PIM%20III%20RH%20Cacau%20Show

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UNIVERSIDADE PAULISTA
Dayana da Costa RA 0564137
Giovanna Felix RA 0566687
Marconiete Camargo RA 2096728
Pâmela Nahum RA 0564258
Priscila Martinez RA 0567261
Shirley Oliveira RA 0556110
CACAU SHOUW
PIM III
 
SÃO PAULO
2020
UNIVERSIDADE PAULISTA
Dayana da Costa RA 0564137
Giovanna Felix RA 0566687
Marconiete Camargo RA 2096728
Pâmela Nahum RA 0564258
Priscila Martinez RA 0567261
Shirley Oliveira RA 0556110
CACAU SHOW
PIM III
Projeto Integrado Multidisciplinar III para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: Andreia Henke
SÃO PAULO
2020
RESUMO
 A Cacau Show é uma das maiores franqueadores de alimentação do pais, opera no ramo de chocolates finos do mundo.O projeto a seguir tem como objetivo mostrar a forma de trabalho, referente a contabilidade, gerenciamento de pessoas e estatistica aplicada.Tendo em vista que o mercado de chocolate no Brasil teve um amplo crescimento e vem sendo observado, especiamente após o sucesso da Cacau Show. A distribuição desse trabalho levará as pessoas a entenderem como a organização faz para manter o equilíbrio financeiro, a posição no mercado, a responsabilidade que tem com os funcionários e como os bens e serviços são administrados dentro da empresa.
Palavras-chave: gerenciamento de pessoas - estatística aplicada - contabilidade 
ABSTRACT
 Cacau Show is one of the largest food franchisors in the country, operates in the field of fine chocolates in the world. The following project aims to show the way of working, related to accounting, people management and applied statistics. the chocolate market in Brazil has grown widely and has been observed, especially after the success of the Cacau Show. The distribution of this work will lead people to understand how the organization does to maintain financial balance, position in the market, the responsibility it has with employees and how goods and services are managed within the company.
Keywords: people management, applied statistics - accounting
SUMÁRIO
1.	INTRODUÇÃO	1
2.	GERENCIAMENTO DE PESSOAS	2
2.1. Motivação ...................................................................................................................3
2.1.1. Maslow: Teoria de Hierarquia das Necessidades ...............................................................3
2.1.2. Herzberg: Teoria da Higiene	4
2.2. Ciclo Motivacional	5
2.3. Barreiras para a Motivação	7
2.4. Análise da Empresa Cacau Show	9
2.5. Sistemas da Administração de Recursos Humanos	13
2.5.1. Subsistema de Provisão de Recursos Humanos	14
2.5.2. Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos	14
2.5.3. Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos	15
2.5.4. Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos	15
3.	ESTATÍSTICA APLICADA	16
3.1. População e Amostra	17
3.2. Fases do Método Estatístico	17
3.3. Aplicação de Estatística na Empresa	17
4.	CONTABILIDADE 	21
4.1. A Importância da Contabilidade	21
4.2. Estrutura do Balanço Patrimonial	21
4.3. Demonstração do Resultado do Exercício (DRE)	22
4.4. Análise Estrutural do Balanço Patrimonial	24
4.4.1. Ativo Circulante	24
4.4.2. Ativo Não Circulante	24
4.4.3. Passivo Circulante	24
4.4.4. Passivo Não Circulante	24
4.4.5. Patrimônio Líquido	24
4.4.6. O Índice de Liquidez	25
4.5. Análise do Resultado do Balanço .....................................................................25
5.	Conclusão	26
6.	Referências	27
1. INTRODUÇÃO
O presente projeto refere-se a empresa Cacau Show, aonde suas características e seu comportamento serão colocados em pauta de maneira descritiva, para que possamos conhecer um pouco melhor esta organização. 
O desenvolvimento ocorrera através de capítulos e subcapítulos, sendo organizados nesta sequência, o primeiro é sobre contabilidade a empresa sabe o valor de seus ativos, passivos, receitas, custos e despesas, o segundo, gerenciamento de pessoas mostra as habilidades e métodos, políticos, técnicas praticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações e por ultimo estatística aplicada, foi apresentado métodos para coletar organização, descrição, análise e interpretação de dados e para a utilização dos mesmo na tomada de decisões. Exemplificando a interpretação de uso de tabelas e gráficos.
Está sequentemente conforme citado acima, pois requer uma organização mas clara e objetiva para que seja entendido da melhor maneira possivel.
A metodologia utilizada foi através de pesquisas via internet e contendo conteúdos acadêmicos, para que os resultados fossem elaborados de maneira a levar aos leitores enriquecimento em palavras que podem contribuir para compreensão dos temas relacionados ao decorrer do desenvolvimento deste projeto.
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS
Quando falamos em gerenciar pessoas, temos que falar também da influência da organização, do mercado de trabalho, dos processos de globalização e da mudança de paradigmas.
A mudança de paradigmas é de extrema importância, pois, através dela, admitimos que existem outras formas de pensar, que não há apenas uma verdade ou que apenas uma será sempre a melhor forma de se fazer algo, ou seja, a convicção que tínhamos sobre um determinado assunto transforma-se constantemente porque as experiências que passamos ao longo da vida nos transformam e a maneira que essa transformação irá ocorrer em cada um é diferente.
Podemos citar como exemplo de uma mudança de paradigma as diferenças entre as Teorias das Organizações. Enquanto a Teoria Clássica trata a organização como uma máquina, enfatizando as tarefas ou a tecnologia, fazendo com que a pessoa seja vista como um fator de produção, algo que dê lucro para a empresa; a Teoria das Relações trata a organização como um grupo de pessoas, inspirada em sistemas de psicologia, considerando não somente as pessoas, mas também seus sentimentos, suas motivações e seus interesses, ou seja, tudo o que pode afetar positiva ou negativamente seu ambiente de trabalho.
Dessa forma, as organizações perceberam que a melhor forma de gerenciar pessoas é através da busca pelo bem-estar, considerando praticidade, ética, prazer intelectual e autoconhecimento. 
De acordo com Zavaratto (1999), o homem transforma a natureza a sua volta, trabalhando o tempo todo e convivendo com essa natureza que ele próprio está convertendo, assim podemos dizer que o trabalho deve estar em função do ser humano e não o contrário. Contudo, esse fundamento é muito difícil de ser seguido, pois muitas vezes misturamos o trabalho com a nossa vida particular, perdemos a nossa identidade, identidade essa que servirá de mediadora em todas as suas fases (família, trabalho, amigos) de modo a encontrar um equilíbrio para mantê-las. 
Sendo assim, para que ocorra um processo de interação entre pessoas e organização, devemos ver as pessoas como seres humanos, com suas vivências e que possuem conhecimentos e habilidades que foram adquiridos e desenvolvidos ao longo de suas vidas, como uma importante forma ativadora de conhecimento, capaz de dinamizar a organização e conduzi-la à excelência e ao sucesso. 
 
