RECRUTAMENTO INTERNO: UMA NOVA PERSPECTIVA SOBRE PLANO DE CARREIRA

Prévia do material em texto

88 
Org. Soc., Iturama (MG), v. 5, n. 3, p. 88-100, jan./jun. 2016 
RECRUTAMENTO INTERNO: UMA NOVA PERSPECTIVA SOBRE PL ANO DE 
CARREIRA 
 
Tiago CANALLI1 
Érica Fernanda Pereira de ANDRADE2 
 
RESUMO 
 
O processo de recrutamento e seleção nas empresas deve ser eficiente para selecionar 
profissionais capacitados, através de métodos inteligentes de escolha do colaborador, 
adequando-o a vaga pretendente ou disponível. Em algumas empresas o processo é feito de 
forma irregular, gerando custos desnecessários, perda de tempo e potencial, além de 
desmotivar quem já está na empresa e que poderia ocupar a determinada vaga. Por isso, 
muitas empresas partem para uma melhor estruturação do seu recrutamento interno e plano de 
carreira, de modo que o colaborador compreenda que o mesmo oferece uma via de mão dupla, 
onde todos passam a objetivar melhores resultados, justificando assim a escolha pelo tema. O 
presente estudo teve como objetivo principal avaliar o recrutamento interno e a perspectiva 
gerada por ele para os colaboradores, com relação ao plano de carreira. Para tanto foi 
realizado uma pesquisa bibliográfica sobre o tema, concluindo que é possível empresas de 
grande porte atrelar os seus interesses de aporte de capital humano com o desenvolvimento e 
capacitação dos próprios funcionários que trabalham dentro da organização, assim como 
também elevar a autoestima e a motivação de seus funcionários, para que os funcionários 
possam ocupar as vagas ofertadas e disponíveis dentro da organização, ligados aos seus 
desejos de planos com relação à carreira e busca de crescimento profissional. 
 
Palavras-chave: Recrutamento. Interno. Plano de Carreira. 
 
INTERNAL RECRUITMENT: A NEW PERSPECTIVE ON CAREER P LAN 
 
ABSTRACT 
The process of recruitment and selection in companies must be efficient to select qualified 
professionals through intelligent choice of developer methods, adapting it to the applicant or 
available space. In some companies the process is done irregularly, generating unnecessary 
costs, lost time and potential as well as discourage those already in the company and that 
could occupy a certain position. Therefore, many companies leave for a better structuring of 
its internal recruitment and career path, so that the employee understands that it offers a two-
way street, where everyone goes to aim for better results, justifying the choice of theme. This 
study aimed to evaluate the internal recruitment and the outlook generated by it to employees 
with respect to career path. For that it was conducted a literature search on the topic. 
Concluding that it is possible to large companies, harness their human capital contribution of 
interest with the development and training of own employees who work within the 
organization, as well as raise self esteem and motivation of its staff, so that employees to 
occupy the vacancies offered and available within the organization, linked to their desires 
plans regarding career and seeking professional growth. 
 
 
1 Graduando em Administração, Faculdade Aldete Maria Alves/FAMA, Iturama-MG. ticanalli@yahoo.com.br 
2 Mestranda em Ciências Ambientais, UNICASTELO, Fernandópolis-SP. Graduada em Administração. Docente 
do Curso de Administração das Faculdades Integradas de Santa Fé do Sul-SP, FUNEC. 
ericafernanda.edu@hotmail.com 
 
