Tema 02 As teorias das organizações

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Tema 02 As teorias das organizações
O trabalho do pedagogo na empresa requer o domínio de conhecimentos que o possibilite compreender como ela funciona, para dessa forma poder participar de maneira mais efetiva, com a proposição de medidas que ajudem a melhorar o seu desempenho. Um aspecto central diz respeito ao entendimento sobre a realidade organizacional, para a proposição de novas abordagens ou reformulação das existentes na empresa, a fim de modernizar os instrumentos de gestão disponíveis para a empresa. Bem como avaliar os impactos dessas mudanças nos processos de negócios e gestão de pessoas. Você pensa na necessidade de se conhecer como uma empresa funciona e de que maneira a gestão é organizada, para melhor compreender como deve ser a atuação do pedagogo nesse espaço.
A complexidade do trabalho do pedagogo na empresa decorre da natureza do que deve realizar, uma vez que para atender as necessidades da formação dos profissionais que nela atuam e gerar mudanças culturais, requer-se dele além dos conhecimentos pedagógicos, o conhecimento sobre as organizações. Com certeza você tem alguma ideia do que seja atuar em uma empresa, mas como podemos conceituá-la? Inicialmente, cabe conceituar o que é uma organização. Pode-se compreendê-la como um grupamento de pessoas com objetivos comuns, agindo de maneira interativa e estruturalmente organizada, se constituindo em um sistema social. Ela coordena um número significativo de ações humanas que mobiliza recursos e pessoas.
Cada organização, mesmo aquelas que realizam tarefas semelhantes são diferentes entre si, podendo-se dizer que não existem duas que sejam iguais. Esse espaço se caracteriza pela existência de um planejamento, da clareza em relação aos seus objetivos, além de uma estrutura hierarquizada de poder com uma divisão do trabalho. Uma organização compreende:
[...]uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Além de pessoas, as organizações utilizam outros recursos, como máquinas e equipamentos, dinheiro, tempo, espaço e conhecimentos (MAXIMIANO apud LIMA; 2009, p. 76).
As organizações podem ser de três tipos: governamentais, empresariais e do terceiro setor. As governamentais têm como objetivo a prestação de serviços para a comunidade e são mantidas pela arrecadação de impostos, taxas e contribuições. As empresariais têm como finalidade o lucro na produção e/ou comercialização de bens e serviços, sendo criadas com recursos próprios dos seus proprietários e também com recursos de terceiros. As organizações do terceiro setor não tem fins lucrativos, mas sim filantrópicos.
As empresas são organizações que funcionam como um sistema sociocultural que, por sua vez, fazem parte de um sistema global, cujo objetivo é produzir coisas ou realizar serviços. Lima (2009, p.79) explica que uma empresa é um sistema social complexo pois:
[...]envolve pessoas e suas heterogeneidades culturais, comportamentais, educacionais, étnicas que também se fazem representar por um conjunto de habilidades próprias, capazes de transformações no espaço empresarial, com objetivos de satisfação de necessidades coletivas e individuais.
Um dos aspectos centrais de uma empresa é que sua contribuição social é decorrente de sua função lucrativa, embora ela não possa ser definida apenas por essa característica, uma vez que pode se tornar fator restritivo da sua atividade.
Você já pensou desde quando a atividade empresarial é presente na sociedade? A ação de transformar a natureza para atender suas necessidades acompanha os seres humanos há tempos, contudo atividade empresarial aparece na história a partir do momento no qual as pessoas necessitam do trabalho ou dos produtos fabricados por outrem para suprir suas necessidades. As empresas modernas, como entidades formais e juridicamente estabelecidas, são produtos do capitalismo.
