Administração de Cargos e Salários

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Administração de 
Recursos Humanos
Material Teórico
Administração de Cargos e Salários
Responsável pelo Conteúdo:
 Profa. Ms. Cristiane Gomes de Carvalho Fontana
Revisão Técnica:
Profa. Esp. Vânia de Souza Nascimento
Revisão Textual:
Profa. Dra. Selma Aparecida Cesarin
• Conceitos de Cargo
• O Sistema de Cargos e Funções
• Análise de Função
• Descrição de Cargos
• Conceitos de Salários
 · Apresentar a Administração de Cargos e Salários e suas peculiari-
dades, contribuindo para a construção de um novo aprendizado na 
área de Recursos Humanos.
 · Este conhecimento trata de questões que geram algumas polêmicas, 
pois se refere aos ganhos profissionais, tais como: Quais os critérios 
adotados para determinar um salário? Como é definido cada Cargo 
da Organização? O que é uma Política Salarial?
 · Ao término desta Unidade, será possível responder a essas e a outras 
questões que dizem respeito aos direitos do trabalhador e ao seu 
reconhecimento profissional e pessoal.
OBJETIVO DE APRENDIZADO
Administração de Cargos e Salários
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem 
aproveitado e haja uma maior aplicabilidade na sua 
formação acadêmica e atuação profissional, siga 
algumas recomendações básicas: 
Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e 
horário fixos como o seu “momento do estudo”.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo.
No material de cada Unidade, há leituras indicadas. Entre elas: artigos científicos, livros, vídeos e 
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você também 
encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua 
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados.
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discussão, 
pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o contato 
com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e aprendizagem.
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Determine um 
horário fixo 
para estudar.
Aproveite as 
indicações 
de Material 
Complementar.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
Não se esqueça 
de se alimentar 
e se manter 
hidratado.
Aproveite as 
Conserve seu 
material e local de 
estudos sempre 
organizados.
Procure manter 
contato com seus 
colegas e tutores 
para trocar ideias! 
Isso amplia a 
aprendizagem.
Seja original! 
Nunca plagie 
trabalhos.
UNIDADE Administração de Cargos e Salários
Contextualização
Por que estudar Administração de Cargos e Salários é importante?
Logo de início, é possível responder que todo conhecimento é sempre bem- 
-vindo, pois nos liberta, de diferentes maneiras.
Em um mundo capitalista, o verbo “ter” é o mais frequentemente empregado; 
contudo, atualmente, “ser” reconhecido é tão ou mais importante do que o “ter”.
Este tema fala sobre essas duas possibilidades, “ter” e “ser”, pois o Cargo que 
você ocupa e as funções que realiza podem lhe trazer uma satisfação pessoal que 
não tem preço, mas podem também lhe proporcionar uma vida confortável.
É a partir da definição dos Cargos que os salários são determinados. Você, como 
profissional de RH ou empreendedor, precisará desses conhecimentos para atrair 
os talentos que deseja para os seus negócios. 
E, como colaborador em qualquer área, esse conhecimento pode despertar em 
você novas possibilidades para investir seu talento, respeitando o direito de “ser” e 
“ter” e o que é melhor para você!
Vamos começar a construir esse conhecimento?
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Conceitos de Cargo
A definição de Cargos que podemos tomar como base é a seguinte: uma estru-
tura formal representada entre diversos níveis de funções, que são demonstrados 
no Organograma de uma Organização.
Sócio
Proprietário
Consultor
Jurídico
Gerente
Administrativo
Analísta
Contábil
Caixa
Analísta
de R.H.
Gerente
Operacional
Cozinheiro
Assistente
de Cozinha
Garçom
Figura 1 – Modelo de Organograma
Os Cargos, bem definidos, colaboram de forma eficaz para algumas importantes 
tomadas de decisão. Entre elas:
• Deliberação e condição dos papéis na Empresa;
• Seleção, promoção e avaliação dos colaboradores;
• Definição de critérios para Treinamento;
• Critérios para designação de recompensas e cargos.
É no Subsistema de aplicação que encontramos a organização de cargos e no 
qual são definidas as atividades que as pessoas irão realizar na Empresa, incluindo:
• Desenho de cargos;
• Descrição e análise de cargos;
• Avaliação do desempenho;
• Criação do processo de recompensa.
