05 personalidade e valores

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CAPÍTULO 5 PERSONALIDADE E VALORES 
 
Quando eu nascí, papai do céu apontou o dedo 
e disse: esse é o cara. 
Romário, ex-jogador de futebol 
 
Objetivos de aprendizagem 
1 Definir personalidade, descrever como ela é mensurada e expolicar os fatores que a 
influenciam. 
2 Descrever a estrutura do indicador de tipos de personaliade Myers-Biggs (MBTI) e 
avaliar seus pontos fortes e fracos. 
3 Identificar as características-chave no modelo Big Five. 
4 Demonstrar como as características do Big Five preveem comportamentos no 
trabalho. 
5 Identificar os traços de personalidade mais relevantes para o comportamento 
organizacional. 
6 Definir valores, demonstrar sua importância e contratar valores terminais e 
instrumentais. 
7 Conmparar diferenças de gerações no que se refere a valores e identificar os valores 
dominantes no força de trabalho atual. 
8 Identificar as cinco dimensões de Hofstede para s valores de uma cultura nacional. 
 
Embora seja sempre interessante expecular sobre como a personalidade das 
pessoas é diferente, será que tais diferenças são realmente importantes? De fato, elas 
são. A personalidade molda nosso comportamento. Assim, se queremos entender 
melhor o comportamento de alguém em uma organização, é bom que saibamos 
alguma coisa sobre sua personalidade. 
 
PERSONALIDADE 
 Por que algumas pessoas são calmas e passivas, enquanto outras são 
agressivas e agitadas? Alguns tipos de personalidade são mais adaptáveis a 
determinados tipos de trabalho? Antes de podermos responder a essas perguntas, 
precisamos responder a outra questão básica: o que é personalidade? 
 
O que é personalidade? 
Quando falamos sobre personalidade, não estamos dizendo que uma pessoa 
tem char me, uma atitude positiva diante da vida, um rosto sorridente ou que seja eleita 
“Miss Simpatia” de um concurso de beleza. Quando um psicólogo fala sobre 
personalidade, refere-se a um conceito dinâmico que descreve o crescimento e o 
desenvolvimento de todo o sistema psicológico de um indivíduo. 
 
Definindo a personalidade A definição de personalidade mais frequentemente utili-
zada foi proposta por Gordon Allport há mais de 70 anos. Ele disse que a 
personalidade é "a organização dinâmica interna daqueles sistemas psicofisicos do 
indivíduo que determinam seu ajuste individual ao ambiente". Para nossos propósitos 
aqui, vamos considerar a personalidade a soma total das maneiras como uma pessoa 
reage e interage com as demais. Ela é mais frequentemente descrita com base nos 
traços mensuráveis exibidos por um indivíduo. 
 
Mensurando a personalidade A razâo mais importante para os gestores precisarem 
mensurar a personalidade é porque as pesquisas têm mostrado que os testes de 
personalidade são úteis na decisão de contratação e os ajudam a prever quem é a 
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melhor escolha para uma vaga existente. Alguns deles usam os testes de 
personalidade para melhor entender e administraras pessoas com quem trabalham. A 
maneira mais comum de mensurar a personalidade é utilizar questionários de 
autoavaliaçào, por meio dos quais os indivíduos se auto- avaliam ao se classificarem 
de acordo com uma serie de fatores, tais como “eu me preocupo muito com os outros". 
Apesar de essas autoavaliações funcionarem bem quando benfeitas, uma de suas 
deficiências é que o candidato pode mentir ou administrar a imagem que quer 
transmitir isto é, fingir algo bom e criar uma boa impressão. As evidências 
mostram 
que, quando as pessoas sabem que seus testes de personalidade serão usados 
para auxiliar em uma decisão de contratação, os resultados apresentam uma variação 
padrão em que os candidatos parecem mais conscienciosos e emocionalmente 
estáveis do que quando fazem o teste apenas para se conhecer melhor. Outro 
problema é a precisão. Um candidato apto para a função pode simplesmente ter estado 
em um dia de mau humor quando o levantamento foi feito, e isso tornará o resultado do 
teste menos preciso. 
As pesquisas de avaliações realizadas por observadores proporcionam uma 
análise independente da personalidade. Nelas, um colega ou outro observador faz a 
avaliação da personalidade de um indivíduo às vezes com o conhecimento do sujeito 
avaliado, às vezes não . Mesmo sabendo que os resultados de autoavaliaçào e de 
observações independentes estão fortemente correlacionados, as pesquisas sugerem 
que as últimas sào um indicador mais preciso para prever o sucesso profissional. 
Todavia, cada um deles pode nos dizer algo específico sobre o comportamento do 
indivíduo no ambiente de trabalho. 
 