Com o desenvolvimento do modelo burguês de produção, locais específicos para a fabricação de mercadorias são construídos. Nesses locais há uma divisão de tarefas que, com a evolução do processo produtivo, vai se tornando mais especializada, requerendo uma hierarquização para garantir que haja racionalidade e produtividade com vistas a sua eficiência. O fenômeno que provocou o surgimento da empresa e da moderna administração foi a Revolução Industrial. Seu início ocorreu na Inglaterra, com a introdução de máquinas no processo produtivo, o que leva a aceleração da industrialização. A principal referência a esse momento foi a invenção da máquina a vapor e sua utilização no processo produtivo, o que ocasionou um verdadeiro surto de industrialização tanto na Europa, quanto nos Estados Unidos. Na medida em que a produção de mercadorias tornava-se mais eficientes e com o aumento do consumo, gerou-se a necessidade de maior competência, e assim é que as máquinas são incorporadas ao processo produtivo acelerando-o e trazendo consequências na forma de organização do trabalho. Esse crescimento, inicialmente desorganizado, necessitava de conhecimentos, uma vez que a improvisação torna-se incompatível com os objetivos econômicos dessa atividade.
A administração surge como ciência no início do século XX e seus princípios foram estabelecidos por Frederick W. Taylor. Você deve estar se perguntando: mas como a administração poderia ser vista como ciência naquele momento da história? Quando da constituição das ciências modernas, a partir do século XVI, existia um objetivo prático no sentido de romper com a concepção predominante à época, baseada em preceitos religiosos.
O conhecimento científico representava a possibilidade de colocar o homem no centro da sociedade, saindo de uma concepção teocêntrica para outra antropocêntrica. Essa concepção, mais adequada à nova forma de organização social que se constituía, provoca profundas mudanças, uma vez que a razão e o pensamento crítico tornam-se marcas da forma de interpretar os fenômenos. O modelo racional, desenvolvido nos séculos seguintes, tinha como referência a forma de conhecer e interpretar definidos pelas ciências da natureza e estendeu-se às ciências emergentes, principalmente, a partir do século XIX. Os campos do conhecimento que se delineavam buscavam, nessas referências, os critérios de validade e cientificidade, uma vez que a ciência torna-se o parâmetro principal a ser seguido.
Mas o que acontece com a Administração? Quando houve a expansão das industrias ocorreu um crescimento desordenado de empresas, cujas práticas estavam baseadas nas experiências do tipo tentativa/erro/acerto, não havendo uma sistematização das práticas e tampouco organização dos processos, pois tudo era muito improvisado. Isso impactava na produtividade e eficiência das empresas, que nem sempre se preparavam adequadamente para enfrentar a competitividade, cada vez mais crescente. Nesse sentido, ficava evidente a necessidade de conhecimentos que permitissem às empresas garantirem sua produtividade e seus lucros de maneira cada vez mais competente. Assim é que são dadas as condições para a constituição da Administração Científica.
Frederick W. Taylor (1856-1915) foi um engenheiro, que sistematizou os princípios da administração científica fundamentando-os, principalmente, no conceito de racionalização, planejamento, padronização, especialização, controle e remuneração. Taylor acreditava que era preciso desenvolver uma ciência para cada etapa do processo produtivo em substituição a práticas rotineiras e, também, para elaboração de técnicas mais adequadas para a finalidade do que se pretendia. Ele defendia a análise sistemática do trabalho realizado por cada operário, a fim de buscar a forma mais eficaz de realizá-lo, além de selecioná-los a partir de critérios científicos. Ele nomeou a organização científica do trabalho de Organização Racional do Trabalho (ORT).
Outro importante empreendedor foi Henry Ford, que em 1913 seguiu os mesmos princípios de Taylor. Henry Ford (1863- 1947) aplicou a tecnologia da linha de montagem no processo de fabricação de automóveis. A estratégia utilizada por Fordfoi incorporar ampla mecanização, linha de montagem, esteira rolante e crescente divisão do trabalho. O objetivo de Ford era reduzir os custos, melhorar a qualidade do produto e aumentar a produtividade. No trecho abaixo, extraído da obra de Wood Jr. (1992), descreve-se a noção de fordismo na produção:
O conceito-chave da produção em massa não é a idéia de linha contínua, como muitos pensam, mas a completa e consistente intercambiabilidade de partes, e a simplicidade de montagem. Antes da introdução da linha contínua, Ford já tinha reduzido o ciclo de tarefa de 514 para 2 minutos; a linha contínua diminuiu este número à metade. (WOOD JR, 1992, p.9).
Um aspecto importante em relação ao método de Ford, a partir da teoria Taylorista, foi a alienação dos trabalhadores em relação a completude da atividade produtiva, uma vez que estes eram separados do processo de organização da produção e a eles caberia responder por apenas uma etapa, para a qual não havia necessidade de grande qualificação. O trabalhador é visto como uma máquina, um elemento de uma grande engrenagem, não necessitando pensar sobre o que fazia, apenas deveria executar.