O processo de recompensa está ligado ao salário e tem como objetivo encon-
trar recursos capazes de gerar motivação nas pessoas da Organização, aliás, a 
recompensa é um dos principais gatilhos para conquistar o comprometimento dos 
colaboradores.
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UNIDADE Administração de Cargos e Salários
Os recursos mais utilizados nesse processo são:
• Salários;
• Recompensas;
• Remuneração;
• Benefícios;
• Serviços sociais.
As políticas bem elaboradas em cada Processo deverão estar alinhadas aos prin-
cípios da Organização; afinal, tudo isso significa criar todas as condições para 
transformar o potencial do capital humano em capital intelectual e, consequente-
mente, em valor de Mercado da Empresa.
O Sistema de Cargos e Funções
Se a estrutura e o tamanho da Empresa forem pequenos, certamente será 
mais simples identificar sua estrutura hierárquica, pois facilmente serão reco-
nhecidas as responsabilidades e o desenvolvimento dos trabalhos e as funções 
de cada colaborador; porém, é comum que, em pequenas empresas, ocorram 
situações que, por ausência de profissionais para cada Cargo, muitos executem 
diversas funções.
Nesse caso, é importante uma definição bem estruturada dos Cargos e das fun-
ções que cada colaborador exerce:
• Função refere-se à somatória de tarefas, deveres e responsabilidades de uma 
determinada atividade;
• Tarefa é toda a atividade executada por um ocupante de um Cargo;
• Cargo é, oficialmente, a ocupação do colaborador. A somatória de diversas 
funções de mesma natureza de trabalho, de requisitos e nível de dificuldades 
similares e responsabilidades em comum formam um agrupamento que define 
o Cargo exercido pelo colaborador.
Os cargos também podem ser classificados por níveis de experiência, confor-
me segue:
• JR ou Trainee – início de Carreira;
• PL (Pleno) – 3 a 5 anos de experiência;
• SR (Sênior) – mais de 5 anos de experiência (altamente qualificado).
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Sendo assim, em toda Organização, temos muitas funções, e o número de car-
gos em relação às funções será sempre menor, pois para cada Cargo existirão 
diversas funções a serem exercidas. Veja o exemplo a seguir:
Quadro 1 – Descrição de cargos e funções
CARGO FUNÇÃO (diversas tarefas)
Auxiliar Administrativo
Atender ao telefone;
Anotar e transmitir recados;
Arquivar documentos;
Realizar serviços bancários;
Controlar as despesas do setor.
Na própria Área de Recursos Humanos de uma Organização, podemos en-
contrar pessoas responsáveis por elaborar a Folha de Pagamento; outras, por 
manter os benefícios aos colaboradores; outras, cuidando dos controles de resci-
sões e admissões.
Em Empresas de porte e estrutura menor, podemos encontrar todas essas 
funções sendo exercidas por um Analista de Recursos Humanos.
Já, em Organizações de estrutura maior, é possível ter essas funções distribu-
ídas em vários cargos, de modo que teríamos um profissional responsável por 
admissões e demissões, que seria uma função da Área, sendo essa função a única 
obrigação e responsabilidade desseCargo. O analista também poderia ser no-
meado Analista de Recursos Humanos, da mesma forma que na Empresa de 
estrutura menor.
Os cargos estão dispostos no Mercado e são de fácil identificação; porém, 
a observação das funções e das responsabilidades de cada Cargo pode sofrer 
variações conforme o tamanho e a cultura organizacional, ou seja, o desenho de 
cargos será adequado à estrutura de cada Organização.
Pesquise o Capítulo I do livro Manual de Cargos e Salários (OLIVEIRA, Aristeu de, 2013) para 
aprofundamento do tema. Você encontrará modelos de descrições de Cargo e perceberá o 
quanto esee processo é interessante!
Ex
pl
or
É por meio dessa descrição de cargos, com as atribuições previamente delinea-
das, que serão determinado os salários de cada Cargo da Organização e que será 
construído o perfil dos profissionais a serem contratados, colaborando para um 
processo de Recrutamento e Seleção mais dinâmico e eficaz.