Determinantes da personalidade Uma das primeiras discussões no estudo da 
personalidade centrou-seem tentar definir se ela ê resultado da hereditariedade ou do 
ambiente. Obviamente, não existe uma resposta simples para isso. A personalidade 
parece resultar de ambas as influências. Contudo, pode ser uma surpresa saber que as 
pesquisas tendem a corroborar uma maior importância da hereditariedade em 
detrimento da importância do ambiente. 
A hereditariedade se refere aos fatores determinados pela genética de um indi-
víduo. A estatura, a beleza dos traços, o gênero, o temperamento, a força e 
flexibilidade muscular, o nível de energia e os ritmos biológicos são algumas das 
características que costumam ser consideradas, completa ou substancialmente, 
influenciadas pelos pais da pessoa, ou seja, por seus perfis biológico, fisiológico e 
psicológico. A abordagem hereditária argumenta que a explicação definitiva para a 
personalidade de um indiv íduo está na estrutura molecular de seus genes, localizada 
nos cromossomos. 
Pesquisadores em vários países estudaram milhares de pares de gêmeos 
idênticos que foram afastados no nascimento e criados separadamente. Caso a 
hereditariedade não tivesse um papel importante na determinação da personalidade, 
seria natural esperar poucas semelhanças entre os irmãos separados. Mas evidências 
sugerem que eles possuem muitas coisas cm comum. Para cada traço de 
comportamento, uma parte significativa das semelhanças entre os gêmeos acabou 
associada a fatores genéticos. Por exemplo, um par de gêmeos separados havia 39 
anos e criados cm localidades distantes cerca de 70 quilômetros uma da outra dirigiam 
carros do mesmo modelo e cor. Fumavam sem parar a mesma marca de cigarro, 
possuíam cachorros com o mesmo nome e costumavam passar férias na mesma praia, 
a 2,4 mil quilômetros de suas residências, hospedados a poucas quadras um do outro. 
Os pesquisadores descobriram que a genética é responsável por cerca de 50 por cento 
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das semelhanças de personalidade entre gêmeos e por mais de 30 por cento das 
semelhanças em seus interesses ocupacionais e de lazer. 
Curiosamente, o estudo dos gêmeos sugere que os pais não acrescentam muito 
ao desenvolvimento da personalidade. As personalidades de gêmeos idênticos criados 
em casas de famílias diferentes são mais semelhantes entre si do que as dos irmãos 
com quem foram criados. De maneira irônica, a contribuição mais importante que os 
pais podem fazer é doar seus genes! 
Isso não quer dizer que a personalidade nunca muda. Por exemplo, a pontuação 
das pessoas no quesito confiabilidade tende a crescer com o tempo, como quando os 
jovens começam uma família e passam a assumir papéis dentro dela, ou quando 
iniciam uma carreira que exige deles um alto grau de responsabilidade. Entretanto, 
apesar desse crescimento, ainda há grandes diferenças individuais no que se refere à 
confiabilidade das pessoas, e esta tende a evoluir de modo semelhante em todos de 
maneira que a ordem da classificação de confiabilidade dos indivíduos permanece 
basicamente a mesma. Uma analogia com a inteligência pode nos ajudar a 
compreender esse aspecto. As crianças ficam mais inteligentes com a idade, de forma 
que quase todos somos mais inteligentes aos 20 anos do que aos 10. Então, se Clara é 
mais inteligente que Luís aos 10 anos de idade, ela possivelmente o será aos 20 anos 
de idade também. Em consonância com a ideia de que a adolescência éum período de 
grandes descobertas e mudanças, as pesquisas mostram que a personalidade é mais 
passível de transformações nesse período e mais estável na vida adulta. 
Os primeiros estudos sobre a estrutura da personalidade tentaram identificar e 
classificar características duradouras que pudessem descrever o comportamento das 
pessoas, incluindo timidez, agressividade, submissão, preguiça, ambição, lealdade c 
extroversão. Essas características, quando exibidas em um grande número de 
situações, são chamadas de traços de personalidade de um indivíduo. Quanto mais 
consistentes as características ao longo do tempo e quanto maior a frequência com 
que ocorrem em situações diversas, maior a importância desses traços para a 
descrição do indivíduo. 
Os primeiros esforços para identificar os traços primários que governam o 
comportamento muitas vezes resultaram em listas extensas, que tornavam difícil fazer 
generalizações que pudessem servir de orientação para os tomadores dc decisões nas 
organizações. Duas exceções são o Indicador de Tipos de Personalidade Mycrs-Briggs 
e o modelo Big Five, atualmente as duas abordagens dominantes na identificação e 
classificação dos traços de personalidade. 
 
O Indicador de Tipos de Personalidade Myers-Briggs 
Um dos modelos mais amplamente utilizados dc tipologia de personalidade em 
todo o mundo é o chamado Indicador de Tipos de Personalidade Myers-Briggs ou 
Myers-BriggsTypeIndicator em inglês, também conhecido pela sigla MBTI. É teste 
de personalidade, com cem questões, que avalia como as pessoas agem ou se sentem 
em determinadas situações. Com base nas respostas dadas, as pessoas são 
classificadas como extrovertidas ou introvertidas (E ou I), sensoriais ou intuitivas (S ou 
N, segundo as siglas em inglês), racionais ou emocionais (T ou F) e julgadoras ou 
perceptivas (J ou P). Esses termos são definidos da seguinte maneira: 
 
• Extrovertidos (E) versus Introvertidos (I). Os indivíduos extrovertidos são 
expansivos, sociáveis e assertivos. Os introvertidos são quietos e tímidos. 
• Sensoriais (S) versus Intuitivos (N). Os indivíduos sensoriais são pragmáticos e 
preferem ordem e rotina. Eles focam os detalhes. Os intuitivos confiam em 
processos inconscientes, são mais criativos e têm uma visão ampliada das 
situações. 
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• Racionais (T) versus Emocionais (F). Os indivíduos racionais usam a lógica e o 
raciocínio para lidar com problemas, tomando decisões objetivas. Os emocionais 
tomam as decisões baseados em valores pessoais e sentimentos acerca do 
assunto. 
• Julgadores (J) versus Perceptivos (P). Os tipos julgadores gostam de ter 
controle e querem ter seu mundo estruturado e organizado. Os perceptivos são 
flexíveis e espontâneos e tendem a sentirem-se ansiosos e inseguros ao tomar 
decisões. 
 
Essas classificações são combinadas em 16 tipos de personalidade, sendo cada 
pessoa identificada com um dos itens de cada um dos quatro pares. Vamos analisar 
alguns exemplos. Os do tipo Introvertido/Intuitivo/Racional/Julgador (INTJ) são 
visionários. Geralmente, possuem mentes originais e uma grande inclinação para ter 
ideias e propósitos próprios. São céticos, críticos, independentes, determinados e 
frequentemente teimosos. Os do tipo ESTJ são organizados. Eles são realistas, 
lógicos, analíticos, decididos e possuem uma tendência natural para os negócios ou 
para a mecânica. Gostam de organizar e dirigir atividades. O tipo ENTP é idealizador, 
inovador, individualista, versátil e atraído por ideias empreendedoras. É o tipo de 
pessoa que pode ser muito útil para a resolução de problemas desafiadores, mas que 
talvez não aceite tarefas rotineiras. Um livro recente que trouxe o perfil de 13 
empreendedores contemporâneos que criaram empresas de enorme sucesso, como a 
Apple, a FedEx, a Honda, a Microsoft e a Sony, mostra que todos eles são do tipo 
racional intuitivo (NT) . Esse resultado é particularmente interessante, pois apenas 5 
por cento da população se enquadra nesse tipo. 
O MBTI é amplamente utilizado por empresas como a Apple, o laboratório 
Eurofarma, o Citigroup, a GE e a 3M, além de diversos hospitais e instituições de 
ensino. Apesar de toda essa popularidade, há controvérsias quanto às evidências de 
que o MBTI seja uma mensuração de personalidade válida. Na verdade, muitas 
evidências apontam o contrário. Um de seus problemas é que ele força as pessoas a 
se classificarem como uma coisa ou outra (ou seja, ou você é extrovertido ou 
introvertido). Não há nada intermediário, apesar de as pessoas poderem ser tanto 
introvertidas como extrovertidas ate certo ponto. O máximo que podemos afirmar é que 
se trata de uma ferramenta valiosa para a autoavaliação e que pode servir para a 
orientação de carreiras. Como os resultados do MBTI não se relacionam com o 
desempenho no trabalho, esse instrumento não deve ser utilizado como teste para 
seleção de candidatos a emprego. 
 
