1- Apostila ACS 2018

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Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2018 
 
Prof. Isabela de Matos Alves Mendonça Luquini 
Fonte: PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de 
cargos e salários: carreira e remuneração. 14ed., São Paulo: 
LTR, 2010. 
 
 
1 
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E 
SALÁRIOS 
ACS 
 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2018 
Fonte: PONTES, Benedito Rodrigues. 
Administração de cargos e salários: carreira e 
remuneração. 14ed., São Paulo: LTR, 2010. 
Págs.53-75 
 
2 
Unidade I - INTRODUÇÃO À 
ANÁLISE DE CARGOS 
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Etapas para Construção de Plano de 
Cargos e Salários 
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 ETAPA AÇÃO 
1ª Listar todos os cargos existentes na organização. 
2ª 
Ordenar os cargos do menor para o maior em termos de nível hierárquico e complexidade. 
3ª 
Identificar através da natureza ocupacional do cargo os grupos ocupacionais adequados para a 
organização. 
4ª 
Propor novas nomenclaturas amplas e abrangentes aos cargos com nomenclaturas restritas existentes. 
5ª 
Propor novos cargos que componham uma estrutura favorável para ascensão por promoção funcional 
diante da implantação de Plano de Carreira. 
6ª Elaboração da Estrutura Conceitual de Cargos. 
7ª 
Descrever todas as atividades dos cargos (Descrições de Cargo) seguindo metodologia favorável para 
implantação de avaliação dos cargos através do Sistema Analítico de Pontuação – SAP. 
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Etapas para Construção de Plano de 
Cargos e Salários 
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 ETAPA AÇÃO 
8ª 
Estruturar o Sistema Analítico de Pontuação – quadros de avaliação de cargos de acordo 
com a relevância para cada segmento. 
9ª 
Propor as Especificações de todos os cargos através da análise das Descrições de Cargos 
consolidadas, delineando a escolaridade, conhecimentos, experiências, complexidade, 
responsabilidade por erros, por contatos, por máquinas ou equipamentos, por supervisão 
de pessoas, esforço mental, físico, visual, condições do ambiente de trabalho, etc. 
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Consolidar o Sistema Analítico de Pontuação para todos os cargos definindo assim os 
pontos necessários e salários iniciais para os cargos. 
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1ª – LISTAGEM DOS CARGOS 
EXISTENTES NA ORGANIZAÇÃO 
 
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 Nesta primeira etapa são listados todos os cargos existentes na 
organização com suas reais nomenclaturas, sem nenhuma 
avaliação prévia. Neste momento tem-se acesso aos salários e 
tempo de serviço (caráter confidencial), o que é possível de 
observarmos possíveis distorções que devem ser anotadas para 
posterior investigação. 
 
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2ª – ORDENAÇÃO DOS CARGOS 
 
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 Com os cargos listados serão organizados, sendo ordenados do 
menor cargo até o maior cargo em termos hierárquicos e/ou de 
complexidade. 
 
 Trata-se de uma avaliação superficial considerando que ainda não 
temos acesso às reais atividades realizadas pelos cargos. Algumas 
organizações têm em seu quadro de funcionários Auxiliares 
Administrativos desenvolvimento atividades de Coordenadores 
Administrativos por lidarem com atividades de alta complexidade 
que requerem conhecimentos específicos e alta responsabilidade. 
Não iremos propor, neste momento, nenhuma adequação. 
 
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3ª – IDENTIFICAÇÃO DOS GRUPOS 
OCUPACIONAIS 
 
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 Para identificarmos os Grupos Ocupacionais necessários para a 
organização e que serão utilizados para a separação dos cargos, 
iremos analisar a natureza ocupacional (natureza das atividades 
dos cargos, dos departamentos, dos setores, das áreas) para que 
possamos concluir quais os grupos ocupacionais serão adotados 
a partir de então. 
 Existem várias possibilidades de denominações de Grupos 
Ocupacionais como Administrativo, Operacional, Técnico, 
Produção, Gerencial, Específico, sendo estabelecidos de acordo 
com o segmento de cada empresa. 
 
 
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Grupos Ocupacionais 
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GRUPO CARACTERÍSTICA 
Operacional 
Aglutina as atividades operacionais que apóiam as diversas atividades para 
manutenção da infra-estrutura da Organização. 
Administrativo 
Aglutina as atividades administrativas que apóiam os diversos processos de 
gestão da Organização. 
Técnico 
Aglutina as atividades técnicas e de suporte que apóiam o sistema de 
informações e de gestão da Organização. 
Gerencial 
Aglutina as atividades gerenciais que apóiam as diversas ações estratégicas e 
de administração da Organização. 
Específicos 
Profissionais de 
Formação 
Superior 
Aglutina as atividades de gestão, cujo desempenho requer nível superior de 
conhecimento. Como cargo de atuação específica, apresenta estrutura 
salarial diferenciada. 
Direção 
Aglutina as atividades de direção, cujo desempenho requer nível avançado 
de conhecimento e atuação de forma estratégica. 
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Fundamentos iniciais 
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 IMPORTÂNCIA DE DESCREVER E ESPECIFICAR CARGOS 
fornecer um alicerce firme para a avaliação dos cargos, da qual resultará a fixação 
de salários internamente coerentes. 
 
 AS VANTAGENS PARA AS EMPRESAS: 
 cria uma base para avaliar o desempenho; assegura uma avaliação objetiva (em 
contraposição a avaliações subjetivas e arbitrárias) para avaliações, revisões de 
desempenho e aconselhamento; 
 dá uma clara descrição da função aos candidatos; 
 provê estrutura e disciplina para a empresa entender e estruturar todos os seus 
cargos e assegurar que todas as atividades, tarefas e responsabilidades sejam 
cobertas por uma posição ou por outra 
 
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AS VANTAGENS PARA AS EMPRESAS: 
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 assegura continuidade dos parâmetros de cada cargo, evitando 
interpretações dos gerentes; 
 permite que os salários sejam estruturados de maneira justa e lógica; 
 evita interpretações arbitrárias sobre o papel do empregado, tanto 
por ele próprio como pelo gerente e empregador; 
 é uma ferramenta de referência indispensável em caso de litígio; 
 é referência essencial em questões disciplinares; 
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AS VANTAGENS PARA AS EMPRESAS: 
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 fornece importantes pontos de referência para as áreas de treinamento e 
desenvolvimento; 
 permite a formulação de um conjunto de requerimentos comportamentais e de 
habilidades necessárias para cada cargo; 
 dá à organização a oportunidade de estruturar e gerenciar os cargos de forma 
uniforme, aumentando a eficiência dos processos de recrutamento, treinamento e 
desenvolvimento, a estrutura organizacional, o fluxo do trabalho e das atividades, o 
atendimento ao cliente etc; 
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AS VANTAGENSPARA AS EMPRESAS: 
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 permite uma visão factual (ao contrário da instintiva) aos 
empregados e gerentes quando o assunto é promoção ou 
planejamento de sucessão. 
 
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PRINCIPAIS TERMOS USADOS NA ANÁLISE DE 
CARGOS 
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 Tarefa 
 Função 
 Cargo 
 Análise de cargo 
 Descrição de cargo 
 Especificação de cargo 
 Grupo Ocupacional 
o Vide quadro 3.1 PONTES,p.44-45 
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DESCRIÇÃO DE CARGO 
 
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 Uma descrição começa com a escolha de uma técnica de Coleta de 
Dados (veremos depois!). 
 
 1) a descrição deve ser clara: deve ser elaborada de forma simples 
e clara para que QUALQUER PESSOA que não conheça determinado 
cargo possa compreendê-lo. 
 2) a descrição é do cargo- e não ao ocupante deste. Devem ser 
descritas as tarefas e especificações exigidos pelo cargo e não o que o 
eventual ocupante sabe fazer. 
 
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 COMO DESCREVER UM CARGO... 
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 Ex: se o ocupante do cargo sabe inglês, mas o cargo não exige tal 
conhecimento, essa informação não deve fazer parte da descrição e 
especificação 
 3) a descrição é impessoal: a descrição deve ser iniciada por um verbo no 
infinito que defina bem a atividade. 
CADA TAREFA DEVERÁ RESPONDER: 
 O QUE FAZ? 
 COMO FAZ? 
 POR QUE FAZ? 
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Fonte: Chiavenato, 2014. 
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Exemplo 1: 
 
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 O QUE FAZ: Arquivar documentos. 
 COMO FAZ: Separando por assunto e cronologicamente. 
 POR QUE FAZ: Para manter o arquivo organizado. 
 Nesse exemplo, não há necessidade do “POR QUE FAZ”, uma vez que 
isso é óbvio. 
 Portanto a tarefa ficará assim: Arquivar documentos, separando por assunto e 
cronologicamente. 
 
