Resumo de Gestão de Pessoas

Prévia do material em texto

Resumo de Gestão de Pessoas
· Pergunta 1
A primeira etapa do processo de implantação do modelo de gestão por competências é a sensibilização. Nessa etapa, o setor de RH entra em contato com todos os colaboradores a fim de informá-los sobre os benefícios do novo modelo. Essa é uma fase importante, pois, a partir dela, o setor de RH consegue conquistar o apoio dos colaboradores, o que facilita o processo de implantação.
Considerando a fase de sensibilização, analise as afirmativas a seguir.
I. O modelo precisa ser divulgado em toda empresa.
II. O setor de RH precisa ter habilidade de comunicação para transmitir os benefícios do novo modelo.
III. Nessa fase, é de suma importância conquistar o apoio da alta direção.
IV. Nessa fase, devem-se identificar as competências de todos os níveis: organizacionais, individuais e de equipe.
V. A divulgação pode ocorrer por intermédio de reuniões, jornais e newsletters.
Está(ão) correta(s):
RESPOSTA CORRETA: I, II, III E V, SOMENTE.
· Pergunta 2 
Considerando o conceito de estratégia como multifacetada, que implica em diferentes aspectos no interior da empresa, como o ambiente, o processo de aprendizagem, a política, a cultura e o próprio negócio da organização. O conceito de estratégia descrito por Mintzberg sugere que estratégia é:
Resposta Correta: plano, padrão de ação, perspectiva, posição competitiva e truque.
· Pergunta 3 
Observe com atenção a figura a seguir:
Analise as cinco questões a seguir. Uma delas define as etapas de planejamento estratégico, portanto, assinale a opção correta.
Resposta Correta: definição do negócio, missão e visão, análise de ambientes interno e externo, formulação de estratégias e elaboração do planejamento estratégico e implementar as ações, decisões que resultem no plano de ação.
· Pergunta 4 
Mário é vendedor de uma loja de materiais para construção. Ele conhece muito bem as especificações dos produtos que vende e frequentemente é acionado para esclarecimentos de dúvidas, tanto dos outros vendedores quanto dos clientes deles. Contudo, quando ele falta ao trabalho, os colegas não conseguem disfarçar a alegria e o alívio e alguns chegaram até a verbalizar que, quando Mário os beneficia com sua ausência, o dia é leve e agradável. Isso porque ele está sempre reclamando, fala mal de tudo e de todos e tem uma perspectiva bastante pessimista sobre as pessoas e a vida. Recentemente, o gestor imediato de Mário recebeu a incumbência de realizar corte de pessoal em virtude de queda nas vendas e a primeira pessoa que lhe veio à mente foi Mário. 
 O caso apresentado remete ao importante papel das competências comportamentais. Tendo em vista o tema competências, avalie as afirmações a seguir.
 I. O profissional ingressa na organização em virtude das competências técnicas e muitas vezes é desligado devido à ausência das competências comportamentais.
II. As competências são alicerçadas em três dimensões: conhecimento, habilidade e atitude.
III. As competências envolvem o saber, o saber fazer e o querer fazer. 
IV. Profissionais com elevadas competências técnicas apresentam também elevadas competências comportamentais.
V. Quanto mais alto o nível de escolaridade do colaborador, mais competências comportamentais ele demonstra.
Estão corretas:
Resposta Correta: Apenas as afirmativas I, II e III.
· Pergunta 5 
Lodi (1991, p. 89) cita que “a entrevista é um dos mais antigos procedimentos para a obtenção de dados e, durante muito tempo, foi o único modo de obtê-los”. O autor menciona também, que a entrevista possui a função de obter e comprovar informações e avaliar as aptidões do recrutado. A entrevista ainda é o método mais utilizado pelas organizações como ferramenta de avaliação dos candidatos, pois se trata do principal instrumento de comunicação entre empresa e candidato. Sobre a função da entrevista assinale a alternativa correta:
Resposta Correta: A entrevista de seleção tem como função buscar informações que possam validar os conhecimentos, habilidade e atitudes do candidato. Sendo um processo de comunicação a entrevista deve aprofundar em detalhes os conhecimentos e experiências e informações pessoais do candidato.
· Pergunta 6
Uma das finalidades do modelo de gestão por competências é integrar a estratégia organizacional às competências individuais dos colaboradores e às características de cada departamento. Assim, o intuito desse modelo é aprimorar e maximizar a produtividade, a qualidade dos serviços e produtos e promover uma vantagem competitiva nas organizações por meio de um processo contínuo de avaliação de desempenho. 
