Gestão e Liderança de Pessoas em Ambientes Competitivos 6

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AULA 6 
GESTÃO E LIDERANÇA 
EM AMBIENTES COMPETITIVOS 
Prof. Ademir Bueno 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
A presente Rota de Aprendizagem tratará do tema motivação e do papel 
do líder para levar sua equipe a melhores níveis de entusiasmo e empolgação. 
Iniciaremos pelos principais conceitos sobre motivação; trataremos dos 
meios que podem levar à motivação e dos principais pontos que levam à 
desmotivação. Depois, o foco estará voltado para o autoconhecimento. Para 
concluir, serão apresentados os principais caminhos possíveis para motivar e 
contribuir para a motivação dos colaboradores. Nossos objetivos são: apresentar 
os principais conceitos sobre motivação e correlacionar o processo motivacional 
à atuação do líder. 
CONTEXTUALIZANDO 
Por que a motivação do trabalhador é um tema recorrente nas rodas de 
conversa entre gestores e nas produções intelectuais voltadas à gestão 
empresarial? 
Este nunca foi um tema tão importante e relevante. Se retrocedermos, 
vamos entender que, num passado recente, 30 a 50 anos atrás, do trabalhador 
era exigido que ele apenas entregasse produção, resultados, números. Não 
importava o trabalhador, mas aquilo que ele deixava para a empresa ao final do 
seu expediente. Mas as coisas mudaram. Depois da abertura de nossa economia, 
com a intensificação da globalização, passou-se a valorizar o trabalhador também 
como pessoa, como possuidor de desejos, necessidades e vontades. A partir 
disso, tornou-se responsabilidade do líder propiciar condições ambientais e 
psicológicas para que sua equipe se motive e mantenha-se motivada, produzindo 
mais e melhor a cada dia. 
TEMA 1 – MOTIVAÇÃO: CONCEITOS 
Para iniciar, pense no comportamento das pessoas com quem trabalha em 
seu dia a dia. Elas fazem somente o que é sua obrigação? Só fazem o que for 
mandado? Qualquer outro projeto é tratado com reclamações e pouco interesse? 
Ou, ao contrário, a sua equipe de trabalho é composta por pessoas sempre 
interessadas e energizadas para se lançar a novos desafios? Estão sempre 
colaborando umas com as outras? Se sua situação se enquadra no primeiro 
exemplo, podemos afirmar que parte de sua equipe se encontra desmotivada; 
 
 
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porém, caso se pareça mais com o final do exemplo, com certeza sua equipe de 
trabalho é motivada e engajada. 
Com todas as mudanças que aconteceram no mercado de trabalho nas 
últimas décadas, o tema “motivação” continua em voga e é de interesse de 
trabalhadores e gestores. 
Chiavenato (2014, p. 134) afirma: “O fato é que motivar pessoas a atingir 
elevados padrões de desempenho organizacional é hoje uma questão de 
sobrevivência das organizações, em um mundo dos negócios altamente mutável 
e extremamente competitivo”. Assim, como todos fazemos parte deste contexto, 
devemos nos preocupar com o tema e, mais que isso, trabalhar para nossa 
automotivação; se estivermos em uma posição de liderança, precisamos contribuir 
com a motivação de nossa equipe. 
E o que significa motivar pessoas? Tem a ver com empolgá-las, 
entusiasmá-las, encorajá-las para superar desafios. Motivar vem do latim movere 
(mover), ou seja, tem a ver com movimento, com ação para algum fim, com sair 
do estado de relaxamento e agir para chegar a um novo estado, a um novo ânimo, 
a um novo estado de espírito. 
A motivação não pode ser vista; é apenas por meio do comportamento 
manifesto, através da verbalização e disposição para ação que conseguimos 
observar sua presença e, mais que isso, sua intensidade e direcionamento. 
Chiavenato (2014, p. 136) nos apresenta, na figura abaixo, o conceito e os 
aspectos relacionados à motivação: 
Figura 1: Vários conceitos de motivação 
 
Fonte: Chiavenato, 2014, p. 136. 
 
