Princípios Direito do trabalho

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PROF.ª RAÍSSA VARRASQUIM
PAVON
E MAYSA FARACCO.
O QUE SÃO PRINCÍPIOS?
→ Em um primeiro momento, traduz, na linguagem corrente, a ideia de
começo, início, e, nesta linha, “o primeiro momento da existência de algo
ou de uma ação no processo”.
→ Traz também o sentido de “causa primeira, raiz, razão”, e nesta medida, a
ideia de aquilo “que serve de base a alguma coisa”.
→ Por extensão, significa, ainda, “proposição elementar e fundamental que
serve de base a uma ordem de conhecimentos” e, nesta dimensão,
“proposição lógica fundamental sobre a qual se apoia o raciocínio”
→ O Direito é composto por regras e princípios.
→ Por princípio entende‐se tudo aquilo que orienta o operador
do Direito na sua atividade interpretativa, além de classificado
como  meio de integração das eventuais lacunas legais.
→ Serve, ainda, para guiar o legislador quando na exercício da
sua função de legiferar.
→ O princípio é um elemento presente em todo o sistema
jurídico do qual faz parte.
Logo...
→ Princípios são os preceitos fundamentais de uma determinada
disciplina e, como tal, servem de fundamento para seus institutos e
para sua evolução.
→ Em alguns casos, o princípio jurídico assume as feições da própria
regra jurídica ao estabelecer normas de conduta a serem observadas
pelas pessoas (princípio – regra).
→ Alguns princípios são aplicados a qualquer ramo do direito e, por
conta disso, são denominados de princípios gerais do direito. Ex:
proibição de causar prejuízo a alguém (neminem laedere), presunção
de boa‐fé, força obrigatória dos contratos
Art. 8º, CLT ­ As autoridades administrativas e a Justiça do
Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais,
decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia,
por equidade e outros princípios e normas gerais de direito,
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo
com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de
maneira que nenhum interesse de classe ou particular
prevaleça sobre o interesse público.
FUNÇÕES
FUNÇÃO
Informadora Interpretativa Diretiva eUnificadora Normativa
Supletiva Autônoma
a) Informadora: inspira o legislador a legislar a favor do bem
jurídico que deve ser tutelado, e que vai servir de fundamento
para o ordenamento jurídico.
Ex: princípio da proteção do trabalhador – o legislador deve
privilegiar o hipossuficiente;
b) Interpretativa: opera como critério orientador do juiz ou do
intérprete.
Ex: princípio in dubio pro misero: quando a norma comportar mais
de uma interpretação razoável, o intérprete deverá optar por
aquela mais favorável ao trabalhador.
c) Diretiva e unificadora: unifica o ordenamento e indica a
direção a ser tomada pelo legislador, operadores do direito e
intérpretes. Não permite analisar a norma de forma isolada.
Ex: O inciso XXVI do art. 7º, da CF/88 deve ser interpretado de
acordo com o caput do mesmo artigo, sob pena de se ignorar o
princípio da unidade da interpretação constitucional.
d) Normativo supletivo: acessório ou secundário quando supre
e integra as lacunas legais, servindo como fonte supletiva. A
regra concreta existe, mas não prevê determinada nuança ou
hipótese. O princípio preenche esse vazio normatizamdo o caso.
Ex: O art. 10, II, b, do ADCT concede estabilidade à gestante
desde a confirmação da gravidez até cincomeses após o parto.
Porém, não informa qual deve ser o procedimento quando a
gravidez é interrompida pela morte da criança (ainda no
ventre) ou quando nasce morta ou, ainda, quando a
confirmação se dá após a rescisão contratual, mas com data
de concepção anterior à dispensa. O intérprete deve ponderar
se deve aplicar o princípio da proteção à maternidade ou à
trabalhadora (que não teve sequer oportunidade de ser mãe,
em virtude do falecimento do feto).