 Sendo assim e levando em consideração os conteúdos abordados no texto-base, podemos afirmar que, por definição, a gestão por competências oferece aos indivíduos os recursos e as oportunidades para aumentar seu espaço ocupacional e:
Resposta Correta: elevar seu valor no interior da organização, possibilitando aumento de salário e crescimento de carreira.
· Pergunta 7 
Sabe-se que a área de recrutamento e seleção é responsável por todo o processo de avaliação dos candidatos às vagas disponíveis na empresa. Este processo envolve várias etapas e, em cada etapa, são avaliados diversos quesitos para que se possa encontrar o perfil mais adequado às necessidades da empresa. Um processo seletivo sem critérios pode acarretar em diversas perdas para a empresa, tanto perda de tempo, quanto perdas financeiras. Considerando a importância das etapas e os critérios a serem seguidos para realização de um recrutamento assertivo, assinale alternativa correta:
Resposta Correta: Quanto a um recrutamento assertivo é importante compreender que o processo de seleção de uma empresa deve ter como prática o desenho do cargo, a triagem de currículos, entrevistas, testes e o alinhamento das funções de RH ao desempenho da empresa e dos empregados.
· Pergunta 8 
Promover a adaptação da organização, nos seus ambientes interno e externo, é uma das funções da cultura organizacional, considerando os fatores que a influenciam. Para cada conjunto de fatores internos e externos existente na empresa haverá um modelo estrutural de processos e procedimentos que permitirá atuar no desempenho da organização. Assim, um dos papéis fundamentais da Administração de Recursos Humanos é assegurar o alinhamento dos parâmetros estruturais com os fatores do ambiente interno, desenhando estruturas organizacionais adequadas.
Analisando os papéis da Administração de Recursos Humanos a realidade da empresa, de que forma podemos promover a Gestão de Pessoas e qual o seu impacto no ambiente?
Resposta Correta: A promoção da Administração de Recursos Humanos ocorre por meio de práticas de desenvolvimento que possibilitem a interação dos indivíduos e o desenvolvimento de ações comuns e flexíveis ao ambiente.
· Pergunta 9
Analise as proposições a seguir e assinale a alternativa correta.
I. As tarefas funcionais da área de RH, como a seleção, o treinamento e a avaliação da performance fazem parte da abordagem que destaca o desenvolvimento organizacional e procura reforçar a força de trabalho do funcionário.
II. A parte fundamental da gestão de pessoas é representada por suas atividades, articulações e intervenções conforme direcionamento da empresa.
Resposta Correta: a gestão de pessoas possui práticas como o recrutamento e a seleção, a avaliação, o treinamento e a remuneração, as quais necessitam ser evidenciadas acerca da natureza humana. Sua função é garantir a motivação e a administração do homem com relação ao ambiente organizacional.
· Pergunta 10
Leia o trecho da reportagem a seguir:
“Ser um profissional de recursos humanos hoje em dia é uma tarefa cada vez mais complexa. Se antes era necessário apenas conhecer os processos burocráticos, como folha de pagamento, recrutamento e seleção, atualmente é preciso dominar a linguagem dos negócios, pensar adiante e atuar em parceria com as lideranças da empresa. Isso derruba a máxima de que para trabalhar em RH é preciso ser pedagogo ou psicólogo.
A nova realidade abre as portas para as mais diferentesformações. Há engenheiros, advogados e administradores tocando — e bem — a área de gestão de pessoas. Isso porque a necessidade de o RH atuar estrategicamente modificou o perfil do profissional desejado pelo mundo corporativo.
As companhias querem alguém com visão de negócios, mesmo que não seja um especialista na área, como explica Marcos Vono, diretor de recursos humanos do grupo educacional carioca Ibmec. Segundo ele, a gestão comercial e a estratégia devem ser focos tão importantes para um profissional de RH quanto a gestão de pessoas. ‘Ele precisa ir além dos aspectos humanos. Tem de pensar de forma estratégica para conseguir propor soluções quegerem vantagens competitivas e apoiem os funcionários a atingir suas metas.”
PASTORE, C. Conheça o novo profissional de RH. Revista Você S/A. v.164, julho, 2012. Disponível em: http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/164/noticias/conheca-o-novo-profissional-de-rh. Acesso em 21/09/2015.
 