O modelo Big Five de personalidade 
O MBTI pode não ter evidências que o apoiem, mas não se pode dizer o mesmo 
do modelo de personalidade de cinco fatores mais comumente chamado ‘Big Five’. Um 
número considerável de pesquisas indica que são cinco dimensões básicas que 
fundamentam todas as outras e englobam as variações mais significativas na 
personalidade humana. Esses cinco fatores são: 
• Extroversão . Dimensão que se refere ao nível de conforto de uma 
pessoa com seus relacionamentos. Os extrovertidos costumam ser 
agregadores, assertivos e sociáveis. Os introvertidos costumam ser 
reservados, tímidos e quietos. 
• Amabilidade . Dimensão que se refere à propensão de um indivíduo cm 
acatar as ideias dos outros. As pessoas muito amáveis são cooperativas, 
receptivas e confiáveis. As pessoas que têm baixa pontuação nessa 
dimensão são frias, desagradáveis e confrontadoras. 
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• Conscienciosidade . E uma medida de confiabilidade. Uma pessoa 
altamente conscienciosa é responsável, organizada, confiável e 
persistente. Aquelas que têm baixa pontuação nessa dimensão são 
facilmente distraídas, desorganizadas e pouco confiáveis. 
• Estabilidade emocional . Dimensão geralmente rotulada por seu oposto 
o neuroticismo e que se refere à capacidade de uma pessoa para lidar 
com o estresse. As pessoas com estabilidade emocional positiva 
costumam ser calmas, autoconfiantes e seguras. Aquelas com pontuação 
negativa tendem a ser nervosas, ansiosas, deprimidas e inseguras. 
• Abertura para experiências . Dimensão que se refere aos interesses de 
uma pessoa e seu fascínio por novidades. Pessoas muito abertas são 
criativas, curiosas e sensíveis artisticamente. As que ficam na outra ponta 
dessa dimensão tendem a ser convencionais, conservadoras e se sentem 
melhor com coisas já familiares. 
 
Como as características Big Five preveem comportame ntos no trabalho? 
As pesquisas sobre essas cinco dimensões de personalidade encontraram 
importantes relações entre elas e o desempenho no trabalho. Evidências sugerem que 
os indivíduos confiáveis, cuidadosos, conclusivos, capazes de planejar, organizados, 
trabalhadores, persistentes e orientados para resultados costumam apresentar um 
desempenho no trabalho superior na maioria das ocupações, se não em todas elas. 
Além disso, os funcionários mais conscienciosos demonstram também maior 
conhecimento do trabalho, provavelmente porque se preocupam em aprender mais 
(uma revisão de 138 estudos revelou que a conscienciosidade se relacionava 
fortemente às notas dos alunos nas provas de vestibular). Os níveis mais altos de 
conhecimento do trabalho, então, contribuem para um melhor desempenho. 
A conscienciosidade é tão importante para os gerentes quanto para os 
funcionários de linha de frente. Uma análise dos resultados de testes de personalidade 
de 313 candidatos a CEO em empresas de capital privado (dos quais 225 foram 
contratados e cujo desempenho foi mais tarde comparado ao resultado de seus testes) 
descobriu que a conscienciosidade manifestada na forma de persistência, atenção aos 
detalhes eestabelecimento de metas altas foi mais importante que outros traços. Os 
resultados podem ser surpreendentes, mas atestam a importância dessa dimensão no 
sucesso organizacional. 
Embora a conscienciosidade seja o traço de personalidade do Big Five mais 
insistentemente relacionado ao desempenho no trabalho, outros traços estão ligados a 
aspectos de desempenho em algumas situações. Todos os cinco traços têm outras 
implicações para o trabalho e para a vida. Vamos examiná-los um a um. 
As pessoas que obtêm muitos pontos em estabilidade emocional são mais 
felizes que as que fazem menos pontos. Dos traços de personalidade do Big Five, a 
estabilidade emocional é o mais relacionado à satisfação com a vida, o trabalho e a 
baixos níveis de estresse. Isso é provavelmente verdadeiro, pois os indivíduos com 
maiores pontuações têm mais probabilidade de ser positivos e otimistas em seus 
pensamentos e experimentam menos emoções negativas. Por sua vez, as pessoas 
que têm pouca estabilidade emocional são hipervigilantes sempre procurando 
problemas ou sinais iminentes de perigo e particularmente vulneráveis aos efeitos 
físicos e psicológicos do estresse. Os extrovertidos também tendem a ser mais felizes 
na vida pessoal e profissional de uma forma geral. Eles experimentam mais emoções 
positivas que os introvertidos e expressam esses sentimentos com mais liberdade, 
também tendem a ter melhor desempenho em trabalhos que requerem interação 
interpessoal significativa, talvez por terem mais aptidões sociais geralmente têm mais 
amigos passam mais tempo em situações de socialização que os introvertidos. Por fim, 
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podemos dizer que a extroversão é um fator importante na descoberta de futuros 
líderes nos grupos: os extrovertidos são mais socialmente dominantes, do tipo que 
‘assumem o controle’, e em geral são mais assertivos que os introvertidos. O lado 
negativo dessa dimensão é que os extrovertidos são mais impulsivos que os 
introvertidos. Eles tendem a faltar mais ao trabalho e se envolver em situações de 
risco, tais como sexo sem proteção, ingestão de bebidas alcoólicas e outras atividades 
relacionadas à busca por novas sensações. Um estudo também descobriu que os 
extrovertidos são mais propensos a mentir durante uma entrevista de emprego que os 
introvertidos. 
Os indivíduos que têm maior pontuação em abertura para experiências são mais 
criativos nas ciências e nas artes que aqueles com baixa pontuação. Como a 
criatividade é um item importante na definição de liderança, as pessoas abertas tendem 
a ser líderes mais efetivos. Elas também se sentem mais à vontade com as 
ambiguidades e mudanças do que aquelas que têm pontuação menor nesse quesito. 
Consequentemente, as pessoas denominadas ‘abertas’ lidam melhor com as 
mudanças organizacionais e se adaptam melhor a tais situações. Evidências recentes 
sugerem, porem, que tais indivíduos também são especialmente suscetíveis a 
acidentes de trabalho. Em um estudo com profissionais de empresas públicas e 
privadas brasileiras, os autores concluíram que a abertura a experiências é a dimensão 
de personalidade que exerce maior influência sobre o comprometimento 
organizacional. 
 