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UNIDADE Administração de Cargos e Salários
Análise de Função
Entende-se, então, que a Análise de Funções é fundamental, pois, por meio dela, 
serão levantados os requisitos, as responsabilidades e todos os demais detalhes 
atribuídos a um determinado Cargo, definindo, inclusive, o que, como, para quem 
e para que se desenvolvem tais funções.
Como visto, a somatória de tarefas definirá as funções que se esperam do 
Cargo, com os deveres e as responsabilidades que o trabalho exercido requer, e a 
somatória das funções será determinada como Cargo.
Descrição de Cargos
Oliveira (2013) assim define a Descrição de Cargos:
A descrição de cargos é um processo que consiste em determinar, pela 
observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõem a natureza 
de um cargo e o tornam distinto dos outros cargos existentes na organização. 
De forma geral, ela define algumas responsabilidades principais e uma 
lista de tarefas que o ocupante do cargo deve desempenhar.
Na Descrição dos Cargos, as seguintes informações devem ser levantadas:
• O que o colaborador desenvolverá naquele Cargo?;
• Como ele desenvolverá o Cargo?;
• Por que ele desenvolverá o Cargo?
Agrupando essas informações, montam-se os requisitos exigidos para o 
desempenho de um determinado Cargo em uma determinada Organização, dando 
início à Análise de Cargos, que se concentra em quatro áreas de requisitos, quase 
sempre aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo:
1. Requisitos mentais;
2. Requisitos físicos;
3. Responsabilidades envolvidas;
4. Condições de trabalho.
E cada uma dessas áreas de requisitos, divide-se em vários fatores, conforme se 
observa a seguir.
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Quadro 2 – Fatores de especifi cações: esquema simplifi cado
Fatores de especificações
Requisitos mentais
Instrução essencial
Experiência anterior essencial
Adaptabilidade do cargo
Iniciativa necessária
Aptidões necessárias
Requisitos físicos
Esforço físico
Concentração visual
Destreza ou habilidade
Compleição física
Responsabilidade po
Supervisão de pessoal
Material, ferramental ou equipamento
Dinheiro, títulos ou documentos
Contatos internos e externos
Informações confidenciais
Condições de trabalho
Ambiente de trabalho
Riscos
Fonte: CHIAVENATO (2009, p. 73)
Sendo assim, para elaborar uma boa Descrição de Cargos, a Organização de-
ve realizar:
• Cruzamento das informações: a compilação dos dados coletados deve ser 
submetida ao superior imediato do Cargo para que este analise e efetue uma 
revisão, se necessário, antes de finaliz ar e homologar essa descrição;
• Desenvolvimento do Manual de Descrição de Cargos: em poder dos dados 
compilados e revisados pelo superior do Cargo, efetua-se esse procedimento 
em todos os cargos da Organização, dividindo-se por área, e se condensam as 
informações em um Manual.
Um Manual de Cargos bem desenvolvido serve como ferramenta dinâmica e va-
lorosa para as Organizações e para a área de Recursos Humanos, auxiliando na 
contratação de novos colaboradores e no recrutamento interno, contribuindo, ainda, 
como indicador para o processo de Avaliação de Desempenho de seus colaboradores.
Quando uma Empresa desenha claramente um Cargo, explicitando suas tarefas 
e responsabilidades, dando-lhe significância e mostrando o que é necessário para 
ocupá-lo, poderá contribuir para o aumento da satisfação do colaborador, pois este 
se sentirá mais valorizado, o que, consequentemente, contribuirá para a diminuição 
do turnover e do absenteísmo.
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UNIDADE Administração de Cargos e Salários
Assim: “À medida que as organizações são bem-sucedidas no alcance dos objeti-
vos, elas tendem a sobreviver e a crescer e, no momento em que crescem, as orga-
nizações necessitam de maior número de pessoas capazes” (CHIAVENATO, 2009).
Algumas empresas utilizam a contratação de Consultorias externas de Recursos 
Humanos para a elaboração de uma Descrição de Cargos; porém, ela pode, 
também, ser realizada pela Área de Recursos Humanos da própria Organização.
