APOSTILA DE GESTAO DE PESSOAS

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GESTÃO DE PESSOAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Educação com Qualidade 
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SUMÁRIO 
 
 
 
 
 
 
INTRODUÇÃO 3 
 
I – A GESTÃO DE PESSOAS 4 
 
Fatores de influenciam a formação da gestão de políticas de gestão 5 
 
de pessoas 
 
A importância do desenvolvimento cultural 7 
 
6 
 
III – AS POLÍTICAS DA GESTÃO DE PESSOAS 
 
A motivação humana 10 
Interesses organizacionais x interesses pessoais 
 
Treinamento e desenvolvimento de pessoal 11 
 
O processo de recrutamento e seleção 
 
Quando as políticas de recursos humanos devem ser revistas 11 
 
Definindo a função da gestão de pessoas 14 
 
 
 
III – TRABALHO EM EQUIPE 
 
Vantagens do trabalho em equipe 23 
 
Fases do amadurecimento da equipe 24 
 
Técnicas do trabalho em equipe 29 
 
Características das equipes 39 
 
IV – O RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 
 
 
 
V – A ÉTICA E A GESTÃO DE PESSOAS 33 
 
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INTRODUÇÃO 
 
 
 
Com a era da informação a qual estamos inseridos, é possível que a 
tecnologia e as crescentes descobertas no mundo globalizado ou na era digital 
venham a exigir muito mais conhecimento, e interesse por parte das pessoas. 
Sendo assim, é de fundamental importância que o público interno da 
organização, ou seja, os principais colaboradores se sintam agradáveis em seu 
ambiente de trabalho, de forma a estar motivado a buscar informações e 
conhecimento. 
Nesse âmbito, observa-se a necessidade de desenvolvimento de um 
setor dentro da organização, capaz de adequar as necessidades humanas com 
as necessidades organizações de forma a conseguir aliar conhecimentos, 
habilidades e atitudes. Com a evolução da sociedade moderna, estudar o 
capital intelectual que compõe a organização torna-se um diferencial 
competitivo que aliado às práticas de estudo de relacionamento interpessoal 
ocasionam em um resultado diferenciado por aqueles vistos no mercado 
organizacional. 
O grande “case” do mundo moderno está nas pessoas, ou seja, estudar 
seus comportamentos, suas ações em diferentes ambientes de trabalho, 
resultam num grande diferencial para as organizações que aprendem. Assim 
chamadas, por estarem acompanhando as transformações e as modificações 
da sociedade contemporânea. 
As organizações estão caminhando para relações mais abertas e mais 
claras, exigindo uma integração cada vez maior, inseridas em um ambiente de 
mudança, convivência com pessoas diferentes e adeptas à inovação. As 
empresas deverão, portanto, estar unidas as seus aliados para conseguir 
alcançar o êxito em relação ao desempenho de suas atividades. 
A gestão de pessoas, não é novidade para a maioria das empresas. 
Tendo em vista essas modificações ocorridas no ambiente e mercado de 
trabalho, as organizações se conscientizam cada vez mais para a importância 
de se obter altos índices de comprometimento, bem como a satisfação do seu 
público interno, para assim atingir as suas metas e manter uma imagem 
satisfatória ao público externo e programar a qualidade nos processos. 
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I - A GESTÃO DE PESSOAS 
 
 
 
Estudar a gestão de pessoas dentro de uma organização pode ser 
considerado como sendo umas das tarefas mais complexas dentro da 
organização, isso porque estamos nos referindo às pessoas, ou seja, aos 
colaboradores que compõem a organização. Estamos citando, por exemplo, 
suas relações em ambientes de trabalhos diversificados, em que as pessoas 
agem de diferentes formas dependendo do meio ao qual estão inseridas. 
De acordo com Carvalho (2007, p. 9), recente pesquisa com 
trabalhadores brasileiros mostrou que o índice de insatisfação é alto: uma 
grande porcentagem das pessoas, em torno de 94% admitiu querer mudar de 
emprego. Acham que o seu esforço não é reconhecido, ou é mal remunerado, 
afirmam que tem problemas com os colegas, que seu trabalho não lhes 
acrescenta nada, ou não se sentem úteis para a empresa. Essa pesquisa 
serviu para mostrar a importância do mais precioso potencial, que reside nas 
perspectivas humanas, no qual o potencial mais importante a ser conquistado é 
o ser humano e não apenas o técnico como se pensava no passado. 
De acordo com o Portal do conhecimento (2007), as pessoas possuem 
necessidades muito especificas e são atingidas pela comunicação de maneira 
direcionada. As áreas de recursos humanos das empresas fornecem 
elementos para a composição de políticas e planos, a partir da analise 
detalhada de formação, comportamento e nível de comprometimento das 
pessoas que compõem o público interno da organização. O profissional de 
recursos humanos pode contribuir em algumas diversas áreas de gestão de 
pessoas, aliadas principalmente com o planejamento estratégico da 
organização. 
A estratégia representa de acordo com Chiavenato (2006, p. 64), o que a 
organização deseja fazer, qual negócio ela pretende realizar, qual o destino a 
seguir. A principal característica é a preparação para onde ela se deseja 
chegar no futuro, e a preparação para o amanha, esse que é desconhecido e 
tende a ser para muitas organizações um desafio. 
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Ainda de acordo com Chiavenato (2006, p.65), os elementos básicos da 
estratégia são três, a saber: 
 
 
1 – Ambiente: compreende as oportunidades visualizadas no ambiente 
de tarefa, e mais especificamente no mercado, bem como as restrições, 
contingências e ameaças nele existentes. 
2 – Organização: ou seja, os recursos que a organização dispõe, sua 
capacidade e habilidade, bem como seus pontos fortes e fracos. 
3 – Adequação entre ambos, ou seja, qual a postura que a organização 
deverá adotar para compatibilizar os seus objetivos, recursos, potencialidades 
e limitações com as condições ambientais. 
Esses elementos podem ser observados de acordo com a figura a 
 
seguir: 
 
 
 
 
Objetos da 
organização 
 
 
 
Análise 
Ambiental 
Análise 
Organizacional 
 
 
Oportunidades, 
ameaças, 
restrições. 
 
Pontos fortes e 
fracos 
 
 
 
 
 
 
 
Fatores que influenciam a formação das políticas da Gestão de Pessoas 
 
 
 
Existem algumas empresas que devem ter políticas de recursos 
humanos que sustentem a posição que essas encontram no mercado. Algumas 
questões devem ser levadas em consideração para a formulação das políticas 
de recursos humanos. 
Segundo Boog et al (2002, p. 160), esses aspectos podem ser descritos 
da seguinte forma: 
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 Aspectos transitórios: Considerar em sua formulação, a realidade 
da empresa, caso ela esteja passando por uma fusão, cisão ou 
expansão, esses momentos transitórios podem influenciarna 
formatação de políticas, para que busque na essência sobre o 
que deseja se comunicar. 
 Cultura: a cultura pode ser compreendida como sendo um 
conjunto de práticas, explicitas ou implícitas, crenças e valores 
que também deverá ser refletida de alguma forma nas políticas de 
recursos humanos. 
 Tipo de negócio: influencia na seleção e recrutamento das 
pessoas que farão parte da equipe de colaboradores. 
 Ambiente Social: é necessário que a empresa considere qual o 
ambiente em que está inserida, para assim poder incorporar as 
tendências sociais e processos de reconhecimento. 
 Fatores políticos externos: O discurso de ética e cidadania, o 
aumento da responsabilidade social das organizações, o trabalho 
social e outros aspectos. 
 
 
 
AS PESSOAS 
 
 
 
Considerando que as organizações são aglomerações humanas, com 
interesses comuns e também divergentes, o que é uma complexidade que 
reveste a gestão de pessoas e o conseqüente direcionamento da gestão de 
recursos humanos, para a obtenção de resultados específicos. 
Não existem dessa forma, organização sem pessoas. Toda organização 
de acordo com Chiavenato (2006, p. 80), possui a característica de considerar 
as pessoas como recursos organizacionais que são os principais membros 
para gerar vantagem competitiva entre as organizações. 
O estudo das pessoas constitui a principal base de estudo da área de 
recursos humanos, o que não é um estudo tão fácil de ser observado, tendo 
em vista a dificuldade que o gestor possui em entender o comportamento 
humano. Para Chiavenato (2006, p. 82), o comportamento é “a forma individual 
de proceder e refere-se à conduta da pessoa.” Sendo assim, esses fatores 
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podem ser afetados por outros, como por exemplo, fatores externos, que 
interferem no modo de agir, da pessoa dentro da organização, como também 
por fatores internos, intrínsecos a própria pessoa. 
De acordo com esses fatores, vários estudos foram realizados de forma 
a procurar entender esses fatores que também interferem no modo como as 
pessoas realizam os seus trabalhos, e diretamente ligado a isso, o grau em que 
a pessoa encontra-se motivada para realizar ou não tal atividade dentro da 
empresa em que atua. 
O conceito de capital humano (Friedman et al, 2000), passa pela 
percepção de que as pessoas não são ativos perecíveis que devem ser 
consumidos, mas ativos valiosos que devem ser desenvolvidos e que 
viabilizam os negócios de uma organização. 
Falando em gestão de pessoas, voltando-se para a contratação e o 
desenvolvimento de pessoas têm como principal objetivo atender às 
necessidades de determinadas áreas ou processos de trabalho, como evidente 
preocupação na busca de profissionais que contribuam para o desenvolvimento 
do cargo e da organização em que atuam. 
O capital humano tem como objetivo transformar a empresa em uma 
organização de alto desempenho por intermédio do desenvolvimento das 
competências necessárias para atender os seus principais objetivos. 
 