VEREMOS A DIFERENÇA DA DESCRIÇÃO SUMÁRIA E DETALHADA... 
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Verbos que indicam realização de atividade 
 Os verbos a seguir, quando usados no início da frase, facilitam a compreensão da tarefa ou 
responsabilidade. 
 
aconselhar; ajustar ; analisar 
apoiar; apresentar ;aprovar ; aprimorar ; avaliar 
; consultar ; contatar ; controlar 
determinar ; adotar ;elaborar ; especificar ; 
estudar ; examinar ; executar ; facilitar 
informar ; ajudar ; liderar; selecionar ; 
supervisionar; treinar; verificar; organizar 
participar ; pesquisar ; planejar; preparar 
recomendar ; reportar ; representar 
desenvolver 
dirigir 
estabelecer 
manter 
prever 
receber 
aferir 
conduzir 
rever 
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alcançar 
apoiar 
aprimorar 
assegurar 
aumentar 
auxiliar 
manter 
maximizar 
minimizar 
estimular 
facilitar 
formular 
implementar 
otimizar 
preservar 
controlar 
coordenar 
criar 
desenvolver 
estabelecer 
 obter 
promover 
proteger 
reduzir 
atingir 
assistir 
conseguir 
contribuir 
cumprir 
garantir 
Verbos que indicam objetivos a atingir 
Os verbos a seguir podem ser utilizados no meio da frase, depois da expressão 
“visando a”. Eles facilitam a compreensão do objetivo da tarefa ou 
responsabilidade. 
 
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Descrição Sumária e Detalhada 
 
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Pontes (2010) diz que o cargo pode ser descrito de forma sumária ou detalhada. 
A descrição sumária como o próprio nome indica, “é um resumo que permite 
compreender rapidamente o conteúdo do cargo. Em geral, a descrição é composta 
das principais atividades sendo descrito apenas “O QUE FAZ”. 
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Ex: Cargo Técnico de Equipamentos 
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 Especifica e padroniza nomeclatura de descrição de materiais. Faz previsão de 
sobressalentes, indica a eliminação ou substituição de itens, e recomenda o 
emprego adequado de materiais. Elabora pequenos projetos de construção, 
adaptação ou modificação de máquinas e equipamentos 
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TAREFA 1 
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 Escolher um Cargo 
 Pesquisar no CBO – Código Brasileiro de Ocupação - MTE 
 Descrevê-lo: O QUE FAZ? COMO FAZ? POR QUE FAZ? 
 Fazer uma descrição sumária e detalhada 
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 Próxima aula Descrição dos requisitos do cargo. 
 Padrões de Descrição. 
 Métodos de descrição. 
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Especificações do cargo 
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Os fatores de análise são as diferenças entre os grupos 
ocupacionais. 
E os fatores são incluído dependendo da especificação. 
Ex.: o fator esforço físico é importante no grupo operacional e 
desnecessário nos demais. 
 Vide quadro 3.3 do 
 Pontes,p.46/47 
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Especificação do Cargo 
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A especificação do cargo é o relato dos requisitos, 
responsabilidades e esforços impostos ao ocupante do cargo. 
Esses relatos não devem ser longos e vagos e poderão não ser 
definitivos. 
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Figura 1 – Fonte: Pontes, 2010. 
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DESCRIÇÃO DE CARGOS 
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PRINCIPAIS FATORES DE AVALIAÇÃO- 
Especificações 
• CONHECIMENTO: INSTRUÇÃO E CONHECIMENTOS COMPLEMENTARES NECESSÁRIOS 
PARA OCUPAÇÃO DO CARGO. 
• EXPERIÊNCIA: TEMPO NECESSÁRIO PARA QUE O OCUPANTE DO CARGO, POSSUINDO OS 
CONHECIMENTOS NECESSÁRIOS, POSSA DESEMPENHAR AS TAREFAS ATRIBUÍDAS AO 
CARGO. 
• INICIATIVA/COMPLEXIDADE: RELATO DA COMPLEXIDADE DAS TAREFAS, DO GRAU DE 
SUPERVISÃO RECEBIDA PELO OCUPANTE DO CARGO E DOS FATORES NECESSÁRIOS PARA 
A SOLUÇÃO DOS PROBLEMAS. 
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO: RELATO DA SUPERVISÃO EXERCIDA, 
CONHECENDO O NÚMERO DE SUBORDINADOS E A NATUREZA DA SUPERVISÃO 
(COMPLEXIDADE DAS TAREFAS SUPERVISIONADAS) 
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DESCRIÇÃO DE CARGOS 
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• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS: DIZ RESPEITO À 
RESPONSABILIDADE QUANTO AO MANEJO, MANUTENÇÃO, PREVENÇÃO E GUARDA DE 
MÁQUINAS, FERRAMENTAS E EQUIPAMENTOS. 
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO: DIZ RESPEITO A GUARDA E MANUSEIO DE 
DINHEIRO, TÍTULOS E DOCUMENTOS DA EMPRESA POR MEIO DO OCUPANTE DO CARGO. 
• RESPONSABILIDADE POR ERROS: TRABALHA COM O RISCO DE OCORRÊNCIA DE ERROS 
NA EXECUÇÃO DAS TAREFAS QUE POSSAM PREJUDICAR A EMPRESA. 
• RESPONSABILIDADE POR MATERIAISE PRODUTOS: O OCUPANTE DO CARGO É 
RESPONSÁVEL POR MATERIAIS OU PRODUTOS, EXTENSÃO E PROBABILIDADE DE 
PREJUÍZOS FINANCEIROS OU OPERACIONAIS ADVINDOS DO EXERCÍCIO DO CARGO. 
PRINCIPAIS FATORES DE AVALIAÇÃO- 
Especificações 
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DESCRIÇÃO DE CARGOS 
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• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE TERCEIROS: TRABALHA COM A MARGEM DE 
ACIDENTES QUE POSSAM OCORRER AOS FUNCIONÁRIOS, MESMO TRABALHANDO 
DENTRO DOS PADRÕES DE SEGURANÇA DA EMPRESA. 
• ESFORÇO MENTAL E VISUAL: É NECESSÁRIO ALTA CONCENTRAÇÃO OU ATENÇÃO 
MENTAL OU VISUAL PELO OCUPANTE DO CARGO. 
• RESPONSABILIDADE POR CONTATOS: REFERE-SE A NATUREZA DOS CONTATOS FEITOS 
PELO OCUPANTE DO CARGO VISANDO OS RESULTADOS DO SEU TRABALHO. 
• ESFORÇO FÍSICO: ANALISAR O ESFORÇO FÍSICO REALIZADO PELO OCUPANTE DO 
CARGO. 
PRINCIPAIS FATORES DE AVALIAÇÃO- 
Especificações 
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DESCRIÇÃO DE CARGOS 
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• RISCO: TRABALHA A POSSIBILIDADE DE OCORRÊNCIA DE ACIDENTES COM O PRÓPRIO 
OCUPANTE DO CARGO, MESMO OBSERVANDO AS NORMAS DE SEGURANÇA. 
• CONDIÇÕES DE TRABALHO: ANALISA AS CONDIÇÕES FÍSICAS DO AMBIENTE DE 
TRABALHO DO OCUPANTE DO CARGO. 
PRINCIPAIS FATORES DE AVALIAÇÃO- 
Especificações 
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Modelos de descrição- ANEXOS 
 
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 Cargo Gerente 
 Cargo Nutricionista 
 
Consulta CBO 
 Busca por cargo > relatório família. 
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Padronização 
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 O que for definido como requisito, deverá ser descrito para 
todos os cargos do mesmo grupo ocupacional. Desta forma 
evitará distorções e falta de referenciais comparativos na fase 
de avaliação dos cargos. 
 
 Os cargos de Gerente e Nutricionista, por exemplo, são da 
mesma empresa e portanto foram descritos os mesmos 
requisitos. Assim, a base de comparação entre cargos serão as 
mesmas. 
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Fonte: PONTES, Benedito Rodrigues. 
Administração de cargos e salários: carreira e 
remuneração. 14ed., São Paulo: LTR, 2010. 
Págs.53-75 
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Unidade II - MÉTODOS E 
TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS 
Para Pesquisa de Cargos 
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COMO COLETAR OS DADOS? 
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 Observação no local 
 Questionários 
 Entrevistas 
 Métodos Combinados 
 
A escolha do método dependerá do cargo que se pretende 
descrever. 
Todo método terá vantagens e desvantagens 
Por isso, o profissional de RH precisa conhecer cada método 
para fazer a escolha correta. 
 
 
 
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MÉTODO DA ENTREVISTA 
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VANTAGENS 
 Esclarecimento de dúvidas com o ocupante do cargo; dados 
confiáveis. 
 
DESVANTAGENS 
 Se a entrevista for mal conduzida poderá gerar reações 
negativas por parte dos colaboradores e descrédito nas atividades 
posteriores; 
 Custo elevado. 
 