 
Geralmente esperamos que as pessoas amáveis sejam mais felizes do que as 
desagradáveis. E elas realmente o são, mas só um pouco. As pessoas amáveis são a 
primeira escolha quando os indivíduos selecionam seus parceiros, amigos ou colegas 
de equipe na empresa. 
 
Assim, elas são mais apreciadas que as desagradáveis, o que explica o fato de 
se saírem melhor em serviços de relacionamento interpessoal, como no caso de 
atendimento a clientes. Mas também obedecem mais às regras impostas e, como 
resultado, tendem a se envolver menos em acidentes. As crianças amáveis se saem 
melhor na escola e, quando adultos, são menos passíveis de se envolver com drogas 
ou consumo excessivo de bebidas alcoólicas. Os indivíduos amáveis são também 
menos suscetíveis a se envolver em desvios de comportamento. Um lado negativo da 
amabilidade é sua associação a menores índices de sucesso na carreira 
(principalmente no que diz respeito à remuneração) . Isso pode ocorrer porque eles 
podem não ser bons negociadores; estão tão preocupados em agradar que geralmente 
não negociam para si mesmos como deveriam. 
De maneira curiosa, as pessoas conscienciosas vivem mais do que as menos 
conscienciosas, pois cuidam mais de si mesmas (se alimentam melhor e se exercitam 
mais) e se envolvem menos em comportamentos de risco, como fumar, ingerir bebidas 
alcoólicas, dirigir perigosamente ou praticar sexo sem proteção. Mesmo assim, 
provavelmente por serem tão organizadas e estruturadas, as pessoas conscienciosas 
não se adaptam tão bem a situações de mudança. Costumam estar voltadas ao 
desempenho e tem mais problemas que aspessoas menos conscienciosas ao 
aprenderem técnicas complexas, pois se concentram mais em apresentar um 
desempenho melhor do que em aprender bem. Para finalizar, as pessoas 
conscienciosas são geralmente menos criativas que as menos conscienciosas, em 
especial no que diz respeito às artes. 
 
 
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Outros traços de personalidade relevantes para o co mportamento organizacional 
Embora o modelo Big Five tenha mostrado ser de grande relevância para o 
comportamento organizacional, ele não cobre todos os traços de personalidade que 
podemos utilizar para distinguir as pessoas. Agora, examinaremos mais 
detalhadamente alguns atributos específicos de personalidade que são poderosos 
indicadores do comportamento humano. O primeiro se refere a nossa autoavaliação 
básica. Os outros são o maquiavelismo,o narcisismo,o automonitoramento, a aversão 
ao risco e as personalidades do Tipo A e proativa. 
 
Autoavaliação básica. As pessoas que têm autoavaliação básica positiva gostam de 
simesmas e se veem como eficientes, capazes e no controle do meio em que vivem. 
Aquelascom autoavaliação básica negativa tendem a não gostar de si mesmas, 
questionam suas capacidades e se veem como impotentes diante do meio.Discutimos 
no Capítulo 3 que as autoavaliações básicas se relacionam com a satisfação no 
trabalho porque as pessoas positivas nesse aspecto sentem-se mais desafiadas por 
seu trabalho e exercem profissões mais complexas. 
Mas o que dizer do desempenho? As pessoas com autoavaliação básica 
positiva apresentam desempenho melhor que outras, pois estabelecem objetivos mais 
ambiciosos, estão mais comprometidas com suas metas e persistem por mais tempo 
na tentativa de alcançá-las. Um estudo com agentes de seguro de vida descobriu que a 
auto avaliação básica era um importante fator para previsão de desempenho. Noventa 
por cento das vendas de seguro de vida por telefone terminam em rejeição. Assim, um 
agente tem de acreditar em si mesmo para persistir. Na verdade, esse estudo mostrou 
que a maioria dos vendedores bem-sucedidos tinha auto avaliação básica positiva. 
Essas pessoas também ofereciam um atendimento ao cliente melhor e eram colegas 
mais queridos. Suas carreiras começam de um ponto melhor e ascendem mais 
rapidamente com o tempo. 
Você talvez se pergunte se alguém podeser positivo demais. O que acontece 
quando alguém pensa que é capaz, mas na verdade é incompetente? Um estudo com 
os presidentes das empresas da lista das 500 maiores da revista Fortune, por exemplo, 
mostrou que muitos são demasiadamente confiantes e sua suposta infalibilidade 
costuma fazer que eles tomem decisões ruins. Um outro estudo com empresas 
brasileiras, chegou-se à conclusão de que o excesso de confiança dos gestores se 
apresenta como fator influente na estrutura de capital de uma empresa. Ou seja, 
empresas geridas por executivos muito confiantes tendem a assumir mais riscos e 
tomar mais dinheiro emprestado dos bancos do que a média das organizações. Esses 
gestores poderiam ser vistos como confiantes demais, mas frequentemente nós, seres 
humanos, depreciamo-nos e, por isso, somos menos felizes o menos bem-sucedidos 
do que poderíamos ser. Por exemplo, se decidirmos que nãopodemos fazer algo e não 
tentamos, estaremos somente reforçando nossas dúvidas existenciais ao não fazê-lo. 
 
Maquiavelismo. Antônio é um jovem gerente de uma fabricante de biscoitos de 
Joinville. Ele foi promovido três vezes nos últimos quatro anos e não se incomoda com 
as táticas agressivas que usa para impulsionar sua carreira. “Estou preparado para 
fazer tudo o que for necessário para chegar aonde quero”, diz. Ele pode ser definido 
como maquiavélico. Márcia conduziu sua empresa em Santarém a um recorde de 
vendas. Ela é assertiva, persuasiva e eficiente em fazer que os consumidores comprem 
seus produtos. Muitos de seus colegas, inclusive seu chefe, consideram-na 
maquiavélica. 
A característica de personalidade do maquiavelismo recebe esse nome por 
causa de Nicolau Maquiavel, que, no século XVI, escreveu um tratado sobre como 
obter e exercer o poder. Um indivíduo muito maquiavélico é pragmático, mantém 
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distância emocional o acredita que os f ins justificam os meios. “Se funcionar, use” é 
uma máxima coerente com a perspectiva desse tipo de indivíduo. Um número razoável 
de pesquisas estabelece uma relação entre as personalidades muito ou pouco 
maquiavélicas a certos resultados comportamentais. As pessoas com personalidades 
altamente maquiavélicas manipulam mais, vencem mais, são menos persuadidas e 
persuadem mais do que aqueles indivíduos com reduzidos traços de maquiavelismo. 
Elas também gostam menos de seu trabalho, ficam mais estressadas por causa dele e 
apresentam mais desvios de comportamento. Mas mesmo os muito maquiavélicos 
podem ter seu comportamento moderado por fatores situacionais. Eles se dão melhor 
(1) quando interagem face a face com os outros, e não indiretamente; (2) quando a 
situação tem poucas regras e regulamentos, permitindo maior espaço para a 
improvisação; e (3) quando o envolvimento emocional com detalhes irrelevantes para o 
sucesso distrai os indivíduos pouco maquiavélicos. Assim, a conclusão de que os 
indivíduos altamente maquiavélicos são bons funcionários depende do tipo de trabalho. 
Em trabalhos que requerem habilidades de barganha (como as negociações 
trabalhistas) ou que oferecem recompensas significativas pelo sucesso (como nas 
vendas comissionadas), os indivíduos altamente maquiavélicos serão produtivos. Mas 
se os fins não justificarem os meios, se houver padrões éticos absolutos de 
comportamento ou se nenhum dos três fatores situacionais mencionados no parágrafo 
anterior estiver presente, fica difícil prever o desempenho desses indivíduos. 
 