S. 244, TST
e) Normativa autônoma: atua criando um direito subjetivo,
preenchendo o vazio existente no ordenamento jurídico e não
na norma.
Ex: Não existe lei que proíba um anão a aceitar trabalhar como
um projétil a ser arremessado pelos fregueses do empregador.
Todavia, tal comportamento parece ferir o princípio
constitucional da dignidade da pessoa humana. Nesse caso, a
aplicação do princípio funcionará para impedir o trabalho,
atuando como fonte normativa autônoma.
REGRAS E PRINCÍPIOS SEGUNDO
 JOSÉ JOAQUIM GOMES CANOTILHO
PRINCÍPIOS REGRAS
Elevado grau de abstração Grau de abstração reduzido
Por serem vagos e indeterminados,
são suscetíveis de mediações
concretizadoras. Aplicam­se a vários
casos. Ex: Princípio da dignidade da
pessoa humana. Como se chegar a
este fim almejado?
Permitem aplicação direta, menos
irradiantes e menos abertas, pois criam
um direito subjetivo. Ex: Se trabalhar
mais que 8hrs por dia, então terá
direito à horas extras (50%).
A eles se adere A elas se obedece
Fornece critérios para adotar­se em
situações indeterminadas, quando se
concretizam
Determina o que se deve ou não fazer
diante das situações previstas
Estão vinculados às exigências de
justiça ou ideia de direito
Podem ser normas vinculativas com
conteúdo meramente funcional
Os princípios servem de fundamento para as regras, ou seja,
representam a razão da existência de regras jurídicas, e servem de base
para estas.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Toda estrutura normativa do
Direito Individual do Trabalho
constrói­se a partir da constatação
fática da diferenciação social,
econômica e política básica entre os
sujeitos da relação jurídica central
desse ramo jurídico específico.
Nesta relação, o empregador age
naturalmente como ser coletivo, isto
é, um agente socioeconômico e
político cujas ações – ainda que
intraempresariais – tem a natural
aptidão de produzir impacto na
comunidade mais ampla.
Em contrapartida, no outro polo da relação inscreve­
se um ser individual, consubstanciado no
trabalhador que, como sujeito desse vínculo
sociojurídico, não é capaz, isoladamente, de produzir,
como regra, ações de impacto comunitário.
Essa disparidade de posições na realidade concreta
fez emergir um Direito Individual do Trabalho
largamente protetivo, caracterizado por métodos,
princípios e regras que buscam, reequilibrar,
juridicamente, a relação desigual vivenciada na
prática da relação de emprego.
Os mais importantes princípios especiais justrabalhistas
indicados pela doutrina são:
1. Princípio da proteção (tutelar, tuitivo, protetivo, ou tutelar­
protetivo);
2. Princípio da norma mais favorável;
3. Princípio da imperatividade das normas trabalhistas;
4. Princípio da indisponibilidade (irrenunciabilidade) dos
direitos trabalhistas;
5. Princípio da condição mais benéfica (da cláusula mais
benéfica);
6. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva;
7. Princípio da intangibilidade salarial;
8. Princípio da primazia da realidade sobre a forma;
9. Princípio da continuidade da relação de emprego;
PRINCÍPIOS E REGRAS MAIS RELEVANTES PARA O
DIREITO DO TRABALHO
P Protetivo
I In dubio pro operario
C Condição mais benéfica
N Norma mais favorável
I Irrenunciabilidade
C Continuidade
✓ Pela regra do Direito Civil, todos são iguais perante a Lei e
devem ser tratados de forma igualitária por ela;
✓ Isso não ocorre no Direito do Trabalho;
✓ Reconhece‐se que não existe uma igualdade entre
empregados e empregadores, em face da superioridade
econômica e jurídica destes últimos em relação aos primeiros;
✓ A finalidade do Direito do Trabalho é de alcançar uma
verdadeira igualdade substancial entre as partes e, para tanto,
necessário é proteger a parte mais frágil desta relação ,
                                                    O EMPREGADO
EMPREGADO HIPOSSUFICIENTE
X
DESEJO INSACIÁVEL DE LUCRO DO EMPRESÁRIO
Por isso, o princípio basilar do Direito do Trabalho é o
denominado PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO HIPOSSUFICIENTE na
relação fática entre capital x trabalho.
