PIM III - ADRIELE - FINAL

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 UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP 
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
ADRIÉLE FERREIRA DA COSTA – RA: F100EG5
ÂNGELA CRISTINA MORAIS SCHIMIT – RA: F00HHJ5
ANA PAULA MACENA SILVA – RA: N5384G2
ELAINE APARECIDA DE SOUZA – RA: F05JIJ2
JAÍNE JÚNIA INÁCIO DA ROCHA – RA: D989758
PIM – PROJETO INTEGRADO MULTIDICIPLINAR IlI
JUNDIAÍ
2020
ADRIÉLE FERREIRA DA COSTA – RA: F100EG5
ÂNGELA CRISTINA MORAIS SCHIMIT – RA: F00HHJ5
ANA PAULA MACENA SILVA – RA: N5384G2
ELAINE APARECIDA DE SOUZA – RA: F05JIJ2
JAÍNE JÚNIA INÁCIO DA ROCHA – RA: D989758
PIM – PROJETO INTEGRDO MULTIDICIPLINAR IIl
Trabalho do Projeto Integrado Multidisciplinar III entregue ao Curso de Gestão de Recursos Humanos, sob as orientações dos Professores das disciplinas abordadas durante o semestre.
	
JUNDIAÍ
2020
DEDICATÓRIA
Dedicamos o Projeto primeiramente a Deus, que nunca nos deixou faltar força; em segundo aos nossos professores, que tiraram nossas duvidas colaborando para o desenvolvimento do projeto; e por último mas não menos importante, à nossa família, que sempre nos deu suporte diante a toda a necessidade.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradecemos a Deus que nunca nos deixou faltar o essencial, segundo a nossa família por todo apoio que tem nos dado até aqui, pois é de extrema importância ter o apoio de quem nós amamos, e terceiro não menos importante, agradecemos a todos os professores que nos estenderam a mão para que pudéssemos desenvolver da melhor forma o Projeto, agradecemos por todo o suporte que nos foi dado, por todos os conhecimentos que compartilharam conosco e principalmente por desde inicio buscar nos deixar cientes da grande importância que todos esses conhecimentos agregariam para o nosso futuro.
RESUMO
Este projeto integrado multidisciplinar III do curso de Gestão de Recursos Humanos tem por finalidade abordar as disciplinas de acordo com as suas práticas dentro da organização. Serão apresentadas as seguintes matérias: Avaliação de desempenho, a disciplina irá analisar os critérios de avaliação utilizada pela empresa para medir o desenvolvimento dos colaboradores. Modelo de liderança, o objetivo será verificar os estilos de lideranças que são utilizados dentro da empresa e como é feita a administração de conflitos. Administração de cargos e salários será analisada as etapas de descrição de cargos, quais são os métodos para avaliação de cargo e como é feita à pesquisa salarial. E por fim, Ética e Legislação que por sua vez irá focar no código de conduta que definirá a postura e personalidade da ética dos colaboradores perante a empresa de acordo com a missão e valores do mesmo. Através de todas as informações que obtivemos de acordo com a elaboração do Projeto, conseguimos verificar os pontos fortes e suas lacunas.
Palavras-chave: Informações; Elaboração; Lacuna.
	
	
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
LTDA				Limitada
PIM				Projeto Integrado Multidisciplinar
RH				Recursos Humanos
UNIP				Universidade Paulista
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	7
2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO	8
3 MODELO DE LIDERANÇA	11
4 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS	15
5 ÉTICA E LEGISLAÇÃO EMPRESARIAL E TRABALHISTA	17
6 PROPOSTAS DE MELHORIAS	21
7 CONCLUSÃO	22
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	24
1 INTRODUÇÃO
Neste projeto pretendemos analisar as práticas da organização de acordo com as disciplinas que foram estudadas durante o semestre. 
A empresa utilizada é a “Dynatech”, a organização trata-se de uma indústria nacional que deu inicio em 1989, com especialidade em químicas, corantes e pigmentos para papel. 
A Dynatech é líder nacional atualmente no ramo de fabricações de corantes para papel celulose, o que a destaca. No decorrer do tempo foi crescendo e ampliando os setores, dando abertura também para tintas, vernizes, tinas para impressão, couro, plásticos, têxtil, alimentício e aplicações especiais. A mesma orgulha-se de usar 100% produtos nacionais e sua linha de pigmentos ópticos são orgânicos.