Refletindo sobre o novo profissional de Rh precisamos entender que este profissional necessita mobilizar e adequar as pessoas a suas atividades sendo necessária a aproximação do RH com as estratégias organizacionais. E gerando vantagens que apoiem seus colaboradores.
Após a leitura do texto anterior, analise as proposições a seguir:
 
I. Os profissionais que optam em atuar na ARH comparam seu desenvolvimento profissional, o desenvolvimento de sua carreira com o desenvolvimento da organização.
II. As ações e as práticas da empresa por meio da análise do ambiente interno e, principalmente, pelo seu discurso e sua cultura organizacional, permitem que o profissional de RH crie ferramentas assertivas para o desenvolvimento de todos.
III. As organizações estão exigindo novas habilidades, conhecimentos e competências, ficando evidente que o profissional de RH tem uma maior participação no alcance dos objetivos e que a atuação deste profissional se volta para assertividade contínua, não se acometendo de erros principalmente na seleção de pessoal.
IV. As pessoas constituem o capital humano das organizações e o ARH objetiva criar um ambiente de melhoria e performance dos seus funcionários.
 Consideram-se corretas:
Resposta Correta: Apenas as afirmativas I, II e IV.
· Pergunta 11
Marco Antônio acaba de ser promovido a gestor de Recursos Humanos (RH). Ele sabe que seu maior desafio está exatamente no modo como conduzirá o trabalho, ou seja, as estratégias, as ações e os programas para atingir os resultados. Ele tem refletido sobre a nova função e ponderado a respeito da importância de propor ajustes nos processos, melhorias nas comunicações e integração entre os setores da empresa a fim de que sua gestão seja marcada pela eficácia e pela eficiência. Agindo assim, acredita que não apenas elevará os níveis de produtividade da organização, mas também a satisfação dos colaboradores, propiciando uma sensível melhoria no clima organizacional.
 
Com base nesse contexto, leia atentamente as afirmações a seguir, que se referem às preocupações que Marco Antônio precisa considerar.
 
I. Desenhar as estratégias e as ações a serem tomadas e comunicar aos colaboradores as razões que alicerçam as mudanças.
II. Definir responsabilidades e assegurar que as pessoas trabalhem de modo eficaz para atingir os objetivos da organização.
III. Acompanhar, monitorar, medir e aplicar punições todas as vezes que as metas não forem atingidas.
IV. Comparar os resultados obtidos aos estabelecidos no planejamento e adotar medidas corretivas quando necessário.
Resposta Correta: Apenas as afirmativas I, II e IV.
· Pergunta 12
De acordo com o autor Chiavenato (1999, p.114) existem cinco grupos de técnicas de seleção, são elas: entrevista de seleção, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação. Estas técnicas são importantes para realizar uma filtragem dos perfis e encontrar aquele que mais se adequa a função necessitada pela empresa. Sendo assim, podemos afirmar que: A seleção é o processo de escolha do perfil de candidato adequado para preencher a vaga existente na organização. Sobre Seleção de pessoal, analise as proposições a seguir e assinale a alternativa correta.
 