SUGESTÃO: UTILIZAR MÉTODO COMBINADO 
- QUESTIONÁRIO MAIS ENTREVISTA!!! 
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MÉTODO DA OBSERVAÇÃO 
36 
INDICADO PARA CARGOS DO GRUPO OCUPACIONAL 
OPERACIONAL 
 VANTAGENS 
 Melhor compreensão dos objetivos de cada tarefa 
 Verifica in loco as responsabilidades impostas e as condições de 
trabalho 
 O funcionário não precisa paralisar o trabalho enquanto está sendo 
observado 
 
 DESVANTAGENS 
 É lento 
 Há retrabalho já que muitas informações as vezes precisam ser 
completadas 
 É restrito a cargos cujas tarefas são simples e repetitivas. 
 
 
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MÉTODO DO QUESTIONÁRIO 
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INDICADO PARA TODOS OS GRUPOS OCUPACIONAIS. 
UTILIZAR QUESTIONÁRIO POR GRUPO EM FUNÇÃO DOS 
FATORES DE ESPECIFICAÇÃO. 
RECOMENDA-SE USAR UM PREENCHIDO COMO EXEMPLO. 
 
 VANTAGENS 
 Rapidez e economia 
 
 DESVANTAGENS 
 Se não for bem divulgado o modelo, poderá ter problemas/erros no 
preenchimento. Desta forma, as descrições podem ficar incompletas. 
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MÉTODO DA ENTREVISTA 
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 CONSIDERADO O MELHOR MÉTODO CONDUZIDO PELO ANALISTA 
DE CARGOS. PODE SER APLICADO A QUALQUER GRUPO 
OCUPACIONAL 
 
 DEVE-SE ESTRTURAR EM 5 ETAPAS 
1- Informações gerais 
2 – “Quebra-gelo” e finalidade da entrevista 
3 – Análise das tarefas do cargo 
4 – Análise da especificação do cargo 
5 – Encerramento da entrevista 
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Tendências de Análise de Cargos 
39 
 Conceito Clássico 
 
PROCESSO 
Cargo A Cargo B Cargo C 
Operador de Máquina 
de corte 
Operador de Máquina de 
Dobra 
Operador de Máquina de 
Solda 
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Tendências de Análise de Cargos 
40 
 Conceito Contemporâneo 
 
CARGO AMPLO 
PROCESSO 
Nível I Nível II Nível III 
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Gestão por competência 
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 Agir 
 Agregando 
valor 
Agir 
Querer 
Fazer 
Saber 
 Fazer Saber 
Análise de Cargos Avaliação de Competências 
Conhecimento Habilidade Atitude 
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Dimensões do Conhecimento 
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• Informações teóricas sobre o assunto, possibilitando 
aplicação prática, somente sob orientação. 
Noções 
• Conhecimento geral sobre o assunto, possibilitando 
aplicação prática. O profissional que possui o 
conhecimento já efetuou pelo menos uma aplicação 
prática sem orientação. 
Básico 
• Conhecimento profundo sobre o assunto, possibilitando 
a transferência do conhecimento. Conhecimento teórico 
com aplicações práticas diversas não repetitivas. 
Domínio 
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Exemplo de descrição de Cargo 
Multifuncional para área de Operadores 
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4ª – PROPOSIÇÃO DE NOMENCLATURAS 
AMPLAS E ABRANGENTES 
 
44 
 A adoção de nomenclaturas restritas, ou seja, aquelas que 
especificam e que enrijecem a atuação dos profissionais que 
ocupam os cargos são eliminadas (declaradas formalmente em 
documento oficial) e propostas nomenclaturas amplas e mais 
abrangentes que facilite a atuação dos cargos de acordo com a 
natureza ocupacional de suas atividades. 
 
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5ª – PROPOSIÇÃO DE NOVOS CARGOS 
 
45 
 Com os cargos nomenclaturados deforma ampla e abrangente, 
pode-se então propor novos cargos necessários para viabilizar a 
ascensão na carreira por meios de promoção funcional. 
Importante nos atentar que existe uma estrutura de cargos 
tradicionalmente adotados pelas organizações conforme exposto 
a seguir, mas que não impedi a adoção de nomenclaturas 
diferentes em determinados casos, como médicos, advogados, 
etc. 
 
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Análise de Cargos Tradicional 
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ESTRUTURA DE CARGOS TRADICIONAIS 
PRESIDENTE 
DIRETOR 
SUPERINTEDENTE 
GERENTE 
COORDENADOR 
SUPERVISOR 
ANALISTA 
ASSISTENTE 
AUXILIAR 
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Análise de Cargos Tradicional- Atuação 
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CLASSE / CARGO ATUAÇÃO 
Coordenador 
Profissional que atuará suprindo as necessidades de nível estratégico, coordenando e controlando os processos e 
equipes de trabalho, bem como as diretrizes estabelecidas pela administração da Organização. Requer nível 
avançado de escolaridade e de conhecimento. 
Gerente 
Profissional que atuará suprindo as necessidades de gestão e de elaboração de ações estratégicas, aliadas à visão 
e objetivos estabelecidos pela Direção da Organização. Requer nível avançado de escolaridade e de 
conhecimento. 
Superintedente 
Profissional que atuará suprindo as necessidades de gestão e de elaboração de ações estratégicas, aliadas à visão 
e objetivos estabelecidos pela Direção da Organização. Requer nível avançado de escolaridade e de 
conhecimento. 
Diretor 
Profissional que atuará na elaboração de ações estratégicas, definição de objetivos, bem como prover meios para 
que se cumpra efetivamente a missão e visão da Organização. Requer nível avançado de escolaridade, 
qualificação e de conhecimento. 
Presidente 
Profissional que atuará na elaboração de ações estratégicas, definição de objetivos, bem como prover meios para 
que se cumpra efetivamente a missão e visão da Organização. Requer nível avançado de escolaridade, 
qualificação e de conhecimento. 
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Análise de Cargos Tradicional- Atuação 
48 
CLASSE / 
CARGO 
ATUAÇÃO 
Auxiliar 
Profissional que atuará suprindo necessidades de nível operacional na realização dos processos das 
áreas de Manutenção, Conservação e Limpeza, Segurança, Suporte técnico e Apoio Administrativo 
da Organização. Requer nível baixo de escolaridade e nível intermediário de conhecimento. 
Assistente 
Profissional que atuará suprindo necessidades mais complexas, de nível tático-operacional, no apoio 
de processos operacionais, administrativos e técnicos da Organização. Requer nível intermediário de 
escolaridade e conhecimento. 
Analista 
Profissional que atuará suprindo as necessidades de nível tático, no apoio de ações estratégicas e 
vinculadas às diretrizes estabelecidas pela administração da Organização. Requer nível alto de 
escolaridade e de conhecimento. 
Supervisor 
Profissional que atuará suprindo as necessidades de nível estratégico na supervisão, orientação e 
controle das ações de caráter operacionais, técnicas e administrativas e liderar equipes de trabalho, 
observado os objetivos estabelecidos pela administração da Organização. Requer nível alto de 
escolaridade e de conhecimento. 
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Reclassificação de cargos, agrupamentos 
e novas nomenclaturas 
49 
Empresa de Saneamento. 
Cargos 
 
 Auxiliar de Departamento Pessoal 
 Auxiliar de Contabilidade 
 Leiturista 
 Técnico de Laboratório 
 Técnico de Manutenção. 
 Engenheiro 
 Bombeiro Hidráulico 
 Serviços Gerais 
 Motorista 
 
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Reclassificação de cargos, agrupamentos 
e novas nomenclaturas 
50 
Empresa de Saneamento. 
Cargos 
 
 Auxiliar de Departamento Pessoal 
 Auxiliar de Contabilidade 
 Leiturista 
 Técnico de Laboratório 
 Técnico de Manutenção. 
 Engenheiro 
 Bombeiro Hidráulico 
 Serviços Gerais 
 Motorista 
 
 Proposta de Classificação e 
nomenclatura 
 
• Auxiliar Administrativo 
• TNM - Técnico de 
Laboratório 
• TNM - Técnico de 
Manutenção. 
• PNS - Engenheiro 
• Oficial de serviços e obras 
Grau I , Grau II , III 
• Motorista 
 
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Cargos Amplos x Enriquecimento de 
Cargos 
51 
 Enriquecimento vertical e Enriquecimento Lateral 
 
 Vertical – adiciona tarefas mais complexas ou atribuições 
administrativas do cargo, como planejamento, organização e 
controle, ao mesmo tempo que transfere para outro cargo 
abaixo as tarefas mais simples 
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Enriquecimento de Cargos 
52 
 Lateral- Adiciona tarefas variadas com a mesma 
complexidade das tarefas atuais, ao mesmo tempo em que 
transfere para outro cargos do mesmo nível algumas das 
tarefas atuais. 
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Exemplos de Novas Nomenclaturas/ 
Agrupamentos Ampliação de Cargos 
53 
Agente Comercial 
• Assistente Administrativo 
Funções agrupadas: 
•Agente Administrativo 
•Assistente Administrativo 
•Digitador 
 
• Auxiliar Técnico 
Funções agrupadas: 
•Auxiliar Técnico Vistoriador 
•Auxiliar de Topógrafo 
•Auxiliar de Laboratório 
•Auxiliar de Eletromecânica 
 
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Aprofundando Conhecimento: Desenho 
organizacional mais adequado para 
você? 
 