2.1. Motivação
“Motivação é a arte de fazer as pessoas fazerem o que você quer que elas façam, porque elas querem fazer.” (DWGHT EISENHOWER)
Motivar não é exigir que façam algo, mas sim dar exemplos através de uma boa gestão. Isto fará com que as pessoas se motivem a fazer e ficarem felizes por estarem fazendo. 
O gestor, representando a empresa, tem a necessidade de conhecer bem seus colaboradores e vice-versa para que, assim, possa-se criar um clima que permitirá que o trabalho se desenvolva da maneira como se espera. 
Com base na complexidade da relação humana, várias teorias de motivação resultaram de estudos realizados e aceitos em diferentes culturas, como citaremos a seguir: 
2.1.1. Maslow: Teoria de Hierarquia das Necessidades 
 Figura 1 – Maslow – Teoria da Hierarquia das Necessidades
Maslowacredita que uma pessoa, para estar motivada, necessita ter suas necessidades supridas, iniciando então, conforme a figura acima, pelas necessidades fisiológicas, de segurança, social, estima e realização pessoal porque, para que uma pessoa se sinta motivada, ela tem que ter onde morar, o que comer, dormir, ter orientação sobre o que precisa, segurança e estabilidade no serviço, remuneração justa, pois, somente assim, ela poderá motivar-se socialmente, subindo para a autoestima e autorrealização. (Fernandes e Ribeiro, 2012) 
2.1.2. Herzberg: Teoria da Higiene
 
Figura 2 - Herzberg: Teoria da Higiene
 
Herzberg baseou-se na teoria de Maslow e diz que “os fatores higiênicos não são capazes de motivar, mas, pelo contrário, possuem extrema capacidade desmotivadora caso não se processem minimamente” (Fernandes e Ribeiro, 2012, p. 17). 
Para Herzberg a motivação é feita através do topo da pirâmide, ou seja, através da associação, da estima e da autorrealização porque, na base da pirâmide, são as necessidades básicas de qualquer pessoa. Quando eliminamos uma insatisfação, não necessariamente surgirá a satisfação, pois não estão vinculadas. 
 
2.2. Ciclo Motivacional
Para Chiavenato (2004) é um ciclo virtuoso que faz as pessoas perseguirem determinados objetivos, isso ocorre porque possui um objetivo e se motiva em função da realização do mesmo, mudando, assim, a rota que estava seguindo, tornando-se mais dinâmica e persistente, ou seja, o elemento de modificação da pessoa é ela mesma, depende dela se motivar, persistir e se modificar. 
Figura 3 - Ciclo Motivacional 
Para Silva (2002), citado por Fernandes e Ribeiro (2012, p. 23:24): 
“O ciclo da motivação é uma sequência de eventos que se inicia com necessidades insatisfeitas e termina depois que o indivíduo analisa as consequências da tentativa de satisfazer aquelas necessidades e constitui-se de seis estágios: 
1. Existe uma necessidade ou um objetivo não satisfeito de uma pessoa.
2. A pessoa procura alternativas por meio de um comportamento dirigido que poderiam satisfazer a determinada necessidade . 
3. A pessoa escolhe “a melhor” maneira de alcançar a satisfação da necessidade. 
4. A pessoa é motivada a tomar uma ação para obter os elementos que podem satisfazer essa necessidade. 
5. A pessoa reexamina a situação, observando o que está ocorrendo. 
6. Dependendo dos resultados destes esforços, a pessoa pode ou não ser motivada de novo pelo mesmo tipo de necessidade ou satisfação da necessidade”. 
De modo geral, nós não paramos de buscar formas de atingir o resultado de forma a satisfazer as nossas necessidades, o que dentro de uma empresa é de extremo valor, quando temos um grupo de pessoas com as mesmas características com relação à necessidade e são motivadas a atingir um determinado resultado, necessitando unirem-se para discutir os objetivos, o melhor caminho e alcançarem o resultado desejado para novamente iniciar um outro ciclo motivacional até que deixe de ser um “peso” e passe a ser natural. 
 