 
A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
 
 
 
Muitas organizações mantêm o seu cargo como uma dimensão restrita 
para a verdadeira dimensão empresarial, não refletindo sobre as necessidades 
inerentes a organização e suas principais atribuições. Com o advento das 
novas tecnologias e novas formas de realizar o trabalho, e da globalização, 
muitos paradigmas estão sendo definidos novamente, a fim de que surjam 
novas idéias e estratégias empresariais. 
Essas mudanças ou quebra de paradigmas tem resultado em uma nova 
forma de pensar para que sejam estipulados valores fundamentais para a 
obtenção do comprometimento e adequação da remuneração dos empregados, 
a remuneração por competência ou habilidade. 
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De acordo com Boog et al (2002, p. 218), competência é o “conjunto de 
características percebidas nas pessoas que envolvem conhecimentos, 
habilidades e atitudes que levam a um desempenho superior.” Os principais 
componentes da gestão por competências são: 
 
 
- Conhecimentos: é o “saber adquirido, o conhecimento técnico, os conceitos 
e as teorias”. 
- Habilidades: são os comportamentos do colaborador, a forma com ele age 
com superiores e subordinados. 
- Atitudes: é” o saber fazer “, ou seja, é o saber colocado em prática. 
 
 
 
A gestão por competência, ainda pode ir mais além integrando todos os 
sistemas da área de recursos humanos, constituindo uma ferramenta de 
administração de pessoas a contribuindo para o desenvolvimento da empresa 
em geral. A gestão de pessoas dentro da organização não pode trabalhar de 
forma isolada, pois é necessário considerar a organização como sendo um 
sistema composto de partes que se relacionam entre si, para que assim 
consiga aumentar o seu valor de mercado e gere vantagem competitiva. 
Alguns pesquisadores consideram que o sistema tradicional de gestão 
por responsabilidades não serão extintos completamente, tais modelos servem 
para a delimitação dos salários, por exemplo, dos cargos considerados 
operacionais e às vezes não estratégicos dentro da organização. 
 
 
A IMPORTÂNCIA DO DESENVOLVIMENTO CULTURAL 
 
 
 
De acordo com a situação do cenário do nosso país, é possível observar 
que a maioria das pessoas possui a base da educação da cultura tradicional. 
Muitas residências apontam em raros livros e escrituras. Isso se deve ao fato a 
ligação em que à sociedade brasileira possui em relação à televisão, que 
conquistou uma audiência das pessoas que não haviam adquiridos hábitos 
tradicionais culturais. 
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A educação, no entanto, deve estar embasada na qualificação por meio 
de múltiplas linguagens como as artes, que incluem a pintura, literatura, 
música, literatura dentre outros aspectos. 
Formar o cidadão é proporcionar-lhe a dimensão dos direitos e deveres 
em relação à sua família, à sua comunidade, à vida política, ao seu trabalho e 
principalmente a vida social. 
Por meio da educação e do desenvolvimento cultural, os profissionais 
atuantes na empresa serão beneficiados com um saber transformador da 
realidade, ao mesmo tempo em que estarão cultivando mais sensibilidade, 
ternura e empatia nas organizações. (CARVALHO, 2007). 
 
 
AS POLÍTICAS DA GESTÃO DE PESSOAS 
 
 
 
As políticas caracterizam-se por gerais e ao mesmo tempo abrangentes, 
devem ser um diferencial para que os colaboradores estejam ao mesmo tempo 
integrados e se sintam partes componentes do sistema em que estão inseridos. 
Para serem reconhecidas como boas, as políticas de RH devem permitir a 
qualquer gestor ou colaborador da organização a compreensão da filosofia de 
recursos humanos adotadas pela organização. (Boog et al , 2002). 
Sendo assim, é possível perceber que os indivíduos poderão posicionar- 
se adequadamente em relação as situações que irão enfrentar dentro da 
organização de forma a estarem sempre contribuindo para a geração de um 
resultado na área funcional, pois estarão atuando de forma mais alinhada com 
o a gestão de equipes que regem a cultura da organização. 
É importante que os textos das políticas de recursos humanos estejam 
escritos de forma clara e bem definida para que os funcionários de todos os 
níveis da organização possam ter acesso e compreendam o que está sendo 
tido como política. E assim, como forma de reciclagem, as políticas de recursos 
humanos podemser debatidas para que haja uma modificação e ou uma 
atualização dessas políticas. 
Como sabemos, existem dentro da organização vários aspectos que 
podem ser motivos da criação de uma política para a prática da gestão de 
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pessoas dentro da organização. Estudaremos a partir de agora, alguns fatores 
que tendem a ser alvo das políticas de gestão de pessoas. 
 
 
A MOTIVAÇÃO HUMANA 
 
 
 
A motivação humana constitui um importante campo dentro da gestão de 
pessoas, e procura sobretudo estudar os indícios do comportamento humano. 
Dessa forma, para muitos autores, não é fácil definir o conceito de motivação 
empresarial, sendo que este está ligado a diversos fatores que afetam 
indiretamente ou diretamente o comportamento do individuo. Contudo, existem 
alguns conceitos que podem ser descritos de forma a contribuir para o 
entendimento. 
Para Kast apud Chiavenato (2006, p. 88), motivo “ é tudo aquilo que 
impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou pelo menos a um 
comportamento que dá origem a um comportamento específico.” 
Entende-se, portanto, impulso ligado a fatores que estão internamente 
ligados ao individuo, como também esses fatores podem ser considerados 
externos ao individuo, provenientes do meio em que as pessoas estão 
inseridas. 
As necessidades humanas e as características variam de individuo para 
individuo, produzindo assim diferentes valores, e comportamentos para cada 
ser, e podem até mesmo variar dentro do próprio individuo conforme o tempo, 
ou até mesmo conforme a situação que o individuo se encontra. 
 
 
INTERESSES ORGANIZACIONAIS X INTERESSES 
PESSOAIS 
 
 
Quando nos referimos a gestão de pessoas, estamos tratando os 
comportamentos em diferentes contextos, principalmente o contexto voltado 
para a área dentro da organização. 
E possível compreender que diferentes características abordam o 
comportamento humano dentro da organização. 
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Ao ingressar em uma organização, o novo empregado deveria receber 
todos os conhecimentos necessários à identificação dos chamados símbolos 
organizacionais para poder distinguir o que pode ser realizado ou não no 
decorrer de suas atividades dentro da organização. Isso, no entanto, não 
ocorre. Algumas empresas organizam o treinamento introdutório, especificando 
características que são importantes e inerentes ao cargo, outras apenas 
relatam ao novo colaborador informações sucintas com relação às normas de 
departamento de pessoal e segurança do trabalho. Nada é abordado sobre 
valores, comportamentos, cultura organizacional ou sistema de liderança. 
(MARRAS, 2002). 
Esses fatores citados acima, correspondem as principais atividades que 
devem ser realizadas pela área de recursos humanos da organização. 
David Rurich (1997) publicou uma obra na qual prioriza os diferentes 
 
campos de atuação dos especialistas de Recursos Humanos. O autor realizou 
um enfoque em temas que são amplamente discutidos tais como: processos, 
estratégias, pessoas e cultura. 
As ações voltadas para esses campos não são independentes, ou seja, 
necessitam ser interligadas como num sistema, que muitas vezes complexos e 
determinantes de um comportamento humano dentro das organizações. Uma 
atuação completa em cada uma dessas funcionalidades exigirá do profissional 
de recursos humanos a competência necessária para atuar em um ou mais 
focos. Como por exemplo, a gestão do conhecimento nas organizações. 
A área de recursos humanos passou de um simples departamento de 
pessoal para um agente de transformações, provocando mudanças e 
oferecendo sustentação na implementação dessas modificações. Existem 
algumas áreas dentro da gestão de pessoas que permitem compreender sobre 
as principais ferramentas eu serão descritas a seguir. 
 