Na mesma época na Europa, Henry Fayol (1841-1925) sistematiza a Teoria Clássica da Administração, enfatizando, principalmente, as tarefas de organização nas atividades da empresa. Ela ressalta a adoção dos princípios administrativos, principalmente pelos escalões mais altos da empresa. Para ele o sucesso de uma empresa depende dos seus dirigentes, por isso precisam ter conhecimentos em administração e não somente conhecimentos técnicos. Nesse sentido, alguns princípios são definidos pelo teórico: unidade de comando, cadeia de comando, separação de poderes, centralização, ordem, disciplina, planejamento, dentre outros.
Matos e Pires (2006, p. 509) explicam:
A Teoria Clássica de Fayol complementou o trabalho de Taylor, substituindo a abordagem analítica e concreta de Taylor por uma abordagem sintética, global e universal. Propôs a racionalização da estrutura administrativa e a empresa passa a ser percebida como uma síntese dos diversos órgãos que compõe a sua estrutura. A preocupação maior de Fayol é para com a direção da empresa dando ênfase às funções e operações no interior da mesma. Estabeleceu os princípios da boa administração, sendo dele a clássica visão das funções do administrador: organizar, planejar, coordenar, comandar e controlar.
O enfoque principal de Fayol era a administração em geral, apregoando que uma organização deveria ser guiada pela busca de atingir seus objetivos.
Como você pode observar, a organização das empresas implica na organização das formas de administrá-las. As teorias administrativas fazem parte do processo de compreender o funcionamento das empresas, uma vez que elas representam formas de conceber o trabalho na empresa à luz de uma concepção.
Além da teoria clássica e da teoria científica, outras abordagens se destacam como, por exemplo, os estudos sobre a burocracia realizados por Max Weber (1864-1920). A organização do tipo burocrática é predeterminada em todos os níveis, na qual é formulado um sistema de regras e funções a serem desempenhadas pelos membros da empresa. Como as regras estão definidas, caberá aos indivíduos apenas segui-las, não sendo possível dúvidas em relação ao comportamento mais adequado. O estudo weberiano sobre a burocracia prevê que as regras são fundamentais para a funcionalidade da empresa. Porém, um dos problemas está no excesso de formalismo, que leva a um estado de conformismo dos funcionários com relação às regras e isso acaba afetando a sua criatividade e autonomia. A burocracia tem algumas características, tais como: a regulamentação, formalidade, especialização das funções, respeito à hierarquia, competência técnica, previsibilidade, meritocracia e impessoalidade.
Com enfoque sociológico e orientando-se pelas ideias de Taylor, Weber procurou estudar a organização como parte de um contexto social, influenciado pelas mudanças sociais, econômicas e religiosas da época, a fim de identificar características comuns que permitissem a tipologização. (MIGOTT; GRZYBOVSKI; SILVA, 2001, p.4).
Para Weber a burocracia só pode ser compreendida dentro de um determinado contexto histórico e social no qual manifesta sua materialidade, pois se assim não for, perde o sentido. Assim para o autor, a burocracia moderna se caracteriza por um tipo de racionalidade característica do modelo de produção capitalista. A vantagem da organização burocrática estaria em seus atributos técnicos uma vez que, em condições nas quais o mecanismo burocrático se encontra desenvolvido haverá a padronização por meio da ordenação jurídica e administrativa. Weber explica que em face às características do modelo de produção capitalista, a burocracia favorece a manutenção da estrutura social por meio da valorização à racionalidade se constituindo num instrumento de poder e dominação.
Existem posições favoráveis e contra a teoria da burocracia weberiana. As favoráveis defendem que essa forma de administrar imprime um caráter impessoal, favorecendo a alocação de pessoas em conformidade com suas responsabilidades e competências, além da manutenção de rotinas, que possibilitam racionalizar os processos e redução de atritos. As posições contrárias afirmam que ao incorporarem rigidamente as rotinas, as pessoas acabam se conformando e tendo dificuldades com mudanças, tornam-se frustradas e evasivas, dificultando o processo de relacionamento.