I. Na prática sabemos que as empresas utilizam mais de um método de seleção na busca do perfil profissional adequado a sua cultura organizacional, além de preencher os requisitos da vaga através de conhecimentos técnicos e comportamentais.
II. Faz-se necessário estabelecer uma relação entre oportunidade e competências adequadas do candidato. Identificando o processo seletivo como um subsistema da Administração de Recursos Humanos. Identificando nos candidatos as diversas competências e perfis.
III. É preciso que seja definida a estratégia de atração dos candidatos considerando cada técnica de seleção e utilizando apenas uma técnica em cada processo.
Resposta Correta: Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
· Pergunta 13
Por meio do processo do planejamento estratégico, a empresa poderá perceber detalhadamente sua essência, levando em consideração acontecimentos do passado e do presente, como uma forma de “prever” o futuro dos ambientes interno e externo da empresa. Esse planejamento serve como base para definir ações que devem ser realizadas no presente para que se atinjam os objetivos futuros da organização. Portanto, as áreas corporativas devem atuar em ações que proporcionem resultado significativo e que oportunizem a construção de competências, tais como:
a. aperfeiçoar a gestão de pessoas;
b. aprimorar processos;
c. gerar inovação;
d. estar próximo do mercado.
Diante desses desafios, a gestão estratégica de pessoas representa um modo assertivo e concreto de assinalar aos profissionais dos diversos níveis e processos, sua maneira de contribuir para a estratégia da empresa, mantendo foco e direcionamento ao alcance dos resultados.
Fonte: FERNANDES, B. H. R. Gestão Estratégica de Pessoas com Foco em Competências. 1. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013. (Adaptado).
 
A estratégia relacionada à condução de pessoas revela que:
I. adoção de mecanismos e ferramentas aplicados a recursos e competências individuais contribuíram para melhoria de processos que fortalecem o desenvolvimento do capital humano.
II. conhecimento e habilidades articulados geram valor ao capital humano e impactam no desempenho organizacional.
III. a gestão estratégica definida pela organização citada representa adequação das pessoas a suas atividades e à organização, estabelecendo competências para todos os colaboradores.
IV. o modelo de gestão de competências desenvolvido pelas organizações está pautado na identificação de competências internacionais e processos que conduzem assertividade da empresa.
V. os indicadores que estavam no planejamento para expansão do negócio tinham como objetivo proporcionar um resultado econômico e reforçar a construção das marcas pertencentes ao negócio.
Assinale alternativa correta:
Resposta Correta: Apenas as afirmações I, II, III e V são verdadeiras.
· Pergunta 14
Todo o movimento das empresas em busca de efetividade e da melhoria da performance dos funcionários e o próprio desenvolvimento do trabalho exige um investimento por parte das empresas em termos financeiros, de qualificação e de educação. Isso tudo pode estabelecer o sucesso organizacional. Nesse sentido, o ambiente organizacional deve ser concebido e a estratégia deve partir da interpretação desse ambiente. Considerando as forças, as pressões, as oportunidades e os recursos que vão interferir no grau de competitividade da empresa, de que forma uma organização pode ter mais sucesso que outra? Como conquistar esse sucesso?
Assinale a alternativa correta:
Resposta Correta: O objetivo da estratégia é a diferenciação das ações, proporcionando uma competitividade positiva e diminuindo o grau de incerteza do ambiente.
· Pergunta 15
Leia o texto a seguir.
“Pergunte a alguns dirigentes de empresas se um funcionário feliz e de bem com a vida trabalha melhor e rende mais. Você provavelmente ouvirá,em coro, que sim. [...] Para Ronildo Machado, vice-presidente da DuPont América do Sul: A empresa não é responsável pela qualidade de vida apenas de seus funcionários, mas também de seus familiares e da comunidade em geral. É fundamental que ofereça todos os benefícios possíveis para tornar a vida dos funcionários mais saudável e, consequentemente, feliz. [...] Isso gera também redução de custos e processos que beneficiam diretamente a companhia”. (grifo do autor)
EXAME. Quem cuida da qualidade de vida? 1998. Disponível em: <exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/668/noticias/quem-cuida-da-qualidade-de-vida-m0049077>. Acesso em: 11/11/2015.
 
Tendo em vista os programas e a gestão da qualidade de vida no trabalho, analise as afirmativas a seguir.
 