 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL 
 
 
 
O treinamento é uma das funções de recursos humanos que visa o 
aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e entre outros 
aspectos, ao inteiro compromisso que a organização possui em relação aos 
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seus clientes internos. Muitas empresas possuem o compromisso de iniciar um 
programa de treinamento acoplado com uma política de marketing interno para 
fazer com que o colaborador esteja integrado aos elementos internos 
organizacionais. 
Além de outros aspectos, o treinamento possui uma característica de ser 
prático e admite a necessidade de estudar a organização em questão para que 
esse treinamento seja aplicado de forma mais eficaz. Muitas vezes as 
empresas estão acostumadas com o treinamento voltado para a produtividade, 
e não apenas produtivo, o treinamento possui diversas características que 
contribuem para a geração de um ambiente de trabalho mais agradável, em 
que principalmente as pessoas novas na organização possuem a possibilidade 
de se relacionarem no momento de treinamento. 
 
 
 
 
O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
 
 
Para se realizar um processo de recrutamento e seleção é necessário 
iniciar com o recrutamento, pelo qual a organização divulga oportunidades de 
emprego e atrai os candidatos em potencial para determinada vaga oferecida. 
O recrutamento envolve um conjunto de técnicas visando atrair o candidato 
qualificado para a organização, com base na descrição e análise do cargo. O 
recrutamento pode ser interno ou externo, ou ainda ambos. 
O recrutamento interno envolve a promoção de um colaborador, ou a 
sua transferência para um cargo considerado vago. Possui as vantagens de ser 
mais rápido e representar um custo menos elevado a organização. E como 
desvantagens podem citar o fato de causar um clima desfavorável a 
organização por parte dos não promovidos, o recursos humanos existentes na 
organização pode não ser suficiente. 
O recrutamento externo pode ocorrer de diversas formas, como por 
exemplo, com intermédio de anúncios, agências de recrutamento, escolas e 
universidades, propagandas, apresentando as principais vantagens de ter a 
pré-seleção, a possibilidade de renovar o ambiente e o investimento em novos 
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talentos, além disso, trás “sangue novo” a organização, com novas 
 
experiências e distinções de vida. 
 
O processo seletivo possui a finalidade de identificar os indivíduos cujas 
características indicam que eles têm ótimas possibilidades de se tornarem 
colaboradores que contribuam para o alcance de objetivos empresariais. 
 
 
QUANDO AS POLÍTICAS DEVEM SER REVISTAS 
 
 
 
As dinâmicas que as organizações se encontram na atualidade não 
permitem que uma mesma política de gestão de recursos humanos seja 
estática, exigindo freqüentes revisões, isso fará com que a organização revise 
o seu planejamento de forma a deixá-lo voltado para as suas necessidades no 
futuro. A mudança pode ser vista como causadora de várias circunstancias 
para a geração de um problema. Para Peter Drucker, por exemplo, a solução 
de problemas apenas restaura a normalidade. A principal tarefa da 
administração é procurar as oportunidades de desenvolvimento que 
acompanham o desequilíbrio. 
Os avanços tecnológicos também contribuem para que haja um 
desenvolvimento voltado para a mudança. Essefato tem sido muito comum 
nas organizações que são afetas diretamente pelos impactos que a 
globalização tem causado. 
A tecnologia da informação resulta da fusão de várias áreas do 
conhecimento e decorre principalmente da enorme evolução da área de 
informática e nas telecomunicações, que a todo o momento novas descobertas 
são realizadas de forma a trazer impactos constantes às organizações. As 
mudanças ocorrem nas áreas políticas, econômicas, sociais e culturais das 
organizações. 
De acordo com Boog et al (2002, p. 385), as principais características 
das empresas competitivas voltadas para um futuro sustentável são: 
 Clareza de visão e valores; 
 
 Atuação pautada em princípios éticos; 
 
 Conquista e manutenção de mercados e clientes; 
Acesso a capital financeiro a preço competitivo; 
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 Investimento permanentemente em pessoas; 
 Flexibilidade e adaptação, com agilidade e precisão, a novos 
cenários e mudanças; e capacidade de obter resultado; 
 
 
 
De acordo com essas características, observa-se que o valor da 
empresa não se resume apenas em números do balanço contábil e sim numa 
gestão de recursos humanos que devem ser aprimoradas e revistas de acordo 
com as necessidades empresariais. 
 
 
DEFININDO A FUNÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS 
 
 
 
Para realizar essa definição é importante conhecer sobre a evolução 
histórica da gestão de pessoas, tendo como base um contexto estratégico, 
funcional e operacional. 
A administração de pessoal para recursos humanos é demarcada pela 
incorporação de conhecimentos técnicos, e em pouco tempo as gerencias de 
recursos humanos foram determinadas pelas pessoas que haviam assimilado 
as principais informações no campo da administração, não importando a sua 
formação, abrindo então o espaço para psicólogos, assistentes sociais e 
outros. 
Atualmente segundo Araújo (2008, p. 369), a passagem da 
administração de recursos humanos para a gestão de pessoas continua não 
estando muito clara, nem bem definida, pois independente da nomenclatura 
têm-se o gerente de recursos humanos ou o gerente de pessoas. 
Nos últimos anos é notória a participação dessas funções nas 
organizações, caracterizando-se da forma a seguir: 
 
 
1 – Administração de pessoal – devido ao crescente número de 
indústrias que estavam se instalando no país na década de 5ís na década de 
50 e 60, surge a necessidade de um setor organizacional que controlasse a 
área de pessoal efetuando registros e o controle legal de seus funcionários. 
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2 – Administração de recursos humanos – nas décadas de 60 e 70, 
essa prática expandiu para o campo de recrutamento e seleção de pessoal, 
além de questões de remuneração. 
 
 
3 – Gestão de recursos humanos – final da década de 70 e durante a 
década de 80, houve uma grande evolução com o reconhecimento devido à 
função que se fortaleceu dentro da estrutura organizacional. A área de RH 
passa a ser vista como uma função dentro da área estratégica. Passou a 
abordar além das áreas citadas acima a avaliação de desempenho, exigiam de 
seus colaboradores muito mais treinamento para exercer a função e uma maior 
qualificação por parte dos seus gestores. 
 
 
4 – Gestão de Pessoas – marcada pela década de 90, pois além 
dessas características que surgiram com o tempo, houve também uma 
preocupação com o ambiente externo organizacional , pois passou a perceber 
o mercado e as suas transformações. Com a globalização, a abertura de 
mercados, a gestão de pessoas apresentou um enfoque mais para as regras 
mais competitivas do mercado, rompendo a estabilidade do mercado 
econômico, político e social. 
Para Boog et al (2002), a contribuição será então construir uma visão 
compartilhada de um futuro que envolva e comprometa as pessoas, com um 
alinhamento cultural e estratégico como premissa de um resultado sustentável, 
dessa forma compreende-se que a capacidade que as organizações terão de 
mudar o seu cenário, depende, sobretudo de acompanhar as necessidades do 
mercado, bem como a demanda e as grandes transformações. 
A organização ao estar alinhada com a gestão de pessoas deve, 
sobretudo, criar um pensamento sistêmico de modo que possa a contribuir para 
que as pessoas consigam atuar na organização como agente de mudanças, 
transformadoras de um cenário econômico que requer a constante atualização 
por parte dos gestores que coordenam as suas equipes de trabalho, não 
apenas estudando o seu contexto interno como também o contexto de mercado 
ao qual se encontram inseridas. 
O titular da administração de recursos humanos, quase sempre um 
gerente é o responsável pelas atribuições e responsabilidades das atividades 
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que são retomadas à gestão de pessoas tanto por suas competências, quanto 
habilidades e atitudes. Com revolução da informação, surgiram os autores Neff 
e Citrin ( 2005) que escreveram “ You’re in charge – now what”, que possui 
uma sugestão de um novo papel do gestor de pessoas: 
 
 
 
 Prepare-se para os primeiros cem dias – os autores sugerem a 
inevitabilidade do planejamento da unidade porque consideram os 
cem primeiros dias fundamentais para se ganharem a confiança e 
a conquista. 
 
 
 
 Alinhe as suas expectativas: além de alinhar é necessário ordenar 
 
e checar as possibilidades de se tornarem expectativas. 
 
 
 
 Coloque seu time, sua equipe em ordem: considerar os 
comportamentos diferenciados que podem surgir dentro da 
equipe, fazer ajustes e verificar o andamento do trabalho em 
equipe. 
 