Sua principal política de qualidade é desenvolver, fabricar, fornecer produtos químicos de qualidade, investir em tecnologias, equipamento e Recursos Humanos.
A organização conscientemente trabalha o desenvolvimento sustentável, atuando de maneira adequada e responsável, adota medidas procurando conscientizar a todos sobre a importância da preservação do meio ambiente.
Atualmente, a empresa encontra-se alocada em Itupeva-SP, e faz venda para todo o Brasil. 
Para o desenvolvimento deste Projeto, os dados obtidos foram através do site da empresa e de um colaborador próximo com de uma das integrantes do grupo.
2 Avaliação de Desempenho 
A avaliação de desempenho é conceituada como uma ação estratégica que as empresas utilizam para medir o desenvolvimento dos colaboradores nas atuações de seus papeis dentro da organização. Ao avaliar seus colaboradores, os avaliadores podem ajuda-los a crescerem tanto no pessoal, quanto no coletivo, sendo assim, trazendo para a empresa mais produtividade e melhores resultados contínuos. Para os colaboradores, a avaliação faz com que o mesmo tenha ciência e possa refletir diante de seus erros e acertos, ou seja, podendo sempre aprender e melhorar no que for necessário. Já para os gestores, como todo o processo de trabalho em equipe, o colaborador reavaliando e melhorando a sua produtividade, como benefício acaba gerando resultados finais ainda melhores, colaborando para um bom desenvolvimento dentro da equipe. 
A avaliação de desempenho tem como benefício também aproximar os colaboradores de seus gestores, pois no processo de exposição de resultados acaba ocorrendo um momento individual no qual envolvem Feedback com elogios e reflexões, o que faz com que o funcionário na maioria das vezes sinta-se acolhido pelo o seu superior.
“A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento.” (Chiavenato, 1999)
De acordo com Chiavenato (2006), a avaliação de desempenho entra em conceito dinâmico, pois os colaboradores são avaliados constantemente, sendo da maneira esperada ou não. O autor acredita também que a avaliação de desempenho é uma técnica irrecusável dentro das atividades administrativas, pois através da mesma podem-se analisar os problemas que ocorrem na supervisão de pessoas, o desenvolvimento do colaborador tanto dentro da organização em um todo, como na atuação de seu trabalho, e pode ser utilizada também para captar aqueles profissionais que tem o potencial maior do que o cargo onde se encontra, podendo assim aproveitar da melhor forma o potencial desses colaboradores para a melhoria de resultados da empresa.
“A avaliação de desempenho tem como principal finalidade o reconhecimento do desempenho individual do colaborador, com vista a melhora-lo e de alguma forma a obterem os melhores resultados da organização.” (Chiavenato, 1999).
Segundo Siqueira (2002), a avaliação é a observação que deve ser feita na diferença que existe no comportamento do colaborador de acordo com a expectativa de desempenho desejada pela a organização e o desempenho realizado pelo o mesmo. 
Avaliar é apreciar, estimar, fazer ideia de, ajuizar, criticar ou julgar e desempenho é o comportamento real do colaborador em face de uma expectativa ou de um padrão de comportamento estabelecido pela organização. (Siqueira, 2002).
De acordo com todo o conceito de avaliação de desempenho, foi realizada uma pesquisa na empresa Dynatech, na qual buscamos saber qual critério eles utilizam para realizar a avaliação do desempenho dos seus colaboradores. 
Atualmente, eles avaliam apenas a experiência do funcionário dentro da equipe, tanto de gestor para funcionário, quanto de funcionário para gestor. A avaliação acontece através de um formulário, no qual é preenchido e abordado as opiniões, e para finalizar os gestores analisam um por um para concluir a pesquisa, buscando melhorar os resultados diante da equipe e os funcionários podem refletir de acordo com a opiniãoobtida pelo o gestor para uma melhoria na relação interpessoal no ambiente de trabalho.
A organização acredita que colocar em prática um método de avaliação de desempenho elaborado é essencial para o melhor desenvolvimento do trabalho e dos resultados que a mesa pode oferecer para a empresa, sendo assim, eles pretendem implantar os métodos o mais rápido possível e dar a importância necessária que essa prática merece.