Tal princípio caracteriza‐se pela intensa intervenção estatal
brasileira nas relações entre empregado e empregador, o que
limita, em muito, a autonomia davontade das partes.
O Estado legisla e impõe regras mínimas que devem ser
observadas pelos agentes sociais → estrutura basilar de todo
contrato de emprego.
É responsável por orientar todo o direito
do trabalho. Tem por fundamento a
proteção do trabalhador, hipossuficiente,
assegurando igualdade JURÍDICA entre os
sujeitos dessa relação.
“[...] historicamente, o Direito do Trabalho surgiu como
consequência de que a liberdade de contrato entre pessoas com
poder e capacidade econômica desiguais conduzia a diferentes
formas de exploração. Inclusive , às mais abusivas e iníquas.”
(Américo Plá Rodriguez)
Para Plá Rodriguez, o princípio da proteção divide‐se em:
1. Princípio da prevalência da norma mais favorável ao
trabalhador;
2. Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao
trabalhador;
3. Princípio da interpretação: in dubio pro misero;
Não há consenso na doutrina se este princípio é
gênero de todos os outros princípios do Direito do
Trabalho (Godinho) ou apenas dos três acima
elencados.
A doutrina majoritária, seguindo a orientação do
autor, defende que o princípio da proteção é gênero,
que comporta apenas as três espécies elencadas.
“O princípio da proteção do trabalhador, em todas as suas
esferas, está atravessando grave crise, modificando o
cenário de walfare state (sequer vivido pelo Brasil em sua
plenitude) de excessiva proteção para uma realidade de
desproteção ou de menos proteção destinada ao
empregado. Há até os que defendem que o princípio da
proteção ao trabalhador não existe (e nunca existiu) e
aqueles que acreditam na necessidade da sua futura
extinção, em face da dificuldade econômica que atravessa
o país e, por isso, advogam pela ausência total do Estado
nesta relação entre particulares.” (Vólia Bomfim Cassar)
ART. 444,
CLT
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL
Deriva do princípio da proteção ao trabalhador e
pressupõe a existência de conflito de normas
aplicáveis a um mesmo empregado.
No Direito do Trabalho não há um respeito à
hierarquia formal da norma e sim, em cada caso, à
fonte que for mais favorável ao empregado, desde que
esteja acima do mínimo legal, prevalecendo a norma
que lhe trouxer mais benefícios.
E SE A NORMA MAIS FAVORÁVEL FOR DE GRAU
INFERIOR ÀQUELA MENOS FAVORÁVEL, DE GRAU
SUPERIOR, QUAL DEVO UTILIZAR?
A inconstitucionalidade ou ilegalidade da norma estatal
somente se verifica, no Direito do Trabalho, quando a norma de
grau inferior excluir ou diminuir os direitos sociais previstos
na norma de grau superior ou quando esta última for de
natureza proibitiva ou de ordem pública!
A regra é de aplicação universal e tem respaldo no Art.
19 item 8 na Constituição da OIT:
“Em caso algum, a adoção, pela Conferência, de
uma convenção ou recomendação, ou a ratificação,
por um Estado­Membro, de uma convenção, deverão
ser consideradas como afetando qualquer lei,
sentença, costumes ou acordos que assegurem aos
trabalhadores interessados condições mais
favoráveis que as previstas pela convenção ou
recomendação”.
Pelo princípio da aplicação da norma mais favorável, deve ser
utilizada, no caso concreto, a norma heterônoma que atribua
direitos mais vantajosos para o empregado hipossuficiente.