 
 
 Prepare a sua estratégia cuidadosamente: a estratégia tem uma 
presença muito forte, pois essas devem ser preparadas com 
muita cautela e cuidado, com um estudo de possíveis cenários 
abordando aquilo que foi estudado dentro do contexto 
organizacional. 
 
 
 
 Comece a mudança cultural, se puder: ou seja, atenha-se a 
aspectos culturais dentro da organização e se puder, apresente 
novas linhas de pensamento. 
 
 
 
 Ajuste-se com a chefia superior: essa é um componente da alta 
administração e o seu papel é de extrema importância para o 
contexto do gestor de pessoas. 
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 Comunicar sempre: mantenha sempre as pessoas informadas 
sobre os assuntos importantes para que mesmo quando não for 
possível a sua presença as pessoas consigam desenvolver um 
excelente trabalho. 
 
 
 
 Evite falhas: contorne-as e mesmo se elas ocorrerem o que é 
 
normal, elas podem ser contornadas evitando o a desconfiança. 
 
 
 
Além disso, é importante que o gestor de recursos humanos esteja 
atento ao processo da terceirização que transformou nos últimos quinze anos 
muitas conseqüências que ainda não foram mensuradas. 
No ambiente externo, o gestor de pessoas competente é aquele que 
melhor entende a mudança de mercado, para estar de acordo com o novo 
papel do titular da área de gestão de pessoas é necessário que o gestor tenha 
boa percepção dos negócios. 
O gestor de pessoas tem de utilizar estratégias que possam ser 
repassadas para toda a organização, pois é um gestor de toda a organização,já que essa é formada por pessoas que estão se relacionando a todo o 
momento. Para isso é necessário que o gestor crie uma ação estratégica para 
que seja dado um norte a implementação de qualquer esforço que envolva a 
sua área bem como toda a organização. 
O quadro a seguir demonstra um modelo de ação estratégica que pode 
ser utilizado pelo gestor: 
 
 
 
 
Modelo de ação Estratégica 
1 – Conhecer bem o ideário da organização; 
2 – Saber bem as metas e objetivos de curto, médio e longo prazo da 
 
organização; 
3 – Conhecer bem o ambiente e suas tendências no que interessa à 
 
organização e à sua área; 
4 – Avaliar as incertezas (ameaças) e as certezas (boas oportunidades 
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ambientais). 
5 – Identificar as vantagens e desvantagens da organização e da sua frente ao 
 
ambiente; 
6 – Buscar meios e modos de adaptações da organização às turbulências 
 
originadas do ambiente. 
7 – Dar clareza à sua estratégia. 
8 – Ter clareza de forma fundamentada de cada área estratégica da 
 
organização e dar clareza à área de gestão de pessoas. 
9 – Compatibilizar a sua área estratégica com os negócios da organização. 
10 – Formular a estratégia da sua área 
11 – Sensibilizar e ganha a aceitação da estratégia da sua área 
12 – Comunicar à estrutura social. 
Fonte: Adaptado de ARAUJO, Luis César G. de. Teoria geral da administração: aplicação e 
resultados nas empresas brasileiras. São Paulo: Atlas, 2004. 
 
 
Dessa forma, é importante que o gestor se atente às estratégias que 
mais se atuam a sua realidade dentro da organização. Isso porque essa é 
composta de pessoas que fazem parte do sistema e são de fundamental 
importância para o desenvolvimento das estratégias estipuladas pelo gestor. 
Recentemente as organizações têm desempenhado seus papéis em 
equipes que são determinadas a realizar os trabalhos para alcançar os 
objetivos empresariais. Essas equipes são formadas por pessoas que em 
conjunto desempenham as suas atribuições, a seguir serão abordadas as 
principais características dessa forma de atuação. 
Para que haja a execução de uma atividade voltada para o público 
interno da empresa, deve-se, sobretudo, criar um programa de gestão de 
pessoas que englobe as características de marketing interno, ou seja, voltado 
para o público de colaboradores que compõem a organização, bem como as 
principais tarefas que contribuirão para a empresa obter um ambiente 
agradável e deixar os funcionários mais motivados, melhorando a comunicação 
existente na empresa. 
As fases do programa de gestão de pessoas para o público interno da 
organização podem ser divididas de acordo com Brum (1998, p. 76) em: 
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a - Diagnóstico – nessa primeira fase deve se realizar a analise por 
completo do ambiente interno da organização, e segundo Bekin (1995, p. 44), 
“esse diagnóstico requer a avaliação do desempenho de setores, do nível de 
integração da relação com os clientes e das expectativas deles”. 
 
 
O diagnóstico é a analise para que sejam recolhidas as idéias centrais, 
bem como os pontos principais para que se realize um programa voltado para o 
público interno com sucesso. Todas as informações devem, portanto ser 
guardadas com sigilo para que não venha atrapalhar eticamente a organização. 
Caso não exista esse diagnóstico o programa não poderá ser criado com 
grandes possibilidades de contribuir para o crescimento da organização. 
 
 
b - Definição da meta global – para que haja Criação dos ícones de 
comunicação interna a execução do programa, é imprescindível que a empresa 
tenha em mente o que ela realmente deseja com esse programa, ou seja, qual 
o patamar em que a organização pretende alcançar. 
 
 
Essa fase, também se caracteriza por um grau de importância, porque é 
justamente ela que definir os rumos que a organização vai tomar para se 
chegar aos resultados esperados. Essas metas podem desencadear em outras 
metas, que irão estar diretamente relacionadas ao público interno, pois podem 
estar ligadas a execução de atividades designadas ao funcionário, portanto, 
uma boa comunicação, bons instrumentos de informação, são os grandes 
aliados para a execução dessas metas. 
 
 
c - após a criação e a definição das metas: Brum (1998, p. 79), afirma 
“que a empresa deve-se criar uma frase que defina o desafio a ser enfrentado 
pelo público interno e que passe a mensagem de compartilhamento de idéias, 
de futuro, de modernidade, enfim, de algo novo e bom para todos”. 
 
 
Essa frase deve dar um estímulo ao funcionário e que principalmente 
impulsione a pensar no futuro melhor dentro da organização, englobando 
também a sua vida de forma geral. 
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d - Divisão do público interno – nessa fase, é feita a divisão dos 
colaboradores, tendo como base as funções de cada um dentro da 
organização: direção, chefias intermediárias e o pessoal da base. De acordo 
com Brum (1998, p. 83), “ao dividirmos o público interno, fica exatamente clara 
a importância das pessoas que estão na base organizacional”. 
 
 
e - O programa- a organização deve buscar instrumentos para realizar 
os programas de gestão de pessoas e além de tudo conseguir repassar as 
informações necessárias para que o cliente interno compreenda a mensagem. 
Esses instrumentos são aqueles capazes de repassar os conceitos necessários 
para que o funcionário venha a se sentir entusiasmado com o programa que 
está sendo implantado na organização. 
 
Existem vários instrumentos que a empresa pode utilizar para realizar 
esse programa, vejamos representados no quadro abaixo: 
 
 
 
 
 
 
 
Manual de vídeo e integração a 
 
empresa 
Encontros formais 
Material do acompanhamento do 
 
programa 
Vídeos informativos e motivacionais 
Manuais técnicos e educativos Palestras internas 
Revistas de histórias em quadrinhos Clubes de leitura 
Jornal interno e jornal de parede Mensagens virtuais 
Cartazes e painéis motivacionais Valorização dos funcionários 
 
 
 
 
f – a escolha de um momento para o lançamento do programa - 
nessa fase a empresa deve procurar adequar os funcionários para o novo 
momento que esta surgindo, demonstrando assim, que uma nova mudança vai 
acontecer mais que venha a trazer muitos benefícios ao público interno da 
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organização. É necessário que a chefia estabeleça um meio para que os 
funcionários estejam participativos e encorajados com esse novo período. 
A empresa pode ainda encontrar a forma mais agradável de trazer o 
novo programa ao colaborador, criando um clima agradável, fortalecendo as 
relações com o funcionário da organização, escolhendo, portanto, um horário 
que seja mais propicio para informar a implantação do novo programa. 
 
 
g – a avaliação do programa – como toda nova implantação para a 
organização é necessário saber qual o seu resultado, ou seja, um feedback, e 
um instrumento muito utilizado pelas organização é o GRID (Grupo interno de 
diagnóstico). O GRID faz a avaliação a partir de reuniões entre departamentos, 
ou entre os funcionários de departamentos. 
Essas reuniões servem também como um esclarecimento defuturos 
problemas que venham a ocorrer, bem como questões internas de 
determinadas áreas. 
O programa de gestão de pessoas pode trazer, contudo, inúmeros 
resultados para a organização, podendo ser um ambiente de integração 
conquistado pela cooperação de todos. (BRUM, 1995). Os setores passam a 
caminhar em conjunto, estando o resultado intimamente ligado às ações das 
pessoas ao conhecerem o trabalho do planejamento de uma ação da gestão de 
pessoas dentro da organização, pois o ambiente se tornará diferenciado, e 
deixando o colaborador mais satisfeito, identificado como parte dos valores da 
empresa a com a sua missão. 
 