Ao finalizar a pesquisa e não obter com clareza as respostas necessárias, podemos concluir com nitidez o quão é necessário a prática da avaliação de desempenho dentro de uma organização, tanto para os superiores terem uma análise concreta do andamento da produtividade de seus colaboradores, quanto para os colaboradores terem ciência de seu desempenho detalhado, para assim buscar evoluir de acordo com os resultados a serem atingidos e refletir aos resultados que já foram atingidos anteriormente, isso fortalece o seu potencial e colabora para motiva-lo a dar o melhor de si diariamente. A avaliação por experiência dentro da equipe que eles abordam atualmente, também tem um papel essencial, pois é de grande importância que o gestor esteja ciente de seu posicionamento dentro da equipe de acordo com a visão de seus funcionários, assim como também é importante para os funcionários terem ciência de sua postura, podendo melhorar a relação com seus colegas de equipe. A princípio o foco é avaliação de desempenho, mas o clima organizacional também é uma ferramenta necessária para que o funcionário possa manter o seu desempenho elevado.
3 Modelo de liderança
Neste conteúdo é visto quais são as formas de se liderar uma equipe e como podemos verificar isso dentro das organizações. Como ser um bom líder e como se comportar diante de tal responsabilidade. Avalia o papel de uma liderança para um bom resultado em produtividade, em resoluções de problemas com absenteísmo e turnover, avaliando também o impacto da cultura organizacional dentro de uma gestão.
“A palavra liderança tem como significado o ato de influenciar pessoas para alcançar um objetivo.” (Covey, 2005). 
Então liderar é motivar, desenvolver e coordenar pessoas e para isso precisamos desenvolver a habilidade de liderar. Portanto, para ser um bom líder e obter então um bom legado, muitas teorias surgiram entre elas estão à teoria do grande homem no qual baseou em grandes homens da história, onde o líder deveria ser um homem forte, com atributos pessoais, como carisma que inspiravam confiança e respeito quase como um herói. Com base nessa teoria surgiu então a teoria dos traços de personalidade, onde consideravam determinadas características como sendo as necessárias para uma liderança eficaz. 
Segundo (Vergara, 2007), era-se pensado que para exercer a influência sobre outros indivíduos, eles deveriam com alguns traços de personalidades, atributos físicos, intelectuais e sociais, ou seja, essas características eram consideradas inatas, não poderiam ser adquiridas através de aprendizagem ou capacitação e apenas quem nasceu com tais características seriam líderes com potencial. 
Em seguida houve a teoria comportamental que tinha outra visão sobre liderança, nela verificavam a partir de seus comportamentos o que os líderes faziam e não quem era. Nesta teoria encontram-se tipos diferentes de estilos de liderança, o primeiro trata-se do estilo autocrático no qual é voltado para o líder, o líder é quem decide o que deverá ser feito. O segundo trata-se do estilo democrático no qual o líder discute as decisões com a equipe, porém no final a ultima palavra e do líder. O terceiro estilo é o liberal, nele o líder transmite as informações e os colaboradores ficam o seu próprio cargo, responsável pela execução do seu trabalho.
E houve também a teoria contingencial que traz o conceito do líder adaptativo, no qual se entende que a eficácia do desempenho do grupo depende da adequação do líder com a situação, ou seja, o líder tem que se adequar a situação e modificá-la de forma que se torne adequada á ele. Ainda dentro dessa teoria Hersey e Blanchard (1986) na década de 70 batizaram sua teoria como “Liderança Situacional”, a mesma baseia-se na ideia de que não existe um único modo de influenciar pessoas, que o comportamento do líder diante do grupo é de acordo com maturidade dos mesmos.
Dentro de uma organização entre várias situações que serão de suma importância a presença de um líder é essencial para a resolução de conflitos. 
Diante disto, para Berg (2012) conflito significa choque entre duas coisas, divergências entre uma ou mais pessoas, um embate entre dois ou mais grupos. O autor defendia que exista três tipos de conflitos, o conflito pessoal onde a pessoa tem conflitos internos consigo mesmo, contrate entre o que ela diz e faz, o que por fim causa o estado de estresse. Há o conflito interpessoal onde duas ou mais pessoas ou encaram uma situação de forma diferente. E por ultimo o conflito organizacional, na qual as organizações buscam resultados melhores que a outra em um cenário cheio de mudanças no mercado. 