89 
Org. Soc., Iturama (MG), v. 5, n. 3, p. 88-100, jan./jun. 2016 
Keywords: Recruitment. Internal. Career path. 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
A área de Recursos Humanos ocupa um dos papéis mais importantes na organização, 
são várias atividades, desde motivação até atividades que exigem criatividade para a execução 
dos mesmos. 
Milkovich e Boudreau (2000) trazem uma ideia de um Recursos Humanos que traz o 
brilho e criatividade para a organização empresarial, pois são as pessoas que planejam e 
produzem os produtos e serviços desenvolvidos, verificam a qualidade e as controlam, 
vendem, controlam os recursos financeiros e estabelecem estratégias e objetivos para a 
organização. 
Dentre esses papéis importantes na qual esta área é responsável temos o 
Recrutamento e Seleção, setor que usa de várias ferramentas e alternativas para desempenhar 
um bom trabalho, adequando a pessoa certa ao lugar certo dentro da organização. 
Chiavenato (2005) descreve recrutamento como conjunto de técnicas e 
procedimentos que visa atrair candidatos qualificados e potencialmente capazes de ocupar 
cargos dentro da organização, sendo basicamente um sistema de informação pela qual a 
organização pode divulgar e oferecer ao mercado de recursos humanos as oportunidades de 
emprego que pretende preencher. 
Este artigo apresenta mais precisamente o recrutamento interno, como fonte de 
oportunidade para o colaborador crescer e se desenvolver dentro da organização, sendo uma 
forma que se capta talentos e potenciais de funcionários que já trabalham na empresa, ou seja, 
ele é remanejado, sendo transferido ou promovido. 
Plano de carreira é de fato aonde o funcionário quer chegar dentro da organização, 
assim ele traça sua meta e objetivos e trabalha para isso acontecer, com isso ele avalia suas 
aptidões e características positivas e também o que precisa melhorar; através deste 
levantamento pessoal, deverá elaborar uma estratégia pessoal eficaz para alcançar o objetivo. 
O objetivo deste estudo é conhecer o recrutamento interno e a perspectiva gerada por 
ele para os colaboradores, com relação ao plano de carreira em uma empresa, e ainda 
apresenta como objetivos específicos: identificar a importância do recrutamento interno para 
os colaboradores e para a organização; avaliar as perspectivas da organização com relação ao 
plano de carreira; analisar as perspectivas dos colaboradores em relação ao plano de carreira 
aplicado pela organização. 
90 
Org. Soc., Iturama (MG), v. 5, n. 3, p. 88-100, jan./jun. 2016 
Para uma melhor compreensão acerca do tema optou-se por metodologia deste 
estudo uma pesquisa bibliográfica referente às práticas de recrutamento interno existentes, 
como também como planejar um plano de carreira mediante as oportunidades de recrutamento 
interno que a organização oferece, a fim de compreender o assunto de uma forma sistêmica e 
concisa para atendermos o objetivo proposto. 
 
 2 NECESSIDADES INTERNAS E PLANEJAMENTO PESSOAL 
 
Para uma boa seleção de pessoas antes de tudo é necessário uma pesquisa interna das 
necessidades da empresa, pois assim ficará mais eficiente a escolha de uma nova pessoa para 
o novo cargo pretendido para essa seleção interna. Assim, surgindo oportunidades a empresa 
buscará as pessoas com os perfis certos e de forma eficiente. 
Segundo Chiavenato (2009, p. 155), essa pesquisa interna “é a verificação das 
necessidades da organização em relação às suas carências de RH no curto, médio e longos 
prazos”. Chiavenato (2009) define ainda essa necessidade como o que a organização precisa 
de momento ou imediatamente e quais são seus planos futuros de crescimento e 
desenvolvimento, o que de certa forma significará novos potenciais de recursos humanos. 
O levantamento interno não é feito somente de forma esporádica ou ocasional, deve 
ser constante, envolvendo todas as áreas e níveis da organização, para poder passar ao 
Recursos Humanos suas necessidades de pessoal, e o perfil que de fato esses participantes 
deverão possuir para ocupar determinada vaga. Em muitas organizações este trabalho é 
substituído pelo planejamento pessoal, que deverá trazer o mesmo resultado e expectativa. 
Conforme Chiavenato (2009, p. 155), “o Planejamento Pessoal é o processo de 
decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, 
em determinado período de tempo”. 
Através das afirmações do autor entende-se que é necessário, cada vez mais e 
constantemente, que as empresas desenvolvam os seus potenciais ativos (empregados), pois 
com as oportunidadessurgindo, a empresa aproveitará o seu capital interno, dando 
oportunidades internas, elevando o nível de reconhecimento e satisfação de seus 
colaboradores, com uma política sólida de desenvolvimento humano e de oportunidades 
ligada ao plano de carreira. 
 
Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e 
motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da 
organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a 
carreira e ou outras experiências. (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000, p. 338). 
91 
Org. Soc., Iturama (MG), v. 5, n. 3, p. 88-100, jan./jun. 2016 
Capelli (2003) mostra que o desenvolvimento do funcionário na organização, sem 
sombra de dúvida, trará muitos benefícios para a própria organização: 
a) aumentam o valor dos ativos humanos da empresa, que são considerados os mais 
importantes em um número cada vez maior de setores; 
b) garante que as pessoas competentes estarão preparadas e aptas a ocupar as vagas 
melhores quando elas surgirem; 
c) cria um grupo de pessoas que compreende a empresa e o setor e estão preparadas 
para assumir cargos de comando à medida que a empresa crescer; 
d) contribui para uma retenção efetiva. 
Todo funcionário sente-se motivado com a possibilidade do mesmo poder aprender 
novas habilidades, isso o estimula a aprender e se desenvolver cada vez mais, por outro lado 
as empresas consideram o desenvolvimento de um funcionário um ótimo investimento, 
trazendo retorno significativo para a organização, pois assim os colaboradores ficam mais 
eficientes e satisfeitos com o processo de condução que a empresa possibilita. 
Conforme Gil (2008), o sistema de manutenção ou recompensa abrange todas as 
atividades realizadas com a finalidade de criar condições ambientais e psicológicas 
satisfatórias para a atuação das pessoas. 
Com a afirmação dos autores citados acima, obviamente compreende-se que o 
sucesso da empresa está ligado diretamente aos seus funcionários, uma vez que o capital 
humano é o que faz a diferença em todos os níveis, um bom investimento nesse sentido 
sempre terá um retorno muito positivo. 
Chiavenato (2002) mostra que uma organização depende do desempenho de seu 
pessoal e de suas competências, ainda mais as que trabalham com o conhecimento, pois isto 
está relacionado individualmente e coletivamente. 
Através do planejamento é possível se estabelecer os parâmetros para realização do 
recrutamento nas organizações. 
 
3 RECRUTAMENTO 
 
É um conjunto de técnicas e procedimentos que atrai candidatos com qualidade e 
capacidade de ocupar cargos dentro da empresa. Isso é um modo de informação pela qual a 
organização divulga e disponibiliza as oportunidades de emprego que pretende preencher. 
Para Chiavenato (1999, p. 82), “o papel do recrutamento é divulgar no mercado as 
oportunidades que as organizações pretendem oferecer para as pessoas que possuem 
92 
Org. Soc., Iturama (MG), v. 5, n. 3, p. 88-100, jan./jun. 2016 
determinadas características desejadas”. Para Chiavenato (1999), através do recrutamento a 
organização mostra para determinados candidatos a oferta de oportunidades de emprego. O 
recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de Recursos 
Humanos. 
Segundo Gil (2008, p. 93), “recrutamento consiste num processo que visa atrair 
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. 
Conforme relatos de Lacombe (2005), o recrutamento é um conjunto de práticas e 
processos que se usa para atrair candidatos a vagas existentes, sendo a primeira etapa de um 
processo que termina com contrato definitivo depois do período de experiência. 
Ao se abrir uma vaga, o recrutamento primeiramente deve fazer uma pesquisa para 
buscar as características desejadas em pessoas para o cargo que precisa ser ocupado. A 
maioria das grandes empresas dispõe de um banco de dados de candidatos onde pode ser feita 
uma busca e recuperar o currículo (LACOMBE, 2005). 
Para Chiavenato (1986), a função do recrutamento é suprir a seleção de pessoal, ou 
seja, os candidatos ao emprego. O recrutamento se baseia em quatro pontos: 
- Quantidade de candidatos: quanto maior o número de candidatos que atenda aos 
requisitos da vaga será maior a possibilidade de escolher um bom profissional. 
- Qualidade dos candidatos: o recrutamento deve atrair candidatos com as 
qualificações exigidas. 
- Permanência: a permanência dos candidatos é duradoura à medida que haja um 
bom recrutamento, sendo que, se não houver um bom recrutamento esses candidatos 
desistirão durante o processo de seleção, ou se forem admitidos ficarão pouco tempo na 
empresa. 
- Custo do recrutamento: o custo do recrutamento deve ser moderado. 
O que pode elevar o custo do recrutamento é o uso inadequado de agências ou 
anúncios, que atrai grande número de candidatos, fazendo consumir um tempo muito longo na 
seleção ou mesmo a demora no processo. 
O que deve se levar em conta durante o recrutamento é a política de pessoal adotado 
pela empresa, a situação da empresa em relação ao que ela oferece para satisfazer as 
necessidades básicas e sociais e as aspirações dos trabalhadores, a situação dos mercados de 
trabalho e de recursos humanos em determinado momento ou a quantidade e qualidade de 
profissionais procurados disponíveis no local. 
Conforme Chiavenato (2002 apud CHIAVARO; REICHERT; CUNHA, 2008), pode 
se considerar que existem várias formas de recrutamento, que pode ser interno (envolvendo 
93 
Org. Soc., Iturama (MG), v. 5, n. 3, p. 88-100, jan./jun. 2016 
funcionários da empresa), externo (captação no mercado), misto (captação de pessoal interno 
e externo), on-line (pela internet) e networking. 
 