Responda as questões atribuindo valores conforme a 
escala abaixo: 
54 
 1= Discordo Plenamente 
 2= Discordo parcialmente 
 3= Estou indeciso 
 4 = Prefiro parcialmente 
 5= Prefiro plenamente 
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Desenho organizacional mais 
adequado para você? 
55 
 Gostaria de Trabalhar em uma organização com as seguintes 
características: 
 
1 -Os objetivos são definidos apenas pela cúpula da organização 
2- Os métodos e procedimentos de trabalho são previamente 
especificados. 
3 - Apenas a Alta administração toma as decisões mais 
importantes 
4- Minha lealdade conta mais que minha habilidade para 
executar o trabalho 
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Desenho organizacional mais 
adequado para você? 
56 
5- A organização apresenta linhas claras de autoridade e 
responsabilidade. 
6- A alta administração é firme e decidida. 
7- A minha carreira é planeada por mim mesmo 
8- Eu posso me especializar em qualquer tipo de atividade. 
9- Meu tempo de serviço é tão importante quanto o meu nível 
de desempenho. 
10- A empresa me oferece apenas informações necessárias para 
o meu trabalho 
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Desenho organizacional mais 
adequado para você? 
57 
11- A empresa tem uma cadeia de comando bem estabelecida 
12-As regras e procedimentos da empresa são aceitos 
igualmente por todos 
13- As pessoas aceitam a autoridade hierárquica dos chefes 
14- As pessoas são leais aos seus chefes 
15- As pessoas fazem exatamente o que lhes foi instruído e 
ordenado. 
16- As pessoas se orientam com seus chefes antes de fazerem as 
tarefas. 
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 Acima de 64 pontos – mais confortável em um modelo 
mecanístico. 
 Abaixo de 48 pontos – mais confortável modelo organicista 
 48 à 64 – relativa adaptação em qualquer desenho 
organizacional 
 
 
 Texto Complementar em sala. 
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Prós e contras de cargos Amplos 
59 
 Quando à preferência por modelos mecanísticos poderá gerar 
conflito quando há o enriquecimento. 
 
 Aumenta a ansiedade por receber novas responsabilidades ou 
aglutinar novas funções. 
 
 Questionamentos de sindicatos por muitas vezes caracterizar 
em apenas beneficiamento das empresas. 
 
 Ideal é a validação com os envolvidos e 
homologação no Ministério do Trabalho. 
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Remunerar Pessoas – Administração 
de Cargos e Salários 
60 
Descrição do 
Cargo/Análise 
Avaliação dos 
Cargos 
Classificar 
Cargos 
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Ex: Recepcionista 
61 
 Passa a maior parte do tempo solucionando pendências 
geradas no atendimento das outras recepcionistas. 
 
 Solução= enquadramento para cargo de Auxiliar 
Administrativo com tarefas mais complexas de relatórios, 
controles e informações e redistribuição das antigas tarefas 
para recepcionistas. 
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Alternativas de Enriquecimento de 
Cargos 
62 
Cargo 
Incluir o trabalho 
anterior 
Atribuir responsabilidades mais elevadas 
Incluir o trabalho 
posterior 
Atribuir a outros ou automatizar tarefas 
simples 
Lateral 
Vertical 
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Avaliação e Classificação de Cargos 
63 
 Método de perfilamento dos cargos na estrutura salarial. 
Processo através do qual se aplica critérios de comparação 
dos cargos para conseguir uma valoração relativa interna dos 
salários dos diversos cargos 
 Avaliação busca fixar valor relativo de cada cargo dentro da 
organização e a classificação arruma os salários dos cargos em 
uma estrutura integrada e coesa 
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Objetivos da Avaliação e Classificação 
de Cargos 
64 
 
 
 
 Distribuição equitativa dos salários dentro da organização 
para eliminar arbitrariedade. 
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PLANO DE CARREIRAS, CARGOS E SALÁRIOS. 
OPERACIONAL ADMINISTRATIVO TÉCNICO GERENCIAL ESPECÍFICO 
SUPERVISOR 
ANALISTA 
ASSISTENTE 
AUXILIAR 
 
OUTROS CARGOS 
COM ESTRUTURA 
SALARIAL 
DIFERENCIADA 
 
ATIVIDADES 
 
 NÃO-DOCENTES 
JÚNIOR 
PLENO 
SÊNIOR 
I 
II 
III 
PRESIDENTE 
DIRETOR 
SUPERINTENDENTE 
GERENTE 
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Sistemas de avaliação e comparação 
de cargos 
66 
Comparação 
Simples 
Comparação não 
quantitativa 
Comparação 
Quantitativa 
Cargo como um todo Cargo como um todo Partes do cargo ou 
fatores de avaliação 
Cargo versus Cargo 
 
 
Cargo versus escala 
Escalonamento de 
cargos 
 
Categorias 
predeterminas 
Comparação por 
fatores 
 
Avaliação por pontos 
Fonte: CHIAVENATO, 2014 
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Resumo - Np2 
67 
Unidade III- Avaliação de 
Cargos 
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Avaliação de Cargos 
Métodos Qualitativos 
68 
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Métodos Não Quantitativos 
69 
 Escalonamento : O comitê de avaliação ordena os cargos do 
mais complexo ao menos complexo, com base na descrição 
dos cargos e do conhecimento que possui do negócio. 
 
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Métodos Não Quantitativos 
70 
 Escalonamento por pares (Binário): Surgiu como 
aprimoramento do método de escalonamento, no qual são 
realizadas comparações entre pares de cargos para realizar as 
ordenações. 
 
Cargo 
Supervisor 
de 
Compras 
Operador de 
Máquinas 
Auxiliar 
Administrativo 
+1 Total 
Supervisor de 
Compras 
+ + +1 3 
Operador de 
Máquinas 
 - _ +1 1 
Auxiliar 
Administrativo 
 - + +1 2 
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Métodos Não Quantitativos 
71 
 Escala por Grau Pré- determinado: O comitê fará a avaliação do 
cargo com base em escala de Graus determinadas previamente 
fornecendo uma régua de avaliação comum para todos os cargos. 
. 
 
 
Iniciativa/ Complexidade 
Avalia a complexidade dos trabalhos executados, a iniciativa exigida para a solução de problemas e grau de independência e 
supervisão recebida. 
Graus Descrição 
I Trabalhos simples e rotineiros, que não exigem nenhuma iniciativa. O funcionário recebe instruções em todas as 
fases do trabalho e qualquer alteração cabe aos supervisores. 
II Tarefas em geral padronizadas, mas que requerem decisões que consistem em pequenas modificações de práticas 
estabelecidas que quase sempre se repetem. O funcionário recebe instruções em quase todas as fases do trabalho. 
III Tarefas variadas e de alguma complexidade. A diretrizes gerais são estabelecidas pela supervisão, cabendo ao 
ocupante do cargo a iniciativa de julgar os processos mais convenientes. 
IV Tarefas complexas regidas por instruções gerais que devem ser adaptadas problemas quase sempre diversificados. 
Exigem discernimento e desembaraço para tomar decisões convenientes. 
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Avaliação de Cargos 
Métodos Quantitativos 
72 
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Método de Avaliação por pontos 
73 
Etapas: 
 Seleção dos cargos chaves; 
 Seleção dos fatores de avaliação; 
 Graduação dos fatores de avaliação; 
 Avaliação dos cargos chaves; 
 Ponderação dos fatores de avaliação; 
 Avaliação dos demais planos do cargos; 
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Sistema de Avaliação Por Pontos 
74 
 Seleção dos Cargos Chaves: 
 Para verificar a consistência, devem ser selecionados 20% de 
cargos amostrais. Após validação do método, haveráo 
desdobramento para os demais cargos. 
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Sistema de Avaliação Por Pontos 
75 
 Seleção dos Fatores de avaliação. 
 São escolhidos os fatores que são comuns à maioria dos cargos e que ao 
mesmo tempo sirvam para diferenciar as particularidades de cada cargo. 
 
 Quanto mais fatores melhor será a avaliação. 
 Por convenção sugere-se trabalhar com 10 fatores. 
 Alguns fatores serão obrigatórios uma vez que 
são comuns à todos os cargos,por exemplo: 
 Instrução, experiência e iniciativa. 
 
A seleção dos fatores dependerá de 
análises de cargos bem executadas. 
 