ATUALMENTE, NÃO SE APLICA A REGRA DA NORMA MAIS
FAVORÁVEL NO ÂMBITO DOS INSTRUMENTOS NORMATIVOS
NEGOCIADOS – ART. 620, CLT, ALTERADO PELA REFORMA
TRABALHISTA
Art. 620.  As condições estabelecidas em acordo coletivo de
trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em
convenção coletiva de trabalho.
Entendeu o legislador que, por ser mais específico, o
acordo coletivo sempre deve prevalecer sobre a
convenção coletiva, independentemente de ser mais
favorável ao trabalhador.
Com essa modificação, a regra da norma mais favorável
deixa de ser aplicada no âmbito das normas
profissionais, não fazendo mais sentido o uso de
critérios para identificar, no campo comparativo entre
acordo e convenção coletiva, qual seria melhor para o
trabalhador.
ATENÇÃO – ART. 614, §3º, CLT – VEDAÇÃO A
ULTRATIVIDADE DOS ACORDOS E CONVENÇÕES COLETIVAS
DE TRABALHO
MAS SERÁ QUE OS JUIZES
ESTÃO PENSANDO DESSA
FORMA?
ENUNCIADO 29 DA 2ª JORNADA DE DIREITO MATERIAL E
PROCESSUAL DO TRABALHO
NORMAS COLETIVAS: PRINCÍPIO DA NORMA MAIS BENÉFICA
I ‐ NORMAS COLETIVAS. PRINCÍPIO DA NORMA MAIS BENÉFICA.
OS ACORDOS COLETIVOS FIRMADOS NÃO PREJUDICARÃO
DIREITOS GARANTIDOS PELAS CONVENÇÕES COLETIVAS DE
TRABALHO, EM RESPEITO À APLICAÇÃO DO PRINCÍPIO DA
NORMA MAIS FAVORÁVEL (ART. 7º, CAPUT, CF). COM EFEITO, A
NOVA REDAÇÃO DO ARTIGO 620 DA CLT, DADA PELA LEI
13.467/2017, NÃO EXCLUI A APLICAÇÃO DO PRINCÍPIO DA
NORMA MAIS FAVORÁVEL, DE ORIENTAÇÃO E APLICAÇÃO NO
DIREITO DO TRABALHO.
II‐ ADEMAIS, PREVALECE EM TODO CASO, EM
RELAÇÃO À MATÉRIA NEGOCIADA, OS PRINCÍPIOS DA
PROTEÇÃO, E DA INAFASTABILIDADE DA TUTELA
JURISDICIONAL. III ‐ A AUDITORIA FISCAL DO
TRABALHO POSSUI O DEVER DE EXIGIR O
CUMPRIMENTO DAS NORMAS LABORAIS MAIS
FAVORÁVEIS AO TRABALHADOR, O QUE INCLUI A
POSSIBILIDADE DE VERIFICAÇÃO DA APLICABILIDADE
OU NÃO DE CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE
TRABALHO SOB AQUELA SISTEMÁTICA.
NORMA AUTÔNOMA X NORMA HETERÔNOMA
NORMA HETERÔNOMA X NORMA HETERÔNOMA
Adoção do denominado critério atomista/acumulação
de interpretação = leva em consideração o benefício
isolado contido em cada norma, aglutinando‐os,
acumulando‐os numa só.
Normas heterônomas são indisponíveis, não sendo
possível sua exclusão, apenas a soma.
Ex: Não pode o empregador deixar de assinar a CTPS, de
depositar o FGTS ou de pagar o adicional de
periculosidade sob o argumento que a norma coletiva
garante ao empregado maiores benefícios que os
previstos na CLT, como salário de R$ 20.000,00 e
estabilidade no emprego. Deve‐se somar as duas normas
Salário de R$ 20.000,00 + estabilidade + CTPS + FGTS +
periculosidade
RECURSO DA RECLAMADA. HORAS EXTRAS. CONFIGURAÇÃO.