Num cenário onde as teorias de Taylor e Fayol enfatizavam sistemas de trabalho racionais e eficientes e a teoria da burocracia de Weber reforçava comportamentos rígidos e processos inflexíveis, começa a se delinear uma abordagem diferente, que enfocava a preocupação com as pessoas e os grupos sociais. Essa abordagem de orientação humanística foi denominada de Teoria das Relações Humanas, que surge pela necessidade de democratizar os conceitos administrativos, pelos estudos efetuados pela psicologia e sociologia e sua aplicação às organizações e pelos resultados da experiência de Hawthorne, coordenado por Elton Mayo. Na realidade, a experiência foi uma pesquisa desenvolvida entre 1927 e 1932 numa fábrica de Western Eletric Company, sediada em Chicago, cujo objetivo era verificar a relação entre luminosidade no ambiente de trabalho e a eficiência dos operários, medida pela produtividade.
Em decorrência dos resultados obtidos ao longo da investigação, a pesquisa incorpora outros aspectos tais como a fadiga, acidentes de trabalho, rotatividade de pessoal, relação entre condições físicas e produtividade. Durante a realização da pesquisa muitos resultados eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica e os investigadores buscavam eliminá-las, o que prolonga a pesquisa até 1932. Embora a crise de 1929 tenha levado a finalização do estudo, foi possível obter algumas conclusões, tais como: o comportamento individual é influenciado pelo grupo, o nível de produção é determinado pela integração dos operários, os indivíduos são influenciados pelo conteúdo e natureza do trabalho que realizam, os elementos emocionais devem ser considerados no conjunto da organização. Você pode observar que, a Teoria das Relações Humanas muda o enfoque da administração da empresa para um aspecto fundamental, até então negligenciado, que eram as necessidades e motivações dos profissionais, das pessoas. Mas vejamos como essa abordagem influenciou as empresas.
Essa abordagem influenciou a administração das empresas, uma vez que reforça a importância do elemento motivacional para o bom desempenho das pessoas e a eficiência no trabalho. As necessidades humanas são satisfeitas nos grupos sociais e a motivação decorre dessas necessidades, influenciando o comportamento dos indivíduos e dos grupos. Essa abordagem coloca em destaque outros conceitos para as empresas, tais como: motivação, liderança, comunicação, grupos e inter-relações.
Outra teoria importante no conjunto das teorias das organizações foi o Estruturalismo. O método estruturalistapropõe o estudo dos objetos a partir da construção de modelos mentais que permitam identificar as relações entre os seus elementos que, por sua vez, são identificados por meio do arranjo objetivo dos seus componentes. Você pode se perguntar: mas como identificar uma estrutura? É importante esclarecer que a estrutura é uma abstração apreendida apenas pelo observador do fenômeno e responsável por construir o modelo para explicá-lo, em função dos elementos que o constituem e que são por ele identificados. Na administração, o estruturalismo aconteceu devido a organização de diferentes tipos de empresas, que representavam diferentes tipos de estruturas e que, por isso, precisavam também de uma análise diferenciada. Muitas empresas cresciam, adquiriam maior complexidade impondo novos métodos de análise e, assim como na Teoria das Relações Humanas, a psicologia teve importante colaboração, além da sociologia e antropologia.
A perspectiva estruturalista propõe o abandono do exame particular dos objetos a que se consagra. Estuda as estruturas subjacentes ao organizar e ao administrar, formadas pelos elementos que os caracterizam enquanto traços inerentes ao espírito humano. Desconsidera as organizações e as formas de administrar, tomadas como manifestações de outras coisas – como segmento social, agente econômico, ator político, etc. – que não elas mesmas. Seu propósito é a constituição de modelos arquetípicos de todas as organizações e de todas as formas de organizar. (THIRY-CHERQUES; 2006, p.138).