 
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Para Silva (2008), um dos papéis do líder é o de responder pela motivação 
e ativação dos colaboradores. Isso se dará por meio de todas as interações que 
ele tem no dia a dia com seus subordinados, que podem acontecer, por exemplo, 
por meio da comunicação, a qual deve buscar influência e obter a cooperação no 
que tange aos objetivos e metas. 
A década de 1950 foi bem produtiva em termos de teorias sobre motivação. 
Na sequência, vamos falar de forma breve sobre cada uma delas. 
O psicólogo americano Abraham Maslow desenvolveu uma Teoria da 
Hierarquia das Necessidades ou Motivações Humanas. Para ele, existem diversos 
níveis de motivação, do básico ao mais avançado. Para alterar do nível mais 
simples para o mais complexo, faz-se necessário que o nível anterior tenha sido 
atendido. Porém, pesquisas não conseguiram comprovar tudo o que essa teoria 
apregoa. Abaixo, veja o detalhamento dos níveis propostos por ele. 
Figura 2: As necessidades humanas segundo Abraham Maslow 
 
Fonte: Chiavenato, 2009, p. 97. 
Podemos perceber que há uma elevação das necessidades. Para avançar, 
faz-se necessário que a necessidade anterior tenha sido atendida. Assim, é papel 
da empresa e da liderança observar esses níveis, checando o que está sob sua 
responsabilidade que possa impactar na motivação das pessoas e alterar aquilo 
que for possível para conseguir melhores resultados. 
Outra teoria foi desenvolvida por Douglas McGregor, o qual apresentou 
duas visões distintas sobre o ser humano. A Teoria X, que vê o homem sob uma 
perspectiva negativa, e a Teoria Y, que defende uma visão positiva sobre os 
humanos. Para a primeira teoria, o homem é preguiçoso, não gosta de trabalhar, 
precisa de supervisão constante; se puder, faz “corpo mole” para suas tarefas e 
 
 
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obrigações. Para a Teoria Y, os indivíduos veem o trabalho como algo natural. 
Comprometem-se com seus afazeres e responsabilidades, podendo tomar 
decisões inovadoras, não precisando, para tanto, estar em níveis hierárquicos 
superiores. 
Para esse teórico, a Teoria Y se sobrepõe à Teoria X e, “Por isso, ele 
propôs ideias, tais como tomada de decisão participativo, tarefas desafiadoras que 
demandam muita responsabilidade e um bom relacionamento em grupo, como 
formas de maximizar a motivação” (Robbins, 2009, p. 50). 
Outra teoria diz respeito aos dois fatores – higiênicos e motivacionais – de 
Frederick Hersberg, conforme a figura abaixo: 
Figura 3: Fatores higiênicos e fatores motivacionais 
 
Fonte: Robbins, 2009, p. 51. 
A figura acima explicita os fatores higiênicos e motivacionais. Quanto mais 
os fatores higiênicos estiverem sendo ignorado pelos gestores, maior será o grau 
de insatisfação dos colaboradores; ao contrário, quanto mais os fatores 
motivacionais forem valorizados e cuidados pela gestão, maior será o grau de 
satisfação no trabalho. 
Confira as teorias sobre motivação contemporâneas: 
 Teoria das Necessidades de McClelland: necessidade de realização, de 
poder e de associação. 
 Teoria da Fixação de Objetivos: colocar metas e objetivos claros à equipe 
leva à motivação para buscar alcançá-los. 
 Teoria do Reforço: essa visão defende que o meio é responsável por 
ativar a motivação e mantê-la. Assim, as consequências de determinado 
comportamento podem reforçar a mudança deste. 
 Teoria do Planejamento do Trabalho: a forma como o trabalho está 
organizado pode aumentar ou não a motivação. 
 