Narcisismo . Marcos gosta de ser o centro das atenções. Ele se olha no espelho a toda 
hora, tem delírios de grandeza e se considera alguém de muitos talentos. Trata-se de 
um narcisista. O termo vem do mito grego de Narciso, um homem tão vaidoso e 
orgulhoso que acabou se apaixonando pela própria imagem. Em psicologia, 
narcisismo descreve uma pessoa que tem um senso exagerado de importância de si 
mesmo, que exige admiração excessiva, que pensa ter direito a tudo e é arrogante. 
Os jovens dc hoje são narcisistas? Apesar das argumentações nesse sentido, 
não há evidências claras. Os alunos de último ano do ensino médio de 2006 eram mais 
propensos que os de 1975 a acreditar que seriam ‘ótimos’ cônjuges (56 por cento 
deles, comparados a 36 por cento em 1975) e profissionais (65 por cento em 2006. em 
comparação com 49 por cento em 1975) . No entanto, os resultados do Inventário de 
Personalidade Narcisista (NarcissisticPersonalityInventory em inglês), o teste mais comum 
para o narcisismo, não têm aumentado desde 1982. 
Esteja ou não aumentando, o narcisismo pode ter consequências bastante 
prejudiciais. Um estudo chegou à conclusão de que enquanto os narcisistas pensavam 
ser melhores líderes que seus colegas, seus supervisores na verdade os classificavam 
como piores. Por exemplo, um gestor da Oracle descreveu o CEO de sua empresa, I-
arry Ellison, da seguinte forma: “A diferença entre Deus e Larry é que Deus não 
acredita que ele é o Larry". Por quererem constantemente ganhar a admiração dos 
outros e receberr confirmação de seus superiores, os narcisistas tendem a 'falar mal' 
daqueles que os ameaçam, tratando os outros como se fossem inferiores. Eles também 
têm tendência de serem egoístas e exploradores e acreditam que os outros existem 
para beneficiá-los. Talvez por essas razões seus chefes os considerem menos eficazes 
em suas tarefas, especialmente quanto a ajudar outras pessoas. 
 
Automonitoramento . Aline Fonseca está sempre com problemas no trabalho. Apesar 
de ser competente, trabalhadora e produtiva, suas avaliações de desempenho nunca 
saem da média e ela parece ter desenvolvido uma habilidade especial para irritar seus 
superiores. O problema dela é a falta de habilidade de articulação política. Ela não 
consegue ajustar seu comportamento para se adaptar a situações de mudança. Em 
suas próprias palavras: “Sou honesta comigo mesma, não vou me transformar para 
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agradar os outros". Podemos dizer que Aline tem baixa capacidade de 
automonitoramento. 
O automonitoramento se refere à capacidade do indivíduo para ajustar seu 
comportamento a fatores situacionais externos.“ Os indivíduos com elevada 
capacidade de automonitoramento apresentam uma considerável adaptabilidade para 
ajustar seus comportamentos a fatores situacionais do meio em que se encontram. Ees 
têm alta sensibilidade para compreender sinais do ambiente e podem se comportar de 
maneiras diferentes em situações diversas. Esses indivíduos podem apresentar 
diferenças gritantes entre seus comportamentos público e privado. Os indivíduos com 
baixa capacidade de automonitoramento, como Aline, não conseguem se disfarçar 
dessa forma. Costumam demonstrar suas verdadeiras disposições e atitudes em todas 
as situações. Assim, existe uma grande coerência entre quem são e o que fazem. 
As evidências indicam que os indivíduos com elevada capacidade de 
automonitoramento prestam mais atenção ao comportamento dos outros e se adaptam 
com maior facilidade. Eles costumam ter excelentes avaliações de desempenho, 
despontar como líderes e demonstrar menos comprometimento com suas 
organizações. Além disso, quando em funções executivas, eles tendem a ser mais 
flexíveis em suas carreiras, a receber mais promoções e a ocupar posições de 
destaque nas organizações 
 
Aversão ao risco . Donald Trump sempre declarou sua disposição para correr riscos, 
ou seja, tem uma baixa aversão ao risco. Ele começou praticamente do nada, na 
década de 1960. Na metade dos anos 1980, já havia amealhado uma fortuna 
apostando no reaquecimento do mercado imobiliário de Nova York. Então, ao tentar 
capitalizar seu sucesso, ele passou das medidas. Em 1994, acumulava um prejuízo de 
830 milhões de dólares. Sem medo de arriscar, Trump alavancou os poucos ativos que 
ainda lhe restavam em propriedades em Nova York, Nova Jersey e no Caribe. Atingiu o 
sucesso novamente. Em 2007, a revista Forbes estimava seu patrimônio em mais de 2,9 
bilhões de dólares. 
As pessoas são diferentes no que se refere à disposição para correr riscos, traço 
que afeta o tempo necessário e a quantidade de informações de que um gestor precisa 
para fazer uma escolha e tomar uma decisão. Uma pesquisa analisou a forma como 79 
gestores tomavam decisões sobre a contratação de pessoal ao participar de exercícios 
simulados. Os gestores mais propensos a correr riscos tomaram decisões mais rápidas 
e utilizaram menos informações para isso. Curiosamente, a eficácia das decisões foi 
quase a mesma para ambos os grupos. 
Embora estudos anteriores tenham mostrado que os gestores das grandes 
organizações são avessos a riscos, especialmente quando comparados a 
empreendedores que buscam ativamente o crescimento de seus pequenos negócios, 
as pesquisas recentes sugerem que tais gestores podem realmente ter mais propensão 
a correr riscos que empresários individuais. Entre os trabalhadores, de maneira geral, 
também existem diferenças quanto à aversão ao risco. Fazsentido reconhecer essas 
diferenças e até considerar associar a aversão ou propensão para correr riscos a 
algumas demandas específicas do trabalho. Uma alta propensão para correr riscos 
pode conduzir um corretor de ações a um melhor desempenho, já que essa atividade 
requer uma tomada de decisões rápida. Contudo, pode significar um obstáculo na 
carreira de um contador que trabalhe em auditoria. Esse tipo de trabalho é mais 
adequado a um indivíduo com elevada aversão ao risco. 
 