Por vezes, o fato de os responsáveis por essa Área conhecerem melhor a Empre-
sa e sua cultura organizacional pode ser uma vantagem para a eficácia do processo.
Conceitos de Salários
O salário não é o único componente de remuneração e de contraprestação do 
trabalho exercido por um colaborador em uma Empresa; porém, podemos observá-
lo como o mais comum e o mais básico modo de remunerar os colaboradores na 
maioria das empresas atuais ou como a parte mais expressiva da remuneração nas 
empresas do Mercado.
Podemos definir salário como o valor recebido pelo empregado para desempenhar 
certas funções que são atribuídas a um Cargo em uma determinada Empresa.
Temos diversos tipos de salário:
• Salário nominal: é o que está descrito no registro, na Carteira Profissional 
e nos demais documentos legais de Contrato de Trabalho entre empregado e 
empregador;
• Salário efetivo: é o valor que o colaborador recebe, já descontadas as obriga-
ções legais, como INSS e IR, entre outros descontos legais;
• Salário complessivo: é o que se insere como parcelas adicionais, como horas 
extras e outras atribuições de trabalho desenvolvidas para a Organização
• Salário profissional: é aquele em que o valor expresso é o descrito por 
Lei e se destina a alguns cargos específicos, como, por exemplo, médicos e 
engenheiros, entre outros.
• Salário absoluto: é aquele que descreve o valor total que o colaborador recebe, 
já líquido de todos os descontos acordados entre o colaborador e a Empresa ou 
os legais, e que define o orçamento do colaborador.
Na composição da remuneração, a mais comum e uma das mais importantes 
é a modalidade Salário.
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O salário pode ser determinado por:
• Mês;
• Quinzena;
• Semana;
• Hora;
• Tarefa.
Os mais comuns, no Mercado de trabalho, são os salários fixados por mês (que, 
via de regra, são definidos para funções administrativas) e por hora (que, via de 
regra, são definidos para empregados que exercem funções operacionais).
É importante ressaltar que podemos nos deparar com algumas situações, 
principalmente, quando estamos “fechando” a Folha de Pagamento, em que 
teremos de transformar o salário mensal em salário por hora, ou vice-versa.
Assim, cabe entender que pode ser aplicado o seguinte critério: na situação em 
que estivermos diante de um salário fixo, por exemplo, de R$ 880,00 (oitocentos e 
oitenta reais) por mês, e necessitarmos transformar esse salário para a modalidade 
por hora, faremos a operação matemática descrita a seguir.
Em primeiro lugar, vamos entender como calcular essa carga horária:
• Se o trabalhador tem uma carga horária de 44 horas semanais, o cálculo é 
o seguinte:
44 horas semanais x 5 semanas = 220 horas/mês
• Em seguida, pegamos o salário mensal desse colaborador e o dividimos pelo 
total de horas/mês:
R$ 880,00 / 2 20 horas = R$ 4,00 por hora
Ocorrendo a situação inversa, também fare mos a conta, no sentido inverso:
R$ 4,00 * 220 horas = R$ 880,00 por hora
Logo:
• Salário mensal / 220 horas = Salário por hora;
• Salário por hora * 220 horas = Salário mensal.Importante!
Memorize bem esse número, pois, acredite, você vai utilizá-lo várias vezes no decorrer 
do Curso e de sua vida profi ssional: Duzentas e vinte horas, então, é a quantidade 
total de horas por mês, isso porque, em nossa Legislação Trabalhista, a jornada de 
trabalho não pode ultrapassar quarenta e quatro horas semanais.
Importante!
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UNIDADE Administração de Cargos e Salários
Política Salarial
Antes de apresentar o conceito de Política Salarial, é melhor entendermos o 
que é política. Políticas são guias para a ação. Podemos descrevê-las como 
regras ou critérios estabelecidos para gerenciar funções e assegurar que estas sejam 
desempenhadas conforme os objetivos que foram traçados pela Organização.
As políticas podem ser traçadas conforme a racionalidade, a filosofia e o direcio-
namento da cultura organizacional existente, e servem para orientar e direcionar a 
Empresa na ação de todos os envolvidos, inclusive os colaboradores.