 
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 Teoria da Equidade: a motivação é fruto da percepção de que há justiça 
entre o esforço/resultado e recompensa. 
 Teoria da Expectativa: quanto maior a expectativa do indivíduo em ter 
retorno sobre seu comportamento/desempenho, maior será seu grau de 
dedicação e comprometimento. 
Um fator para o qual Robbins (2009) chama à atenção é o de que essas 
teorias devam ser analisadas sob a visão da questão cultural. O que funciona bem 
na cultura japonesa pode não oferecer o mesmo resultado na cultura francesa, e 
assim por diante. 
TEMA 2 – MEIOS DE MOTIVAÇÃO 
As pessoas são diferentes, possuem necessidades e interesses diversos, 
e isso tem impacto direto na motivação. Elas não se motivam pelas mesmas 
coisas, pelos mesmos tratamentos, pelos mesmos desafios, portarefas 
organizadas todas da mesma maneira. Para cada conjunto de pessoas com perfis 
semelhantes, os fatores motivadores são diferentes e devem ser observados pela 
liderança, a fim de obter sucesso no trato com sua equipe. 
Abaixo, descrevemos de forma breve as principais características de 
personalidade do modelo Big Five. 
 Extroversão: pessoas voltadas ao contato com as demais; adaptam-se a 
novos ambientes e pessoas com rapidez e facilidade, têm bom nível de 
autoestima, são afetuosas, atuam para manter um clima amistoso e 
descontraído no ambiente de trabalho. O oposto é timidez, introversão e 
pouca disposição para contatos. 
 Amabilidade: de fácil relacionamento, abertas a novos contatos e novas 
ideias e grupos, sempre dispostas a ajudar; são cooperativas e 
comprometidas. Pessoas com baixa pontuação neste item são frias, 
distantes e confrontadoras. 
 Conscienciosidade: são centradas em seus objetivos e nos 
organizacionais; não são impulsivas, conseguem se concentrar em suas 
tarefas; são organizadas; planejam e executam dentro dos prazos aquilo 
que foi combinado com os outros, são organizadas e persistentes. 
 Estabilidade emocional: apresentam boa capacidade de lidar com 
estresse, são tranquilas, possuem autoconfiança em nível adequado e 
 
 
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bom nível de segurança. O oposto é marcado pela instabilidade emocional, 
apresentando pouca disposição para contatos afetivos e profundos; são 
pessoas inseguras, instáveis emocionalmente e ansiosas. 
 Abertura à experiência: são destemidas, criativas e dispostas a encarar 
desafios. Gostam do novo, do diferente, e sempre têm energia para tentar 
algo que ainda não tenham feito. Notas baixas ou negativas neste quesito 
denotam conservadorismo, facilidade em lidar com e viver na rotina. 
Cabe lembrar que todos os tipos possuem seus opositores, ou seja, para 
cada tipo descrito há outro com características opostas. Pessoas que no teste de 
avaliação obtiveram nota baixa para aquele tipo terão características diferentes 
das apresentadas. 
Para cada tipo de personalidade ou predomínio de um dos fatores descritos 
acima, o líder deve também conhecer e buscar trabalhar os fatores que motivam 
mais e de forma mais intensa e duradoura seus colaboradores e equipes. 
Abaixo, apresentamos cada tipo e as respectivas situações ou fatores que 
devem estar na agenda de quem faz gestão de pessoas: 
 Extroversão: motivam-se com a possibilidade de contato direto com outras 
pessoas, de usar seu poder de comunicação, de expressar o que pensam 
e sentem, de estar em uma área na qual haja possibilidade de crescimento 
e expansão; valorizam um bom clima de trabalho, responsabilizam-se e 
fazem sua parte. Ambientes muito formais não são atraentes a este tipo de 
perfil. Os introvertidos, por outro lado, preferem ambientes mais 
estruturados, que exijam pouca exposição ou integração com outras 
pessoas. Preferem tarefas voltadas às coisas, e não às pessoas. 
 Amabilidade: adaptam-se bem em qualquer ambiente, têm facilidade para 
trabalhar com tipos difíceis, conseguem amenizar conflitos, estão sempre 
dispostas a servir e a cooperar. São motivadas pela possibilidade de 
colaborar com o outro. Nem sempre são bons líderes, especialmente em 
ambientes hostis. Profissionais com baixo nível neste item podem se 
motivar pela autonomia e independência de outros para realizar suas 
tarefas; preferem trabalhos mais distantes do grande público ou grandes 
equipes de trabalho. 
 Conscienciosidade: gostam de ambientes seguros, organizados, onde as 
regras são claras e seguidas por todos. Apreciam rotina e planejamento. 
 