NÃO PREENCHIDOS OS REQUISITOS DO CARGO DE CONFIANÇA. [.
..] RECURSO DA RECLAMANTE. APLICAÇÃO DE ADICIONAL
CONVENCIONAL DE HORAS EXTRAS SUPERIOR AO ADICIONAL
PREVISTO EM LEI. O adicional previsto em Lei somente possui
aplicabilidade nos casos em que inexistir índice mais
favorável previsto em regra jurídica especial, na qual se
inclui a norma coletiva. Logo, existindo norma coletiva
estipulando adicional de hora extra mais favorável à autora,
devendo, portanto, tal norma coletiva servir de base para o
cálculo das horas extras. (TRT13 ‐ RO:
01316336120155130022, Relator: CARLOS COELHO DE
MIRANDA FREIRE, PRIMEIRA TURMA, Data de Publicação:
27/02/2018)
• Determina que toda circunstância mais vantajosa em que o
empregado se encontrar habitualmente prevalecerá sobre a
situação anterior, seja oriunda de Lei, do contrato, regimento
interno ou norma coletiva.
• Todo tratamento favorável ao trabalhador, concedido
tacitamente e de modo habitual, prevalece, não podendo ser
suprimido porque incorporado ao patrimônio do trabalhador –
cláusula contratual tacitamente ajustada – art. 468, CLT
(inalterabilidade contratual in pejus)
• Direito adquirido = art. 5º, XXXVI. CF/88
PRINCÍPIO  DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA
OBS: as condições de trabalho nada mais são do que as
cláusulas que integram o contrato de trabalho, ou seja,
aquelas relativas ao horário de trabalho, repousos,
remuneração, meio ambiente de trabalho, dentre outras.
Ex: Contrato de trabalho estabelece
labor das 8 horas às 17 horas, de
segunda à sexta feira, com uma hora
de refeição e das 8 horas às 12
horas aos sábados, com descanso
aos domingos, respeitando o limite
legal de 44 horas semanais.
Todavia, nos últimos anos o
empregador permitiu que o
empregado Manoel da Silva
cumprisse, de segunda à sexta
feira, a jornada de 6 horas,
concedendo folga todos os
sábados e domingos.
Resposta = Ao permitir que o empregado usufrua
desta condição que lhe é mais favorável (trabalhar
menos horas, com folgas também aos sábados) que
aquela prevista no contrato de trabalho e na lei, o
empregador limitou seu poder potestativo de variar o
contrato e vinculou‐se ao cumprimento desta nova
condição mais favorável ao trabalhador,tacitamente
ajustada pela habitualidade (repetição no tratamento
benéfico)
REQUISITOS PARA SUA APLICAÇÃO
1) Existência de uma condição concreta
anterior com condição mais favorável ao
trabalhador que a legal ou contratual.
CASO 1
01) Quando o empregador fornecer
habitualmente cigarros ou bebidas
alcoólicas, esta condição se
incorporará ao contrato de trabalho
caso queria deixar de fornecer?
CASO 2
02) Alterar a jornada do empregado do
sistema de 12 horas de trabalho por 36
horas de descanso com limite de 192
horas mensais trabalhadas para outra
jornada de 8 horas por dia de trabalho
limitadas a 220 horas mensais de
trabalho é possível?
CASO 3
03) O trabalho noturno, insalubre,
perigoso ou extraordinário é
considerado nocivo ao empregado. Em
face disto, o empregador poderá, a
qualquer tempo, suprimir estas
condições de trabalho, importando a
redução salarial?
2) Habitualidade na concessão da
benesse, salvo quando o benefício foi
concedido de forma expressa no contrato
de trabalho.