Personalidade Tipo A Você conhece alguém excessivamente competitivo e que 
parece estar o tempo todo com muita pressa? Essa pessoa, muito provávelmente, 
possui uma personalidade Tipo A. A pessoa com esse tipo de personalidade é 
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“agressivamente envolvida em uma luta crônica e incessante pela obtenção crescente 
de mais coisas em cada vez menos tempo e, caso necessário, ela atua contra tudo e 
contra todos". Nas culturas ocidentais, como a norte-americana, essa característica 
costuma ser valorizada. No Brasil, cuja sociedade não é tão individualista como a 
norte-americana, esse traço não é visto positivamente por todas as pessoas. No 
entanto, algumas organizações com agressivas culturas organizacionais, como a 
AmBev e as Lojas Americanas, valorizam e incentivam comportamentos baseados em 
tais traços. O Tipo A exibe as seguintes características: 
• está sempre em movimento, andando e comendo rapidamente; 
• impacienta-se com o ritmo com que a maior parte das coisas acontece; 
• tenta pensar ou fazer duas ou mais coisas ao mesmo tempo; 
• não consegue lidar com momentos de lazer; 
• é obcecado por números, medindo seu sucesso pela quantidade de coisas que 
consegue acumular. 
O Tipo B é exatamente o oposto disso e “raramente se sente pressionado para 
obter um número crescente de coisas ou participar de cada vez mais eventos cm um 
tempo cada vez menor". O Tipo B nunca sofre de sentimento de urgência e da 
impaciência que acompanha as pessoas de Tipo A, consegue relaxar sem se sentir 
culpado, e assim por diante. 
O Tipo A opera sob níveis de estresse de moderado a alto. Essas pessoas se 
sujeitam a pressões de prazo de forma relativamente constante, criando para si 
mesmas uma vida cheia delas. Essas características trazem como consequência 
alguns comportamentos específicos. O Tipo A é um trabalhador mais rápido, pOIS 
enfatiza a quantidade e não a qualidade. Em posições executivas, ele demonstra sua 
competitividade trabalhando mais horas. No entanto, às vezes toma decisões ruins com 
relação a problemas novos. Os indivíduos com esse perfil raramente mudam suas 
respostas em razão de desafios específicos colocados em seu ambiente, por isso seu 
comportamento é mais previsível do que o do Tipo B. 
Existe alguma diferença entre esses dois tipos no que se refere à habilidade 
para passar pelo processo de seleção das empresas? A resposta parece ser ‘sim’. Os 
indivíduos do Tipo A se saem melhor nas entrevistas porque demonstram possuir 
traços de personalidade desejáveis, como alta motivação, competência, agressividade 
e desejo de sucesso. 
 
Personalidade proativa . Você já percebeu que algumas pessoas tomam a iniciativa 
de melhorar sua situação atual ou de criar novas situações? Essas pessoas têm uma 
personalidade proativa. Elas identificam oportunidades, mostram iniciativa, agem e 
perseveram até que a mudança desejada ocorra, enquanto outras reagem 
passivamente às situações. Os proativos criam mudanças positivas em seu ambiente, 
apesar dos obstáculos ou independentemente deles. É natural que elas mostrem o 
comportamento desejado pelas empresas. Têm maior probabilidade de serem vistas 
como líderes e de atuarem como agentes de mudança dentro das organizações. 
Algumas ações dos proativos podem ser positivas ou negativas, dependendo da 
organização e da situação. Eles têm maior probabilidade de desafiar o status quo ou 
demonstrar seu descontentamento quando não gostam de alguma coisa. Se a 
organização exige pessoas com espírito empreendedor, os proativos são bem-vindos; 
no entanto, eles também são os mais propensos a deixar a empresa para abrir o 
próprio negócio. Individualmente, os proativos são os que têm mais possibilidade de 
atingir o sucesso em suas carreiras. Eles selecionam, criam e influenciam as situações 
de trabalho a seu favor. Esses indivíduos buscam mais informações sobre o trabalho e 
a empresa, fazem contatos com os altos escalões, cuidam do planejamento de sua 
carreira e demonstram persistência em face dos obstáculos. 
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Após discutirmos os traços de personalidade as características estáveis e que 
descrevem o comportamento de uma pessoa, agora vamos nos concentrar nos valores 
pessoais. Embora personalidade e valores estejam relacionados, não são a mesma 
coisa. Os valores são frequentemente específicos e descrevem sistemas de crença 
mais do que tendências comportamcntais. Algumas crenças e valores não dizem muito 
a respeito da personalidade de alguém, e as pessoas nem sempre agem de forma 
consistente com seus valores. 
 
VALORES 
A pena de morte é certa ou errada? Gostar do poder é bom ou ruim? As 
respostas a essas perguntas envolvem critérios de valor. Alguns podem argumentar 
que a pena de morte é o castigo adequado para crimes como homicídio ou estupro. 
Outros dirão, com a mesma veemência, que o Estado não tem o direito de tirar a vida 
dos cidadãos. 
Os valores representam convicções básicas de que “um modo específico de 
conduta ou de condição de existência é individual ou socialmente preferível ao modo 
contrário ou oposto de conduta ou de existência".Eles contém um elemento de 
julgamento, baseado naquilo que o indivíduo acredita ser correto, bom ou desejável. Os 
valores possuem atributos tanto de conteúdo como de intensidade. O atributo de 
conteúdo determina que um modo de conduta ou de condição de existência é importante. 
O de intensidade especifica o quanto ele é importante, temos o sistema de valores 
dela. Todos nós temos uma hierarquia de valores que formam nosso sistema de 
valores. Nós o encontramos na importância relativa que atribuímos a valores como 
liberdade, prazer, respeito por si mesmo, honestidade, obediência e justiça. 
Os valores são fluidos e flexíveis? De maneira geral, não. Eles costumam ser 
relativamente estáveis e duradouros. Uma parcela significativa de nossos valores é 
estabelecida durante a infância por nossos pais, professores, amigos ou outras 
pessoas. Quando crianças, ouvimos que determinados comportamentos ou resultados 
são sempre desejáveis ou sempre indesejáveis. Há pouco espaço para ambiguidade. 
Nunca lhe dizem para ser um pouco honesto ou levemente responsável. E esse 
aprendizado de valores absolutos, ou "preto no branco", que garante sua estabilidade e 
duração. Se questionamos nossos valores, evidentemente eles podem mudar, mas o 
mais frequente é que o questionamento sirva apenas para reforçá-los. Também há 
evidências que ligam a personalidade aos valores, sugerindo que estes podem ser 
parcialmente influenciados por traços transmitidos pela genética."' 
 