2.3. Barreiras para a Motivação 
 
De acordo com Maximiano (2000) citado por Fernandes e Ribeiro (2012, p. 25):
“Uma vez que nem sempre a necessidade pode resultar em satisfação, há três obstáculos que podem substituir negativamente a satisfação:
· Frustação: ser derrotado por um adversário numa competição, esquecer as respostas das questões de uma prova, não ter habilidades e conhecimentos necessários para ser aprovado num teste, perder a hora.
· Conflito provocado por comportamentos simultâneos incompatíveis: decisões conflitantes, como a escolha entre família e trabalho, ou entre trabalho e estudo.
· Ansiedade resultante da ameaça ao bem-estar ou tranquilidade pessoal: em geral, resultante da competição, pressão exercida pelo próprio trabalho, pelos chefes, ou más condições, como baixo salário.”
 
O gestor deve estar atento a essas barreiras, principalmente se observar que o colaborador está sendo instável, motivado ou acreditando que ele tem que optar entre a empresa e a família. Nesse momento é necessário a intervenção do gestor imediatamente, pois esse conflito não é uma competição saudável, já que o colaborador terá que decidir sozinho entre uma coisa ou outra e esse não é o objetivo. O colaborador precisa ter as duas coisas (trabalho e família), ou seja, ele precisa da competência e motivação para a realização do seu trabalho e a motivação em ter a sua vida pessoal, por isso, atualmente, as pessoas que não possuem vida pessoal, não têm realização pessoal, são vistas com outros olhos dentro da empresa.
Isso ocorre porque o modelo de gestão se transformou, como já foi mencionado anteriormente, de acordo com a teoria clássica, o indivíduo era visto como um meio de produção para obtenção de lucro, mas, atualmente, a gestão de pessoas tem como foco o indivíduo e é necessário que o mesmo tenha seus momentos de lazer, a realização de seus objetivos. 
Desse modo, a ansiedade gerada em decorrência da competição, não é saudável, pois coloca em risco o seu bem-estar e, para evitar essa ansiedade, o gestor não pode desmerecer o colaborador que não está atingindo a meta; pelo contrário, é necessário criar situações que motivem o mesmo a alcançar os objetivos da empresa.
Por isso, a meta, o objetivo que a empresa estabelece deve ser difícil, porém realizável, pois, se o objetivo for fácil demais, o colaborador não se motiva a fazer; por outro lado, se for difícil demais, também ocorre a desmotivação, pois o colaborador já se julga incapaz de realizar e, portanto, não vale o desgaste desempenhado para realizar, gerando, assim, a frustação. 
Quando o indivíduo se frustra, apresenta mecanismos de defesa como:
· Agressão – dependendo do grau de frustação, a pessoa pode se tornar agressiva.
· Racionalização – inventa desculpas para justificar o que não conseguiu atingir, responsabilizando as outras pessoas, ao invés de olhar para as suas limitações.
· Regressão – tem comportamentos imaturos, infantis para a sua idade.
· Fixação – por não conseguir reconhecer suas limitações, a pessoa fica fixada naquele comportamento, não consegue sair dele e o padrão se mantém.
· Resignação – a pessoa se torna apática porque, como não consegue atingir os objetivos, ela se sente incapaz e perde a esperança de conseguir progredir.
Quando falamos de motivação, o gestor necessita ter bem definida e uma boa compreensão sobre autoridade, incumbência e suficiência. 
 