REQUISITOS PARA SUA APLICAÇÃO
 CONCESSÃO TÁCITA (+) HABITUALIDADE
Ex.1: Durante os 5 anos de vigência de seu
contrato, o empregado recebeu nos primeiros
DOIS ANOS alimentação graciosa, benesse que
foi suprimida nos anos seguintes. A concessão
de vantagens nesse caso foi habitual, porque
repetida por 24 meses e, em face disso, o
empregador não poderia tê‐la suprimido.
 CONCESSÃO TÁCITA SEM HABITUALIDADE
Ex.2: Durante os 5 anos de vigência de seu
contrato, o empregado recebeu nos primeiros
DOIS MESES alimentação graciosa, benesse que
NUNCA MAIS FOI CONCEDIDA. Nesse caso o
benefício foi eventual, logo não se incorporou ao
contrato, sendo válida a supressão.
3)Concessão voluntária E incondicional.
Segundo Plá Rodriguez :
(...) muitas vezes , as condições mais favoráveis são
meramente provisórias e fugazes, em consequência ou
desempenho interino de um cargo, ou de algum
acontecimento extraordinário que origina uma
sobrecarga circunstancial de trabalho.
(...) se, na prática, os fatos demonstram que se tratava de
um benefício meramente transitório, uma vez finda a
situação que o originou, pode ser tornado sem efeito.
REQUISITOS PARA SUA APLICAÇÃO
Ex: Os sobressalários são condicionais e previstos em lei
ou concedidos por força do contrato, como ocorrem
com os adicionais e as gratificações específicas. Podem
ser suprimidos quando a condição resolutiva se efetivas.
Assim, enquanto o trabalhador estiver laborando em
horário noturno perceberá o correspondente
adicional e quando deixar de trabalhar neste horário,
cessará o respectivo pagamento.
S. 265, TST
4)Não haver impedimento legal para fazer
parte do contrato de trabalho;
‐ Mesmo que estejam presentes todos os
requisitos, pode a lei proibir a incorporação
da benesse ao contrato .
REQUISITOS PARA SUA APLICAÇÃO
EX 1: ART.457, §2º DA CLT, possibilidade de
supressão de pagamento, mesmo que habitual, do
auxilio alimentação, diárias para viagens , prêmios e
abonos.
EX 2: Proibição de Cláusula permanente em norma
coletiva , vez que contraria o Art. 614§3º da CLT – OJ.
Nº 322 da SDI‐I do TST
NORMA MAIS FAVORÁVEL CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA
CONFLITOS entre dispositivos
de normas autônomas ou
heterônomas aplicáveis ao
mesmo empregado, devendo­
se optar por aquela mais
favorável ao empregado, sem
levar em consideração a
hierarquia dos normas
( REGRA X REGRA)
CONFLITOS entre situação
anterior, oriunda de Lei ou
contrato, regimento interno ou
norma coletiva, e uma condição
de trabalho atual mais
vantajosa, prevalecendo esta
última se for mais benéfica ao
empregado.
(REGRA X CONDIÇÃO DE
TRABALHO)
PRINCÍPIO DO IN DUBIO PRO MISERO/OPERARIO
Para esse princípio
recomenda que o
INTÉRPRETE diante de uma
norma que comporte mais de
uma interpretação razoável
e distinta, opte por àquela que
seja mais favorável ao
trabalhador.
Ou seja, na dúvida
INTERPRETATIVA da norma
desde que seja RAZOÁVEL,
deve‐se optar por àquela que
beneficie o hipossuficiente da
relação (empregado).
Ex.: S. 376, I, TST
O art. 59 da CLT limita o labor extra ao máximo de duas horas por
dia, mediante acordo escrito ou norma coletiva. Apesar da
expressa limitação, a ratio legis (espírito da lei) foi a de impedir o
empregador de exigir número superior a duas horas extras por
dia, isto é, a de dificultar a contratação de hora extra.
A interpretação majoritária que acabou por prevalecer foi no
sentido de que se o trabalhador de fato executou mais de duas
horas extras por dia, independentemente se estas foram ou não
contratadas formalmente, todas deverão ser remuneradas como
extra.