Já para Burbridge e Burbridge (2012), conflitos são em muitos casos necessários, pois são o gatilho para então haver mudanças e são naturais, porém são necessários desde que não causem prejuízo as empresas e nem as pessoas que ali trabalham e que os gestores sejam capazes de identificá-los e gerenciá-los para o bem de todos. Pra esses autores existem dois tipos de conflitos, o conflito interno no qual quase sempre tem raiz o conflito entre pessoas mais também pode ocorrer entre unidades de pessoas ou departamentos e é algo complexo, pois normalmente as partes conflitantes estão do mesmo lado. E há o conflito externo e pode ser identificado como conflito com outras empresas, com o governo ou outra organização.
Chiavenato (2004) diz que, conflitos são em parte inevitáveis da natureza humana, ocorrem pela diferença de objetivos e interesses pessoais de cada parte. E está ligado a desacordo e discórdia além de impor um bloqueio sobre a tentativa de outra pessoa ou parte alcançar os seus objetivos. E envolve vários tipos de conflitos o interno ou intrapessoal que é dilemas de ordem pessoal e conflito esterno que evolve conflito interpessoal, intragrupal, intergrupal, intra- organizacional e interorganizacional. E também pode ocorrer em vários níveis de gravidade como: Conflito percebido quando é compreendido e percebido que existe ali um conflito já que sentem que um objetivo é diferente do outro. Conflito experienciado, é um conflito velado, pois não se tem a exposição, trata-se de um conflito que provoca hostilidade, raiva medo e por fim conflito manifestado que é o conflito aberto, expresso por uma das partes através de comportamento de interferência ativa ou passiva.
	Para Berg (2012), a principal causa de conflito organizacional se trata através de pressão do mercado que força a organização a se adaptar à outra realidade. Da escassez de recursos que vão desde dinheiro até as pessoas, o que gera estresse cansaço e várias horas de jornadas de trabalho. Os impasses entre departamentos e diretorias também são causas de conflitos principalmente quando se trata das metas e objetivos, de comunicação e sintonia entre as áreas. E de acordo com esse mesmo escritor, há cinco formas de estilos para administrar esses conflitos que seria a competição na qual prevalece o uso do poder, um estilo agressivo em que o individuo quer alcançar seu próprio interesse com o uso do poder. Outra forma é a acomodação um comportamento altruísta, dócil e generoso onde o indivíduo renuncia dos seus próprios interesses para que a outra parte alcance seus objetivos.
Há o estilo de afastamento que a pessoa não lua para o alcance do seu objetivo, mas também não colabora para o alcance da outra parte, e coloca na margem do conflito recuando perante situação de ameaça. No estilo acordo ambos buscam soluções que satisfaçam parcialmente os dois lados. E por fim colaboração que busca solução para satisfazer plenamente as duas partes.
Com uma visão ampla, Chiavenato(2004) acredita que dentro das organizações existem quatro tipos de fatores que levam aos conflitos, o primeiro é quando as expectativas são confusas ou pouco claras, além d e outras incertezas que levam as pessoas a dúvidas quanto o propósito da empresa. O segundo é que os grupos tendem a realizar tarefas e focar em objetivos diferentes, o terceiro os recursos organizacionais são limitados e escassos então se um grupo usa mais recursos o outro perde ou terá que abrir mão do seu objetivo. E o quarto é quando um grupo é interdependente do outro e uma parte não realiza sua tarefa a outra não poderá alcançar o seu objetivo. Então na visão do autor, existem três formas de abordagem para a administração de conflitos, começando pela a abordagem estrutural que é considerada quando o gestor age sobre a situação conflitante para controlar mais facilmente, podendo ser elas as condições de diferenciação, recursos ilimitados e escassos e de interdependência. A abordagem de processo que pode ser conduzida de três formas: onde uma das partes opta pela cooperação e promove um acordo; Uma reunião em que as partes expõem os motivos do conflito me maneira direta; Ou colaboração quando depois das partes já passaram pelas etapas anteriores e buscam uma resolução boa para ambas. Enfim, abordagem mista envolve as duas abordagens acima usam meios estruturais para delimitar a ação de pessoas e a criação de novos integradores que auxiliam na busca de resoluções.
De acordo com Burbridge e Burbridge (2012), conflitos organizacionais podem ser visto em três categorias. Origem do comportamento humano as pessoas são diferentes em questão de seus sentimentos, reações e pensamentos; Origem estrutural responsável por boa parte dos conflitos desnecessários, o mesmo se refere a normas, políticas e procedimentos; Origem externa que são as tensões de mercado e aspectos públicos e governamentais e a forma de administrar é o gestor saber quando e como usar cada ferramenta como o poder, a negociação, conciliação entre outras disponíveis.