3.1 Recrutamento Interno 
 
Para Chiavenato (1999, p. 92), “o recrutamento interno atua sobre os candidatos que 
estão trabalhando dentro da organização”. 
Segundo Gil (2008) recrutamento dentro da empresa é um bom meio, pois os 
indivíduos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar. Também é um procedimento bem 
econômico e serve para mostrar que a empresa está interessada em motivar os seus 
funcionários e promove-los. 
Gil (2008), porém, complementa que têm um grande peso como desvantagens o fato 
de criar dificuldades em relação aos empregados, pois, a partir do momento que você 
entrevista uma pessoa e a recusa pode prejudicar o relacionamento com ela, ou ainda ocorrer 
manifesto de desagrado dos departamentos quando vê que tem a possibilidade de perder o 
funcionário do setor. 
 
Quadro 1: Recrutamento Interno. 
Vantagens Desvantagens 
Aproveitar melhor o potencial humano da 
organização 
Pode bloquear as entradas de novas ideias, 
experiências e expectativas. 
Motiva e encoraja o desenvolvimento 
profissional dos atuais funcionários 
Facilita o conservantismo e favorece a 
rotina atual 
Incentiva a permanência dos funcionários e a 
sua fidelidade a organização 
Mantém quase inalterado o atual 
patrimônio humano da organização 
Ideal para situações de estabilidade e poucas 
mudanças ambientais 
Ideal para empresas burocráticas e 
mecanísticas 
Não requer socialização organizacional de 
novos membros 
Mantém e conserva a cultura 
organizacional existente 
Probabilidade de uma melhor seleção, pois os 
candidatos são bem conhecidos 
Funciona como um sistema fechado de 
reciclagem continua 
Custa financeiramente menos do que fazer 
recrutamento externo 
 
Fonte: Chiavenato (1999, p. 93). 
94 
Org. Soc., Iturama (MG), v. 5, n. 3, p. 88-100, jan./jun. 2016 
Para o recrutamento interno, o preenchimento das vagas e oportunidades é feito 
através dos próprios funcionários atuais, pois são os preferidos e oferece uma carreira de 
oportunidades ao funcionário. 
Para Chiavenato (1999), o recrutamento interno costuma envolver: 
- transferências; 
- promoções; 
- promoções com transferência; 
- programas de desenvolvimento de pessoal;- plano de carreira; 
 
Chiavenato (1999) observa que o recrutamento dentro da empresa evita despesas 
com anúncios, honorários com agências de emprego e custo com período de integração. 
No que se refere à seleção interna, além de ser um fator motivacional para os 
colaboradores, traz muitos benefícios para a empresa e oportunidades. 
O autor ainda ressalta que é mais rápido, evitando demoras como o recrutamento 
externo exige, o qual causa expectativas do anúncio e espera que esses novos candidatos 
apareçam, como também a demora natural do processo de admissão externo. O recrutamento 
interno também valida ainda mais o processo e traz maior segurança na seleção, pois o 
candidato já é conhecido, consequentemente também já é avaliado durante certo período de 
tempo em que está na empresa, sendo submetido à apreciação dos chefes envolvidos, não 
precisando do período experimental, como a integração de uma forma geral. 
A margem de erro reduz, devido à base de informações que a empresa tem dos 
funcionários envolvidos no processo. Chiavenato (2009) ainda ressalta as vantagens sobre as 
questões dos investimentos que a empresa já vem fazendo em seus colaboradores, através de 
treinamentos pessoais, uma vez que tem o retorno quando o empregado passa a ocupar cargos 
mais elevados e complexos. Desenvolve também um espírito de competição entre as pessoas, 
uma vez que as oportunidades existem e são oferecidas às pessoas que demonstrem condições 
para merecê-las. 
Conforme citado anteriormente, o que poderá gerar uma boa seleção interna são as 
definições das políticas dessa ação, estrutura, forma e a elaboração. Bohlander, Scott e 
Sherman (2005) relatam, no entanto, que o preenchimento de determinada vaga por alguém de 
dentro da empresa dependerá da disponibilidade do pessoal, das políticas da gestão de pessoas 
e dos requisitos a serem preenchidos. 
95 
Org. Soc., Iturama (MG), v. 5, n. 3, p. 88-100, jan./jun. 2016 
Ainda citando como vantagem do recrutamento interno, Pontes (1996, p. 98) observa 
que o “recrutamento interno também tem como vantagem o tempo de ambientação do 
empregado ser menor em relação ao contratado externamente”. 
Segundo Limongi-França (2009), o recrutamento interno “é a procura de candidatos 
dentro da própria organização para o preenchimento de uma vaga” e este processo influencia 
o aperfeiçoamento dos funcionários devido à possibilidade de progressão funcional. 
Assim, o recrutamento interno é uma forma de elevar a motivação por parte dos 
funcionários na empresa, fazendo com que procurem sempre se preparar para futuros 
desafios, se capacitando e elevando o nível de conhecimento e interesse. Chiavenato (2009, p. 
163) o define como: 
 