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Graduação dos Fatores de Avaliação 
76 
 Determina a extensão de mensuração de cada fator. Será 
imprescindível para a avaliação das diferenças e exigências de 
cada cargo. 
 O número de graus pode variar de um fator para o outro, 
pois o número de graus dependerá da necessidade de divisão 
de fatores em compartimento. 
 
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Graduação dos Fatores 
77 
Esforço Mental 
Considera o grau de concentração mental e esforço visual exigidos do ocupante do cargo. 
Graus Descrição 
A É exigido um mínimo esforço mental e /ou visual 
B É exigido esforço mental e/ ou visual em períodos de trabalho. Há 
períodos de descanso relativo. 
C É Exigido alto grau de esforço mental e/ou esforço mental de forma 
repetitiva. 
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Graduação dos Fatores 
78 
Experiência 
Considera o grau experiência do ocupante do cargo. 
Graus Descrição 
A Até 3 meses 
B De 03 a 06 meses de experiência 
C De 06 meses a 01ano 
D De 01 a 03 anos 
E De 03 a 05 anos 
F Acima de 05 anos 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
Graduação dos Fatores 
79 
Iniciativa/ Complexidade 
Avalia a complexidade dos trabalhos executados, a iniciativa exigida para a solução de problemas e 
grau de independência e supervisão recebida. 
Graus Descrição 
A Trabalhos simples e rotineiros, que não exigem nenhuma iniciativa. O 
funcionários recebe instruções em todas as fases do trabalho e qualquer 
alteração cabe aos supervisores. 
B Tarefas em geral padronizadas, mas que requerem decisões que consistem em 
pequenas modificações de práticas estabelecidas que quase sempre se repetem. 
O funcionário recebe instruções em quase todas as fases do trabalho. 
C Tarefas variadas e de alguma complexidade. A diretrizes gerais são 
estabelecidas pela supervisão, cabendo ao ocupante do cargo a iniciativa de 
julgar os processos mais convenientes. 
D Tarefas complexas regidas por instruções gerais que devem ser adaptadas 
problemas quase sempre diversificados. Exigem discernimento e desembaraço 
para tomar decisões convenientes. 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
Atribuição dos pesos mínimos de cada fator 
80 
Fator Membro A Membro B Membro C Ponderação 
Final ( 
Média) 
Instrução 20 15 25 20 
Experiência 25 15 20 20 
Iniciativa 15 15 15 15 
Responsabilidade por erro 13 8 9 10 
Responsabilidade por supervisão 
exercida 
6 12 6 8 
Responsabilidade por dados 
confidenciais 
 
4 7 7 6 
Responsabilidade por contatos 6 8 10 8 
Responsabilidade por valores 4 15 5 8 
Esforço mental 7 5 3 5 
Total 100 100 100 100 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
Determinar os pontos mínimos e 
máximos dos cargos 
81 
 Tanto o mínimo de pontos quanto o máximo de pontos 
representam 100% do manual. 
 
 A empresas adotam mínimo de 100 e máximo de 500 ou 
1000 pontos. 
 
 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
Exemplificando a pontuação máxima e 
mínima para cada fator 
82 
 Ou seja , se o fator Instrução recebeu peso 20% e considerando manual de 
avaliação de mínimo 100 pontos e máximo de 500 pontos, o fator em questão 
teria mínimo de 20 pontos e máximo de 100. 
 20% x 100 = 20 
 e 20% x500 = 100 
 
 
 
Instrução 
Esse fator avalia os conhecimentos básicos necessários ao exercício do cargo. É 
expresso em termos de escolaridade. 
Graus Descrição Pontos 
A Ensino médio completo 20 
B Ensino superior completo 
C Ensino Superior Completo 
D Especialização ou pós 
graduação 
100 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
Atribuição de pontos pelos graus dos 
fatores 
83 
 Definido o mínimo e o máximo, deve-se calcular os graus 
intermediários. Pode ser utilizado progressão aritmética( PA) ou 
Progressão Geométrica ( PG). 
 q= an – a1 = 100 – 20 = 26,67 
 n- 1 4-1 
 
 q= Resultado da PA ( razão) 
 a n = valor do último grau do fator 
 a 1 = valor do primeiro grau do fator. 
 N= número de graus do fator definido pelo comitê. 
 
 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
Instrução 
Esse fator avalia os conhecimentos básicos necessários ao exercício do cargo. 
É expresso em termos de escolaridade. 
Graus Descrição Pontos 
A Ensino médio completo 20 
B Ensino superior completo A+ Razão = 
20+26,67=46,67 
arredondando = 47 
C Ensino Superior Completo B+ Razão = 46,67+ 26,67 
= 73 
D Especialização ou pós 
graduação 
100 
84 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
Próximos Passos 
85 
 Avaliar todos os cargos tomando por referência os mesmos 
fatores e tabela de avaliação de graus. 
 O produto final será uma tabela de pontuação geral de todos 
os cargos. 
 Exemplo: 
Cargo Instruçã
o 
Experiên
cia 
Iniciativ
a 
Resp. 
Erros 
Resp. 
Equipame
ntos 
Resp. 
Materiais 
Resp. 
Supervisão 
Esforço 
Físico 
Esforço 
Mental 
Condições 
de Trabalho 
Total 
Cargos G P G P G P G P G P G P G P G P G P G P 
Almoxari
fe 
C 72 E 133 C 75 D 63 A 6 E 42 B 12 B 21 B 1
2 
B 1
8 
454 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2018 86 
Unidade IV – Pesquisa Salarial 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
Pesquisa Salarial 
87 
Adm.  salários procura 
obter: 
 
 
 Equilíbrio interno de salários dentro da 
 organização como também obter o 
 Equilíbrio externo de salários em relação 
 ao mercado  trabalho. 
 
 
Assim, antes de definir  estrutura salarial  
empresa, convém elaborar  pesquisa salarial 
+ fazer a devida análise. 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
Pesquisa Salarial 
88 
A estrutura salarial  empresa deve ter 
como base p/ sua elaboração: 
 
a) Pesquisas salariais feitas por outras empresas. 
b) Pesquisas salariais elaboradas por consultorias especializadas 
(Cuidado!!!!!). 
c) Fazer sua própria pesquisa salarial. 
Materialde apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
Etapas da Pesquisa. 
Fonte: Pontes ( 2010). 89 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
Pesquisa Salarial 
90 
A montagem de  pesquisa de salários deve levar em conta: 
 
a. Quais cargos serão pesquisados (cargo referência); 
 
b. Quais as fontes  pesquisa; 
 
c. Periodicidade. 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
Pesquisa Salarial 
91 
A pesquisa de salários pode ser feita: 
 
- questionários; 
 
- visitas às empresas; 
 
- contato c/ especialistas; 
 
- pela internet. 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
Pesquisa Salarial 
92 
 Seleção dos cargos (amostral). 
 Serem cargos-chave ou cargos de referência: 
• Representam vários pontos da curva salarial. 
• Facilmente identificáveis no mercado. 
• Representam diversos setores da organização. 
 
• Número deles varia, depende do tipo  atividade da 
empresa + suas neces. + interesses. 
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Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
Pesquisa Salarial 
93 
Seleção das empresas participantes – alguns critérios: 
• Localização geográfica. 
• Ramo de atividade. 
• Porte. 
• Política salarial – postura perante o mercado. 
• Quantidade de empresas. 
http://images.google.com.br/imgres?imgurl=http://perfil.ipatinga.mg.gov.br/Images/CapII_Mapa_Localizacao.gif&imgrefurl=http://perfil.ipatinga.mg.gov.br/perf_vis.asp?cd=8&usg=__tMjQ39lET6D89lgISEmjzpTTh9E=&h=572&w=588&sz=24&hl=pt-BR&start=6&sig2=mfd3hnQFTcOpXB2gAUHoNQ&tbnid=dfOJMfEYZWRpvM:&tbnh=131&tbnw=135&ei=rGyPSc2gD9aQmQfcoOGmDA&prev=/images?q=Localiza%C3%A7%C3%A3o+geogr%C3%A1fica&gbv=2&hl=pt-BR
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Pesquisa Salarial 
94 
Pesquisa contempla: 
• Benefícios. 
• Políticas e práticas de RH. 
• Comportamento organizacional (turnover, absenteísmo, atuação 
sindical, ...). 
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Pesquisa Salarial 
95 
Coleta de dados 
 
Definidos os cargos  referência + empresa-amostras, próximo 
passo é colher informações p/a pesquisa, que pode ser: 
 
• Questionário preenchido pela empresa participante; 
 
• Visitas + trocas  informações c/ ela; 
 
• Reuniões c/ associações  empresas ou de classe; 
 
• Telefonemas, e-mail. 
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Pesquisa Salarial 
96 
Tabulação e tratamento  dados 
 
De posse dos dados  mercado, a empresa deve fazer a tabulação + 
tratamento estatístico + analítico  dados. 
 
Isto deve permitir  comparação c/ seus salários. 
 