Numa perspectiva estruturalista, as organizações se caracterizam por: ter uma divisão de trabalho, apresentarem as relações de poder; definir as atribuições de responsabilidades; ter a possibilidade da substituição das pessoas nas funções. Nesse sentido, a empresa é uma unidade social na qual interagem diversos grupos sociais, entre os quais pode haver tensões. Os teóricos estruturalistas admitem que as tensões são invitáveis, pois nem sempre haverá acordo de interesses entre administradores e trabalhadores. Daí a crítica à ideia de que uma empresa pode ser comparável a uma família feliz. Pode-se afirmar que essa teoria ampliou a perspectiva de interpretar as organizações empresariais, uma vez que inclui diversos elementos – formais e informais - em seu processo de análise, tais como as relações internas e externas da empresa, a atuação dos grupos dentro da empresa, os impactos das recompensas, dentre outros.
A Teoria Comportamental representa uma nova abordagem na empresa, uma vez que propõe o abandono das posições prescritivas e a adoção de abordagens explicativas, enfatizando as pessoas no contexto organizacional. Como você pode observar, essa teoria remete ao comportamento do indivíduo no trabalho, uma vez que com o objetivo de explicar o comportamento organizacional, ela se fundamenta no comportamento individual e, nesse aspecto, a motivação desempenha importante papel. Nessa abordagem, a ênfase é na compreensão das necessidades humanas e no comportamento, buscando utilizar a motivação para melhorar a qualidade do trabalho e das relações dentro das empresas. (CHIAVENATTO, 2003).
Muitos princípios são parecidos com a Teoria das Relações Humanas, pois ela advém de um grupo de teóricos que passaram a discordar, principalmente, que a satisfação do trabalhador seria responsável por sua eficiência. A base da teoria é o Behaviorismo que, no âmbito da empresa, defende a necessidade de conhecer inicialmente as necessidades humanas para que se tenha condições de compreender o comportamento e a motivação. Somente dessa forma, seria possível utilizar a motivação como um instrumento de melhoria da qualidade do trabalho.
Um dos principais teóricos a tratar da motivação foi Maslow11. Ele afirmava que as necessidades humanas estão organizadas em níveis hierárquicos em cuja base se encontram as necessidades fisiológicas do ser humano e no topo as necessidades de auto realização. Essa forma de organização ficou conhecida como a pirâmide de Maslow contendo as principais necessidades dos seres humanos:
· Necessidades Fisiológicas: nível mais baixo das necessidades humanas. A alimentação (fome e sede), o sono e repouso (cansaço), o abrigo (frio ou calor), o desejo sexual.
· Necessidades de Segurança: busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga e o perigo.
· Necessidades Sociais: necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor.
· Necessidade de Estima: auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração, adequação, confiança perante o mundo, independência e autonomia.
· Necessidade de Auto-realização: são consideradas as mais elevadas, uma vez que envolve o desejo de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente. Essa caracterização é encontrada em VAROLLO(2011) a partir da análise da teoria de Maslow. O autor acrescenta que, na concepção de Maslow, a busca da satisfação das necessidades mais altas da escala, só ocorrerão na medida em que os localizados na base estiverem realizados.
Você acha que a motivação é um ingrediente importante para a qualidade do trabalho?
Essa teoria lançou as bases para a constituição da Teoria do Desenvolvimento Organizacional, cujas origens estão vinculadas a alguns aspectos: necessidade de promover uma mudança com maior flexibilização organizacional – uma vez que as mudanças não dependem apenas de treinamentos, mas de uma proposta de mudança em toda a organização –, o aspecto motivacional deve ser considerado, a partir de estudos sobre comportamentos grupais, visando melhorar essas relações e o fato de o mundo se transformar mais rápido, incluindo novos conceitos de homem, de poder, do papel das inovações sobre as empresas.
Chiavenatto (2003, p.380) explica que “[...] foco principal do DO está em mudar as pessoas, a natureza e a qualidade de suas relações de trabalho. Sua ênfase está na mudança da cultura da organização. Em princípio, o DO é uma mudança organizacional planejada”. O autor acrescenta que as características do DO são: focalização na organização como um todo; orientação sistêmica; agente de mudança; solução de problemas; aprendizagem experiencial; processo de grupos e desenvolvimento de equipes; retroação; orientação contingencial; desenvolvimento de equipes; enfoque interativo. (CHIAVENATTO, 2003).
O enfoque principal da Teoria do Desenvolvimento Organizacional está na aplicação de técnicas comportamentais para aumentar a eficácia da empresa, auxiliando as pessoas a enfrentarem as mudanças, melhorarem as relações e desenvolverem a capacidade de resolução de problemas. Você observa que essas teorias dão valor à compreensão do papel do indivíduo nas organizações.