A Área de Recursos Humanos tem suas políticas – que são as chamadas Políticas 
de Gestão de Pessoas e que se referem às formas pelas quais as empresas têm 
interesse em desenvolver o relacionamento com seus colaboradores – e, por meio 
delas, pretende-se atingir ou superar os objetivos das organizações e dos indivíduos.
Por se tratar de empresas e envolver pessoas, essas políticas podem variar 
enormemente em relação ao perfil desenvolvido nas organizações e também em 
relação ao tipo de cultura instalada nessas empresas.
Já a Política Salarial é o conjunto de princípios e diretrizes que demonstram o 
direcionamento e a filosofia da Organização em relação aos salários praticados, em 
comparação ao Mercado em que atua, como, por exemplo: estrutura de cargos e 
salários, salários de admissão, previsão e formas de reajustes salariais desenvolvidos 
na Empresa, planos de evolução e planos de carreira, entre outros.
Construção de uma Política Salarial
Uma Política Salarial deve ser desenvolvida tomando como base as seguin-
tes orientações:
• Realizar o diagnóstico da Organização, analisando sua cultura, sua forma de 
agir, seu mercado, suas limitações e sua estrutura;
• Analisar o grau de conhecimento no que se refere às formas diversas de remu-
neração e às alternativas existentes em seu segmento e Mercado de atuação;
• Definir os componentes que farão parte dessa política adequada à estrutura e 
cultura da Empresa;
• Garantir que o sistema seja muito transparente e funcional para que evite buro-
cracias e também desconfianças de que essa política seja direcionada ou parcial.
Fases para a Elaboração de uma Estrutura Salarial em uma Organização
• Análise dos cargos da Organização: efetuar um agrupamento dos cargos, 
de forma a minimizar o número de cargos, analisando, também, se existem 
cargos com tarefas ou funções similares;
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• Análise do Mercado: determinar a curva de referência do Mercado, definindo 
o mínimo e o máximo com que o Mercado atua para cada cargo descrito;
• Classificação dos salários: classificar os salários com muito critério e dentro 
das possibilidades da Organização, sempre com coerência ao que se observa 
na atuação do Mercado, para cada classe ou grau de estrutura da Empresa.
Consulte o site a seguir e veja modelos de Tabelas de Pesquisa Salarial:
https://goo.gl/dALHn3Ex
pl
or
Preocupações que o Profissional de Recursos Humanos deve ter em relação 
às Descrições de Cargos e aos Manuais de Cargos nas Organizações
O profissional de Recursos Humanos deve se manter sempre atualizado quan-
to ao/à:
• Quadro de Pessoal, que é a representação gráfica de todos os cargos da Em-
presa, o número de funcionários que ocupam aqueles cargos e os futuros 
requisitos do Cargo;
• A evolução dos seus colaboradores, registrando Cursos e/ou Treinamentos 
realizados com Certificação, patrocinados ou não pela Empresa. Isso facilitará 
o Recrutamento interno, quando surgir oportunidade;
• Um inventário de habilidades, gerando um Banco de Dados com informações 
sobre: grau de instrução, experiência profissional, interesses e competências 
pessoais, entre outros requisitos.
Sistemas de Remuneração
Um Plano de Cargos e Salários bem definido, com salários adequados e compa-
tíveis aos que são praticados no Mercado e no segmento de atuação, certamente a 
coloca em posição favorável. Porém, o salário não é a única forma de remuneração 
e, na Unidade posterior, exploraremos mais essas outras formas. 
Cabe ressaltar que, na evolução da Área de Recursos Humanos, tivemos visões 
diferentes também em relação ao salário.
A seguir, um resumo da evolução do Sistema de Remuneração na visão dos 
Recursos Humanos nas organizações.
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UNIDADE Administração de Cargos e Salários
Quadro 3 – Evolução do Sistema de Remuneração
Príncipios Gestão Tradicional Gestão Moderna de RH
Valor da 
Recompensa
Identificação e 
comunicação das 
diretrizes relacionadas 
ao valor de 
recompensa, incluindo 
os aspectos dos 
objetivos monetários.