 
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Gostam de seguir o que foi acordado, bem como que os prazos 
estabelecidos sejam respeitados por todos. 
 Estabilidade emocional: conseguem se adaptar a vários tipos de 
ambiente de trabalho e se sentir motivadas independentemente de estarem 
sujeitas a uma estrutura organizada ou não. Conseguem manter o foco e 
desempenhar suas funções, mesmo diante de adversidades. Apreciam ser 
reconhecidas e valorizadas pelo equilíbrio que possuem e por não dar 
trabalho ao gestor. Perfis opostos ao descrito até este ponto são difíceis de 
motivar por muito tempo, pois são instáveis, alteram seu estado de humor 
com muita facilidade, nunca estão satisfeitos com nada. Estão sempre em 
busca da “batida perfeita”; são eternos insatisfeitos, e por quase nada se 
desestabilizam emocionalmente, despencando sua produtividade. 
 Abertura à experiência: novidades, possibilidades de experiências 
enriquecedoras, contato com pessoas diferentes, criativas e com alto grau 
de motivação são o incentivo maior que alguém com essa característica 
predominante tende a ter. Expô-la a desafios e incentivá-la a se lançar a 
novos projetos são as melhores formas de motivá-la. Pessoas mais 
fechadas à experiência preferem ambientes estruturados, com normas e 
regras claras, com tarefas padronizadas, prazos definidos, hierarquia 
definida e pouca mudança. Esses são os maiores motivadores deste perfil. 
Figura 4: Personalidades 
 
Fonte: Disponível em: <http://meucerebro.com/personalidade-guardiao-artesao-racionalista-ou-
idealista/>. Acesso em: 23 abr. 2018. 
Como possuímos todas essas características, embora, algumas sejam 
mais marcantes/fortes e outras mais superficiais/leves, cabe aos líderes conhecer 
bem cada integrante de sua equipe para escolher o melhor caminho a fim de 
contribuir para a motivação de seus colaboradores. 
 
 
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TEMA 3 – DESMOTIVAÇÃO 
O nosso olhar, nossa percepção, nossas disposições para superar 
dificuldades são essenciais para ultrapassar obstáculos, nos motivar ou para 
continuar motivados. Porém, além dos aspectos intrapessoais, que dizem respeito 
a fatores internos do indivíduo, existem outros que podem levar à desmotivação. 
Elencaremos e comentaremos alguns deles a seguir: 
O ambiente de trabalho tem grande influência no estado de humor do 
trabalhador. Se for adequado e bem estruturado, levará à motivação e à 
integração; mas, se for o contrário, um ambiente desmotivador, cheio de fofoca, 
com excesso de ruídos, instalações inadequadas, será um dos fatores que 
contribuirão para a desmotivação dos colaboradores. 
Como é a hierarquia na empresa em que você trabalha? É clara, está 
formalizada? As pessoas exercem adequadamente o poder que o cargo lhes 
atribui? Se sim, as pessoas trabalharão de forma harmônica e produtiva. Caso 
contrário, haverá muitos conflitos, problemas comunicacionais, ordens 
desconexas, erros por falhas de comando. 
Além da distribuição de poder formal, como é em sua empresa o uso e 
a prática do poder informal, aquele que é exercido por pessoas que não estão em 
cargos de liderança? Se o uso do poder informal for equilibrado, sujeitando-se ao 
poder formal, haverá maior integração e disposição para colaboração; caso 
contrário, haverá distanciamento das pessoas, conflitos, indisposição para 
colaborar, maior luta por busca de poder e influência. 
A estrutura das tarefas influência de forma marcante o grau de motivação 
e interesse do colaborador. Se as tarefas não são distribuídas equitativamente, se 
há sobrecarga de alguns colaboradores e folga de outros, o clima tende a 
contribuir negativamente para a motivação. 
O quanto o volume de trabalho é condizente com a carga horária diária, 
semanal e mensal do colaborador? Se for excessivo, além de desmotivar pelo 
cansaço, também desmotivará por falta de tempo do colaborador para ter vida 
pessoal para além do trabalho. Empresas que sugam o tempo integral dos 
funcionários tendem a ter alto nível de rotatividade, muita desmotivação e, mais 
que isso, perda de grandes e importantes talentos. 
As tecnologias disponíveis, seja um computador, um software, um 
aplicativo ou uma forma de realizar um processo, podem contribuir para maior 
 