Portanto, uma boa liderança é construída com aprendizagem, com desenvolvimento pessoal e profissional, com capacitação para resolução de conflitos e boa comunicação e acessibilidade aos subordinados. Isso é alcançado quando se mantém uma boa cultura organizacional o que quer dizer quais são os valores, normas, crenças, costumes e percepções dentro da organização.
De acordo com o que foi estudado em sala de aula e as leituras, o modelo de liderança dentro da empresa que utilizamos para o desenvolvimento do projeto, trata-se de um modelo de liderança autocrático, onde tudo é voltado ao líder e as decisões são tomadas sem conhecimento dos demais trabalhadores. As resoluções de conflitos baseiam-se no estilo de competição de Berg (2012) como citado acima, no qual prevalece o poder, e isso é consequência do clima da empresa.
4 Administração de Cargos e Salários
É de grande importância para a organização à administração de cargos e salários, pois faz parte das atribuições do atual gestor em seu trabalho para conseguir o equilíbrio interno.
O administrador deve desempenhar funções para a preparação que constituem o processo. Diagnóstico Organizacional, ter o conhecimento da cultura organizacional e da satisfação dos colaboradores diante ao salário. Planejamento, planejar é prever, é o que deverá ser feito para os atos de cada etapa do processo. Divulgação, que criará expectativas entre os colaboradores, pode ser utilizada o endomarketing uma comunicação interna.
Na próxima etapa o gestor deverá elaborar. Uma análise e descrição de cargos, que se baseiam em coletar informações de ações realizadas pelos colaboradores, podendo utilizar um questionário que esteja de forma clara supervisionada pelo supervisor imediato e observando as pessoas no seu local de trabalho para cargos operacionais, determinando o perfil de cada cargo, decidindo uma remuneração compatível, titulação do cargo que são os vários níveis de cargos com nomenclatura própria para ser diferenciado. 
Avaliação de cargos, que mensura o peso de cada cargo em função das características especificas, segundo Jorge (2007) e Pontes (2007) são divididos em grupo dos métodos não quantitativos, mas não garante um resultado final de boa qualidade, que pertence ao método do escalonamento que tem como base a comparação entre os cargos hierarquizados de acordo com as dificuldades e complexidades; método dos graus predeterminados é definido por graus, tem como base a comparação entre os cargos e uma tabela nas constatações dos níveis de exigência existentes na organização apontados na descrição de cargos, e o grupos dos métodos quantitativos que permite uma precisão e objetividade maior, que pertence ao método por comparação de fatores é usado, principalmente na área operacional, considera o grau de importância e esforço físico, avalia cada cargo, atribuindo uma pontuação para cada fator, o mais importante para o cargo receberá o número maior; método de avaliação por pontos é o método mais utilizado nas empresas brasileiras, compara as descrições e especificações dos vários cargos com modelos predeterminados, atribuindo em todos os números de pontos de acordo com a importância.
Pesquisa salarial obtêm informações sobre os valores pagos para determinados cargos, há a pesquisa globais, que são usadas como indicador do comportamento geral do mercado e pesquisas específicas tem como objetivo atender as necessidades momentâneas das organizações.
Construção da tabela salarial, o primeiro passo é definir a distância entre o maior e menor de cada salário.
Estrutura salarial são os parâmetros de equilíbrio interno e externo dos salários, e a partir disso é estabelecida a elaboração do manual de administração de salários.
Implantação, política salarial determina as regras da administração dos salários, estipula as promoções e atualização dos salários. Salário de admissão é em torno de 10% abaixo da faixa, aumentando depois do período de experiência. Promoção horizontal é uma promoção por mérito acontece quando tem um bom desempenho nas tarefas e com aumento da experiência. Promoção vertical é uma promoção para um cargo com grau superior. Reclassificação é quando é dado tarefas mais complexas tendo uma elevação do grau. As principais políticas salariais devem ser explicadas no manual de administração de salários tendo todos os critérios definidos. 
Quando a empresa não possui um plano de cargo e salário, acaba dificultando a estruturação do seu crescimento acarretando graves erros, insatisfação queda na produtividade e gerando custo é prejuízo para a empresa.