 
III - TRABALHO EM EQUIPE 
 
 
 
O gestor de pessoas deve estar atento também ao comportamento das 
pessoas, ou seja, dos colaboradores que contribuem para o desenvolvimento 
da organização. Como vimos, a organização é composta por pessoas que 
possuem diversas características e distinções adquiridas com o passar do 
tempo, suas experiências e atitudes que norteiam a forma como atuam nas 
organizações. 
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Muitos autores não distinguem grupos de equipes de trabalho. Na 
opinião de Wagner e Hollenbeck, “grupo é um conjunto de duas ou mais 
pessoas que interagem entre si de tal forma que cada uma influencia e é 
influenciada pela outra”. 
Já equipes para eles, é um “tipo especial de grupo, em que entre outros 
atributos observa-se elevada interdependência na execução de suas 
atividades.” Dessa forma observa-se que um grupo de alunos que estudam 
juntos em uma sala de aula não constitui uma equipe, ainda que possa ser um 
grupo, de acordo com o conceito abordado pelos autores. 
Eles ainda conceituam que na equipe, os membros são responsáveis 
pelo desempenho de funções, aptidões, conhecimentos e outras características 
que são distribuídas entre os integrantes. 
Dentro de uma equipe de trabalho pode haver certas habilidades e 
atitudes que são inerentes a um membro e pode influenciar os demais, 
correspondendo portanto, a uma atitude de liderança dentro da equipe. O líder 
transforma um grupo desarticulado em equipe coesa, como também pode 
ocorrer o contrário, dependendo assim, do comportamento do líder que irá 
manter ou não o lado emocional. 
Dessa forma para muitos autores, não é possível que exista uma equipe 
sem liderança, pois ele possui o poder de fortalecer ou até mesmo enfraquecer 
os vínculos emocionais, por esse motivo o líder deve ter algumas 
características inerentes que devem ser identificadas. 
Muitas transformações podem ocorrer dentro das equipes para que 
realizem o trabalho. E em geral, essas modificações são precedidas por 
noticias e suposições geradoras de sentimentos e ansiedades, sendo comum 
que essas modificações podem ser processadas por grupo de pessoas que 
fazem parte ou não do trabalho em equipe. 
 
 
VANTAGENS DO TRABALHO EM EQUIPE 
 
 
 
O trabalho em equipe possui a facilidade de transparência, favorecem a 
franqueza, a confiança mútua e o respeito, e muitas vezes podem proporcionar 
ao individuo maior segurança para expor as suas opiniões. 
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Ao mesmo tempo, as equipes, por diversas razões possibilitam fontes de 
opiniões diferenciadas, muitas vezes complementares ou opostas. Esse fato se 
deve principalmente as experiências que são vivenciadas ao longo do tempo 
de vida se cada ser que integra a equipe de trabalho. 
Pode dentro de a equipe ocorrer uma redução da ansiedade nas 
decisões ligadas às incertezas, pois equipem tendem, de acordo com Fiorelli 
(2007), favorecer o apoio mútuo, contribuir para a eliminação da crença 
incorreta, constituir um palco para experimentar novos comportamentos. 
Ainda de acordo com Fiorelli (2002), pode ocorrer dentro da equipe uma 
maior geração de idéias, pois pode haver diferentes habilidades e 
conhecimentos. 
Um outro aspecto que pode ser citado seria a interpretação dos fatos e 
situações, tendo em vista as relações que são desempenhadas dentro da 
organização. Há nesse tipo de trabalho uma enorme comunicação interpessoal 
pois, as equipes tendem a simplificar as comunicações, quando envolvem 
profissionais de diferentes áreas da organização. 
 
 
Frase para reflexão 
 
“ Só depois que a tecnologia inventou o telefone, o telegrafo, a televisão, 
todos os meios de comunicação a longa distância , foi que descobriu que o 
problema de comunicação mais sério era o de perto.” 
( Millor Fernandes) 
 
 
 
Um outro fator que pode ser considerado como sendo uma vantagem 
atribuída ao trabalho em equipe é a fidelidade às decisões tomadas de forma 
que tendem a ser os colaboradores mais fieis as decisões bem como ao 
trabalho realizado. 
Pode haver também uma maior aceitação das diferenças individuais e o 
melhor aproveitamento das potencialidades que pode ser verificada quando há 
um aumento da produtividade propiciando um melhor aproveitamento dos 
pontos fortes de cada um. 
Verifica-se que o profissional que dispõe de maior oportunidade de 
demonstrar aptidões e desenvolver a criatividade para com o grupo terá as 
suas tensões reduzidas. 
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ASPECTOS NEGATIVOS 
 
 
 
Muitas organizações têm utilizado o trabalho em equipe como forma de 
remediar as situações de desconforto que podem ocorrer dentro dos 
componentes. Isso contribui para que passem a utilizar o trabalho em equipe 
com técnicas inadequadas e com uma desatenção com potenciais problemas 
resultantes das interações entre as pessoas. 
Isso ocorre dentro das organizações devido as diferenças que podem 
estar dentro de cada individuo. Um colaborador que apresente por exemplo, 
uma auto-realização e inteligência emocional adequada a cultural a que está 
inserido, possuirá características diferentes de um outro colaborador que não 
possui os mesmos controles. 
É preciso assim definir aspectos que devem ser trabalhados dentro das 
equipes de trabalho, como por exemplo, a busca da auto-realizão, pois na 
atualidade o homem tem passado por algumas outras exigências que no 
passado não era questionado. Nas duas ultimas décadas, pesquisadores e 
consultores constaram que apesar de exemplar de formação técnica, fluência 
de uma língua estrangeira ainda possui dificuldades em ter um bom resultado 
no que depende da auto-realização. (CARVALHO, 2007). 
Esse resultado constatou um problema de como eram avaliadas as 
questões de inteligência que precisam estar em equilíbrio com outros 
conhecimentos humanos que não podem ser facilmente mensurados, como os 
sentimentos que podem surgir dentro do trabalho em equipe. 
Conta uma velha historia japonesa que certa vez, um guerreiro samurai 
desafiou mestre zen a explicar o conceito de céu e inferno. Mas o monge 
respondeu-lhe com desprezo: 
- Não passas de um rústico... Não vou desperdiçar o meu tempo com 
gente da sua laia! 
Considerando-se atacado na própria honra, o samurai teve um acesso 
de fúria e, sacando a espada da bainha berrou: 
- Eu poderia te matar por tua impertinência. 
 
- Isso – respondeu calmamente o monge – é o inferno. 
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Espantado por reconhecer como verdadeiro o que o mestre dizia acerca 
da cólera que o dominara, o samurai acalmou-se embainhoua espada e fez 
uma mesura, agradecendo ao monge pela revelação. 
- Isso – disse o monge – é o céu. 
 
A súbita consciência do samurai sobre o seu estado de agitação ilustra a 
marcante diferença entre alguém se sentir dominado por um sentimento e 
tomar consciência de que pode assumir o controle de suas emoções. A 
premissa de Sócrates “ conhece-te a ti mesmo” é um dos principais pilares da 
inteligência emocional. Essa pequena historia foi para demonstrar que em um 
trabalho em equipe podem ocorrer diversas situações em que os membros 
necessitam de ter a inteligência para saber lidar com a organização de diversas 
formas, principalmente uns com os outros que compõem a equipe de trabalho. 
A todo o momento estamos nos relacionando e tendo atitudes que devem ser 
pensadas antes de serem tomadas, dentro do contexto organizacional já que 
as organizações estão sempre interagindo como forma de um conjunto 
sistêmico. 
Carvalho (2007) apresenta algumas dicas que são importantes para a 
 
aquisição e o aperfeiçoamento desse atributo de inteligência emocional: 
 
 
 
 Conhece – te a ti mesmo: É preciso que se conheça, pois caso 
contrário, a pessoa que não se conhece não sabe quais são as 
suas deficiências, ou seja, seus pontos fortes e fracos e em que é 
necessário mudança.Nem sempre esse fato é facilmente 
reconhecido pelas pessoas, por isso a importância do trabalho em 
equipe, pois às vezes é necessário que alguém o ajude a 
compreender a si mesmo. 
 Administre o controle de suas emoções: De acordo com 
Aristóteles, qualquer um pode ficar zangado, e isso é fácil, 
contudo, é preciso zangar-se com a pessoa certa, na hora certa 
para que não seja caracterizada a falta de controle emocional. O 
autocontrole emocional sabe adiar a satisfação e conter a 
impulsividade, estar por trás de qualquer tipo de realização. 
Quando não nos damos conta daquilo que estamos sentindo, 
ficamos a mercê dos nossos sentimentos. 
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 Motive a si próprio: Converse consigo mesmo, tenha sempre em 
mente a importância do auto questionamento como chave para 
um aperfeiçoamento contínuo. Aprenda a se questionar abrindo 
mão dos preconceitos e dos julgamentos que possam surgir. 
 Pratique a empatia: isto é, reconheça as emoções nas outras 
pessoas. Sabendo sempre se colocar no lugar do outro captando 
assim os seus sentimentos, com uma visão mais aberta para o 
mundo. 
 Aprenda a conduzir relacionamentos: No mundo atual o trabalho 
em equipe é cada vez mais valorizando, devendo cultivar a 
capacidade de cultivar a manter um dialogo constante com o 
outro e com o mundo que o rodeia. 
 