I. A implementação de programas de qualidade de vida no trabalho ainda é um desafio para as organizações, pois se trata de uma tarefa complexa, que passa por diferentes etapas em um processo gradual e contínuo.
II. A criação e a manutenção da qualidade de vida no trabalho é um processo que precisa ser cuidadosamente planejado, executado, acompanhado e monitorado. Dependendo dos resultados, deve ser submetido a ações corretivas.
III. Os programas de qualidade de vida no trabalho podem assumir múltiplos contornos, tendo em vista as dimensões biológica, psicológica ou social dos colaboradores.
IV. Os programas de qualidade de vida no trabalho tendem a ser aplicados em empresas de grande porte, pois constituem um alto custo para a organização.
V. O suporte e o apoio dos gestores para a implementação e a manutenção dos programas de qualidade de vida no trabalho são fatores críticos de sucesso e refletem diretamente no êxito ou na falta de êxito do programa.
Resposta Correta: Apenas as afirmativas I, II, III e V.
· Pergunta 16
Janaína foi contratada com uma missão muito específica: reduzir o absenteísmo e o turnover e elevar o grau de satisfação dos colaboradores. Ela sabe que tanto um fator quanto o outro são efeitos do clima organizacional, que precisa ser gerido com eficiência e eficácia. Também tem conhecimento de que a gestão do clima não é feita por meio de um evento pontual uma vez ao ano na organização, mas que é um processo altamente dinâmico, mobilizando um conjunto de ações que envolvem:
Resposta Correta: planejamento, organização, direção e controle.
· Pergunta 17
Leia com atenção o texto a seguir.
“Por esse conceito, competência é um conjunto de capacidades (conhecimentos, habilidades, atitudes e valores) mobilizadas para uma entrega, que agrega valor tanto para o indivíduo como para a organização. Esse conceito frequentemente é vinculado à ideia de complexidade, a aplicação das competências em contextos cada vez mais sofisticados à medida que o indivíduo se desenvolve profissionalmente.”
FERNANDES, B. H. R. Gestão Estratégica de Pessoas com Foco em Competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013, p. 2-3.
 
A partir desse contexto sobre competências, entrega e complexidade de funções, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas.
 
I. (   ) O valor agregado por um funcionário dentro da organização cresce à medida que o nível de complexidade das atribuições aumenta.
II. (  ) Na gestão por competências, o plano de carreira do indivíduo está altamente relacionando com o nível de complexidade de suas atribuições.
III. (  ) A entrega de um indivíduo é medida pela forma como ele interage com os membros de sua equipe.
IV. (   ) O nível de complexidade está relacionado às atribuições e responsabilidades do cargo.
V. (  ) Para ser o mais fiel possível à realidade, o plano de carreira e remuneração precisa medir o impacto das competências individuais nas competências da equipe.
A seguir, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
Resposta Correta: V, V, F, V, F.
· Pergunta 18
Cada empresa estabelece seus critérios na seleção de pessoal, definindo o passo a passo do processo. Apesar da empresa direcionar as práticas no processo de seleção, suas etapas devem ser realizadas pela Administração de Recursos Humanos, com objetivo de integrar o novo colaborador à área em que irá atuar e, principalmente, fortalecer o seu engajamento no ambiente organizacional.
 
Considerando a importância do processo de seleção, de que forma o processo seletivo pode ser mais assertivo?
Resposta Correta: O objetivo do processo seletivo é tentar prever se o candidato terá competência e sucesso para nova posição e tarefas.
· Pergunta 19
A Gestão do Desenvolvimento Organizacional compreende o efeito da estratégia utilizada pela organização em determinada ferramenta ou processo. As estratégias de recrutamento e seleção (R&S) possuem elementos que, de modo geral, possibilitam uma melhor prática no ambiente, além de melhoria na efetividade do processo. A estratégia de recrutamento e seleção pode atribuir seu sucesso a alguns elementos no processo seletivo.
 
Sobre os elementos, analise as afirmativas a seguir e marque V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.
 
I. (  ) Canais de recrutamento fazem parte do processo seletivo.
II. (   ) A mensagem usada no recrutamento é de natureza especulatória.
III. (  ) Nível e natureza quanto às qualificações requeridas do candidato.
IV. (  ) Diferentes procedimentos administrativos envolvem o processo.
V. (  ) Prazo do processo interfere na qualificação e remuneração do candidato.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
Resposta Correta: V, F, V, V, F.
· Pergunta 20
Uma organização pode ser comparada ao corpo humano, que é formado por várias partes-sistemas, cada qual com sua função e papel para garantir o melhor funcionamento e a geração de resultados. Temos de cuidar da saúde da empresa assim como cuidamos da nossa. Fazer exames constantes, identificando as necessidades dos clientes, as mudanças tecnológicas, econômicas e sociais que acontecem no ambiente, é fundamental para conquistar um bom desenvolvimento e criar condições para que a empresa possa crescer em um mercado cada vez mais competitivo. Assim, podemos afirmar que:
Resposta Correta: os desafios de um ambiente de mudança requerem aprendizado constante das pessoas e da organização como um sistema.
· Pergunta 21
Observe a imagem a seguir, que ilustra as etapas de implantação de um modelo de gestão por competências. 
 