2.4. Análise da Empresa Cacau Show
 
No gerenciamento de pessoas da empresa, a empresa tem como base a Teoria de Herzberg, que diz “o oposto de satisfação não é a insatisfação. A eliminação de características de insatisfação não levaria necessariamente à satisfação.” (FERNANDES, 2012, p.18) 
A empresa possui uma política de valorizar as pessoas, ou seja, não somente o colaborador, como também os clientes e fornecedores. Com essa premissa, a empresa busca em seus líderes, carisma, empatia, criatividade e motivação, características fundamentais para mediar conflitos e auxiliar o grupo a alcançar os objetivos. 
Em suma, a liderança tem que ser orientada para as pessoas que têm a empatia como sua principal característica, assim, o líder torna-se mais “humano” ao colocar-se no lugar do outro, pois é capaz de compreender as dificuldades, limitações e competências de cada um, por saber que cada indivíduo possui sua história de vida e será ela que vai ditar como se relacionará com o trabalho e seus colegas, estabelecendo, assim, uma relação mútua de confiança, enfatizando as relações humanas e oferecendo autonomia, tendo como resultado maior satisfação por parte dos liderados, pois se tornam um grupo mais unido e, consequentemente, aumenta a produtividade.
Por isso a empresa realiza algumas avaliações de desempenho, de forma semestral, porém, o feedback do colaborador pelo seu líder, é realizado através de uma conversa entre o líder e os colaboradores, diariamente, por 15 (quinze) minutos, onde se discute o que aconteceu no dia anterior, quais foram os erros e quais as alterações que necessitamfazer para que esses erros não voltem a se repetir. 
O líder, por sua vez, reúne-se com o gerente, semanalmente, para passar a avaliação da semana, os obstáculos enfrentados e as soluções apresentadas por todos para corrigir os erros, assim como o gerente reúne-se com o diretor, mensalmente, apresentando um relatório sobre as dificuldades, as soluções apresentadas, as decisões que foram adotadas e os resultados obtidos. 
Esses feedbacks realizados por todos os departamentos são de extrema importância porque faz com que os colaboradores se sintam parte do processo de crescimento, dando um sentimento de valoração, de importância dentro da empresa e, consequentemente, aumenta a produtividade, pois ele gera expectativa de crescer e se desenvolver cada vez mais junto à empresa. 
Esse sentimento é importante para que o colaborador possa distinguir pontos positivos e negativos do momento em que está vivendo, permitindo que, de forma clara e objetiva, possa planejar o que é importante realizar para alcançar seus objetivos, resultando, assim, em desenvolvimento de todas as áreas de sua vida, ou seja, tanto no profissional, quanto no pessoal. 
Ainda que essa análise da Cacau Show tenha sido feita com o enfoque na competitividade, é importante entender que isso se sustenta em valores organizacionais. Não se pode deixar de mencionar a cultura organizacional da empresa voltada a buscar a proximidade e os relacionamentos.
A cultura da Cacau Show pode ser analisada, inicialmente, nas palavras de Alexandre Costa que defende que a empresa não é meramente uma vendedora de chocolates, mas sim que cria momentos de carinho e felicidade entre as pessoas. Essa constatação de que a empresa tem essa afetividade como razão de ser é o ponto de partida para se entender os valores que permeiam toda a organização.
Atrelado à ideia de que a interação entre pessoas é fundamental, defende-se que as pessoas devem ser bem tratadas, isto é, tratar gente como gente. Com isso, inevitavelmente, a valorização das pessoas na empresa é um dos pilares do negócio. Inclusive, a primeira venda de chocolates por Alexandre Costa aos 17 anos começou com a compreensão de que ele precisava trabalhar em sintonia e coordenação com outras pessoas para que o negócios fosse viável. Quando ele vendeu os 2.000 ovos de chocolate que não tinha, ele teve que se associar ao tio Parte superior do formulário
Parte inferior do formulário
Ainda que essa análise da Cacau Show tenha sido feita com o enfoque na competitividade, é importante entender que isso se sustenta em valores organizacionais. Não se pode deixar de mencionar a cultura organizacional da empresa voltada a buscar a proximidade e os relacionamentos a  cultura da Cacau Show pode ser analisada, inicialmente, nas palavras de Alexandre Costa que defende que a empresa não é meramente uma vendedora de chocolates, mas sim que cria momentos de carinho e felicidade entre as pessoas. Essa 
Atrelado à ideia de que a interação entre pessoas é fundamental, defende-se que as pessoas devem ser bem tratadas, isto é, tratar gente como gente. Com isso, inevitavelmente, a valorização das pessoas na empresa é um dos pilares do negócio. Inclusive, a primeira venda de chocolates por Alexandre Costa aos 17 anos começou com a compreensão de que ele precisava trabalhar em sintonia e coordenação com outras pessoas para que os negócios fosse viável. Quando ele vendeu os 2.000 ovos de chocolate que não tinha, ele teve que se associar ao tio (empréstimo) e à Dona Cleusa (que fez os chocolates) para que o negócio se tornasse possível. Em essência, existe desde os primórdios da empresa a ideia que as pessoas é que fazem o negócio e que ninguém avança profissionalmente sozinho. Essa lição é algo que se estende até os dias de hoje na Cacau Show.
Associado a essa valorização, o alto escalão da empresa preza pela proximidade com todos da empresa (considerando que cada um tem sua função fundamental dentro da organização). Esses valores de proximidade e afetividade que são considerados importantes pela Cacau Show são ainda reforçados por rituais, seja na sua rotina diária de trabalho ou em datas específicas. Ao invés de transferir para do departamento de pessoas as atividades de interação geral da empresa, os próprios indivíduos do alto escalão da empresa se preocupam em conduzir esses ritos. Por exemplo, mensalmente os aniversariantes podem ter um momento de contato com o próprio Alexandre Costa para interação social aparte das relações profissionais entre colaboradores. Outro exemplo interessante é o almoço anual da sexta-feira santa, já que é o momento em que os colaboradores estão cansados depois do ritmo de vendas da páscoa e que Alexandre Costa faz questão de cozinhar para seus colaboradores mostrando um agradecimento pessoal dele para as pessoas da empresa. É uma entrega pessoal que representa justamente a entrega da afetividade ao invés de premiações em dinheiro ou em algum tipo de espécie. Não o bastante, outro exemplo marcante é o ritual para entrega da última caixa de chocolate produzida, que passa pela mão de todos os colaboradores da empresa sob aplausos de todos presentes. Esse ritual representa a entrega final de dois meses de trabalho intenso e faz com que o produto seja oferecido com afetividade e não como um mero resultado de uma linha de produção. São ações como essas que reforçam aos colaboradores a importância da afetividade e dos relacionamentos na realidade da empresa. Por fim, pode-se citar o treinamento com os franqueados da marca, que ao final do intenso aprendizado têm como surpresa um coquetel no qual eles escrevem seus nomes na parede da sede, simbolizando que a partir daquele momento eles passam a fazer parte da família Cacau Show.
Diversos poderiam ser os exemplos ainda citados. O intuito dessas iniciativas é entender que há rituais que reforçam constantemente a ideia de afetividade e proximidade entre as pessoas da empresa ao passo em que se criam expectativas e emoções para que estimulem o senso de pertencimento e de compreensão ao próximo; paralelamente, é importante destacar que são iniciativas relativamente baratas mas carregadas de valores culturais da organização. Ter iniciativas que constroem a cultura organizacional é algo do dia a dia, que se reforçam com rituais e que não necessariamente precisam de grande estrutura e aparato para serem conduzidas, bastando haver iniciativa dos líderes em conduzir pequenos eventos e, principalmente, de ser congruente com esses valores para servir de grande exemplo aos demais. Sobre exemplos, Alexandre Costa alega que: “Sempre acreditei muito no valor do exemplo. Sei que as pessoas não vão trabalhar por mim, mas porque todos nós, juntos, defendemos a mesma causa – o crescimento de uma empresa que é um lugar agradável para trabalhar”.
Dessa forma, os valores voltados ao trabalho em grupo e à afetividade da Cacau Show são evidentes entre os colaboradores e envolvidos porque são reforçados continuamente e porque existem ritos que destacam aquilo que é valorizado na empresa. Aquilo que é relevante na conduta dos negócios da empresa se enaltece e se repete de forma que essa mensagem fica cada vez mais fortalecida e associada à marca na mente das pessoas.
Todavia, é importante deixar claro que o fato da afetividade e a emoção existirem na Cacau Show não significa que ela a prioriza incondicionalmente acima de tudo. A empresa admite sim que conta com uma pitada a mais de afetividade que as empresas tradicionais, no entanto, Alexandre Costa deixa claro que existe, na verdade, um equilíbrio entre razão e emoção. Não há sobreposição da emoção em detrimento das técnicas e das decisões racionais da empresa, mas sim, a compreensão de que a emoção e as pessoas também fazem parte da engrenagem de funcionamento da organização. (Entrevista dada ao site www.meuSucesso.com pelo Alexandre Costa – proprietário e CO da empresa).
 