 
 
Essas dicas são como uma forma de contribuir para o relacionamento da 
equipe, isso porque deve ser aplicada nos diferentes casos tendo em vista as 
características de cada um que compõe a equipe de trabalho. 
Uma estratégia que pode contribuir para evitar medidas 
comprometedoras da segurança, a integridade ou da coesão da equipe ou se 
seus membros é se atentar para fatores de mudanças organizacionais, por 
exemplo. As mudanças existem a para isso, é necessário se atentar aos 
fatores contingências que podem ocorrer na organização. 
As contingências são fatores que afetam o planejamento estratégico da 
empresa, pois muitas vezes não são possíveis que a organização o preveja. 
Isso de fato, deve estar formulado dentro do contexto para que possíveis 
situações possam ocorrer e mesmo assim a empresa consiga contornar a 
situação. Como citado anteriormente, as falhas podem ocorrer dentro da 
gestão de pessoas, dentro das equipes, entretanto é preciso que alguns fatores 
sejam levados em consideração: 
 
 
Excesso de formalismo na equipe – muitas equipes se deparam com 
esse fator que tende a ser um mecanismo de defesa para os membros 
envolvidos no processo. A questão é sempre se adequar a cultura 
organizacional para que esse processo não se torne um obstáculo para o 
relacionamento da equipe. 
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Quantidade de pessoas – o excesso de pessoas promove, algumas 
dificuldades técnicas inerentes a organização, e grandes grupos favorecem ao 
aparecimento de mecanismos de defesa relacionados à exposição de idéias. 
Qualificação das pessoas – Os profissionais que fazem parte da equipe 
devem ser especialista naquilo que fazem, ou pelo menos conhecer bem, para 
não surgir certa oposição por parte daqueles que são menos qualificados 
comprometendo a comunicação, a qualidade e a produtividade da equipe. 
Condições ambientais – Compreende uma serie de aspectos, como por 
exemplo, a ergonomia, a maneira como é realizada a comunicação, a 
disposição de móveis de cada membro dentre outros aspectos. 
 
 
Fases de amadurecimento da equipe 
 
 
 
A orientação seguida por Will Schutz (1966) apud Bergamini (2006, p. 
 
88) tem importantes considerações que chegam a explicar com bastante 
clareza aquilo que se pode observar dos grupos ou equipes de trabalho, e 
compreender principalmente quando as pessoas se acham dentro de grupos, 
buscando atingir determinados objetivos que são comuns. O autor enuncia 
assim o que chama de postulado das necessidades interpessoais: 
“a – todo individuo tem três necessidades interpessoais: inclusão, 
controle e afeição. 
b – inclusão, controle e afeição constituem um conjunto de áreas que 
dizem respeito ao comportamento interpessoal, suficientes para prever e 
explicar o próprio fenômeno interpessoal (SCHUTZ, 1966, p. 13). 
Mais adiante ele substitui a terceira fase de maturidade dos pequenos 
grupos por aquilo que chamou de abertura. Segundo o autor, ao associar a um 
grupo, ou equipe cada pessoa irá passando por diferentes fases de 
atendimento das suas necessidades interpessoais, ao mesmo que vai ao 
encontro dessas necessidades juntamente com o grupo, e à medida que o 
relacionamento dentro do grupo apresenta as suas características especiais. 
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TÉCNICAS DO TRABALHO EM EQUIPE 
 
 
 
Algumas técnicas devem ser aplicadas que de acordo com Fiorelli (2007, 
p. 187), contribuem para a realização do trabalho. O domínio dessas técnicas 
pelo coordenador em especial, aumenta a eficiência e eficácia das atividades. 
Entende-se por eficiência, a relação técnica entre entradas e saídas. 
(CHIAVENATO, 2006), podendo ser entendida também como a relação entre 
custos e benefícios, sendo essa voltada para a melhor maneira pelas quais as 
coisas devem ser feitas ou executadas. 
Já a eficácia, ainda de acordo com o mesmo autor, pode ser entendida 
como uma medida normativa de alcance dos resultados, se “refere a 
capacidade de satisfazer as necessidades da sociedade, por meio de 
suprimentos de produtos.” 
O quadro comparativo abaixo demonstra as principais diferenças entre a 
 
eficiência e a eficácia: 
 
 
 
Eficiência Eficácia 
Ênfase nos meios Ênfase nos resultados 
Fazer corretamente as coisas Fazer as coisas corretas 
Resolver os problemas Atingir os objetivos 
Salvaguardar os recursos Otimizar a utilização de recursos 
Cumprir tarefas e obrigações Obter resultados 
Treinar os subordinados Proporcionar eficácia aos 
 
subordinados 
Manter as máquinas Máquinas disponíveis 
Fonte: REDDIN, Wiliam J. Administração por objetivos. São Paulo: Atlas, 1978. apud 
 
Chiavenato (2006). 
 
 
 
Dessa forma, conhecer as principais técnicasque contribuem para o 
alcance da eficiência e eficácia organizacional são primordiais para a 
realização do trabalho em equipe, pois os líderes da equipe sentem-se a 
vontade para aprender essas e outras técnicas para se alcançar a eficácia e a 
eficiência. 
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A equipe necessita também estar atenta aos conhecimentos necessários 
para o desempenho do trabalho, de forma que possam apresentar as 
competências que são essenciais, para que não seja gerado nenhum tipo de 
sentimento dentro das equipes. O que deve ser alvo de muita atenção é o fato 
de que cada equipe possui um tipo de trabalho diversificado como, por 
exemplo, uma equipe de montagem para uma equipe de teatro. 
Outro fator que deve ser alvo de muita atenção para as equipes de 
trabalho é o fato de que muitas podem ser as causas do estresse dentro da 
organização. Isso afeta o desempenho da equipe em geral, porém a sua 
ausência também pode ser ruim para as organizações em geral e para as 
equipes de trabalho, pois sem esse o trabalho tende a ser um tédio, uma e sem 
perturbações. 
Por outro lado, se controlado, contribui para que as pessoas se sintam 
felizes em seu trabalho, fiquem motivadas e estabeleçam para si grandes 
objetivos. A falta de estresse não é boa: sem estímulos de quaisquer formas, a 
calma pode ser um motivo de tensão dentro das equipes de trabalho 
(CARVALHO, 2007). 
A forma como conduzimos os nossos relacionamentos com o mundo e 
as nossas emoções pode ser um fator de significância para o estresse. É 
importante, porém se adequar a pressão a que estamos inseridos dentro do 
mundo corporativo. Não podemos simplesmente achar que o fato do avanço 
tecnológico estar em crescente descoberta não irá afetar as nossas 
necessidades de se especializar e estar em constante atualização. O mercado 
competitivo e as possíveis barreiras do mundo contemporâneo tende a ser um 
fator determinante do estresse dentro das equipes de trabalho. 
 
 
CARACTERÍSTICAS DAS EQUIPES 
 
 
 
As equipes possuem tarefas que influem o comportamento da equipe. 
De acordo com Fiorelli (2007), as equipes podem ser divididas em: equipes de 
produção, de desenvolvimento de produtos e serviços, de aprendizagem e de 
gerentes. 
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Equipes de Produção – cada individuo participa na execução ou 
responde por uma parcela do produto ou serviço fornecido aos clientes. O 
profissional que não corresponde às exigências de papel esperadas 
compromete o resultado coletivo de modo nem sempre perceptível aos 
colegas. 
Essas equipes tendem a aumentar a eficiência organizacional bem como 
a eficácia quando as relações interpessoais entre os componentes refletem 
necessidades em níveis elevados e os aspectos higiênicos relacionados ao 
trabalho encontram-se solucionados. 
Todos os integrantes partilham as mesmas percepções de visão, 
missão, metas e objetivos. 
 