Objetivo: checar se está afinado c/o mercado externo e, se não 
estiver, corrigir. 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 97 
Conteúdo do caderno de coleta 
de dados 
Apresentação 
Instruções para preenchimento 
da pesquisa 
Relação das empresas 
participantes 
Relaçao dos cargos pesquisados 
Descrições simplificadas e com as especificações: 
Instrução, Conhecimentos e Experiência 
Organograma 
Gabarito para Resposta - Informações sobre 
remuneração 
Gabarito para Resposta - Informações sobre data-base e 
últimos reajustes coletivos. 
Gabarito para resposta - Informações sobre Benefícios e 
Política Salarial 
Informações que podem ser incluídas no caderno de coleta: 
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Formulários 
98 
 
 
 
 
Empresa pesquisada: Código:
Título do cargo: Código:
Descrição sumária do cargo:
Requisitos:
Pesquisa Salarial
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Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 100 
 
 
 
 
Empresa pesquisada: Código:
Cód.cargo Título Frequencia Salário Fx mín Fx méd Fx máx
Coleta de dados
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 101 
Os relatórios podem conter os seguintes itens. 
 Índice 
 Introdução: dando explicações gerais sobre a pesquisa, conforme necessário. 
 Relação dos Participantes 
 Relação dos Cargos Pesquisados 
 Metodologia: informações sobre o que é considerado “Salário” (só salário base, 
salário base mais variáveis, número de salários por ano etc.), sobre o tratamento 
dos dados, eventuais ajustes nos salários, etc. 
 Comentários e Análises: um breve comentário ou análise sobre qualquer 
informação que você julgar relevante para o entendimento da pesquisa. 
 Tabulações salariais: as tabulações cargo a cargo. 
 Tabulações dos planos de benefícios (se pesquisados): uma relação simples 
contendo o código das empresas e os seus respectivos planos de benefícios. A 
tabulação é feita “por plano” e não “por benefício”. 
 
 
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Pesquisa Salarial 
102 
% sobre o salário % acum
A - Obrigações sociais
Previdência Social 20,0
FGTS 8,0
Salário-educação 2,5
Acidentes do trabalho (média) 2,0
SESI 1,5
SENAI 1,0
SEBRAE 0,6
INCRA 0,2
35,8
B - Tempo não trabalhado
DSR - Descanço semanal remunerado 18,9
Férias 9,5
Feriados 4,4
Abono de férias 3,6
Aviso prévio 1,3
Auxilio-enfermidade 0,6
38,2
C - Tempo não trabalhado
13º salário 10,9
Despesas de rescisões contratuais 2,6
13,5
D - Reflexos dos itens anteriores
Incidência cumulativa do grupo A/B 13,7
Incidência do FGTS sobre o 13º 0,9
14,6
102,06
Encargos sociais no Brasil - Maiores do mundo
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Pesquisa Salarial 
103 
Comparação de encargos sociais para cada US$ 1,00 de salário horário, feita pela Booz-Allen &
Hamilto nas montadoras de automóveis, para cargos horistas (base 8 horas por dia)
Brasil US$ 1,66
Itália US$ 1,12
França US$ 0,88
Alemanha US$ 0,76
Estados Unidos US$ 0,34
Japão US$ 0,31
Comparação do salário-hora médio pago aos empregados nas empresas montadoras
Brasil US$ 3,00
Inglaterra US$ 12,00
Japão US$ 13,00
Estados Unidos US$ 15,00
Itália US$ 16,00
Alemanha US$ 21,00
Fonte: BETING, Joelmir. Sem quebraros ovos. O Estado de Saão Paulo , 6 mar 1996. p. B-2
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
TRATAMENTO DOS DADOS 
104 
 Posição Salarial para o mesmo número de horas; 
 Se a empresa respondente informa que o cargo x tem um salário 
hora de R$ 3,75 com uma carga horária de 180 horas mensais e a 
sua empresa pratica 240 h, todos os dados devem ser trazidos para 
a mesma base. 
 Remuneração x 240 = 3,75 x 240 = 5,00 
 180 180 
R$ 5,00 será o dado de referência. 
O mesmo cuidado deve ser aplicado para diferença em datas- bases 
de reajustes salariais conforme convenções. Para o tratamento dos 
dados é aplicados o índice IPC ( índice de preços ao Consumidor- 
FIPE), ou IGP ( índice Geral de Preços – FGV) 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 105 
Posições Estatísticas 
 Máximo ou Alta: corresponde ao valor mais alto que aparece na pesquisa. 
 Terceiro Quartil: corresponde ao valor que serve como um separador, de modo que 
25% dos salários pesquisados estejam acima e 75% estejam abaixo desse valor. Se 
você tivesse que fazer manualmente, o cálculo do terceiro quartil seria feito da 
seguinte maneira. 
 Se o número de informações for par, divide-se este número por 2. A seguir, considere as 
informações que estão na metade superior da amostra como uma amostra à parte e 
calcule uma mediana (veja abaixo como calcular a mediana). Essa “mediana” da 
metade superior da amostra corresponde ao 3º Quartil. Por exemplo, para uma 
amostra de 6 informações salariais, tomamos a sua metade superior (3 informações) 
e, seguindo as instruções para o cálculo da mediana para uma amostra impar, temos: 
(3+1)/2 = 2. Portanto, 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 106 
Posições Estatísticas 
 O Terceiro Quartil corresponde à segunda informação da metade superior da 
amostra, contando-se do valor menor para o maior. Portanto, no total das 6 
informações da amostra o 3º Quartil é o quinto salário na relação ordenada do menor 
para o maior. 
 Se o número de empresas for impar, acrescente 1 e a seguir divida por 2. Agora proceda 
ao cálculo de uma mediana para a metade superior da amostra conforme explicado 
acima. Para definir a metade superior e inferior, em amostras ímpares, inclua sempre 
a informação que corresponde à mediana da amostra total em ambas as “metades”, 
inferior e superior, para efeitos de cálculo dos Quartis. 
 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 107 
 Mediana: é o valor que serve como um separador, tal que 50% dos 
valores da amostra estejam acima e 50% estejam abaixo deste valor. O 
cálculo é feito da seguinte forma: 
 Se o número de informações for par, a mediana será a média dos dois valores 
que estão exatamente no meio da amostra. Por exemplo, para uma 
amostra de dez salários, a mediana será a média dos valores do quinto e 
do sexto salários. 
 Se o número de informações for impar, acrescente 1 e divida por 2. O 
número resultante corresponde à posição do salário que representa a 
mediana. Por exemplo, para uma amostra de 5 salários, a mediana é: 
(5+1) / 2 = 3. A mediana é o terceiro salário numa relação ordenada 
do menor para o maior (ou vice-versa, nesse caso). 
 Média: é o valor da média aritmética simples dos valores da amostra. 
 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 108 
 Primeiro Quartil: é o valor que serve como um separador, tal 
que 75% dos valores da amostra estejam acima e 25% estejam 
abaixo deste valor. 
 Os procedimentos para o cálculo do 1º Quartil são os mesmos 
utilizados para o 3º Quartil, só que aplicados à metade inferior da 
amostra. 
 Mínimo ou Baixa: é o valor mais baixo da amostra. 
 Nota. Com um número maior de cargos, os valores do 1º e 3º 
Quartis calculados pelo Excel podem ser ligeiramente diferentes 
dos calculados pelos procedimentos acima. Essa pequena 
diferença é em função de as fórmulas estatísticas utilizadas pelo 
Excel serem mais refinadas tecnicamente. 
 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 109 
Indicadores Para Análise e Crítica dos Dados Tabulados 
 Frequência: a função colocada aqui é a de soma dos números da coluna freqüência. A freqüência 
considerada na estatística será sempre “1” para cada informação salarial. Este procedimento visa 
a evitar distorções nos resultados. Quando uma mesma empresa informa muitos salários 
diferentes para um mesmo cargo, essa empresa passa a ter uma influência desproporcional nos 
resultados finais da pesquisa. Comente sobre este procedimento na seção “Metodologia” do 
relatório final da sua pesquisa. 
 Desvio padrão: é uma medida da dispersão dos dados em relação à média; é utilizado como 
referência para o expurgo de informações fora do padrão da amostra pesquisada. 
 Média mais duas vezes o valor do desvio padrão: esta medida indica a faixa de valores que 
podemos manter com segurança na tabulação. Salários mais altos do que esse valor devem ser 
expurgados da tabulação 
 Média menos duas vezes o valor do desvio padrão: esta medida indica a faixa de valores que 
podemos manter com segurança na tabulação. Salários mais baixos do que esse valor devem ser 
expurgados da tabulação 
 Máximo sobre média e média sobre mínimo: servem para verificarmos a diferença, medida 
percentualmente, entre os extremos em relação à média. Quando estes percentuais forem muito 
discrepantes, seria interessante expurgar os valores muito altos ou muito baixos que estão 
provocando essa distorção. Uma distorção pode ser reconhecida quando a diferença entre esses 
dois percentuais for de mais de 20 pontos percentuais. 
 