A Teoria Contingencial é decorrente da Teoria Sistêmica e busca analisar a influência dos fatores externos sobre a empresa, principalmente o mercado e as mudanças tecnológicas. Essa abordagem deixa claro que administrar não pode ser considerado como uma ciência exata. Os fenômenos que ocorrem em uma empresa dependem de outros fatores mais abrangentes e nem sempre podem ser mudados, por isso à elas cabe compreendê-los e monitorá-los.
É importante esclarecer que não se trata de uma troca entre a empresa e o ambiente externo – como estabelece a teoria sistêmica – mas da análise da influência desses fatores sobre o desempenho e o comportamento da empresa, compreendendo por ambiente externo como os elementos que mesmo fora da organização são considerados relevantes para a realização de suas operações.“A teoria da contingência procura focalizar o comportamento organizacional observável e o ambiente externo, uma vez que o comportamento organizacional é uma função de suas consequências contingentes”. (CHIAVENATTO, 1979, p.29).
A abordagem Sóciotécnica tem seu modelo de análise baseado na otimização dos sistemas técnicos e nos sistemas sociais no âmbito empresarial. Sua influência é a Teoria Geral dos Sistemas em que as organizações devemser vistas como sistemas abertos que mantém intercâmbio com o ambiente, adaptando-se para terem condições de sobrevivência e garantir a ordem no sistema.
A análise da Escola Sócio-Técnica do ponto de vista do ser humano, é tão ou mais importante quanto a do ponto de vista organizacional. A adoção da perspectiva sócio-técnica tende, relativamente à adoção dos princípios da burocracia taylorista-fordista, a provocar um maior desenvolvimento e integração, psicológica e social, dos indivíduos. Tende ainda a orientar a produção e o consumo segundo as necessidades e valores dos indivíduos. Ao mesmo tempo em que privilegia uma qualificação não fundamentada em saber formal ou na automação, essa perspectiva leva à participação e a uma autonomia responsável, baseada em conhecimento técnico e relacionamento humano. (BIAZZI JR, 1994, p.37).
O sistemismo é a crença segundo a qual todo sistema complexo pode ser compreendido a partir das propriedades de suas partes. O pensamento sistêmico é contextual, de tal modo que para se compreender alguma coisa é preciso conectá-la a um contexto maior. A teoria foi desenvolvida por Ludwig Von Bertalanffy, no início do século XX e sua perspectiva era a de que ela pudesse ser aplicada a fenômenos semelhantes, ainda que inseridos em áreas específicas do conhecimento. É uma teoria geral cujos princípios seriam válidos para diferentes áreas científicas. Dentro da teoria, o conceito de sistema é de fundamental importância e pode ser compreendido como um grupamento que possui certo grau de organização, composto por um conjunto de elementos que estão em constante interação e cujo objetivo principal é transformar os insumos obtidos do ambiente em produtos, a fim de serem devolvidos para esse ambiente. Um aspecto importante nessa abordagem é que mesmo não havendo condições de compreender toda a realidade, se houver a compreensão entre os fenômenos e sua essência, poder-se-á intervir na realidade.
A definição é abrangente a ponto de identificar como sistema uma máquina, um ser humano, ou uma organização, o que nos conduz imediatamente a um mundo de sistemas, ou, segundo a afirmação de Bertalanffy, à conclusão de que os sistemas estão em toda parte.(PIZZA JUNIOR, 1986, p.77).
Nessa abordagem as características individuais são consideradas como aspectos relevantes, as crenças, valores e a forma como dos sujeitos se relacionam, além de afirmar que as suas necessidades e expectativas influenciam suas motivações, bem como a forma de trabalho e o conteúdo da tarefa que desempenham. Esses sujeitos constituem o sub- sistema social que juntamente com o sub-sistema técnico se relacionam e precisam ser otimizados de maneira conjunta para que se alcance os objetivos da empresa, mas também o desenvolvimento dos sujeito.