A empresa Dynatech está em processo de implantação. A Política de Administração de Cargos e Salários da organização tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. O plano de cargos e salários é um descritivo dos cargos na empresa e a faixa salarial correspondente para cada um deles. É um instrumento de gestão para o RH, mas também um meio de comunicação transparente e objetivo com os colaboradores.
5 Ética e Legislação empresarial e trabalhista
De acordo com Wikipédia o código de conduta é um conjunto de regras para orientar e disciplinar a conduta de um determinado grupo de pessoas de acordo com os suas convicções. São geralmente utilizados por empresas, organizações, classes profissionais ou grupos sociais.
Já o blog Xerpa o código de conduta, também conhecido como código de ética, é um conjunto de normas que define valores e orienta as posturas dos colaboradores de uma empresa. Estabelecendo essas políticas, a empresa assume perante o mercado suas próprias responsabilidades éticas sociais e ambientais.
De acordo com a Dynatech, é aplicada a todos os colaboradores e seus respectivos membros envolvidos a organização as principais éticas que devem orientar o dia a dia, sendo elas:
· Princípios Fundamentais:É nosso compromisso de defender aquilo que acreditamos, seguindo postura responsável, ética, transparente e de respeito mútuo entre todos. Sempre alinhado a nossa Política de qualidade que está baseado na nossa Missão e Valores 
· Missão: A Dynatech por meio de seus colaboradores tem como meta satisfazer as necessidades de seus clientes.
· Valores: Desenvolver, fabricar, comercializar e distribuir produtos químicos com qualidade. Investir em tecnologia, equipamentos e recursos humanos. Manter e aprimorar o seu sistema de gestão da qualidade. Atuar de maneira responsável em relação ao meio ambiente.
Sobre o nosso relacionamento interpessoal dentro da organização, temos ciência que um bom relacionamento é a peça chave para o nosso sucesso. É importante que se respeite a integridade, as expectativas e a privacidade de cada um deles, cumprindo a legislação, as normas e os regulamentos, internos ou externos, em todas as suas instâncias.
No Ambiente do trabalho, respeito ao próximo cria um excelente ambiente de trabalho, evitando qualquer forma de constrangimento a si ou aos outros. Não admitimos em hipótese alguma: o uso da mão de obra infantil, somente contratação especial do "menor aprendiz", neste caso assegurando que o trabalho não impedirá os seus estudos. A exploração de trabalho escravo; forçado mediante intimidação ou não remunerado. A empresa não permite discriminação ou preconceitos, assédios, tais como sexual, econômico, moral ou de qualquer natureza, nem situações que configurem desrespeito, intimidação ou ameaça no relacionamento entre empregados, independentemente de seu nível hierárquico.
Saúde e Segurança do Trabalho, a saúde dos nossos colaboradores está acima de questões econômicas ou de produção. A empresa busca a eliminação de riscos ocupacionais, qualidade de vida e cumprimento da legislação. Não permite, consumo de bebidas alcoólicas dentro/ no horário de trabalho, fumar nas dependências da empresa; uso e porte de armas e drogas licitas ou ilícitas; violência física ou verbal é inaceitável; é dever do colaborador a comunicação de condições inseguras e desrespeito às regras.
Meio Ambiente, o desenvolvimento sustentável deve ser economicamente viável, socialmente justa e ambientalmente correta. Devemos ser o exemplo em nossa própria empresa, promovendo o uso racional dos recursos naturais, a preservação do meio ambiente, a reciclagem e a redução de carga orgânica e detritos. Mantemos nossas equipes treinadas e qualificados para promoverem a melhoria continua do meio ambiente. Incentivamos essa cultura e preservação do meio ambiente para todos os familiares de nossos colaboradores.
Patrimônio e Recursos da Empresa, os bens, equipamentos, instalações e material da empresa destinam-se exclusivamente ao uso em suas operações e não podem ser utilizados para fins particulares. É responsabilidade de o colaborador zelar pelo bom e conservação dos equipamentos da empresa sob sua guarda.
Empregados Parentes, A Dynatech não permite manter ou contratar parentes de colaboradores em situações caracterizadas por relação de subordinação, direta ou indireta, atuação na mesma equipe ou atividades que caracterizem ou gerem conflitos de interesse.
Conflito de Interesses, não são aceitáveis as seguintes condutas por parte de colaboradores, a venda de produtos, materiais e prestação de serviços fora do escopo da empresa por parte dos funcionários e respectivos familiares é atividade proibida em toda a empresa, assim como jogos de azar.
