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Apostila Gestão de Pessoas_1

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Virtual. (CHIAVENATO, I. Gerenciando com 
as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. 
2015). 
 
 
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TEMA 3 – PARTICULARIDADES DA GESTÃO DE PESSOAS NO CONTEXTO 
ATUAL 
“O certo, o errado e o absoluto fazem com que as pessoas tenham 
dificuldade em enxergar essa conexão do trabalho com o propósito.” 
(Pallaes, 2018, p. 20) 
Uma vez que a gestão de pessoas está em evolução constante em direção 
a um modelo mais orgânico, participativo, colaborativo, que valoriza a autonomia, 
a proatividade, o engajamento e a criatividade, os gestores de pessoas têm 
assumido alguns desafios diários, dentre eles (Marques, 2018): 
• Garantir que todas as necessidades dos membros de sua equipe sejam 
atendidas – gerenciando por meio de valores e necessidades; 
• Gerir todo o time da empresa com eficiência para administrar os conflitos – 
gestão de conflitos; 
• Construir e gerir a cultura organizacional – alinhamento cultural; 
• Aperfeiçoar os processos internos de forma constante – gestão da 
diversidade organizacional; 
• Treinar e desenvolver os colaboradores – metodologias ativas nas ações 
de treinamento e desenvolvimento; 
• Incentivar os planos de carreira e de desenvolvimento pessoal dos 
funcionários – processos de autoconhecimento e autonomia; 
• Prezar pela comunicação clara, ágil e eficiente aos colaboradores – 
comunicação assertiva e empática. 
Figura 2 – Alavancar os resultados individuais 
 
Crédito: Olivier Le Moal/Shutterstock. 
Baseado nesses desafios, vamos tratar de cada uma das ferramentas 
propostas no sentido de alavancar os resultados individuais e garantir um maior 
senso de pertencimento no grupo. 
 
 
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O gerenciamento por meio dos valores e necessidades tem sido tratado por 
vários autores contemporâneos que defendem a necessidade de trabalhar o 
conceito de ampliação da consciência, a fim de humanizar as relações por meio 
do uso da empatia e aumentar o desempenho por meio do alinhamento entre 
valores e comportamentos individuais e organizacionais. 
A gestão de conflitos é uma necessidade em se tratando de gestão de 
pessoas já que é praticamente impossível evitar conflitos dentro das equipes. É 
da natureza humana discordar, e discordâncias são de fato saudáveis quando 
abordadas corretamente. Eliminar totalmente o conflito causaria seus próprios 
problemas, ou seja, não haveria diversidade de opinião e não haveria como 
capturar e corrigir planos e políticas imperfeitos. 
Já o alinhamento cultural refere-se ao quanto os colaboradores e a 
liderança “estão na mesma página” em relação ao objetivo e aos valores centrais 
de uma organização. O alinhamento entre a cultura organizacional e a cultura 
pessoal amplia a motivação para atingir as metas organizacionais e garantir que 
a missão seja implementada. 
A gestão da diversidade organizacional também é elencada como um dos 
pontos nevrálgicos da gestão de pessoas. A globalização impulsionou a criação 
orgânica de equipes e organizações imersas em um contexto de diversidade e, 
consequentemente, conflitos dentro dos times, os quais passaram a ter uma 
configuração muito mais heterogênea. Tal realidade tem exigido dos gestores o 
desenvolvimento de estratégias de gestão dessa diversidade, a fim de garantir 
que o conflito seja transformado em instrumento de inovação e criatividade. 
Nas políticas de treinamento e desenvolvimento, as recentes descobertas 
sobre a efetividade das metodologias ativas nos processos de aprendizagem têm 
elevado o nível das ações de T&D. Os gestores de pessoas têm utilizado jogos, 
experiências vivenciais, discussões direcionadas, construção coletiva de 
conhecimento para garantir o acesso a comportamentos instalados e direcionar 
os processos no sentido de reforçar comportamentos positivos e reduzir ou alterar 
comportamentos negativos. 
Ainda, processos de autoconhecimento e autonomia estão nas principais 
pautas de processos de desenvolvimento, bem como a comunicação assertiva e 
empática. Ambos trabalham com sentimentos, valores, necessidades individuais 
e como todos esses elementos estão alinhados com a organização. 
 