 
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vontade de realização em comparação a um contexto no qual tudo seja antigo e 
desatualizado,sem funcionar adequadamente, cooperando para que as pessoas 
trabalhem com sentimento de desgosto, pois seus esforços não rendem e não 
lhes permitem usar seu tempo, conhecimentos e potencial para propiciar 
resultados excepcionais. 
Metas desproporcionais fora da realidade da capacidade das pessoas, 
do tempo disponível e dos recursos para executar as tarefas levam à 
desmotivação. Construir, com a equipe, números ousados a alcançar, mas 
passíveis de realização, pode fazer a diferença no seu estado de espírito. 
A maior parte das tarefas precisa, além da ação do homem, de máquinas 
e equipamentos; porém, quando estão sucateados, sem manutenção, estes 
levam as pessoas a não se sentirem importantes na empresa, uma vez que esta 
não lhes dá condições para que executem suas obrigações. 
Todas as formas de capacitação e desenvolvimento servem para o 
trabalhador se desenvolver a fim de realizar melhor suas atividades do presente, 
bem como se preparar para ocupar outros cargos no futuro. Quando não há 
programação ou apoio para realizar cursos e treinamentos fora da empresa, os 
colaboradores se desmotivam por não perceberem reconhecimento e importância 
por parte do empregador. 
Avaliação de desempenho realizada em período de tempo adequado, 
com gestores treinados, que tenham estruturas adequadas pode contribuir para 
automotivação e autodesenvolvimento, mas o contrário também é verdadeiro. 
Depois de feita a avaliação de desempenho, oferecer feedback adequado 
é fator primordial para que o colaborador possa perceber e entender quais são 
suas falhas e como pode e deve buscar aperfeiçoamento. 
Remuneração (salário e benefícios) adequada ao grau de complexidade 
da tarefa e do cargo ocupado, comparando-se à realidade do mercado e 
oferecendo aquilo que a empresa tenha condições de pagar, mas que sirva para 
atender às necessidades básicas do trabalhador pode ser decisivo para motivação 
ou desmotivação. 
Todo colaborador almeja reconhecimento e valorização dos esforços 
despendidos para levar a empresa a alcançar seus objetivos. Mas, se isso é 
inexistente ou falho, com toda a certeza, em pouco tempo o grau de dedicação, 
comprometimento e busca por resultados decairá. Os aspectos remuneratórios 
têm importância neste item, mas outros aspectos devem ser considerados, como 
 