2.5. Sistemas da Administração de Recursos Humanos
Oliveira (2008) citado por Fernandes e Ribeiro (2012, p. 86) “define um sistema como sendo umconjunto de partes integrantes e interdependentes que, conjuntamente, formam um todo unitário com determinado objetivo e efetuam determinada função”, ou seja, um conjunto é dividido em vários subsistemas, subgrupos que juntos formam um sistema, não podendo ficar dissociados para a avaliação de desempenho, é necessário unir tudo em um sistema só.
Portanto, cada subgrupo possui a responsabilidade de fazer com que tudo se encaixe no final. 
 
2.5.1. Subsistema de Provisão de Recursos Humanos 
 
Chiavenato (2004), citado por Fernandes e Ribeiro (2012), diz que a provisão de Recursos Humanos faz pesquisa do talento necessário, seleciona, recruta, contrata e, posteriormente, integra a pessoa na organização. 
Sendo assim, não basta apenas identificar, recrutar e contratar, é necessário, principalmente, manter os talentos na organização, pois a rotatividade custa muito caro para a empresa, já que gasta-se muito dinheiro e tempo para ensinar novamente porque, quando a rotatividade é alta, significa que há um problema qualquer e a pesquisa de clima organizacional ajuda a identificar, onde o principal desafio das empresas é justamente esse: atrair e reter esses talentos. 
O recrutamento pode ser feito de três formas: Externo – buscar candidatos fora da empresa; Interno – buscar candidatos dentro da empresa; e Misto – buscar candidatos primeiro dentro da empresa e, se não preencher, buscar fora da empresa. 
 
2.5.2. Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos
“O processo de aplicação dos recursos humanos envolve: sua socialização na organização, a análise de cargos, o desenho de cargos e a avaliação do desempenho humano.” (Fernandes e Ribeiro, 2012, p. 94) 
A empresa, muitas vezes, consegue encontrar os talentos, porém não consegue mantê-los, já que nem sempre é o que eles esperavam, pois a empresa não fornece tudo o que prometeu ou o clima organizacional não é saudável e isso é justamente o que devemos evitar que aconteça. 
Portanto, para promover a socialização, é necessário que a empresa forneça informações, ainda na seleção, ao candidato, para que ele não siga na seleção iludido de que a empresa tem algo que não tem, assim como nomear um tutor para acompanhar o candidato por um tempo, bem como um grupo de trabalho para integrá-lo. 
 