Segurança da Informação e Propriedade Intelectual, utilizar ou repassar a terceiros, sem autorização da empresa, divulgar informações não oficiais (boatos) usar inadequadamente de qualquer espécie.
Uso de Mídias Eletrônicas, a liderança deve se comprometer com a proteção das informações. É proibida a troca, armazenamento ou utilização de conteúdo obsceno, pornográfico, violento, que desrespeite qualquer indivíduo ou entidade e contrário às políticas e os interesses da empresa.
Brindes, Presentes, Favores e Outras Cortesias, Somente poderão ser aceitos brindes promocionais sem valor comercial, todos devem estar atentos ao contexto de recebimentos de brindes, e não apenas ao seu valor, em caso de dúvidas, devem consulta a liderança imediata.
Relacionamento com o Público Externo com clientes, a segurança das nossas embalagens é um compromisso da empresa. Desejamos aumentar constantemente nossa credibilidade junto aos clientes, não sacrificando a qualidade dos produtos, ser abertos a críticas e contribuições na busca de melhoria. 
Com Fornecedores, Prestadores de Serviços e Parceiros de Negócios, considera no desenvolvimento de fornecedores, prestadores de serviços e parceiros, transparência e imparcialidade, estimulamos a adotarem práticas de gestão que respeitem a dignidade humana, a ética e a preservação ao meio ambiente, buscamos os que tenham um comportamento exemplar e que estejam alinhados aos preceitos e expectativas deste Código de Ética.
Com os Órgãos Governamentais/Atividades Politicas, todos os colaboradores devem agir com honestidade e transparência. No relacionamento de seus colaboradores com agentes públicos, a Dynatech não autoriza todo e qualquer contato, contribuição ou apoio de natureza institucional envolvendo pessoa, órgão ou entidade pública, deverá, obrigatoriamente, ser autorizado pela Direção.
Com o Mercado e Concorrentes, buscamos inovação e excelência na qualidade de seus produtos e serviços, porém os colaboradores estão proibidos de divulgar informações aos concorrentes.
Com a comunidade Internacional, a Dynatech está presente em diversos mercados internacionais, com diferentes práticas e normas em relação a seus negócios. Estimulamos o respeito e a integração a diferentes culturas.
Com a imprensa, mantemos um canal aberto com e imprensa em geral, tornando disponíveis todas as informações necessárias ao estabelecimento e divulgação de suas atividades. Aprovação, Vigência e Divulgação.
Aprovação e Vigência: Este Código de Ética foi aprovado pela Direção da Dynatech em reunião realizada em 30/01/2014, passando a vigorar a partir de sua divulgação.
Divulgação: Deverão ser amplamente divulgado a todos os colaboradores, fornecedores e parceiros de negócios e seu conhecimento constarem de contratos no caso de fornecedores e termo de responsabilidade arquivado no prontuário dos empregados. Todos os recém-contratados deverão ser informados deste Código de Ética no processo de integração à empresa.
6 Propostas de Melhorias
De acordo com as analises feitas na disciplina Avaliação de Desempenho com a empresa que utilizamos para a elaboração deste projeto, é nítido o quanto a implantação dessa ação estratégica faz falta. Com isso, resolvemos elaborar a implantação de uma avaliação de desempenho dentro da organização. 
Para iniciar, será utilizada a avaliação de 180° que visa obter a avaliação do gestor (avaliando o seu colaborador) e o Feedback. 
Qual o objetivo dessa avaliação? Obter melhorias que serão utilizadas tanto para o crescimento da empresa, quanto para o crescimento do colaborador. 
Quais os benefícios? Melhorar o engajamento, produtividade e o crescimento da organização.
Como uma das etapas da avaliação é o Feedback, ele é utilizado para que ocorra uma conversa entre o líder e o colaborador, em meio a esse dialogo o líder deve apontar os pontos positivos e os pontos que o mesmo precisa melhorar. O objetivo dessa etapa é o funcionário estar ciente do que ele de fato precisa para melhorar o desenvolvimento do seu trabalho. E no geral, essa ação da abertura para uma maior satisfação do profissional que por sua vez acaba melhorando nos índices de produtividade, o que é útil para a sua motivação pessoal e também para a evolução da empresa. 
