AV REMUNERAÇÃO ESTRATEGICA

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Avaliação: GST1735_AV_201703083921 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Tipo de Avaliação: AV
Aluno: 201703083921 - MARVYN DANTAS PALMARES
Professor: MARCELO ELIAS DOS SANTOS
 
Turma: 9008/AJ
Nota da Prova: 8,0 Nota de Partic.: Av. Parcial Data: 23/11/2018 20:35:52
 
 1a Questão (Ref.: 201703335088) Pontos: 1,0 / 1,0
Diversos são os objetivos da disciplina de Remuneração Estratégica. Qual das opções a seguir se apresenta como a
mais completa?
Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências
Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários
 Compartilhar as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado
organizacional
Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou Resultado e suas
implicações no desempenho do empregado
Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional
 
 2a Questão (Ref.: 201703717058) Pontos: 1,0 / 1,0
Apesar das críticas e limitações, o sistema de Remuneração Funcional permanecerá por muito tempo nas
organizações. Por quê?
Com este modelo as pessoas podem viver sempre claramente com a visão da necessidade da
hierarquização, afinal as empresas cada vez mais verticalizam.
A Remuneração Funcional permite um estilo burocrático de gestão.
 Atende a uma estruturação básica na gestão de seus recursos humanos, podendo ser vista como uma fase
de evolução natural.
Só com este modelo de descrição de cargos as pessoas farão o trabalho exata e estritamente como deve ser
feito.
Este modelo torna as promoções excessivamente importantes.
 
 3a Questão (Ref.: 201703718358) Pontos: 1,0 / 1,0
São características do conceito de carreira no sistema de Remuneração por Habilidades:
 Progressão horizontal e contrapartida em termos de evolução de carreira e salário.
Evolução vertical com evolução de salário.
Evolução vertical e contrapartida em termos de evolução de carreira e salário.
Não existe evolução de carreira em Remuneração por Habilidades.
Progressão horizontal e contrapartida sem evolução de carreira e salário.
 
 4a Questão (Ref.: 201703319742) Pontos: 1,0 / 1,0
Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de
remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar
vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração por
competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar:
Que cargos gerenciais, de supervisão e de nível superior, de uma forma geral, não se enquadram na referida
abordagem;
 Que se trata de uma abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança;
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Que remuneração por competência é o mesmo que remuneração em função da competência financeira,
individual ou coletivamente. indivíduos mais competentes produzem melhores resultados econômico-
financeiros.
Que a remuneração por competência direciona-se aos cargos operacionais, normalmente representados por
funções repetitivas;
Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiais, estão normalmente inseridos
em programas de remuneração por competência;
 
 5a Questão (Ref.: 201703166181) Pontos: 0,0 / 1,0
Na implantação de um programa de benefícios flexíveis, além do custo inicial, do risco e da perda que outro custo
dificulta esse programa?
Conhecimento.
Aplicação.
Fixo.
 Financeiro.
 Manutenção.
 
 6a Questão (Ref.: 201703167527) Pontos: 1,0 / 1,0
Alinhar e convergir esforços para melhorar o desempenho da empresa é o objetivo principal no sistema de:
Participação acionária.
Programa de participação nos resultados.
Bônus de resultados.
 Remuneração variável.
Previdência Complementar
 
 7a Questão (Ref.: 201703272376) Pontos: 1,0 / 1,0
O programa de Participação Acionária (PPA) e os programas de Previdência Privada ou complementar, de acordo
com Picarelli Filho e Wood Jr (2004), representam:
 Remuneração variável de longo prazo, embora a previdência possa também ser elencada como um
benefício;
Incentivo financeiro de longo prazo e um programa de benefício mercadológico, respectivamente;
Um benefício social e um incentivo financeiro de curto prazo, respectivamente;
Benefício financeiro cumulativo e não cumulativo, conforme o modelo do programa a ser adotado pela
empresa;
Incentivo financeiro de curto prazo e um incentivo de longo prazo, respectivamente;
 
 8a Questão (Ref.: 201703168265) Pontos: 0,0 / 1,0
Escolha nas opções abaixo a que apresenta os critérios para as alternativas criativas?
 Especificação e prontidão, contingência e personalização, honestidade.
Especificidade e prontidão, urgência e personalização, honestidade.
 Especificidade e prontidão, contingência e personalização, sinceridade.
Especificidade e prontidão, urgência e personalização, sinceridade.
Especificação e prontidão, urgência e personalização, sinceridade.
 
 9a Questão (Ref.: 201703337098) Pontos: 1,0 / 1,0
Cono é definida qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de
qualquer outro fator, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
Mudança de Desempenho
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Adequação de Estrutura
Clima Organizacional
 Mudança Organizacional
Estudo de Processos
 
 10a Questão (Ref.: 201703819498) Pontos: 1,0 / 1,0
Para sustentar o crescimento da rede Taco Bell, foi instituído um sistema de alto ganho e alto risco. Os 1.600 gerentes passaram a
ser avaliados com base em três critérios, analise os critérios abaixo:
I. Atendimento aos objetivos de lucratividade das lojas;
II. Satisfação do consumidor avaliado por uma empresa independente; e
III. Vendas mensais por produto.
E escolha uma das opções a seguir:
As alternativas I e III estão corretas.
Apenas a alternativa III está correta.
 As alternativa I e II estão corretas.
Apenas a alternativa II está correta.
As alternativas II e III estão corretas.
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