 
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elogios e reconhecimento em público; premiações e viagens, por exemplo, podem 
trazer excelentes resultados. 
Uma comunicação, seja ela escrita ou verbal, formal ou informal, pode 
contribuir para a motivação; quando é mal executada, é, em especial, a causa de 
grande parte da desmotivação dos colaboradores. 
Por fim, a liderança. Esse é o centro dos pontos que devem ser 
considerados na análise da motivação ou desmotivação dos colaboradores. 
Vários dos itens elencados acima podem não ser atendidos pela empresa, mas, 
se ela tiver uma liderança integradora, dedicada às pessoas, preocupada com os 
humanos com quem trabalha, isso pode fazer com que esses fatores se tornem 
irrelevantes ou de pouca importância. Uma liderança bem formada e consciente 
de seus papéis e responsabilidades fará toda a diferença no grau de motivação 
dos colaboradores. 
TEMA 4 – AUTOCONHECIMENTO 
O quanto você se conhece? O quanto sabe de si? O quanto domina seus 
sentimentos positivos e negativos? Como lida com as frustrações do seu dia a 
dia? 
As respostas a essas questões estão ligadas ao autoconhecimento, a se 
entender melhor, a compreender quem é, de onde vem, seus pontos fortes e 
pontos a desenvolver. É preciso conhecer o que faz você feliz ou infeliz, o que 
motiva e desmotiva, o que coloca você para cima ou para baixo, saber do seu 
potencial e de sua capacidade de realização. 
Os caminhos que podem conduzir o indivíduo ao autoconhecimento podem 
ser: 
 Sozinho: é o mais barato e o mais difícil. Não gera custos, mas é o mais 
limitado em termos de resultados, tendo em vista que não possuímos 
ferramentas e instrumentos para avançar nesta busca. Claro que as 
experiências boas e ruins, os sucessos e fracassos acumulados e os 
relacionamentos que vivemos contribuem para isso. Mas há de se ter claro 
que é uma opção não muito efetiva para autoconhecer-se de forma 
profunda e consistente. Os livros de autoajuda tão vendidos no Brasil são 
uma iniciativa louvável, desde que a pessoa não se limite a isso. É 
importante ter claro que não há receitas prontas e totalmente eficazes que 
 
 
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levem ao autoconhecimento. Contudo, estes livros não atrapalham, se não 
puderem ajudar. É possível aliar este caminho a outras possibilidades, as 
quais discutiremos a seguir. 
 Cursos: aqui começam os investimentos necessários para dar passos 
mais largos e rápidos em busca do autoconhecimento. Antes de iniciar um 
desses cursos disponíveis no mercado, reflita sobre seu conteúdo 
programático, carga horária, profundidade com a qual cada tema será 
tratado e especialmente sobre o instrutor: veja qual sua linha de 
pensamento filosófico, sua experiência, avaliação que obteve em outros 
cursos, quem o recomenda, quem o critica. Só avaliando adequadamente 
você fará uma escolha que lhe traga resultados positivos. Não precisa ser 
um curso cuja o título se limite a “autoconhecimento”. Outros cursos ou 
treinamentos podem contribuir para que reflita sobre si, como, por exemplo, 
cursos de relacionamento interpessoal, feedback, liderança, comunicação, 
oratória, administração do tempo, administração de conflitos, entre outros. 
 Exercícios/testes: hoje há vários exercícios/testes disponíveis na internet 
para quem deseja conhecer-se melhor; são em sua maioria simples e 
fáceis, porém, seus resultados são também limitados; se não forem feitos 
adequadamente e com nível de profundidade adequado, não trarão 
grandes resultados. Eles são um bom começo, mas não suficientes. 
 Amigos: essa talvez seja a técnica mais antiga e fácil que existe, porém, 
seus resultados por vezes são superficiais, pois nossos amigos estão 
envolvidos emocionalmente conosco; não usam técnicas científicas para 
nos ajudar, são sempre parciais e não conseguem ser neutros, nem 
totalmente francos. Assim, é claro que você pode utilizar sua rede de 
amigos para conhecer-se mais, mas vá com cuidado e com baixa 
expectativa. Outra coisa importante: esteja preparado para receber 
feedback, pois pode ser que você tenha de escutar coisas amargas e 
difíceis de aceitar e entender inicialmente. 
 Psicoterapia: esse é o meio mais indicado para quem quer se conhecer 
melhor. As pessoas de forma geral acham que fazer psicoterapia é “coisa 
de louco”, o que é pura ignorância. Se todas as pessoas fizessem terapia 
ao longo de suas vidas, o mundo seria melhor. Há grande resistência por 
parte das pessoas em procurar um profissional para obter ajuda, o que não 
precisa acontecer apenas em momentos de extrema dificuldade; pode ser 
 