O que se observou, especialmente a partir da década de 1980, foi a difusão de modelos que visem a superação daqueles baseados na matriz taylorista/fordista, principalmente considerando a maior participação dos funcionários nos processos de decisão. Contudo a contradição ainda permanece, uma vez que a base disso é a relação capital/trabalho e os conflitos disso decorrente.
Ribeiro (2010) é uma das teóricas que analisa as Teorias das Organizações e destaca a importância do paradigma interpretativo, que define como o mais adequado. Vejamos melhor quais os pressupostos desse paradigma. A abordagem interpretativa compreende as organizações como um espaço, um ambiente, que embora tenha processos e sistemas, depende das pessoas que buscam dar sentido à sua vida e as tarefas que desempenham. Não se trata, portanto, de mera questão instrumental a que envolve o fazer dos indivíduos, mas de uma questão sociológica e psicológica. Esse paradigma defende a importância de compreender as organizações a partir da percepção de todos os indivíduos como atores que fazem parte, direta ou indiretamente dessa organização.
A autora Ribeiro (2010) faz a análise do paradigma interpretativo em oposição ao paradigma interpretativo, que adota uma forma de abordagem objetivista. Ela explica que esse paradigma “[...] tende a assumir que a realidade social é composta de fatos e relacionamentos que podem ser identificados, estudados e, principalmente, medidos por meio das abordagens próprias das ciências naturais.” (RIBEIRO, 2010, p. 91).
Esse tipo de abordagem, quando aplicado às ciências sociais tende a buscar formas de análise que não considera os aspectos subjetivos ou as características de imponderabilidade dos fenômenos, especialmente quando se trata de seres humanos. As empresas são compostas de máquinas, equipamentos e processos técnicos, mas fundamentalmente de pessoas e, ainda que haja uma busca por diminuir a ação humana em muitas etapas desses processos, já está comprovado que não há como fazê-lo. São os seres humanos que criam, intervém, modificam, transformam e tornam os processos muito mais construtivos e criativos. Portanto, uma análise que não considere essas variáveis ou que busque quantificá-las, não conseguirá contribuir com a análise das empresas de modo a buscar melhores maneiras para o seu desenvolvimento.
Um aspecto destacado pela autora é em relação a análise das organizações substantivas, que são aquelas constituídas por sujeitos que se reúnem em torno de ideais, cujas práticas estão pautadas em princípios organizacionais independentes de funções burocratizadas. A partir de pesquisa, realizada na Escola de Administração da Universidade Federal da Bahia, foram identificados os principais aspectos relacionados às organizações substantivas:
Quadro 1 - Aspectos qualitativos de organizações substantivas
	Principais itens
	Caracterização
	
Princípios norteadores
	Valorização tanto da individualidade quanto da ação coletiva, revelando a busca de equilíbrio entre ser humano e organização. Aceitação do conflito e busca da
negociação.
	
Relacionamento entre os membros da organização
	Há uma intencionalidade coletiva para que o trabalho seja uma atividade prazerosa, havendo participação efetiva de
cada um na organização.
	Reflexão sobre a organização
	A avaliação visa o planejamento de ações a longo prazo,
mas que considerem as políticas do cotidiano.
	
Hierarquia
	A hierarquia está presente, porém há relativa neutralização desse aspecto em função da valorização
das relações interpessoais.
	Critérios para escolha/aceitação dos membros da
organização
	Há uma preocupação em articular os valores pessoais e os coletivos com disponibilidade para a realização das
tarefas.
	Veiculação de informações e processo decisório
	As informações são veiculadas livremente com a prática
da divisão de tarefas.
	Autoavaliação
	Com a valorização dos aspectos subjetivos.
	Aferição do rendimento individual
	A perspectiva de rendimento individual é vista de forma
diferenciada não sendo realizada de forma sistemática.
	Satisfação do usuário
	Há uma preocupação com o resgate da condição
humana, com respeito à individualidade e afetividade.
As teorias devem servir de referência para que o pedagogo em sua atuação possa, frente às instabilidades, ter as habilidades conceituais necessárias e se constituir num agente de mudanças e de inovações. Atualmente, a questão do conhecimento tem estado no cerne das preocupações das empresas levando-as a defender o capital intelectual como um importante patrimônio. Disso decorre a importância da aprendizagem organizacional e o papel que o pedagogo pode desempenhar nesse processo.