pontos se fundamenta na 
analise de cargos e exige as seguintes etapas:
1. Escolha dos fatores de avaliação: São os mesmos fatores 
de especificações escolhidos para o programa de analise de 
cargos e são constituídos em quatro grupo de fatores:
a. Requisitos mentais
b. Requisitos físicos
c. Responsabilidades envolvidas
d. Condições de Trabalho
2. Ponderação dos fatores de avaliação: É feita de acordo 
com a importância relativa de cada fator.
Pontos- Método Analítico
3. Montagem da Escala de Pontos: A etapa seguinte é a atribuição de valores 
numéricos aos graus de cada fator. 
4. Montagem do Manual de Avaliação de Cargos: Passa-se a definir o significado 
de grau de cada um dos fatores de avaliação.
5. Avaliação: dos cargos através do Manual de Avaliação: Passa-se a avaliar os 
cargos. Tornando-se um fator de cada vez e se comparam com ele todos os 
cargos.
6. Delineamento da Curva Salarial: É a conversão dos valores dos pontos em 
valores monetários. Deve-se ressaltar que isto não significa que a relação 
numérica entre os cargos indique uma diferenciação precisa em valores 
monetários entre eles.
Pontos- Método Analítico
Exemplo:
Grau Definição Ponto
s
A Cargos que exigem o 1° grau 
completo
20
B Cargos que exigem o 2° graucompleto
40
C Cargos que exigem graduação 60
D Cargos que exigem pós-graduação 80
Pontos- Método Analítico
Exemplo:
Pontos- Método Analítico
Exemplo:
Comparação de fatores- Método Analítico
Este método é basicamente igual ao de pontos, com a diferença que os pontos 
são substituídos por valores monetários; 
Cada fator tem uma escala de valor monetário de forma que a soma dos valores 
de cada fator varia segundo o salário do cargo.
Método sistêmico
São processos desenvolvidos em laboratório, 
são oferecidos para organização pronto; 
Método de Hay e o Método Hoyler.
Comissão de Avaliação de Cargos
A comissão de avaliação de cargos possui dois 
objetivos:
a. Objetivo Técnico: A comissão é organizada com os 
elementos das diversas áreas da organização 
familiarizados com os cargos que serão avaliados;
b. Objetivo Político: Com a participação de 
elementos vindos de todas as áreas da organização, 
as avaliações serão aceitas sem restrições.
Construção do Instrumento de Avaliação de Cargos
 Elaboração do Manual de Avaliação
1. Determinação das Categorias
2. Escolha dos Fatores
3. Teste dos Fatores
4. Graduação dos Fatores
5. Pontuação do Manual
Estrutura Salarial
 A mais utilizada, devido à sua grande precisão, é a por pontos, 
segundo a qual os cargos são observados em uma série de 
fatores previamente definidos, como: escolaridade, 
experiência, complexidade, etc. 
Pesquisa Salarial
 Pesquisa salarial – Parte fundamental de todo o PCS, sua 
finalidade é obter elementos de comparação entre a estrutura 
da instituição e os níveis de remuneração praticados pelas 
principais empresas do mercado na qual a organização se 
insere. 
Deve ser feita através de uma pesquisa de mercado junto a 
outras instituições da mesma região, porte, ramo de atividade, 
etc. 
Pesquisa Salarial- Passo a Passo
1. Seleção de Cargos a pesquisar
2. Seleção de organizações e Participantes
3. Contatos com as organizações para fazer o convite
4. Preparação do caderno de coleta
5. Visita as organizações
6. Análise dos dados coletados
7. Tabulação de dados
8. Elaboração do relatório de resultados
9. Fornecimento dos resultados aos participantes;
O US Employment Service e o US Office of Personnel Management utilizam os 
seguintes conceitos básicos sobre análise de cargos:
 Análise de Cargos: é um processo sistemático e proposital para coletar 
informações sobre os aspectos mais importantes relacionados com o trabalho de 
um cargo.
 Descrição de Cargos: representa um sumário escrito do cargo como uma 
unidade organizacional identificável. 
 Especificações do Cargo: é uma explanação escrita dos conhecimentos, 
habilidades, capacidades, traços e outras características necessárias para o 
desempenho adequado de um determinado cargo.
 Tarefas: são séries agregadas e coordenadas de elementos do trabalho 
necessárias para produzir um determinado resultado (como uma unidade de 
produção ou serviço ao cliente).
 Posição: consiste nas responsabilidades e deveres desempenhados por 
uma pessoa. 
 Cargo: é um agrupamento de posições que são similares em seus deveres, 
como um programador ou vendedor.
 Família de Cargos: um grupo de dois ou mais cargos com deveres 
similares.
DICAS: O Vocabulário da Análise de Cargos (28).
Enriquecimento do cargo
O desenho contingencial de cargos é dinâmico e privilegia a mudança 
em função do desenvolvimento pessoal do ocupante, ou seja, permite 
a adaptação do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do 
ocupante. Essa adaptação contínua é feita pelo enriquecimento de 
cargos que significa a reorganização e ampliação do cargo para 
proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a 
satisfação intrínseca, através do acréscimo de variedade, autonomia, 
significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação.
Enriquecimento de cargos vertical e horizontal.
Enriquecimento
Vertical
Cargo Enriquecimento
Horizontal
Enriquecimento
Horizontal
Cargo
Alternativas para o enriquecimento de 
cargos.
Atribuir
responsabilidades
mais elevadas
Atribuir a outros
ou automatizar
tarefas simples
Para enriquecer
um cargo deve-se
rearranjar seus
elementos
Incluir o trabalho
posterior
Incluir o trabalho
anterior
Carga Horizontal:
Aumenta a variedade
do cargo
Carga Vertical:
Aumenta a complexidade do cargo
Implantação PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
Primeira fase: Planejamento e divulgação: 
- Estabelecer os objetivos;
- Determinar o número de planos necessários de acordo com os grupos 
ocupacionais existentes; e
- Explicar e divulgar o plano à estrutura social.
Implantação PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
 Segunda fase – Descrição e Análise:
- Coleta de dadosmétodo da observação local;
 método do questionário;
 método da entrevista; e
 combinação metodológica.
Implantação PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
 Segunda fase – Descrição e Análise:
- Descrição dos cargos: relato das tarefas;
- Especificação dos cargos: requisitos, responsabilidades e
esforços necessários;
 - Titulação dos cargos: deve espelhar as atribuições do
cargo, deve ser escolhido um título universal;
Implantação PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
 Segunda fase: Análise dos cargos, (cont.):
- Classificação de cargos conforme os grupos ocupacionais:
cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho
gerencial; e
- Catálogo de cargos.
Implantação PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
Terceira fase: Avaliação de cargos:
- Avaliação dos grupos ocupacionais; e
- Escolha do método de avaliação.
Implantação PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
 Quarta fase: Pesquisa salarial:
- Estudo do comportamento salarial;
- Pesquisa: coleta de dados, estatísticas e análise dos dados;
 - Acompanhamento dos salários praticados por outras
empresas; e
- Preocupação em alcançar os equilíbrios interno e externo.
Implantação PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
Quinta fase: Estrutura salarial:
- Curva média de mercado: curva de referência; e
 - Ajustamento entre as variáveis y=f(x): y (salário)
x (método de avaliação), ex: método de avaliação
por pontos, a variável x é igual a pontos.
Implantação PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
Sexta fase: Política salarial:
- Promoção horizontal;
- Promoção vertical; e
- Reclassificação.