[...] uma fonte poderosa de motivação para os empregados: desde que estes 
vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organização, graças ás 
oportunidades oferecidas para uma futura promoção. Quando a empresa desenvolve 
uma política consistente de recrutamento interno, ela estimula junto a seu pessoal a 
atitude de constante auto aperfeiçoamento e auto avaliação, no sentido de aproveitar 
as oportunidades ou mesmo criá-las. 
 
Como forma de auxílio para a captação dos talentos internos com mais objetividade 
possível, é importante que a empresa tenha um banco de dados, que ajuda muito a identificar 
o talento que a empresa está precisando no momento, o que irá facilitar e muito e com mais 
eficiência a escolha do funcionário profissional para a vaga em aberta. 
Conforme Carvalho, Passos e Saraiva (2008), o banco de dados precisa reunir dados 
e informações sobre todo o histórico profissional dentro da empresa, cursos que o mesmo fez, 
treinamentos realizados, conhecimentos obtidos e aperfeiçoados dentro e fora da organização, 
resultados de suas avaliações de desempenho se houver, sendo normalmente usado no 
processo de recrutamento interno. 
Com certeza, a empresa servirá de vitrine também para captações no mercado de 
novos talentos, que enxergarão uma empresa que valoriza seus colaboradores e os incentivam 
a se preparar cada vez mais, para que possam ocupar futuras oportunidades que surgirão em 
seus setores. Com uma boa estruturação dessa política, todos saem ganhando satisfação e 
autoestima. 
 
Toda grande Organização tem funcionários com desempenho baixo, médio e alto, 
mesmo assim as empresas não fazem diferenciação entre eles, visto que é necessário 
concentrar mais esforços nesse sentido, buscando identificar e reter esses talentos 
existentes. (CAPPELLI, 2003, p. 18). 
 
Ligado ao recrutamento interno, ressalta-se esta oportunidade como forma de plano 
de carreira, pois, conforme citado pelo autor, é uma fonte poderosa de motivação, também 
96 
Org. Soc., Iturama (MG), v. 5, n. 3, p. 88-100, jan./jun. 2016 
serve como uma fonte poderosa para quem almeja o plano de carreira ligado à sua área na 
organização. 
Da mesma forma que hoje o colaborador trabalha em uma determinada área, mas 
passa a ser transferido para outra totalmente diferente de onde estava antes, ocorre também a 
promoção e a seleção dentro da própria área e isso se trata do plano de carreira também, ou 
seja, crescer dentro do mesmo setor até atingir o alto nível daquela área. 
 
4 PLANO DE CARREIRA 
 
Carreira é a sequência de posição e atividades exercidas e desenvolvidas pelo 
empregado ao longo do tempo dentro de uma organização, geralmente as empresas elaboram 
um plano de carreira para preparar as pessoas para ocuparem cargos cada vez mais altos 
dentro da hierarquia da organização (CHIAVENATO, 2009). 
Chiavenato (2009) retrata o ser humano como uma fonte de aptidões para 
produtividade, no entanto haverá uma limitação se essas aptidões não forem bem 
aproveitadas: o ser humano tem aptidões para produtividade, as quais podem permanecer 
inativas se o ambiente em que vive e trabalha lhe é restrito e hostil, impedindo o crescimento 
e a expansão suas potencialidades. 
O funcionário que tem um plano de carreira traçado tem maior comprometimento 
com a empresa, se relaciona melhor com as outras pessoas, é mais focado na resolução de 
problemas e melhorias contínuas em seu setor, pois há um propósito a ser seguido, e ele sabe 
que se desviar o foco não chegará ao objetivo, é importante acima de tudo ele esteja engajado 
junto aos objetivos da empresa. 
Segundo London e Stumph (1982 apud DUTRA, 1996, p. 17), 
 