Agora que já ficou claro o conceito da avaliação e as suas etapas, precisamos que essa implantação seja dividida em fases, já que implanta-la com pressa pode afetar nos resultados, o que ao invés de ser algo útil, será algo prejudicial para a organização. Por isso deverá ser feito com calmae seguindo todas analises necessária. 
Primeiro, precisamos definir qual formato em que será feito a avaliação, manual ou pelo o sistema. Acreditamos que a melhor opção, é o sistema, pois facilitará bastante o preenchimento de todos os dados e avaliações. 
O próximo passo é escolher os cargos e as áreas que irão fazer parte dessa primeira etapa da implantação, isso facilitará o controle do andamento das avaliações, estimulando todos a cumprirem o prazo estimado e estar sempre ciente dos resultados, sendo assim, é possível orientar o gestor a ajuda-lo a elaborar um plano de ação que melhor se encaixa. 
Após decidir quais serão as áreas que irão fazer parte, precisamos apresentar aos Gestores o conceito de Gestão por Competência, o conceito de Feedback e qual a sua importância. Para que essa apresentação seja abordada, os responsáveis pelo o treinamento deverão montar workshops e vale sempre lembra-los dos benefícios da avaliação de desempenho, concretizando que a mesma possui esse nome, pois é voltada para o desenvolvimento dos funcionários. 
Concluindo toda a elaboração dos workshops, chegou o momento de treinar quem irá avaliar e quem será avaliado, orientando-os de como deverá ser o preenchimento de dados no sistema. 
Agora que os gestores já estão cientes de toda a implantação da estratégia, chegou o momento de coloca-la em prática. 
Os mesmos devem realizar a coleta de Feedback, e como eles farão isso? Respondendo o questionário no sistema sobre os seus colaboradores, cientes que o preenchimento deve ser feito de maneira imparcial, levando em consideração o papel do funcionário em toda a sua atuação. Lembrando que é estimulado um prazo para que os gestores façam a coleta do Feedback, tem todo um tempo para responder com calma e reflexão.
Para finalizar o processo da avaliação, o gestor faz uma reunião com cada colaborador, apresentando-o a sua pontuação em cada um dos itens, ambos podem fazer perguntas e tirar dúvidas caso sinta necessidade. Sendo assim, é dado o Feedback que é considerada a ultima etapa da avaliação 180º, através da mesma o Gestor deve apresentar ao colaborador os pontos fortes e os pontos que precisam ser refletidos para que assim ocorra a melhoria. 
7 CONCLUSÃO
Chegamos à conclusão deste trabalho através de informações fornecidas por uma colaboradora da empresa e auxílio de sites, livros e materiais fornecidos pelos professores.
A empresa Dynatech tem como ponto forte ser de nacionalidade brasileira e que além de utilizar produtos nacionais, vem crescendo no ramo de pigmentação. Através do código de conduta podemos perceber uma política de qualidade satisfatória para necessidade de seus clientes, e bom relacionamento com os colaboradores é chave do sucesso.
Porém existem pontos a serem melhorado como a falta de administração de cargos e salários e avaliação de desempenho. Contudo, a empresa vem trabalhando com a implantação de melhorias a respeitos das lacunas.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Chiavenato, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 13. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
Chiavenato, Idalberto. Princípios da administração: o essencial em teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2006. 
Dynatech – Química de alta performance. Dynatech Indústrias Químicas Ltda, 2020. Disponível em: <http://www.dynatechbr.com.br/default.asp>. Acesso em: 10 de abr. de 2020.
Kent, Clark. Estilos de liderança: Tipos de líderes da atualidade. Rh Portal, 02 de set. de 2015. Disponível em: <https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/lideranca/>. Acesso em: 05 de maio de 2020.
O que é código de conduta: como criar e em quais situações aplicar. Xerpa, 30 de jun. de 2019. Disponível em: <https://www.xerpa.com.br/blog/codigo-de-conduta/>. Acesso em: 25 de maio de 2020.
Pontes, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: Carreiras e remuneração. 19. ed. São Paulo: Ltr, 2019.
Quais os tipos de liderança: Conheça alguns modelos. Instituto Brasileiro de Coaching, 2018. Disponível em: <https://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/quais-tipos-lideranca/>. Acesso em: 01 de maio de 2020.
Rizzatti, Giselly; Pereira, Maurício. Planejamento Estratégico: A contribuição de liderança organizacional para o processo de implantação da estratégia. 1° Ed. Grupo Gen, 2015.
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