 
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agora, quando você está bem, equilibrado e de bem com a vida. Quando 
enfrentar dificuldades, já estará pronto para suportá-las, vivenciá-las e 
superá-las. A psicoterapia pode ser conduzida por psicólogos ou 
psiquiatras; o psicoterapeuta é formado em psicologia e, o psiquiatra, em 
medicina, com residência em psiquiatria. Eles dominam técnicas que 
facilitam a exposição de conteúdos inconscientes que, uma vez se tornando 
conscientes e trazendo consigo a carga emocional à qual estão vinculados, 
levam a pessoa a trabalhar de forma mais tranquila com aquele aspecto. O 
fator mais relevante para o sucesso da psicoterapia é a isenção emocional 
do profissional, diferente do que acontece com nossos amigos que, embora 
tenham boa vontade, estão envolvidos emocionalmente conosco. O tempo 
de duração do tratamento é livre e variável; cabe à pessoa e ao profissional 
discutir qual seria o prazo mínimo necessário para trabalhar as queixas 
trazidas pelo paciente. A cobrança é feita por sessão realizada e o valor 
tem por base a formação eexperiência do profissional. 
 Coach: é o profissional qualificado que domina técnicas que ajudarão o 
indivíduo a conhecer-se melhor como pessoa, mas com o foco voltado ao 
seu desenvolvimento profissional; ele não necessariamente é um 
psicólogo, pois pode ter formação em qualquer área do conhecimento; 
contudo, é alguém que fez um curso e atua disponibilizando seus serviços 
a quem pretende aumentar seus conhecimentos sobre si, suas qualidades 
e potencialidades. O papel do coach não é o mesmo do psicoterapeuta; 
seu foco é o lado profissional da pessoa, atuando para que o indivíduo 
possa aperfeiçoar suas habilidades e competências profissionais, 
tornando-se uma pessoa melhor e um profissional de maior sucesso. 
Geralmente o trabalho dura 12 sessões. O custo vai variar de acordo com 
a formação, a experiência e o quanto esse profissional é conhecido no 
mercado. 
Esse é um processo contínuo. Devemos constantemente buscar nosso 
autoconhecimento e autodesenvolvimento. Com certeza nossa trajetória 
profissional, e especialmente de líder, sentirá seus efeitos. 
 
 
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TEMA 5 – CAMINHOS PARA A MOTIVAÇÃO 
As mudanças nas tarefas dos colaboradores podem trazer resultados 
interessantes para a motivação e o interesse. Deve haver enriquecimento das 
tarefas, reestruturando a produção ou organização da distribuição das tarefas 
para que o trabalhador se veja no produto final do seu trabalho, não se limitando 
a apertar parafusos, a fazer apenas uma atividade o tempo todo, ficando apenas 
com parte da execução. Ele deve se sentir parte do processo, importante em 
relação aos resultados produzidos, o que leva a maior integração e interesse. 
Robbins, Judge e Sobral (2010) referenciam o Rodízio de Tarefas como uma 
possibilidade para diminuir o tédio do trabalhador que tem como missão uma única 
tarefa durante todo o expediente. E afirmam: “O ponto forte do rodízio de tarefas 
é que ele reduz o tédio, aumenta a motivação e ajuda os funcionários a entender 
melhor como seu trabalho contribui para a organização” (p. 234). 
O enriquecimento de tarefas pode ocorrer por meio da mistura de tarefas 
rotineiras e de novas atribuições, possibilitando que o trabalhador realize um 
conjunto de tarefas que lhe permita ver o resultado do seu trabalho, enxergando-
se no resultado parcial ou final. Ter maior contato com os clientes e fornecedores, 
sejam internos ou externos, faz com que o trabalhador se sinta mais importante, 
com maior responsabilidade, maior controle e poder de decisão sobre suas 
atribuições, o que o leva a ganhar mais autoestima e a sentir-se mais confiante, 
com sua percepção de valor aumentada. Para que esse ciclo seja contínuo, maior 
riqueza de tarefas e maior motivação, faz-se necessário que o processo de 
Avaliação e Feedback seja constantemente utilizado, e de forma profissional. 
Outra maneira de aumentar o esforço do funcionário na consecução de 
suas tarefas é adotar o horário flexível. Isso oportuniza ao trabalhador maior 
qualidade de vida, podendo tanto contribuir nas tarefas quanto nas 
responsabilidades de seu lar, não ficando constrangido ao precisar levar um filho 
ao médico ou pegar meio período de férias para fazer uma viagem de lazer. 
A adoção por parte da empresa do trabalho em casa ou homework pode 
fazer parte deste rol de sugestões. Essa modalidade pode ser parcial ou total. O 
funcionário realizará suas atividades em sua própria residência. Isso pode trazer 
ganhos, quando bem estruturado e formalizado, mas também pode trazer perdas, 
quando feito de maneira superficial. 
 