Carreira são as sequências de posições ocupadas e trabalhos realizados durante a 
vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de 
transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e 
expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do 
indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, 
enquanto da perspectiva da organização engloba políticas, procedimentos e decisões 
ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e 
movimentação de pessoas. Estas perspectivas são conciliadas dentro de um contexto 
de constante ajuste, desenvolvimento e mudança. 
 
Não basta apenas o funcionário ter um plano de carreira, sendo que a empresa não dá 
ferramentas para o mesmo se desenvolver ou mesmo não oferece um plano. O recrutamento 
interno é como uma porta de escape, mas para isso a empresa precisa deixar claro o que ela 
espera do colaborador que está em busca de um objetivo, pois se a empresa não tem uma 
97 
Org. Soc., Iturama (MG), v. 5, n. 3, p. 88-100, jan./jun. 2016 
visão voltada para isso, com certeza ela perderá o talento para uma concorrente, perdendo 
assim um capital intelectual, portanto é importante que a organização acompanhe nesse 
sentido seus colaboradores. 
Chiavenato (2009) compara o plano de carreira: 
 
[...] a uma estrada que não existe, na verdade, um caminho plano, asfaltado e 
conservador que proporcionará o sucesso pessoal e profissional a quem o trilhar. 
Pelo contrário, o plano de carreira é fruto de umasequência de eventos não tão 
simétricos, estando, portanto, em constante construção e infelizmente, muitas vezes 
em “desconstrução”. (CHIAVENATO, 2009, p. 124). 
 
Para Araújo e Garcia (2009), as organizações precisam ter em sua estrutura algumas 
definições que podem facilitar a elaboração de um plano de carreira, tais como: 
 • As metas da empresa; 
 • A pactuação do que é esperado dos colaboradores; 
 • A identificação do perfil necessário; 
 • A qualificação necessária para os cargos; 
 • A estruturação e divulgação do sistema de oportunidades oferecido pela organização. 
 
É possível fazer carreira dentro de grandes organizações e até mesmo pequenas, isso 
ajudará também não só na motivação, como também na retenção de capitais humanos com 
altos potenciais futuros. Para Chanlat, (1995, p. 69), 
 
Aparece a ideia de que a empresa deve preocupar-se em gerir as carreiras de seu 
pessoal. [...] O termo gestão torna-se uma palavra da moda. E dentro deste contexto 
de reabilitação da empresa e de hegemonia do discurso gerencial que surge a noção 
de carreira. Ela é igualmente alimentada pelo novo discurso sobre a gestão de 
recursos humanos. De agora em diante, o capital humano torna-se essencial nas 
práticas de gestão [...]. Fazer carreira torna-se possível, em teoria, para todo mundo, 
porém, na prática, como sabemos, é muitas vezes diferente. 
 