O in dubio pro operario não se aplica para
o exame de fatos e provas no campo
processual do trabalho, pois, havendo
dúvida, à primeira vista, não se poderia
decidir a favor do trabalhador, mas
verificar quem tem o ônus da prova no
caso concreto, de acordo com as
especificações dos arts. 333, do CPC, e 818,
da CLT.
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE/
INTRANSACIONALIDADE
Segundo entendimento de José Cairo Jr:
...“fica tolhida a possibilidade de o empregado hipossuficiente
despojar­se do direito subjetivo trabalhista do qual é titular e que
pode ser exercido em face do empregador.”
A lei presume o vício na manifestação da vontade do empregado
hipossuficiente quando se manifesta no sentido de renunciar
determinado direito trabalhista, desde que isso ocorra na
formação ou na execução do contrato de trabalho
(presunção iure et de iure, que não se admite prova em
contrário).
Por exemplo, se o empregado, ao ser contratado, firma um
documento aceitando perceber como remuneração quantia
inferior ao salário mínimo, o referido ajuste não produzirá
qualquer efeito em face do princípio da irrenunciabilidade dos
direitos trabalhistas, mesmo que aquela tenha sido a real intenção
do operário. Art. 9º, CLT
EXCEÇÃO À REGRA (REFORMA)
Com a Reforma Trabalhista o § único do Art. 444 da CLT
no que diz respeito ao Princípio da Irrenunciabilidade o
torna enfraquecido, pois considera que os trabalhadores
com faixa salarial elevada e portadores de diploma de
nível superior podem negociar condições de trabalho
menos benéficas quando comparadas com os direitos
trabalhistas previsto na legislação, reconhecendo a
possibilidade de renúncia.
A Reforma Trabalhista previu
no art. 444, P.U. da CLT a figura
do hipersuficiente, que é
considerado o empregado
1) portador de diploma de
nível superior que
2) percebe salário mensal
igual ou superior a duas
vezes o limite máximo dos
benefícios do Regime Geral
da Previdência Social.
X
HIPERSUFICIÊNCIA HIPOSSUFICIÊNCIAJURÍDICA
NATUREZA ECONÔMICA
(ALTOS SALÁRIOS)
DERIVAÇÃO DE CONTRATO
POR MEIO DO QUAL O
EMPREGADO COLOCA­SE À
DISPOSIÇÃO DO
EMPREGADOR
TÉCNICA ( PORTAR
DIPLOMA)
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
A relação de emprego, como regra geral, tende a ser
duradoura, em face da própria natureza humana que
impulsiona o homem na busca do equilíbrio e da estabilidade
em suas relações em sociedade.
Imagina‐se que o empregado, quando aceita um emprego,
pretenda neste permanecer por tempo indefinido.
Assim, o contrato de trabalho, ordinariamente, é
celebrado por prazo indeterminado.
O contrato por prazo determinado é exceção, motivo
pelo qual deve ser expresso – art. 29, CLT.
Não havendo prova do ajuste de vigência do pacto, a
presunção é de que o contrato fora celebrado por
prazo indeterminado!
S. 212 TST – o ônus de comprovar a data e o motivo
da extinção do pacto trabalhista é do empregador.
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
Para o Direito do Trabalho, prevalecem os fatos reais sobre
as formas. O que importa é o que realmente aconteceu e não o
que está escrito.
Américo Plá Rodriguez ensina que:
“Isto significa que, em matéria trabalhista, importa o que ocorre
na prática mais do que as partes pactuares, em forma mais ou
menos solene ou expressa, ou o que se insere em documentos,
formulários e instrumentos de contrato.”
Destina‐se a proteger o trabalhador, já que seu empregador
poderia, com relativa facilidade, obrigá‐lo a assinardocumentos
contrários aos fatos e aos seus interesses.