2.5.3. Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos 
 
Segundo Fernandes e Ribeiro (2012, p. 105):
 
“Existe diferença entre treinamento de desenvolvimento de pessoa. Treinamento é focado no presente, busca melhorar habilidades e capacidades relacionadas ao desempenho do cargo atual; já desenvolvimento de pessoas está mais voltado para o futuro, buscando o desenvolvimento de habilidades e capacidades para o desempenho de cargos futuros. Na verdade, são processos complementares, nos quais a organização deve focar sua atenção.” 
Em resumo, a empresa dá o treinamento no presente, nesse momento, e investe em desenvolver essas pessoas para que, no futuro, elas possam ocupar outras funções. Por isso são processos complementares. 
 
2.5.4. Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos 
“O subsistema de manutenção é aquele que trabalha mais focado na retenção dos talentos, pois abrange: remuneração, benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho e relações sindicais”. Chiavenato (2004), citado por Fernandes e Ribeiro (2012, p. 109). 
Portanto, o objetivo desse subsistema é manter os talentos que a empresa possui interesse em manter dentro da empresa. Essas pessoas normalmente são pessoas que as outras empresas também buscam manter, por isso, envolve a comparação de remuneração com o mercado, os benefícios sociais que fazem uma grande diferença e são fundamentais como, por exemplo, o seguro saúde para o funcionário que possui filhos pequenos, assim como a higiene e segurança no trabalho, principalmente em atividades fabris.
Na empresa Cacau Show pudemos observar na área de Recursos Humanos que, quando possui uma nova vaga, utiliza-se o processo misto de recrutamento, buscando dentro da própria empresa como também fora dela. 
Uma vez selecionado o candidato, ele passa pela entrevista, por prova de conhecimento gerais e específicos, testes de personalidade e a fase final é a seleção 360º graus, onde o candidato será avaliado por todos que compõem a empresa e terá vínculo profissional. 
Depois que o candidato é contratado, ele recebe um mentor, um funcionário que lhe acompanhará por um período de 15 dias para explicar-lhe as atividades e integrá-lo ao grupo de trabalho. 
As avaliações de desempenho, como já foram mencionadas anteriormente, são realizadas por meio de feedbacks, passando por todos os setores e cargos de liderança. 
Através dessa avaliação de desempenho, conseguem identificar quais setores estão precisando de contratação ou reformulação, permitindo, assim, que a empresa tome as medidas necessárias para atrair, desenvolver e reter o talento necessário para a empresas.
3. ESTATÍSTICA APLICADA
A estatística estuda técnicas a fim de coletar, organizar, apresentar, analisar e interpretar dados. Essas informações são utilizadas para tomada de decisões, podendo ser realizada através de elementos ou amostragem que contemplam informações sobre a população.
3.1. População e Amostra
População: pessoas ou objetos que serão analisados segundo suas características, dependendo do objeto de estudo. Um exemplo seria a satisfação dos funcionários de uma empresa sobre seus salários e benefícios, através da amostragem.
Amostra: qualquer subconjunto da População utilizado para coleta e análise.
3.2. Fases do Método Estatístico 
- Definição do problema, onde se determina como recolher os dados.
- Planejamento, fase de tomada de decisão baseada no levantamento desses dados para execução.
- Coleta dos dados, nessa fase após o planejamento do trabalho que é pretendido pela organização, se reúne os dados, podendo ser uma coleta contínua, periódica ou ocasional.
- Correção dos dados coletados, fase para correção de erros da coleta.
- Apuração dos dados, realização da organização e contagem de todos dados coletados.
- Apresentação dos dados, resultado dessa coleta de dados, em gráficos ou em tabelas.
- Análise dos dados, essa fase é o exame detalhado e toda interpretação dos dados coletados.
3.3. Aplicação de Estatística na Empresa
 Por meio da Estatística é possível melhorar lucros, aumentar a qualidade de processos, de produtos, diminuir custos e riscos, além de melhorar a análise crítica.
Segundo Andrade (2009), a Estatística faz parte da área de estudo da pesquisa organizacional, oferecendo as ferramentas para identificar problemas e solucioná-los para tomada de decisões corretas.
Na área de Recursos Humanos, a estatística vem incentivando e melhorando as informações encontradas, facilitando e ajudando os gestores e administradores a organizar, dirigir e controlar as organizações.
É muito importante para a tomada de decisões, contribuindo com os processos de escolhas e estratégias de ação dentro da Empresa.
Através da estatística podemos obter o grau de satisfação dos funcionários, com realizações de pesquisas internas e também sobre a rotatividade.
Pesquisas de mercado que podem avaliar o crescimento da Empresa, por região, por público, por faixa de idade, etc.