Conforme Carvalho e Nascimento (1999), para a empresa ter um bom plano de 
carreira com uma estrutura sistêmica e sólida, é preciso: 
a) propiciar carreiras compatíveis de acordo com as necessidades de mão-de-obra 
definidas no planejamento do RH; 
b) permitir que os funcionários estejam motivados para o trabalho face à ascensão que 
lhes é oferecida pela empresa; 
c) assegurar que a política de formação e desenvolvimento de carreira seja 
transparente e dinâmica; 
d) garantir que a direção da empresa possa utilizar o desenvolvimento da carreira 
como um instrumento efetivo de administração integrada. 
98 
Org. Soc., Iturama (MG), v. 5, n. 3, p. 88-100, jan./jun. 2016 
Ou seja, pode-se observar que a estratégia está ligada sempre interinamente ao 
funcionário, e que a organização deve cada vez mais se atentar para as necessidades do 
mesmo. 
Segundo Milkovich (2008), a âncora de carreira é um autoconceito baseado em 
diferentes motivações e habilidades ocupacionais. Esse autoconceito orienta, estabiliza e 
integra as experiências profissionais de uma pessoa. 
 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
De acordo com o levantamento bibliográfico realizado, cujo objetivo geral foi 
conhecer o recrutamento interno e a perspectiva gerada por ele para os colaboradores, com 
relação ao plano de carreira constatou-se que, em tempos de extrema competitividade por 
capital humano e talentos, é importante que as empresas enxerguem as necessidades de seus 
funcionários, como as vontades e desejos de crescimento e desenvolvimento pessoal, pois o 
colaborador motivado profissionalmente é uma estratégia importante da empresa para obter o 
seu diferencial. 
De fato, não é possível encontrar empresas e organizações onde não há insatisfação 
por parte de algum funcionário devido à falta de oportunidades internas, impedindo que o 
mesmo possa realizar um planejamento de carreira e crescimento, para isso a organização 
precisa oferecer uma forma de plano de carreira estabelecida em sua estrutura. 
É de extrema importância estreitar os laços entre desejo de um funcionário crescer e 
de se desenvolver com a necessidade da empresa em obter um profissional para uma 
determinada vaga no futuro, tratando-o assim como um capital intelectual importante a ser 
aproveitável. 
Percebe-se o importante papel dos Recursos Humanos em obter um banco de talentos 
internos, como também desenvolver projetos e caminhos que os mesmos possam trilhar 
dentro da organização para obter um crescimento. 
Conclui-se que é possível empresas de grande porte atrelarem os seus interesses de 
aporte de capital humano com o desenvolvimento e capacitação dos próprios funcionários que 
trabalham dentro da organização, assim como também elevar a autoestima e a motivação de 
seus funcionário; que é possível também, por outro lado, que os funcionários possam ocupar 
as vagas ofertadas e disponíveis dentro da organização, ligados ao seus desejos de plano de 
carreira planejados, traçados e crescimento profissional. 
 
99 
Org. Soc., Iturama (MG), v. 5, n. 3, p. 88-100, jan./jun. 2016 
REFERÊNCIAS 
 
ARAUJO, L. C. G de; GARCIA, A. A. Gestão de Pessoas: estratégias e integração 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009. 
 
BOHLANDER, G.; SCOTT, S.; SHERMAN, A. Administração de recursos humanos. São 
Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005. 
 
CAPELLI, P. Contratando e mantendo as melhores pessoas. Rio de Janeiro: Record, 2003. 
 
CARVALHO, A. V; NASCIMENTO, L. P. Administração de recursos humanos. São 
Paulo: Pioneira, 1999. 
 
CARVALHO, I. M. V; PASSOS, A. E. V. M.; SARAIVA, S. B. C. Recrutamento e seleção 
por competências. Rio de Janeiro: FGV, 2008. 
 
CHANLAT, J. F. (coord.). Quais carreiras e para qual sociedade? Revista de Administração 
de Empresas. São Paulo: FGV, vol.35, n.6, p. 67-75, nov./dez. 1995. 
 
CHIAVARO, A. C.; REICHERT, C. B.; CUNHA, T. R. S. Recrutamento e Seleção: um 
enfoque estratégico no Processo de Desenvolvimento e Gestão de Pessoas. Revista Ciência e 
Conhecimento, Revista Eletrônica da Ulbra São Jerônimo, v. 03, p. 1-24, 2008. 
 
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2009. 
 
______. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. 
 
______. Construção de talentos: coaching & mentoring. Rio de Janeiro: Elsevier, 2002. 
 
______. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de 
Janeiro: Campus, 1999. 
 
______. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1986. 
 
DUTRA, J. S. Administração de carreira: uma proposta para repensar a gestão das pessoas. 
São Paulo: Atlas, 1996. 
 
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2008. 
 
LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva. 
2005. 
 
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e 
procedimentos. São Paulo, Atlas, 2009. 
 
LONDON, M.; STUMPF, S. A. Managging Careers. United States of America: Addison 
Wesley Publishing Company, 1982 apud DUTRA, J. S. Administração de carreira: uma 
proposta para repensar a gestão das pessoas. São Paulo: Atlas, 1996. 
100 
Org. Soc., Iturama (MG), v. 5, n. 3, p. 88-100, jan./jun. 2016 
MILKOVICH, G. T. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2008. 
 
MILKOVICH, G. T; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos. São Paulo: 
Atlas, 2000. 
 
PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoas. 2. ed. São Paulo: LTR, 
1996. 
 
 
Recebido em: 03 de março de 2016 
Aceito em: 25 de abril de 2016