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Observação: 
 Quartis: são valores teóricos que dividem a distribuição em 4 partes iguais: 
 
 1º quartil: é o percentil 25%. 
 O cálculo é: n/4. (n= número de elementos da amostra/4). 
 2º quartil: é a mediana. 
 3º quartil: é o percentil 75%. O cálculo é: 3n/4. 
 
 Para Paschoal (2007) os salários de mercado situados abaixo do 1º 
quartil são chamados “baixos”, os situados entre o 1º e 3º quartis são 
“normais”, os situados acima do 3º quartil são chamados “altos”. 
 Empresas que pagam muito abaixo do mercado também precisam 
estar atentas em relação aos potenciais problemas que sua política 
pode causar, comprometendo a saúde econômica e capacidade 
produtiva da empresa. 
 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 111 
 2.5. Entrada de dados no computador (utilizando o Excel) 
 Para iniciar o processamento da pesquisa, precisamos “dar entrada” dos dados 
fornecidos pelos participantes numa planilha do Excel. Podemos chamar essa 
planilha de “Entrada de Dados”. Essa planilha deve ter pelo menos as seguintes 
informações, dispostas em colunas. 
 
 Nome da empresa: será útil para identificar nas tabulações de qual empresa é 
determinado salário 
 Código do cargo: para classificação e tabulação dos resultados. 
 Título do cargo: para classificação e tabulação e eventuais verificações. 
 Freqüência: útil para análise dos dados de cada empresa. 
 
Esses dados serão classificados e movimentados entre as planilhas, conforme nossanecessidade de análise e formato do relatório final desejado. 
 
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Classificação dos dados 
 Para classificar os dados, copiamos a planilha “Entrada de Dados” através do 
comando “Editar/Mover ou copiar planilha”, e damos à nova planilha o nome de 
“Dados Classificados”. Com os dados de todas as empresas dispostos numa mesma 
planilha, podemos classificá-los para a tabulação cargo a cargo. 
 A classificação dos dados é feita da seguinte forma: 
 1) em ordem crescente de código do cargo. 
 2) em ordem decrescente de salários. 
 Dessa forma, as informações serão agrupadas por cargo, para que possamos fazer as 
tabulações e seus respectivos cálculos estatísticos. 
 Como preparativo para as tabulações finais, aproveitamos para ocultar a coluna 
com os títulos dos cargos, já que estes serão mostrados no topo da tabulação de 
cada cargo. É recomendável manter a coluna com o código do cargo, pois ela 
servirá como garantia de que todos os dados serão “copiados” e “colados” nas 
respectivas planilhas de tabulação. 
 
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Tabulação - Análise Crítica 
 Antes de calcular as posições estatísticas, montamos antecipadamente as planilhas 
onde serão feitos os cálculos estatísticos. Chamemos essas planilhas de “COD1”, 
“COD2” etc., conforme o código de cada cargo. 
 Nessas planilhas (“COD1”, “COD2” etc.) inserimos, nas células apropriadas, as 
fórmulas contendo os indicadores para análise crítica dos dados e as fórmulas 
estatísticas de Desvio Padrão, Alta, 3º Quartil, Mediana, Média, 1º Quartil e Baixa. 
 Transferimos então os dados de cada cargo contidos na planilha “Dados Classificados” 
para as planilhas “COD1”, “COD2” etc., através das funções “copiar” e “colar”. 
 Como resultado da “colagem” dos dados de cada cargo nas planilhas “COD1”, 
“COD2”, os cálculos estatísticos e os demais indicadores para análise aparecerão 
automaticamente, em função das fórmulas estatísticas já inseridas nessas planilhas. 
 Veja a seguir a definição das posições estatísticas e dos indicadores utilizados para 
análise e crítica dos resultados da tabulação. 
 
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Análise crítica dos dados pesquisados 
 A análise crítica visa a eliminar os dados que estejam inconsistentes em relação à 
amostra de cargos pesquisada. 
 Os principais motivos para se expurgar um valor da pesquisa são: 
 Valores acima do valor da “média mais duas vezes o desvio padrão” 
 Valores abaixo do valor da “média menos duas vezes o desvio padrão” 
 Valores mais altos ou mais baixos, quando visualmente notarmos que estão fora do 
padrão pesquisado, mesmo atendendo aos critérios acima. 
 Geralmente, quando a coleta de dados é bem criteriosa, raramente os valores 
pesquisados estarão fora dos limites acima definidos. A crítica visual é muito 
importante para garantir a qualidade da pesquisa. 
 Tabulação - Final 
 Após a análise crítica, se necessário, fazemos o expurgo das informações que estejam 
fora do padrão. Se você quiser manter esses dados na tabulação, porém sem que eles 
sejam considerados nos cálculos estatísticos, basta colocar um asterisco (*) ao lado do 
salário. Dessa forma o valor do salário constante da célula será considerado como 
“texto”, e não como número, não sendo, portanto, computado nos cálculos estatísticos. 
 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2018 115 
Unidade V- Estrutura e Tabela 
Salarial 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 116 
 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 117 
 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
Para iniciar a montagem da tabela salarial, é necessário encontrar a equação de ajuste da 
reta. Para isso, deve-se fazer passo a passo conforme a seguir: 
 
1) Agrupar cada cargo no grupo salarial de acordo com a pontuação recebida (x); 
2) Alocar ao lado os respectivos salários; 
3) Multiplicar cada salário pelo grau (x . y); 
4) Calcular x²; 
5) Realizar a soma de todos estes elementos; 
6) Tirar a média de x e y, e; 
7) Encontrar o elemento n (quantidade de colaboradores). 
 
Estruturando a tabela salarial 
118 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
Estruturando a tabela salarial 
Cargos Grupos Salariais (x) Salários (y) x . y x² 
RECEPCIONISTA 1 900,00 900 1 
AUXILIAR ADMINISTRATIVO 2 1.200,00 2400 4 
AUXILIAR ADMINISTRATIVO 2 1.200,00 2400 4 
AUXILIAR FINANCEIRO 3 1.500,00 4500 9 
AUXILIAR DE SERVIÇOS DE DOCUMENTAÇÃO 3 1.300,00 3900 9 
AUXILIAR DE SERVIÇOS DE DOCUMENTAÇÃO 3 1.300,00 3900 9 
AUXILIAR DE SERVIÇOS DE DOCUMENTAÇÃO 3 1.300,00 3900 9 
ASSISTENTE DE RH 5 2.000,00 10000 25 
ASSISTENTE DE SERVIÇOS DE DOCUMENTAÇÃO 5 1.800,00 9000 25 
ASSISTENTE DE SERVIÇOS DE DOCUMENTAÇÃO 5 1.800,00 9000 25 
ASSISTENTE DE SERVIÇOS DE DOCUMENTAÇÃO 5 1.800,00 9000 25 
ASSISTENTE DE SERVIÇOS DE DOCUMENTAÇÃO 5 1.800,00 9000 25 
ASSISTENTE DE CONTAS 5 1.800,00 9000 25 
ASSISTENTE DE CONTAS 5 1.800,00 9000 25 
ANALISTA DE CONTAS 7 2.100,00 14700 49 
ANALISTA DE CONTAS 7 2.100,00 14700 49 
ANALISTA DE CONTAS 7 2.100,00 14700 49 
SUPERVISOR ADMINISTRATIVO FINANCEIRO 9 2.800,00 25200 81 
GERENTE ADMINISTRATIVO FINANCEIRO 12 4.500,00 54000 144 
GESTOR SETOR DE DOCUMENTAÇÃO 12 4.900,00 58800 144 
GERENTE DE CONTAS 12 4.900,00 58800 144 
GERENTE DE CONTAS 12 4.900,00 58800 144 
SOMATÓRIA 130 49800 385600 1024 
MÉDIA 5,909090909 2263,636364 n=22 
119 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
A seguir, já é possível encontrar a equação da reta utilizando as seguintes fórmulas: 
Estruturando a tabela salarial 
 y = a + bx 
 
Onde: 
 
B = n x ( xy ) – ( x x y) 
 n x x2 – ( x )² 
 
A = y – bx - (Média de y e de x) 
 
 n = Número de grau (níveis) 
 y = Salários 
 x = Grau 
 = Somatória 
120 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
Substituindo as letras das fórmulas pelos valores da tabela anterior, obtemos os 
seguintes números: 
 
B = n x ( xy ) – ( x x y) B = 22 . (385600) – (130 . 49800) 
 n x ( x2) – ( x )² 22 . (1024) – (130)² 
 