 
Equipes de Aprendizagem 
 
 
 
O processo de ensino e aprendizagem pode ser desenvolvido na forma 
de trabalho em equipe, e é comum, porém que ocorra com menor integração 
entre os profissionais, nos treinamentos técnicos especializados. 
 
 
Equipes de desenvolvimento de produtos e serviços 
 
 
 
Em organizações maiores e complexas encontram-se essas equipes em 
que os profissionais podem derivar-se que diferentes áreas da organização, 
formando assim os chamados vínculos emocionais. 
Nesse tipo de equipe cada profissional possui a grande chance de ser o 
único especialista na área em que possui um desempenho direcionado, 
afetando a totalidade do resultado. 
 
 
Equipes de gerentes 
 
 
 
Esse tipo de equipe compreende profissionais com autoridade e 
patrimônio da organização, que constituirão equipes, caso consigam 
determinar os resultados coletivos. 
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Desse modo, observa-se que para o gestor de pessoas é importante que 
ele esteja atento a todo o momento dentro da organização os possíveis fatores 
que afetam o comportamento das pessoas, individualmente e em equipe, de 
forma que cada equipe será composta de obrigações inerentes ao seu cargo 
que podem gerar um resultado para o coletivo, maximizando assim o valor da 
empresa. 
 
 
 
 
 
O RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 
 
 
 
“A amizade é a base na qual a consciência grupal é edificada e a cooperação é 
aprendida e praticada. O sucesso dos esforços de cooperação e consciência 
grupal depende da qualidade dos relacionamentos entre as pessoas. Sua 
nação é uma espécie de amizade, sem amizade, não há nação”. 
Torkom Sarayadarian 
 
 
 
No mundo em que vivemos o ser humano depara-se com muitas 
quebras de paradigmas e divergências entre a sua própria natureza. Um dos 
principais problemas refere-se ao convívio social, que gera muitas dificuldades 
nos relacionamentos. 
O fato é que os indivíduos estão organizados em sociedades que 
necessitam de condutas para estarem de acordo com os padrões sociais. A 
primeira acepção inicia-se na escola, com a família, quando os 
relacionamentos são indicados conceitos de amor e a caridade. 
Entretanto, com o passar do tempo, o individuo é submetido a um 
mundo de competição acirrada, em que mais vale a idéia de que vencer estar 
em primeiro lugar para poder se destacar perante os demais membros da 
sociedade. Contudo, a competição é tão antiga quanto à época dos heróis da 
sociedade, e na atualidade também não poderia ser diferente. E de acordo com 
Carvalho (2007, p. 48), o mais difícil é “saber a hora de competir ou cooperar”. 
No mundo atual e das “organizações que aprendem” tem sido muito 
discutido a questão dos relacionamentos que estão a todos os momentos 
ocorrendo nesses tipos de sociedades. O mundo capitalista e a crescente 
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corrente da globalização deixam as empresas com características tanto de 
competição quanto cooperação. 
Carvalho (2007) descreve a importância entre a distinção entre as 
 
situações que podem ser: 
 
 
 
 
 
 
 
Situação Cooperativa Situação Competitiva 
Percebem que o alcance de seus 
 
objetivos é em parte, conseqüência 
das ações dos outros. 
Percebem que o alcance dos 
 
objetivos é incompatível com a 
obtenção dos objetivos dos demais 
São mais sensíveis as solicitações 
 
dos outros 
São menos sensíveis as solicitações 
 
dos outros 
Ajudam-se mutuamente com 
 
freqüência 
Ajudam-se com menor freqüência 
Há maior ocorrência na quantidade de 
 
contribuições e participações 
Há menor ocorrência na quantidade 
 
de contribuições. 
A produtividade em termos 
 
qualitativos é maior 
A produtividade em termos 
 
qualitativos é menor 
A especialização de atividades é 
 
maior 
A especialização de atividades é 
 
menor 
Fonte : Carvalho. Gestão de pessoas. Biblioteca de competências. (com adaptações). 
 
 
Observamos porém que essas características estão a todo o momento 
presente nos seres que compõem a organização. Para tanto é necessário 
utilizar de meios eficientes para que a comunicação e o relacionamento sejam 
realizadas de forma prática e atinjam o objetivo proposto. 
Falando em comunicação é importante que haja uma explanação das 
característicasda comunicação, que compõem o relacionamento. 
O ato de comunicar está presente em todas as relações dos seres 
humanos e pode ser compreendido como sendo: a transmissão de uma 
mensagem de um emissor para um receptor. De modo simples, essa 
transmissão pode ocorrer de diversas formas, e até que ela seja compreendida 
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elo receptor pode ocorrer alguns ruídos que impedem que a mensagem seja 
transmitida de forma clara. O modelo a seguir representa a comunicação: 
 
 
Informação – emissor – ruídos – receptor – mensagem. 
 
 
 
A comunicação de acordo com Minicucci (2001), existe “ entre as 
pessoas quando elas conseguem se encontrar ou reencontrar”, pois não há 
comunicação quando os interesses não são comuns. 
Para isso é preciso que as pessoas se atentem dentro da equipe, ou em 
seus relacionamentos melhorar a comunicação, que requer da pessoa: 
1 – aprender a melhorar sua transmissão, que palavras, idéias, 
sentimentos realmente envia a outra pessoa. 
2 – aprender a aperfeiçoar sua própria recepção; o que ela percebe das 
reações emitidas por outra pessoa; 
3 – utilizar de meios apropriados de canais de comunicação. 
 
4 – receber o “feedback”. 
 
 
 
Os canais de comunicação se referem aos meios como a mensagem é 
transmitida pelo emissor até se chegar no receptor. Podendo utilizar-se de 
meios verbais ou não verbais para a comunicação, como por exemplo, gestos, 
postura e símbolos. 
O feedback representa pode ser traduzido como realimentação, que 
significa de acordo com Minicucci (2001), “verificar o próprio desempenho e 
corrigi-lo, se for necessário”. Perguntas do tipo : “como estou agindo, estou 
sendo claro. 
Em nossas conversas, se queremos alimentar nosso diálogo, teremos 
de estar atentos às pessoas com quem falamos, para verificar se estão ouvindo 
e entendendo. 
Para isso, é necessário praticar também a empatia, ou seja, se colocar 
no lugar do outro e principalmente saber ouvir, como uma qualidade importante 
para desenvolver a facilidade na comunicação. Procurar entender a cultura da 
pessoa que está recebendo a mensagem de assim, utilizar-se uma linguagem 
mais clara para que facilite o entendimento, pois assim será possível saber em 
qual mundo a pessoa que está ouvindo vive. 
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PROCEDIMENTOS DE COMUNICAÇÃO 
 
 
 
Nós nos comunicamos com os outros não só por meio das 
palavras, e por isso utilizamos de : 
a . gestos; 
 
b. postura; 
 
c. tom de voz; 
 
d . ritmo de voz; 
 
e . entonação. 
 
 
 
Dessa forma estamos nos comunicando a todo o momento e para isso 
necessitamos nos atentar a esses detalhes que fazem toda a diferença, pois o 
uso de palavras deve ser de forma a contribuir para que sua mensagem possa 
ser compreendida e assim, alcançar o objetivo inicial da conversa. 
É verdade que em nossos relacionamentos a arte de saber conversar, 
saber se expressar, é importante para a melhoria dos nossos relacionamentos 
e assim evitar muitas dificuldades de nos relacionarmos. 
As relações humanas têm sido estudas como uma ciência – a ciência do 
comportamento humano, em seu relacionamento intra e interpessoal. 
(MINICUCCI 2002). 
O estudo das relações humanas vale-se de outras ciências que estudam 
o homem e seus relacionamentos, como a Psicologia, Sociologia, a Moral e as 
ciências sociais. 
Por isso, as relações humanas têm sido chamadas também de 
comportamento humano. 
De acordo com Minicucci (2002, p. 25), as relações humanas ou 
interpessoais são eventos (acontecimentos) que verificam no lar, na escola, na 
empresa. Quando há conflito no relacionamento interpessoal, diz que se há 
problemas de Relações Humanas. 
Sabe-se que o administrador eficiente tem de ser capaz de compreender 
e de lidar com os problemas econômicos e técnicos, mas precisa ser capaz de 
compreender e principalmente saber lidar com as pessoas. 
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Para o gestor de recursos de humanos, ou gestor de pessoas, é 
importante que esse tenha a habilidade de saber ouvir, saber se colocar no 
lugar do outro, para que as relações possam ser favoráveis dentro da 
organização em que atua. 
Com o passar do tempo mesmo que o gestor não tenha essa habilidade 
citada no parágrafo anterior é preciso que ele desenvolva aptidões para um 
relacionamento mais eficiente para com os outros. 
A medida que as pessoas vão utilizando o conhecimento de si e dos 
outros aprende a maneira de se comunicar mais eficazmente, sendo assim, 
Minicucci, (2001), aponta: 
a – aprende como ouvir; 
 
b – como dialogar; 
c – como informar; 
d – como avaliar; 
e – como elogiar; 
 
f – como disciplinar. 
 