BOAS, A. A. V.; ANDRADE, R. O. B. Gestão Estratégica de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009, p. 194. (Adaptado).
 
O processo de mapeamento de competências, quarta etapa do processo ilustrado, é de suma importância durante a implantação de modelo de gestão por competências. O mapeamento precisa ser assertivo e detalhado para que o modelo de gestão seja implantado corretamente e possa de fato, trazer benefícios para a organização.  
 Entre os principais objetivos do mapeamento de competências, podemos destacar:
Resposta Correta: definir as competências individuais necessárias para a estratégia da empresa e identificar lacunas nas competências individuais existentes na organização. 
· Pergunta 22
Para mobilizar e adequar as pessoas as suas atividades, as organizações estão modificando conceitos e práticas gerenciais. Nesse processo, as empresas utilizam o conjunto de elementos inseridos no discurso organizacional e auxiliam intensamente as relações de trabalho nas organizações, identificando a importância de a Administração de Recursos Humanos estar mais próxima da administração estratégica da empresa. Na prática, o desenvolvimento da ARH possibilitou ao ambiente organizacional e a seus parceiros uma relação conjunta das suas ações empresariais, permitindo uma visão compartilhada por parte dos stakeholders com objetivo de fortalecer as interações entre os ambientes internos e externos. 
 Quanto aos elementos que estão inseridos no discurso organizacional, é correto afirmar que:
Resposta Correta: a perspectiva de criar, disseminar e reforçar a identidade cultural por meio da gestão faz com que os colaboradoresse sintam parte integrante do todo e protagonistas da mudança organizacional, minimizando resistências e construindo equipes integradas e mais autônomas.
· Pergunta 23
Leia atentamente o trecho a seguir.
“Nessa fase, a empresa identifica clara e objetivamente as competências (individuais e organizacionais) necessárias e as competências reais, ou seja, aquelas de que ela dispõe no momento, e traça um mapa de competências. Esse mapeamento permite identificar o gap ou lacuna existente entre as competências necessárias e as competências reais. A partir dessa identificação, é possível tomar atitudes para reduzi-lo, como, por exemplo, contratar novos profissionais, com perfil mais adequado para o cargo em questão (competência individual), realizar treinamentos (competência individual) ou investir em pesquisa (competência organizacional).”
BOAS, A. A. V.; ANDRADE, R. O. B. Gestão Estratégica de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009, p. 194-195.
 
Os autores estão se referindo ao processo de mapeamento de competências. Nessa etapa, quais métodos e técnicas podem ser utilizados pelas empresas?
 
I. Análise de documentos.
II. Entrevistas com pessoas-chave.
III. Feedback de colaboradores.
IV. Grupos focais.
V. Questionário.
Está(ão) correta(s):
Resposta Correta: I, II, IV e V, somente.
· Pergunta 26
O balanced scorecard (BSC), que é um método usado para medição do desempenho das empresas, é elaborado de acordo com a estratégia organizacional. A gestão por competências, por sua vez, tem por objetivo alinhar as competências dos indivíduos a essa estratégia da empresa. Ao canalizar as competências e capacidades dos indivíduos em prol do cumprimento dos objetivos estratégicos, a empresa aumenta as chances de elevar seu desempenho e sua vantagem competitiva. 
Considerando a relação entre a gestão por competências e a estratégia organizacional, podemos afirmar que o BSC pode ser usado para:
Resposta Correta: verificar se as competências têm sido utilizadas de modo apropriado para agregar valor à empresa e alcançar vantagem competitiva.
· Pergunta 27
Todo funcionário dentro de uma empresa possui um cargo e, a partir deste cargo, é possível identificar qual é a função que este profissional desempenha dentro da organização. Gil (2007) afirma que “pode-se definir cargo como um conjunto de funções definidas em determinada estrutura organizacional”. No que tange à definição do cargo e suas atribuições, são necessárias práticas de seleção que estejam alinhadas ao processo com objetivo de buscar o perfil de candidato mais próximo do cargo delineado.
GIL, A. C. Gestão de pessoas. Enfoque nos papéis profissionais. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
 Após a leitura e com base nos seu conhecimento, analise as seguintes afirmativas:
 