A importância dos valores 
Os valores estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da 
motivação, além de influenciarem nossas percepções. Entramos em organizações com 
noções preconcebidas das coisas que ‘devem' ou ‘não devem’ ser feitas. Essas noções 
não são desprovidas de valores; pelo contrário, elas contêm interpretações do que é 
certo e errado. Além disso, implicam que preferimos certos comportamentos ou 
resultados a outros. Consequentemente, os valores encobrem a objetividade e a 
racionalidade. Eles influenciam as atitudes e o comportamento. Suponhamos que você 
entre para uma empresa com a convicção de que a remuneração com base no 
desempenho é correta e que o pagamento por tempo de casa é errado. Qual seria sua 
reação ao descobrir que a nova empresa remunera o tempo de casa em detrimento do 
desempenho? Provavelmente você ficaria desapontado e isso poderia causar 
insatisfação com o trabalho e o levaria à decisão de nãose esforçar muito, pois, “de 
qualquer forma, isso não vai resultar em mais dinheiro”. Suas atitudes e seu 
comportamento seriam diferentes se seus valores fossem convergentes com a política 
de remuneração da empresa? E muito provável que sim. 
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Tipos de valores 
Valores terminais e instrumentais de Rokeach Milton Rokeach criou o 
RokeachValueSuney (RYS ou Levantamento de Valores de Rokeach, em português). O 
RYS consiste em dois conjuntos de valores, cada qual com 18 itens. Um deles, 
chamado valores terminais, refere-se a condições de existência desejáveis. Estas, 
por sua vez, se relacionam às metas que uma pessoa gostaria de atingir durante sua 
vida. O outro conjunto, chamado valores instrumentais, contém os modos 
preferenciais de comportamento ou os meios para se chegar às metas dos valores 
terminais. 
Diversos estudos confirmam que os valores RYS variam muito de um grupo para 
outro. Pessoas de uma mesma categoria ocupacional (gestores, sindicalistas, pais ou 
estudantes) tendem a ter valores similares. Um estudo comparou grupos de gestores, 
membros do sindicato dos metalúrgicos e membros de um grupo de ativistas 
comunitários. Embora houvesse algumas áreas de interseção entre os três grupos, 
havia também diferenças significativas. Os ativistas tinham preferências por valores 
muito diferentes dos adotados pelos outros dois grupos. Eles consideravam ‘igualdade' 
seu principal valor terminal; os gestores e os sindicalistas colocavam esse valor em 12° 
e 13° lugar, respectivamente. Os ativistas classificavam ‘ser prestativo’ como o 
segundo valor instrumental mais importante. Os outros dois grupos classificavam esse 
valor em 14° lugar. Como tanto os gestores quanto os sindicalistas e os ativistas têm 
interesses relativos à atuação das empresas, essas diferenças podem causar conflitos 
sérios quando eles discutem sobre as políticas econômicas e sociais de uma 
organização. 
 
Valores geracionais 
A força de trabalho contemporânea Pesquisadores reuniram uma série de 
análises recentes sobre valores no trabalho em quatro grupos, na tentativa de captar os 
valores próprios de diferentes gerações na força de trabalho nos Estados Unidos. 
Apesar de não representar exatamente a sociedade brasileira, a divisão de gerações 
estabelecida pelo estudo guarda algumas semelhanças com aspectos socioculturais 
brasileiros, podendo servir de base para a compreensão dos valores de nossas 
gerações. Como a maioria das pessoas começa a trabalhar entre 18 e 23 anos, essas 
épocas também têm uma correspondência aproximada com a idade cronológica dos 
trabalhadores. 
Vamos começar com algumas limitações dessa análise. Primeiro, não temos 
nenhuma pretensão em dizer que a estrutura se aplica universalmente a todas as 
culturas. Segundo, ao mesmo tempo que existe um fluxo regular de cobertura da mídia, 
há muito pouca pesquisa rigorosa sobre valores geracionais, por isso temos de confiar 
em uma estrutura intuitiva. Por último, são categorias imprecisas. Não há nenhuma lei 
determinando que alguém nascido em 1985 não pode ter valores semelhantes aos de 
uma pessoa nascida em 1955. Talvez você veja seus valores mais fielmente refletidos 
em outras gerações do que na sua. Apesar dessas limitações, os valores realmente 
mudam de geração em geração e, além do mais, podemos obter alguns ensinamentos 
analisando os valores dessa forma. 
Os trabalhadores que cresceram influenciados pela Grande Depressão e pela 
Segunda Guerra Mundial, vivendo em uma sociedade majoritariamente rural, entraram 
para a força de trabalho entre os anos 1950 e o começo dos anos 1960 acreditando em 
trabalho duro, no status quo e em figuras de autoridade, como a tio presidente e ditador 
Getulio Vargas. Nós os chamamos veteranos (alguns usam o rótulo de 
tradicionalistas).Uma vez contratados, costumavam ser leais a seus patrões, respeitosos 
com relação á autoridade, trabalhadores e úteis. Em matéria de valores terminais do 
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RVS, essas pessoas provavelmente dão maior importância a uma vida confortável e à 
segurança familiar. 
Os boomers(ou baby boomers)nasceram em grande quantidade depois da 
Segunda Guerra Mundial, quando o mundo experimentou uma fase de avanços 
tecnológicos e científicos que propiciou a queda das taxas tle mortalidade. Os 
boomersingressaram na força dc trabalho entre meados dos anos 1960 e 1980. Foram 
muito influenciados pela urbanização, pelos movimentos de direitos civis, pelo 
movimento feminino e pelos protestos contra a ditadura. Eles carregaram consigo uma 
boa parcela da ‘ética hippie' e da desconfiança da autoridade, mas valorizam muito a 
realização pessoal e o sucesso material. Trabalham arduamente e querem aproveitar 
os frutos dc seu trabalho. São pragmáticos e acreditam que os fins podem justificar os 
meios. Eles veem as organizações que os empregam como meros veículos para suas 
carreiras. Seus valores terminais mais altos são o sentido de realização e o 
reconhecimento social. 
A chamada geração X teve sua vida moldada pela globalização, pela carreira 
profissional do pai e da mãe, pela MTV, pela aids e pelos computadores. Esses 
indivíduos valorizam a flexibilidade, um estilo de vida equilibrado e a obtenção de 
satisfação no trabalho. A família e os relacionamentos são muito importantes para eles. 
Diferentemente dos veteranos, eles são céticos, cem especial com relação à 
autoridade, e gostam de trabalho em equipe. Em sua busca pelo equilíbrio, as pessoas 
dessa geração estão menos dispostas a se sacrificar por seus empregadores do que 
as de gerações precedentes. Na RVS, eles valorizam mais a amizade verdadeira, a 
felicidade e o prazer. 
Os membros da geração Y (também denominados geração da tecnologiae geração 
da Internet), que ingressaram mais recentemente na força de trabalho, cresceram em 
tempos prósperos. Eles temgrandes expectativas e buscam um significado em seu 
trabalho. Seus objetivos na vida de se tornarem ricos 81 por cento e famosos 51 por 
cento são maiores do que os dageração X (62 por cento e 29 por cento, 
respectivamente), mas também se enxergam como socialmente responsáveis. Essa 
geração não tem problemas com a diversidade e foi a primeira criada em forte contato 
com a tecnologia. Comparados com as outras gerações, eles tendem a questionar 
mais, são mais conectados e mais empreendedores. Ao mesmo tempo, alguns 
descrevem essa geração como cheia de exigências e carente. Eles podem entrar em 
conflito com outras gerações quando o assunto é comunicação e vestimenta para o 
trabalho. E também gostam de receber feedback. Uma pesquisa feita pela Ernst & Young 
descobriu que 85 por cento dos membros da geração Y querem receber “um 
feedbackfrequente e honesto sobre seu desempenho”, em comparação com apenas 
metade dos baby boomers. Apesar de ser fascinante pensar nos valores geracionais, é 
preciso lembrar-se de que essa classificação carece de suporte sólido de pesquisas. 
Após dois anos coletando informações, encontramos centenas de artigos sobre valores 
geracionais na imprensa, mas nenhum estudo científico sobre eles. As classificações 
geracionais podem nos ajudar a entender melhor nossa própria geração e também as 
outras, mas também precisamos reconhecer seus limites. 
 