B = 357 
 
A = y – bx (Média de y e de x) A = 2263,64 – 357 . 5,91 
 
A = 153,77 
 
y = 153,77 + 357x 
Estruturando a tabela salarial 
121 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
Encontrado a equação linear, nesta etapa, a utilizaremos para encontrar a mediana de 
cada nível salarial (do 1 ao 13) e assim iniciarmos a estruturação salarial da tabela. 
Equação: 
y = 153,77 + 357x 
 
Para acharmos os valores medianos, devemos substituir o x por todos os níveis 
salariais (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13) e realizar o cálculo da equação. 
Mediana dos níveis salariais 
122 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – ProfessoraIsabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
MEDIANA DOS NÍVEIS DA TABELA SALARIAL 
Equação: 
y = 153,77 + 357x 
 
 
Graus (Níveis) Equação Mediana (100%) 
1 y = 153,77 + 357 (1) 511,09 
2 y = 153,77 + 357 (2) 868,09 
3 y = 153,77 + 357 (3) 1225,09 
4 y = 153,77 + 357 (4) 1582,09 
5 y = 153,77 + 357 (5) 1939,09 
6 y = 153,77 + 357 (6) 2296,09 
7 y = 153,77 + 357 (7) 2653,09 
8 y = 153,77 + 357 (8) 3010,09 
9 y = 153,77 + 357 (9) 3367,09 
10 y = 153,77 + 357 (10) 3724,09 
11 y = 153,77 + 357 (11) 4081,09 
12 y = 153,77 + 357 (12) 4438,09 
13 y = 153,77 + 357 (13) 4795,09 
123 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
STEPS DOS NÍVEIS SALARIAIS 
 
 
• Encontramos as medianas de cada nível. Porém, cada nível contém steps que podem 
variar entre 30% a 50% dependendo da estratégia da empresa. Neste caso, 
utilizaremos o mais usado pelo mercado, 40%. 
 
• Para iniciar o cálculo devemos desenvolver uma tabela com os 13 níveis salariais e 
conforme estratégia optada, 40% em cada um deles que serão divididos entre 80% 
(grau mínimo da faixa), 90% (1º quartil), 100% (mediana), 110% (2º quartil) e 120% 
(grau máximo da faixa). 
124 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
STEPS DOS NÍVEIS SALARIAIS 
 
 
 
Mínimo (80%) 1º quartil (90%) Mediana (100%) 3º quartil (110%) Máximo (120%) 
 511,09 
 868,09 
 1225,09 
 1582,09 
 1939,09 
 2296,09 
 2653,09 
 3010,09 
 3367,09 
 3724,09 
 4081,09 
 4438,09 
 4795,09 
125 
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STEPS DOS NÍVEIS SALARIAIS 
 
• Para calcular cada step da faixa, é necessário multiplicar a % de cada um pela 
mediana que já temos o valor, conforme a tabela a seguir: 
Grau Mínimo (80%) 1º quartil (90%) Mediana (100%) 3º quartil (110%) Máximo (120%) 
1 511,09x80% = 408,87 511,09x90% = 459,98 511,09 511,09x110% = 562,2 511,09x120% = 613,31 
2 868,09x80% = 694,47 868,09x90% = 781,28 868,09 868,09x110% = 954,9 868,09x120% = 1041,71 
3 1225,09x80% = 980,07 1225,09x90% = 1102,58 1225,09 1225,09x110% = 1347,6 1225,09x120% = 1470,11 
4 1582,09x80% = 1265,67 1582,09x90% = 1423,88 1582,09 1582,09x110% = 1740,3 1582,09x120% = 1898,51 
5 1939,09x80% = 1551,27 1939,09x90% = 1745,18 1939,09 1939,09x110% = 2133 1939,09x120% = 2326,91 
6 2296,09x80% = 1836,87 2296,09x90% = 2066,48 2296,09 2296,09x110% = 2525,7 2296,09x120% = 2755,31 
7 2653,09x80% = 2122,47 2653,09x90% = 2387,78 2653,09 2653,09x110% = 2918,4 2653,09x120% = 3183,71 
8 3010,09x80% = 2408,07 3010,09x90% = 2709,08 3010,09 3010,09x110% = 3311,1 3010,09x120% = 3612,11 
9 3367,09x80% = 2693,67 3367,09x90% = 3030,38 3367,09 3367,09x110% = 3703,8 3367,09x120% = 4040,51 
10 3724,09x80% = 2979,27 3724,09x90% = 3351,68 3724,09 3724,09x110% = 4096,5 3724,09x120% = 4468,91 
11 4081,09x80% = 3264,87 4081,09x90% = 3672,98 4081,09 4081,09x110% = 4489,2 4081,09x120% = 4897,31 
12 4438,09x80% = 3550,47 4438,09x90% = 3994,28 4438,09 4438,09x110% = 4881,9 4438,09x120% = 5325,71 
13 4795,09x80% = 3836,07 4795,09x90% = 4315,58 4795,09 4795,09x110% = 5274,6 4795,09x120% = 5754,11 
126 
Material de apoio às aulas de Administração de Cargos e Salários. – Professora Isabela de Matos Alves M. Luquini – FACSUM -1º Semestre de 2017 
 
Os cargos nesta etapa da construção da estrutura salarial devem ser enquadrados nos 
graus (entre o mínimo e máximo) em função dos pontos recebidos por ocasião da 
avaliação. 
ENQUADRAMENTO DOS CARGOS NOS GRAUS 
TABELA SALARIAL - SALÁRIO BASE 
Cargos GS SB 80% 90% 100% 110% 120% 
Posição 
Faixa 
 
Gerente Administrativo Financeiro 12 4.500,00 3550,47 3994,28 4438,09 4881,90 5325,71 101% 
Auxiliar Financeiro 3 1.500,00 980,07 1102,58 1225,09 1347,60 1470,11 122% 
Auxiliar Administrativo 2 1.200,00 694,47 781,28 868,09 954,90 1041,71 138% 
Supervisor (a) Administrativo/Financeiro 9 3300 2693,67 3030,38 3367,09 3703,80 4040,51 98% 
Recepcionista 1 900 408,87 459,98 511,09 562,20 613,31 176% 
127 
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Unidade VI - Plano de 
Carreira ou Sucessão 
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 Plano de Carreira ou de sucessão: é o instrumento que define as 
trajetórias de carreiras existentes na empresa. (Pontes, 2010, 
p.337). 
 Planejamento de Carreira: é o estabelecimento do plano de 
desenvolvimento individual com os funcionários. O 
planejamento de Carreira é da responsabilidade do indivíduo. 
(Pontes, 2010, p.337). 
 
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 Principais vantagens do Planejamento de Carreiras: 
 Contribuir para que a organização obtenha níveis mais elevados de 
qualidade e produtividades através dos colaboradores; 
 Motivar os colaboradores a buscar maior qualificação e explorar mais as 
suas capacidades; 
 Propiciar a ascensão do colaborador na empresa; 
 Atender as necessidades internas de preenchimento de vagas através do 
recrutamento interno; 
 Propiciar maior integração do colaborador na empresa, com a perspectiva 
de crescimento, provocando maior motivação e produtividade; 
 Criar condições para que os colaboradores atinjam seus objetivos 
profissionais e consequentemente, o alcance dos objetivos organizacionais; 
 Estabelecer trajetórias de carreira, assegurando que os colaboradores 
tenham perspectivas de desenvolvimento e ascensão profissional. 
 
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Responsabilidade pela Carreira: 
 Segundo Pontes (2010) competi à organização a 
responsabilidade de um plano de carreiras, que possibilite a 
ascensão do colaborador. No entanto, a carreira é uma decisão 
do colaborador, e a empresa deve respeitar essa escolha. 
 Portanto, o desenvolvimento profissional dos 
colaboradores, é o objetivo principal de um plano de carreiras. 
Já o desenvolvimento do colaborador nas carreiras consiste em 
qualificação por parte do profissional, mais as oportunidades que 
lhe são oferecidas. 
 Há duas possibilidades ao realizar o plano de carreiras: 
 
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 1º) Estrutura através de cargos: Advém do próprio 
plano de cargos e salários. Nesse contexto, o colaborador 
tem seu próprio crescimento através da hierarquia 
estabelecida a partir dos cargos. 
 Exemplo: O colaborador pode crescer no RH da seguinte 
forma: 
 
Cargos 
Graus 
... 5 6 7 8 
9 10 
11 
.
.
. 
Auxiliar de Pessoal I x 
Auxiliar de Pessoal II x 
Auxiliar de Pessoal III x 
Analista de RH I x 
Analista de RH II x 
Analista de RH III x 
Gerente de RH x 
Observação: “X” indica o enquadramento do cargo no grau. 
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 2º) Estrutura através de segmentos de Carreiras: o cargo é 
apresentado de forma ampla e genérica. Nessa concepção o cargo é 
referencial, podendo sua nomenclatura ser substituída por “segmento de 
carreira”. 
 Nesse conceito o importante não é o cargo em si ocupado pelo 
colaborador, mas a capacitação do indivíduo.