 
 
É possível perceber que aos poucos vai melhorando as aptidões 
especificas de comportamento à medida que o gestor conhece a si mesmo e 
outros assim, vão se conscientizando das suas ações no grupo. 
Como pode ser observado, às relações interpessoais são norteadas pela 
comunicação, dessa forma, desenvolver meios para que essa seja 
desenvolvida compreende também algumas das habilidades do gestor. 
 
 
A EVOLUÇÃO DO ESTUDO DO COMPORTAMENTO 
HUMANO 
 
 
A compreensão do estudo do comportamento humano é um tanto 
abstrata devido ao fato de que não existe um conceito único que pode ser 
aplicado a todos os casos. No que se difere das ciências exatas, por exemplo, 
existe sobre esse assunto um vasto campo do conhecimento, sem que não 
possa ser cada um substituível pelo outro. 
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Na realidade, o ser humano guarda consigo muitos sentimentos e para 
que se conheça cada um desses sentimentos é preciso que se obtenha um 
número grande de abordagens, tratando-se portanto, de muitos passos que 
vem sendo dados desde a antiguidade por um grande números de estudiosos , 
que na atualidade tem sido transformados num considerável acervo de 
conhecimentos, que merecem cuidadosos estudos e exames para que assim 
se chegue a uma premissa que possa ser considerava válida. 
Na antiguidade, o interesse pelo estudo do homem como um ser que, 
tem a capacidade de se movimentar e comportar-se diferente de outros reinos, 
despertou muito interesse para descobrir as suas facetas. Pitágoras (460 a.C.) 
disse: “ O homem é a medida de todas as coisas, das que são e não são.” 
Muitas explicações e de outros pensadores da época, embora pareçam hoje 
em dia muito elementares perderam-se no tempo. 
De acordo com Bergamini (2006, p. 31), não há “dúvidas de que exista 
uma tentativa curiosa de procurar compreender a vida e as diferentes formas 
sob as quais ela se apresenta no universo”, principalmente em relação aos 
estudos do comportamento humano. Com o advento da psicologia, muitos 
estudiosos definiram o comportamento com base em seus estudos, como 
também outros campos científicos, como por exemplo, a pedagogia medicina, 
o direito o esporte e principalmente nas organizações. 
As organizações consideram as pessoas em circunstancias de trabalho, 
e de outro lado oferece importantes informações sobre aqueles que estão fora 
desse contexto, ou seja, os clientes, fornecedores grupos políticos, grupos 
sindicais e enfim todo e qualquer grupo de pessoas que fazem parte das 
organizações e que estão diretamente ligados ao ambiente ao quala empresa 
encontra-se inserida. 
Tem-se a impressão de que as formulações básicas em muitas escolas 
de administração foram traçadas não somente nas pesquisas, como também 
nas teorias psicológicas, construídas com o objetivo de se chegar ao melhor 
entendimento do comportamento humano. (BERGAMINI, 2006). 
Para os especialistas em recursos humanos, não somente o 
conhecimento das pessoas a que se destinam as estratégias administrativas 
são importantes como também a analise dos sistemas que fazem parte das 
organizações. 
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Spector (2005) apud Bergamini (2006, p. 45), refere-se às características 
do uso da psicologia dentro das organizações: 
 
 
“a psicologia é a ciência do comportamento humano (e não 
humano) da cognição, da emoção e da motivação. Ela pode ser 
subdividida em diversas especializações, algumas delas se 
preocupam basicamente com o próprio conhecimento da psicologia 
enquanto ciência (experimental) e outras com a aplicação de 
princípios científicos. A área de explicação que reúne maior número 
de psicólogos é a clinica.” 
 
 
Pode ainda ser compreendida como sendo: 
 
 
... Um campo de aplicação menor que se refere ao 
desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos ao ambiente 
de trabalho. Os psicólogos ou gestores organizacionais não lidam 
diretamente com os problemas emocionais ou pessoais dos 
funcionários. Esta atividade permanece no campo da psicologia 
clínica. (SPECTOR, 2002). 
 
 
Dessa forma observa-se no campo organizacional a sua atuação de 
forma a mais prática devendo, portanto ser observado e indicado ao 
especialista da área, no caso da psicologia clinica aqueles casos que podem 
ser considerados terapêuticos. 
 
 
A ÉTICA E A GESTÃO DE PESSOAS 
 
 
 
De acordo com Chauí os princípios e valores éticos são normativos, isto 
é, afirmam normas de como devem ser os nossos sentimentos, nossos atos e 
comportamentos. Os juízos éticos de valor nos dizem o que são o bem e o mal. 
Indicam também quais são os atos, sentimentos e ações condenáveis ou 
inaceitáveis do ponto de vista moral. 
Muitas vezes não nos damos conta da origem cultural dos valores éticos 
e da consciência moral, pois estamos inseridos em uma sociedade que possui 
diversas características culturais que devem ser respeitadas. De acordo com 
Carvalho (2007, p. 87), podemos dizer que a “ética e moral referem-se ao 
conjunto de costumes tradicionais de uma sociedade e que, como tais, são 
considerados valores e obrigações para a conduta de seus membros”. 
Dessa forma, é possível afirmar que a atuação do individuo repercute no 
ambiente social em que ele vive, e, contudo as organizações necessitam de 
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definir normas de atuação de seus colaboradores e parceiros, para reunirem os 
seus fundamentos sobre ética na forma de um código. 
No Brasil os códigos começaram a se popularizar a partir de 1990. 
Arruda (2002), ao comparar os códigos de ética em 17 organizações brasileiras 
e constata entre outros tópicos a valorização das condutas corretas, num 
esforço para reprimir ações ilícitas e comportamentos danosos que podem 
dificultar relacionamento com os vários públicos. 
Um outro ponto a ser destacado é que o código de ética ou de conduta 
estabelece regras permanentes para orientar o comportamento de indivíduos e 
grupos que muitas vezes atuam em locais separados geograficamente. 
De acordo com Ferrel (2001), tem sido feitas algumas tentativas de 
formulação de um conjunto de padrões éticos universais. Nessa ocasião foi 
elaborado um código de ética que se respaldou em um conjunto de valores 
compartilhados mundialmente que abrangem as mais variadas interfaces na 
organização: 
 
 Responsabilidade das empresas; 
 
 Impacto social e econômico das empresas; 
 Respeito às regras; 
 Conduta empresarial; 
 
 Apoio ao comércio unilateral; 
 Respeito ao meio ambiente; 
 Prevenção das operações ilícitas; 
 Relação com os clientes; 
 Direitos e deveres dos colaboradores; 
 
 Agregação de valor para os proprietários e investidores; 
 Parceria com fornecedores; 
 Práticas perante a concorrência 
 
Inserção da comunidade nas decisões empresariais. 
 
 
 
Observando as leis de diversos países, é possível identificar que muitos 
dos valores mencionados no código referido têm sido incorporados ao código 
de ética de cada profissão, pois dentro do mundo dos negócios, há direitos e 
deveres que devem ser respeitados. 
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É claramente observável que o comprometimento das pessoas com os 
objetivos organizacionais é uma exigência ética, razão pela qual não se pode 
deixar de perceber a força integradora das normas éticas nas organizações. 
Sendo assim, cabe aos colaboradores atentar-se para o conjunto de 
normas que norteiam a sua profissão para que sejam realizadas da forma mais 
contundente para a organização da qual fazem parte. Um aspecto importante 
quando falamos de ética nas organizações, nos referimos também a ética 
ligada ao atributo do poder. 
Frequentemente o comportamento humano se insere em poder que 
pode envolver interesses e manipulações dos mais diversos meios. O que não 
pode ocorrer é um jogo de forças em que se beneficiam algumas pessoas e 
outras são prejudicadas. 
A prática da ética nas organizações ou na sociedade requer de um modo 
em geral como uma construção de um espaço democrático e participativo, no 
qual as pessoas podem estar a todo o momento se mobilizando os seus 
interesses respeitando assim, as diferenças existentes em cada ser que atua, 
convive e se relaciona dentro da organização. 
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