 
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Outra forma de incrementar a motivação é desenvolver uma política de 
envolvimento dos funcionários, definida por Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 
240) “como um processo participativo que utiliza a capacidade dos funcionários 
para aumentar seu comprometimento com o sucesso da organização”. Quando 
essa política é absorvida pelos líderes e isso ocorre de forma natural em sua 
atuação, há maior integração dos colaboradores, maior vontade de fazer parte 
dando ideias, ajudando a resolver problemas, pensando em novos projetos. 
Umas das formas de envolver os colaboradores é a prática da gestão 
participativa. Segundo Silva (2008), ela abre espaço para uma atuação mais 
efetiva do trabalhador na administração de uma área da empresa ou em toda a 
sua estrutura. Ao ganhar poder para participar das decisões, sejam elas em 
relação às coisas simples ou complexas, o colaborador se sentirá mais importante 
do que já é, sentirá que tem valor para a organização e, mais que isso, se 
comprometerá mais com metas e objetivos quando participar de suas definições. 
Uma forma de colocar em prática a maior participação dos colaboradores 
é por meio do empowerment, termo que significa empoderamento, no sentido de 
dar poder ao colaborador, de fazê-lo sentir-se dono dos processos que realiza, 
dos produtos e serviços que entrega, de ser responsável pela gestão de sua área 
e, guardadas as devidas proporções, da própria empresa. 
Para finalizar este tema, analise o resultado de uma enquete 
comportamental. 
Figura 5: Enquete comportamental: o que os trabalhadores amam (e odeiam) em 
seu trabalho? 
 
Fonte: Robbins, Judge e Sobral, 2010, p. 75. 
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Diante da figura acima, cabe ao gestor trabalhar para maximizar os pontos 
que levam à motivação e minimizar aqueles que comprometem o interesse e a 
motivação dos colaboradores. 
FINALIZANDO 
Motivação continua em voga porque, sem ela, não há empresa que se 
mantenha no mercado. Colaboradores desmotivados produzem menos, cometem 
mais erros, criam mais problemas em seus relacionamentos, se interessam pouco 
por criatividade e inovação. Assim, cabe aos gestores ficarem atentos a este tema, 
observar o comportamento de sua equipe e agir rapidamente quando perceberem 
que algo está impedindo as pessoas de oferecerem o seu melhor para a 
consecução dos objetivos sob sua responsabilidade. 
LEITURA COMPLEMENTAR
Texto de abordagem teórica 
BERGAMINI, C. W. Uma revisão da evolução histórica dos estudos e pesquisas 
sobre liderança enfatiza a importância de líderes organizacionais eficazes. RAE, 
Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 34, n. 3, p. 102-114, 
mai.-jun./1994 Disponível em: 
<http://www.scielo.br/pdf/rae/v34n3/a09v34n3.pdf>. Acesso em: 23 abr. 2018. 
Texto de abordagem prática 
Acesse o livro Psicologia e desenvolvimento humano (ESCORSIN), e leia o 
item O indivíduo e a sociedade – capítulo 3. Disponível na Biblioteca Virtual (AVA 
Univirtus). Pode acessar digitando a palavra-chave “Psicologia e 
desenvolvimento humano”.
 
 
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REFERÊNCIAS 
CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: a dinâmica das 
organizações. 3. ed. Barueri: Manole, 2014. 
_____. Iniciação à administração geral. 3. ed. rev. atual. Barueri: Manole, 2009. 
ROBBINS, S. Comportamento organizacional. Trad. téc. Reynaldo Marcondes. 
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