 
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Concluindo, “as pessoas querem igualdade, justiça, abertura e 
transparência; elas querem ser responsáveis e arcar com todas as consequências 
de suas vidas; querem confiar e querem que confiem nelas. Elas também querem 
trabalhar em organizações que sejam vistas como éticas e que façam a coisa 
certa aos olhos da sociedade. Elas querem se sentir orgulhosas da organização 
para a qual trabalham” (Barrett, 2018, p. 15). 
Saiba mais 
Para conhecer mais sobre as particularidades da gestão de pessoas, leia o 
artigo “Bird Box: para o que você tem fechado os olhos na gestão de pessoas?”, 
de Isabel Holanda. Disponível em: <https://revistamelhor.com.br/bird-box-para-o-
que-voce-tem-fechado-os-olhos-na-gestao-de-pessoas/>. 
TEMA 4 – TENDÊNCIAS FUTURAS DA GESTÃO DE PESSOAS 
“A falta de colaboração é fator crítico para as organizações brasileiras 
porque afeta muito a eficácia e a eficiência da organização.” (Abreu, 
2018, p. 14) 
O aumento do investimento por parte das organizações na gestão das 
pessoas é a grande tendência futura, uma vez que essas organizações estão 
percebendo que o seu grande diferencial competitivo são as pessoas que atuam 
em seu quadro de colaboradores. 
A transformação digital, ou seja, a tecnologia, está facilitando e permitindo 
o acesso à automatização de rotinas e processos, permitindo às pessoas o acesso 
a papéis mais estratégicos dentro da estrutura organizacional. 
Segundo Carvalho (2016, p. 24), existem 10 tendências globais de capital 
humano de acordo com o estudo da Deloitte. 
• Estrutura organizacional: os negócios têm se reinventado para operar 
como “redes de equipes”, como resposta aos novos desafios. 
• A prontidão da liderança: os líderes de todas as gerações, gêneros e 
culturas têm sido bem empoderados para conduzir organizações ao redor 
do mundo? 
• Cultura organizacional: o impacto da cultura nos negócios é 
incontestável, e novas ferramentas podem auxiliar líderes a mensurar e 
gerir o alinhamento da cultura em direção aos objetivos do negócio. 
 
 
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• Engajamento: na construção da relação entre empregador e empregado, 
os profissionais tornam-se, de certa maneira, voluntários, a serem 
“reengajados” e “rerrecrutados” diariamente. 
• Aprendizado: as áreas de aprendizagem corporativa estão deixando o 
papel de provedoras de treinamentos para tornarem-se gestoras de 
conteúdo e facilitadoras de experiências. 
• Design thinking: o design thinking se contrapõe à complexidade 
desnecessária do ambiente de trabalho, colocando a experiência do 
profissional em primeiro plano. 
• RH: conforme as empresas se transformam, as respectivas mudanças em 
curso precisam ser consideradas no papel exercido pelas áreas de RH. 
• Analytics: o RH tem a chance de demonstrar o retorno sobre o 
investimento (ROI) em seus esforços de analytics, construindo o business 
case para maiores investimentos. 
• RH digital: dispositivos portáteis e outras tecnologias possibilitam que o 
RH revolucione a experiência dos profissionais por meio de novas 
plataformas digitais. 
• Força de trabalho: redes de profissionais que trabalham sem qualquer 
vínculo empregatício – assim como o crescente uso de tecnologias – estão 
remodelando a equação da gestão de talentos. 
A Consultoria Santo Caos, que trabalha o engajamento interno nas 
organizações, sugere quatro ideias inovadoras para a gestão das pessoas. 
• Use a tecnologia a seu favor: use canais digitais na busca de talentos, 
promoção de relacionamento entre funcionários e destes com a empresa. 
• Inove com foco em talentos: por meio da descentralização dos processos 
de seleção e foco no perfil inovador dos candidatos. 
• Não fique preso aos concorrentes: além de ações de benchmarking, os 
profissionais de gestão de pessoas devem estar abertos e buscar várias 
fontes

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