I. Cada cargo está inserido no organograma da empresa, incluído em um departamento e dividido por setores ou seções que estão inseridos neste departamento.
II. O cargo de um profissional traz consigo responsabilidades e deveres, uma vez que cada cargo possui um grau de importância dentro da estrutura da organização.
III. Cada cargo possui um nível hierárquico definido no organograma da empresa, com informações como subordinação e subordinados.
IV. Os cargos são definidos pelo organograma da empresa, porém, não devem ser seguidos conforme são apresentados, pois muitas vezes é necessário executar atividades que são ligadas a outro cargo.
V. Os cargos vêm acompanhados de um título, por exemplo: gerente, gestor, líder, chefe, analista etc.
 
Está(ão) correta(s):
Resposta Correta: Apenas as afirmativas I, II, III e V.
· Pergunta 28
Leia atentamente o texto a seguir:
“O Clima Organizacional diz respeito ao que as pessoas acham que existe e que está acontecendo no ambiente da organização em determinado momento, sendo, portanto, a caracterização da imagem que essas pessoas têm dos principais aspectos ou traços vigentes na organização. Talvez seja esse o maior desafio em relação ao conceito de Clima Organizacional: só pode ser compreendido em termos das percepções das pessoas que fazem parte da organização. Em resumo, Clima Organizacional é uma medida da percepção que os empregados têm sobre o grau de satisfação em relação a determinadas características do ambiente de trabalho da organização onde atuam”.
CODA, R. Como está o clima? Programa de Profissionalização do Banco do Brasil, Brasília, Fascículo n. 15, p. 6, 1998.
Com base no excerto acima, analise as afirmativas a seguir.
I. A gestão do clima da organização é altamente dinâmica.
II. A pesquisa de clima é uma importante ferramenta para a gestão do clima organizacional.
III. A variável mais importante do clima organizacional é o salário.
IV. Organizações com generosos programas de benefícios conseguem manter alto o moral dos colaboradores.
Estão corretas:
Resposta Correta: Apenas as afirmativas I e II.
· Pergunta 29
Júlio, recém-contratado para assumir a gestão de pessoas de uma fábrica de calçados, não tardou em observar sinais de insatisfação dos colaboradores em relação a diversos aspectos do ambiente de trabalho e do estilo de gestão. Em conversa informal com os funcionários, pôde observar reclamações muito pontuais sobre as condições precárias dos banheiros, as temperaturas elevadas no galpão da produção e a falta de compreensão por atrasos e faltas, sobretudo das mulheres que, quando precisavam levar os filhos ao médico, eram sempre advertidas informalmente e tinham que tolerar expressões de desagrado do chefe por vários dias. Esses e outros relatos deram a entender a necessidade de mudanças. Foi então que Júlio se reuniu com os proprietários e teve uma importante conversa a respeito de clima organizacional e produtividade. 
 Considerando as informações apresentadas e os conteúdos abordados no texto-base, analise as afirmativas a seguir.
 I. A empresa que estuda o clima organizacional busca conhecer as percepções dos colaboradores a respeito de diversas variáveis relativas ao trabalho. 
II. A pesquisa de clima deve ser realizada imediatamente após eventos significativos, sob pena de não refletir a real percepção dos colaboradores sobre a empresa. 
III. A gestão do clima organizacional influencia a satisfação do colaborador e, por consequência, a produtividade da organização.
IV. A pesquisa de clima é um instrumento de gestão do clima organizacional que permite identificar os fatores promotores de insatisfação e agir sobre eles.
V. A pesquisa de clima é um custo para a organização; por essa razão, deve ser aplicada a cada dois anos. 
 Estão corretas:
Resposta Correta: Apenas as afirmativas I, III e IV.
2