Ex.1 – Cartões de ponto não noticiam labor extra, apesar
de assinados pelo empregado. Entretanto o trabalhador
sempre trabalhador duas horas extras por dia.
Ex. 2 – Empregado recebe R$ 2.300,00 mensais. Todavia,
de seus contra‐cheques consta apenas o valor do salário
mínimo, sendo a diferença para “por fora”.
1ª Controvérsia – A realidade de contrato de trabalho
prevalece sobre a lei quando a violar?
Ex: Trabalhador que, de fato, executa a função de
enfermeiro, mas não tem habilitação legal para tanto, pois
não fez o curso necessário para sua formação profissional,
poderá pretender os salários destinados ao piso da
categoria?
2ª Controvérsia – O princípio em estudo prevalece em
qualquer situação permitida em Lei, mesmo que
contrário aos interesses do empregado?
Ex: Empregada doméstica que executa trabalhos
exclusivamente domésticos em casa de família, mas tem sua
CTPS assinada pela pessoa jurídica da qual o patrão é sócio
majoritário. Neste caso, aplica‐se a CLT ou a LC nº 150/2015?
RELATIVIZAÇÃO PELA REFORMA TRABALHISTA
1) Empregado cuja função é apontada na norma coletiva
como de confiança nos moldes do art. 62, II, da CLT. Mesmo
que não exerça de fato função de confiança intensa será
excluído do capítulo “Da duração do Trabalho”, pois a
norma coletiva se sobrepõe a lei e não poderá o juiz
questionar seu conteúdo, salvo se violar a CF/88 ou o art.
104, CC;
2) Empregado contratado pelo regime de teletrabalho não
tem direito à horas extras, noturnas, e intervalo
intrajornada, pois, por disposição expressa do art. 62, III,
CLT, não são abrangidos pelo capítulo “Da duração do
Trabalho”.
RELATIVIZAÇÃO PELA REFORMA TRABALHISTA
3) Art. 442 – B, CLT: empregado autônomo
4) Art. 444, parágrafo único CLT: trabalhador
hiperssuficiente
5) Art. 59 – B, CLT: compensação de jornada
PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL IN PEJUS
Tem sua origem no direito civil – pacta sunt servanda. Por
estarem obrigadas a cumprir o contrato, as partes não podem
livremente alterar suas cláusulas no curso deste.
Também no Direito do Trabalho o contrato faz Lei entre as
partes. Mas, a livre manifestação da vontade é mitigada, pois
a autonomia das partes, ao ajustarem as cláusulas
contratuais, está vinculada aos limites da lei.
As partes podem pactuar cláusulas iguais ou melhores (para o
empregado) que a lei, mas nunca contra a lei ou as normas
coletivas vigentes (art. 444 e 468, ambos da CLT)
EXCEÇÕES
1) Art. 468, parágrafo único CLT;
2) Art. 469, §1º, CLT;
3) Art. 457, §2º, CLT;
4) Art. 452 – A, CLT;
5) Art. 75 – C, CLT;
PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE E IRREDUTIBILIDADE
SALARIAL
Consagrado no art. 7º, VI, da CF/88 e art. 468, CLT
Intangibilidade significa proteção do salário contra descontos
não previsto em Lei. Tem como fundamento a proteção do salário
do trabalhador contra seus credores.
As exceções estão previstas, expressamente, em lei, tais como:
pagamento de pensão alimentícia, contribuição previdenciária,
dedução de imposto de renda, empréstimos bancários, utilidades,
etc...
O salário é irredutível, salvo convenção coletiva ou acordo
coletivo que autorize a redução – art. 7º, VI, CF/88.
A contraprestação recebida pelo empregado pode ser paga em
pecúnia ou in natura. Nem uma nem outra pode ser reduzida,
salvo acordo coletivo ou convenção coletiva.
O impedimento visa a estabilidade econômica do trabalhador,
que não pode ficar sujeito às oscilações salariais.