Portanto, com a estatística é cada vez mais possível calcular com rigor as possibilidades, tendo como base os cenários futuros, facilitando a gestão da Organização, incentivando e influenciando diretamente os gestores com informações e dados precisos, para tomadas de decisões inteligentes e cada vez mais eficazes (Santos, 2016)
Apresentaremos a seguir o estudo referente a Empresa Cacau Show, uma organização que tem como um de seus valores o compromisso com o crescimento e resultados. Incentivo e reconhecimento ao desenvolvimento individual. Pratica de inovação. Cuidado consigo mesmo e com o outro.
Os dados abaixo expressam a satisfação citada: 
Quando questionados sobre as vantagens de trabalhar na empresa, os colaboradores avaliaram da seguinte maneira:
Pode-se observar no gráfico a seguir oquanto a empresa é bem avaliada segundo seus colaboradores.
Concluímos que ter o acompanhamento através da a estatística é fundamental para o crescimento, desenvolvimento e longevidade da Empresa. Pois é através dela podemos identificar os pontos fracos e fortes, afim de trabalharmos nas oportunidades identificadas.
Quando a ótica é voltada para pessoas, é de extrema importância ter esses indicadores ativos e retroalimentá-los constantemente por meio de pesquisas de satisfação. Desta forma conseguimos ser assertivos nas ações voltadas para o clima e com isso teremos colaboradores motivados e empenhados independente de sua atividade ou função.
4. CONTABILIDADE 
Tem por objetivo o estudo das variações quantitativas e qualitativas ocorridas no patrimônio (conjunto de bens, direitos e obrigações) das entidades (qualquer pessoa física ou jurídica que possui um patrimônio).
4.1. A Importância da Contabilidade 
 Contabilidade é uma ciência que busca quantificar, classificar, do registro para eventuais mutações do patrimônio. É responsável pelo registro em livros próprios e apuração destes resultados, sendo somente através d elas que há condições de apurar lucros ou prejuízos. Podemos dividi -lá em três funções: 
Orientação: trata-se de elaborar relatórios, balanços , o u seja , informações relevantes a organização.
 Controle: é a capacidade de esclarecer se a organização está caminhando de acordo com o objetivo, metas, politica da empresa.
Registro: qualquer fato econômico e financeiro tem que ser registrado para melhor orientação e controle . 
4.2. Estrutura do Balanço Patrimonial
Tabela 1
O Balanço Patrimonial é um relatório contábil gerado após o registro de todas as movimentações financeiras de uma empresa em determinado período. Esses registros dos fatos contábeis são aqueles que constam no livro diário da empresa. Os componentes patrimoniais são apresentados em um demonstrativo contábil denominado Balanço Patrimonial. O que quer dizer que o patrimônio liquido da empresa é feito com base na diferença dos bens e direitos que a empresa possui e as obrigações que têm ou simplesmente a subtração do Ativo pelo polo Passivo.
4.3. Demonstração do Resultado do Exercício (DRE)
 A geração de DRE depende da dinâmica das atividades da empresa entre a data do balanço e outra data. Nesse período, a empresa realizou diversas operações de troca de ativos (compra, venda, pagamento, recebimento). Essas operações realizadas pela empresa (sejam operacionais ou não operacionais) mais ou menos alteraram os ativos líquidos da empresa e incluem os elementos básicos de preparação da demonstração de resultados, ou seja, aumentando a receita do patrimônio líquido e despesas, ao mesmo tempo reduzindo Patrimônio líquido.
A Contabilidade faz parte da empresa, e com certeza contribui para o crescimento do empreendimento e o sucesso financeiro.
Analisando os resultados da pesquisa de dados fictícios, podemos concluir que, a Cacau Show utiliza diariamente o balanço e a demonstração do resultado anual (DRE) .
O essencial no dia a dia da empresa é o uso da contabilidade, um balanço com informações e números reais. A contabilidade faz parte da empresa e, sem dúvida, contribui para o crescimento e o sucesso financeiro da empresa. Esta empresa é um exemplo que pode ser imitado, em 1988 começou com muito pouco dinheiro, apenas 500 dólares, hoje é uma das maiores cadeias de chocolates do mundo. O segredo do sucesso é cumprir as normas contábeis, manter a ordem e respeitar o balanço patrimonial, investir e aumentar o ativo imobilizado com tranquilidade, fazendo da Cacau uma excelente empresa.
4.4. Análise Estrutural do Balanço Patrimonial
Para entender melhor a estrutura do Balanço Patrimonial, primeiro precisa -se dividir ativo/passivo. Patrimônio Ativo, pode ser circulante ou não.
4.4.1. Ativo Circulante
 Mostra a disponibilidade de valores imediatos (saldo em caixa, conta bancária, duplicatas a receber, estoque). 
4.4.2. Ativo Não Circulante
 É realizável a longo prazo (participações societárias de caráter permanente, recursos minerais, aplicações com incentivo fiscal) e os não circulantes cujo prazo de vencimento estão após o término do exercício ou a data do balanço patrimonial. 
Patrimônio Passivo encontra-se nas contas que representas as obrigações da empresa com terceiros, podendo se r circulante e não circulante.
 