Salários tiveram seus 
pagamentos fixos 
posicionados na média e 
acima do Mercado e aos 
gerentes e diretores cabiam 
bônus mediante o alcance 
de metas pré-estabelecidas
Nesta gestão, observamos um pagamento 
de salários adequado ao cargo exercido e 
à prática do Mercado; porém, parte dele 
pode ser fixa e parte, variável, podendo 
ser até 30 % do salário pago em função 
dos resultados gerados pelo colaborador, 
com a possibilidade de retiradas maiores 
se houver desempenhos excepcionais.
Desenvolvimento
Definição como 
prioridade do 
desenvolvimento 
das habilidades e 
das competências 
individuais e grupais.
O Departamento de 
Recursos Humanos deveria 
manter programas bem 
estruturados de educação, 
desenvolvimento e 
treinamento para todos os 
colaboradores.
Desenvolvimento dos colaboradores por 
intermédio dos seus gestores, sempre 
em relação à cultura e aos pocessos 
estratégicos da Empresa, mas com 
visão de um Sistema de Remuneração 
por habilidades e competências 
desenvolvidas e por avaliação de 
desempenho dos colaboradores.
Fonte: adaptado de Chiavenato (2009)
Dessa forma, observamos que as organizações estão, a cada dia, mais avan-
çadas em relação à visão humana e motivacional quanto aos processos de remu-
neração, mas isso só pode ocorrer se, anteriormente, a Empresa desenvolver um 
processo organizacional que garanta que seus colaboradores estejam desenvolven-
do funções e tarefas adequadas a seu perfil e que também estejam habilitados a 
exercer os seus cargos.
Entende-se, portanto, que os colaboradores, quando adequados às suas funções, 
desempenham-nas de maneira mais eficiente e eficaz e também demonstram maior 
interesse e comprometimento com a Organização, por estarem mais motivados. 
Sendo assim, os resultados, certamente, serão melhores para ambas as partes.
Importante!
Cada vez mais, as empresas utilizam as ferramentas tecnológicas para ter acesso aos 
Planos de Políticas Salariais praticadas no Mercado, e também realizam pesquisas 
salariais em diversas fontes para analisar se estão de acordo com o Mercado, a fim de se 
manterem atualizadas.
Esse é um processo muito dinâmico. Sendo assim, deve ser revisado com periodicidade. 
Essa análise contribuirá para que a Empresa não fique desatualizada e diminuará o risco 
de perder profissionais para a concorrência.
Importante!
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Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Livros
Desempenho Humano nas Empresas: Como Desenhar Cargos e Avaliar o Desempenho para Alcançar Resultados
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar 
cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 7.ed.rev.atual. Barueri: 
Manole, 2016. (Série Recursos Humanos)
Observação
Esse livro consta nas Referências Bibliográficas. Acesse a Biblioteca na sua plataforma 
de Curso para aprofundar as questões estudadas aqui.
 Vídeos
Cargos e Salários – Ep. 1: O Encanto
https://youtu.be/1X8rAanJyTQ
Cargos e Salários – Ep. 2: Conceituando a Magia
https://youtu.be/NV3axrrOU8k
Cargose Salários – Ep. 3: A Missão de Descrever os Cargos
https://youtu.be/NV3axrrOU8k
Cargos e Salários – Ep. 4: Avaliação desvendada
https://youtu.be/K-M5FPdE8TI
Cargos e Salários – Ep. 5: Da Magia à Prática
https://youtu.be/-LFId7lWJwc
 Leitura
Plano de Cargos e Salários para a Indústria Cerâmica do Oeste do Paraná
ZANELLA,Tamara Pereira; ROJO, Cláudio Antônio. Plano de Cargos e Salários para 
a Indústria Cerâmica do Oeste do Paraná, Revista Gestão Industrial. v. 12, n. 2, 2016.
https://goo.gl/4uquBn
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UNIDADE Administração de Cargos e Salários
Referências
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 
9.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
________. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. 7.ed. 
São Paulo: Manole, 2009.
________. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: como agregar 
talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 2006.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH: 
conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2011.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional 
ao estratégico. 14.ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de descrição de cargos e salários. 4.ed. São 
Paulo: Atlas, 2013.
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