Vinculando a personalidade e os valores de um indiv íduo ao local de trabalho 
Há 30 anos. as organizações se preocupavam apenas com a personalidade. 
pois seu foco principal era fazer que os indivíduos se identificassem com o trabalho. 
Essa preocupação ainda existe, mas recentemente se expandiu e agora inclui a 
questão da adequação da personalidade e dos valores do indivíduo à organização. Por 
quê? Porque os gestores hoje estão menos interessados na habilidade do candidato 
em desempenhar um trabalho especifico e mais na flexibilidade para enfrentar situações de 
mudança e em seu comprometimento com a organização. 
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Discutiremos agora a adequação da pessoa ao trabalho e a adequação da 
pessoa à organização. 
 
Adequação da pessoa ao trabalho 
O esforço em combinaras exigências do trabalho com as características da 
personalidade é mais bem articulado na teoria dc adequação da personalidade ao 
trabalho, de John Holland. Ele apresenta seis tipos de personalidade e propõe que a 
satisfação e a propensão em deixar um emprego dependem do grau em que os 
indivíduos alinham, com sucesso, suas personalidades ao trabalho que desenvolvem. 
Holland desenvolveu o teste VocationalPreferenceInventory, que contém 160 títulos 
do profissões. Os entrevistados indicam de quais profissões eles gostam ou não e suas 
respostas formam os perfis de personalidade. As pesquisas têm fornecido um sólido 
apoio ao diagrama hexagonal. Quanto mais próximas as áreas ou profissões estiverem 
do hexágono, mais compatíveis elas são. As categorias adjacentes são bem 
semelhantes, enquanto as opostas diagonalmente são bem diferentes. 
O que tudo isso significa? A teoria argumenta que a satisfação é alta e a 
rotatividade é baixa quando a personalidade e a profissão estão de acordo. Uma 
pessoa realista em um trabalho realista está em uma situação mais congruente do que 
uma pessoa realista em um trabalho investigativo. Uma pessoa realista em um trabalho 
social é a situação mais incongruente possível. Os pontos-chave desse modelo são: (1) 
parece haver de fato diferenças intrínsecas na personalidade entre indivíduos, 2) há 
diferentes tipos de trabalho e (3) pessoas em trabalhos congruentes com suas 
personalidades devem estar mais satisfeitas e menos predispostas a deixá-lo 
voluntariamente do que aquelas em trabalhos incongruentes. 
 
Adequação da pessoa à organização 
Percebemos que recentemente os pesquisadores tem procurado adequar as 
pessoas às organizações, assim como aos trabalhos. Se uma organização apresenta 
um ambiente dinâmico e de mudanças e exige que seus funcionários sejam capazes 
de lidar de imediato com mudanças de atividade e transitar entre equipes, é mais 
importante que a personalidade dos funcionários seja adequada à cultura geral da 
organização do que ás características de qualquer trabalho específico. 
A teoria de adequação da pessoa à organização argumenta principalmente que 
as pessoas são atraídas e selecionadas pelas organizações que se identificam com 
seus valores, 
e elas deixam as empresas que não são compatíveis com sua personalidade. Usando a 
terminologia do Big Five, por exemplo, poderíamos esperar que as pessoas muito extrovertidas 
combinassem bem com culturas agressivas e voltadas ao trabalho em equipe, que pessoas 
amáveis combinassem melhor com um clima organizacional que oferece suporte do que com 
um que foca a agressividade, e que pessoas muito abertas a experiências combinassem melhor 
com organizações que enfatizam a inovação em vez da padronização. Seguir essas diretrizes 
no momento da contratação deve levar à identificação de novos funcionários que combinem 
melhor com a cultura da empresa, o que deveria, por sua vez, resultar em alta satisfação do 
funcionário e diminuição da rotatividade. As pesquisas sobre a adequação da pessoa à 
organização também têm observado os valores das pessoas e se eles combinam com a cultura 
da empresa. Esse ajuste prediz a satisfação no trabalho, o comprometimento com a 
organização e a baixa rotatividade.