4.4.3. Passivo Circulante 
Indica as obrigações que a empresa possui com terceiros com vencimento em até 365 dias.
4.4.4. Passivo Não Circulante
 
 Ocorre quando as contas com terceiros possuem prazos de vencimento após o término do exercício social à data do balanço patrimonial. Analisaremos as contas que englobam a DRE, receita bruta da venda ou serviço, a vista ou a prazo, seja o mercado interno quanto externo . A partir dai subtrai as chamadas deduções de vendas até chegar a receita liquida, em seguida temos a devolução que ocorre quando o cliente devolve a mercadoria ou parte dela , por haver algum vício em relação a qualidade, integridade ou quantidade.
4.4.5. Patrimônio Líquido 
O patrimônio líquido é um dos conceitos mais relevantes do balanço patrimonial de uma empresa. Faz referência às contas que apontam o valor contábil de uma entidade. Para isso, leva em consideração capital social, lucros acumulados, fluxo de caixa, entre outros. Simplificando um pouco, o patrimônio líquido é o resultado da diferença entre os valores do ativo e do passivo de uma entidade.
Digamos que você tenha um ativo (bens e direitos) de R$ 200.000,00 e um passivo (obrigações) de R$ 100.000,00. Nesse caso, o seu patrimônio líquido é de R$ 100.000,00.
4.4.6. O Índice de Liquidez
 Geralmente avalia a capacidade de pagar dívidas de curto ou longo prazo a terceiros. O objetivo desta análise não é apenas mostrar o que aconteceu no passado, mas também fornecer uma base para prever o que pode acontecer no futuro. O índice de liquidez não deve ser verificado isoladamente, mas deve ser verificado em conjunto com outros quocientes que afetam a liquidez da empresa, sendo sempre analisado pelo balanço patrimonial e demonstração do resultado anual (DRE). 
A empresa Cacau Show fez investimentos em terrenos máquinas, equipamentos, veículos, usuários que envolvia de uma refrigeração correta novos e diferentes, móveis, colocáveis, substituíveis, para que assim sua adesão funcione melhor. O valor investido pela companhia em logística, neste ano, é de R$ 2 milhões. Outros R$ 20 milhões foram aplicados em tecnologia, como em equipamentos suíços que utilizam robôs para fabricar chocolates. Fazendo assim um melhor para a entidade. 
4.5. Análise do Resultado do Balanço
Analisando assim os dados pesquisados podemos constatar que a empresa Cacau Show, utiliza diariamente o Balanço Patrimonial e a Demonstração do Resultado do Exercício (DRE), conforme a Lei n° 11
5. CONCLUSÃO
Portanto podemos concluir que a empresa Cacau Show utilizada para realização do projeto, é a maior empresa do ramo de alimentação do brasil, utiliza de todos os temas abordados nas disciplinas do 1º bimestre do curso de Recursos Humanos. Este projeto permitiu que visualizasse diversos conceitos aplicados dentro da organização das materias aplicadas. Nota-se que a Cacau Show há alguns anosvem de um constante crescimento econômico como mostra o seu patrimonio liquido, onde conseguimos visualizar que o seu maior patrimonio é a sua gente, acreditam que a realização do sonho, de serem a melhor empresa de chocolate é unindo pessoas por um mundo melhor. A empresa contribue para o fortalecimento da economia em todo Brasil. É imprescindivel que todas as empresas tenham a Cacau Show como um modelo de sucesso na gestão de seus recursos e na maneira de lidar com todos que fazem parte do seu negocio, colaboradores, fornecedores e clientes, com uma visão ampla sobre o ambiente em que está envolvida, capacitando-se a condição de ter sucesso em seus negócios
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6. REFERÊNCIAS
· FERNANDES, Alexandre Laurindo; RIBEIRO, Joaquim. Gerenciamento de Pessoas. São Paulo: Sol, 2012
· NASCIMENTO, Gustavo; RODRIGUES, Leila Dutra. Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: Sol, 2019
· Plataforma Ava, livro texto da matéria Estatística Aplicada unidade I e II. 
· Links pesquisados:
 https://www.infojobs.com.br/cacau-show
 https://www.indeed.com.br/cmp/Cacau-Shouw/faq
 https://www.cacaushow.com.br
 https://www.contabilizei.com.br/contabilidade-online/balanco-patrimonial/
 https://meusucesso.com/
FIGURAS
· Figura 1 – PIRAMEDE DE MASLOW - TEORIA DAS NECESSIDADE. Dicas de Escrita, 2015. Disponível em: http://www.dicasdeescrita.com.br/wordpress/wp- content/uploads/2015/04/piramide-de-maslow-hierarquia-de-necessidades-de-maslow.jpg<. Acesso em: 23/09/20 ás 15:20.
· Figura 2 – TEORIA DOS DOIS FATORES: HIGIÊNICOS E MOTIVACIONAIS - TEORIA DE HERZBERG. A Arte sublime de secretariar, 2014. Disponível em: http://secretariasublime.blogspot.com/2014/07/teoria-dos-dois-fatores-higienicos-e.html. Acesso em:23/09/20 ás 16:02.
· Figura 3 – PIRÂMIDE DE MASLOW E A TEORIA MOTIVACONAL CAPAZ DE IMPULSIONAR SUAS VENDAS. João Farret, 2017. Disponível em: https://Joaofarret.com/wp-content/uploasds/2017/08/ciclo-motivaciona-e1531505907285.Jpg.Acesso em: 23/09/20 ás 16:58.