slides aula 26 10 TGA

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Teoria Geral da Administração
Profa. Leila Silva
– Abordagem Humanística da Administração
Teoria Transitivas da Administração
 Teoria das Relações Humanas
Decorrências da Teoria das Relações Humanas
 
– Abordagem Comportamental da Administração
Teoria Comportamental da Administração
 Teoria do Desenvolvimento Organizacional
 
– Abordagem Estruturalista da Administração
Modelo Burocrático de Organização
 Teoria Estruturalista da Administração
 
 
 
 
– Abordagem Neoclássica da Administração
 Teoria Neoclássica da Administração
 Administração por objetivos
 
 – Abordagem Sistêmica da Administração
 Tecnologia e Administração
 Teoria dos Sistemas
26/10/2017
 Abordagem Humanística da Administração
 Teoria Transitivas da Administração
Teoria das Relações Humanas
 Decorrências da Teoria das Relações Humanas
Abordagem Comportamental da Administração
Teoria Comportamental da Administração
 Teoria do Desenvolvimento Organizacional
Por que estudar teoria humanística da Administração????
Pg.76 livro texto – Estácio
Abordagem Humanística da Administração
Com a Abordagem Humanística, a TEORIA ADMINISTRATIVA passou por uma revolução conceitual: a transferência da ênfase antes colocada na tarefa (pela Administração Científica) e na estrutura organizacional (pela Teoria Clássica) para a ênfase nas pessoas que trabalham ou que participam nas organizações. A Abordagem Humanística faz com que a preocupação com a máquina e com o método de trabalho e a preocupação com a organização formal e os princípios de Administração cedam prioridade para a preocupação com as pessoas e os grupos sociais - dos aspectos técnicos e formais para os aspectos psicológicos e sociológicos (CHIAVENATO, 2004).
A Abordagem Humanística ocorre com o aparecimento da Teoria das Relações Humanas, nos Estados Unidos, a partir da década de 1930. Ela surgiu graças ao desenvolvimento das ciências sociais, notadamente a Psicologia, e, em particular, a Psicologia do Trabalho. Esta passou por duas etapas em seu desenvolvimento:
Abordagem Comportamental da Administração – Pg.100 Livro Estácio
A Abordagem Comportamental parte da premissa de que a empresa é um sistema social, formado em primeira instância por indivíduos e em segunda instância por grupos, cujo comportamento influencia decisivamente o desempenho de uma organização (ROBBINS, 2002).
A Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) da Administração veio significar uma nova direção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento, o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores e a adoção de posições 
Por que estudar a Abordagem Comportamental da Administração????
Explicação
Abordagem humanística é o momento da transferência antes colocada na tarefa e na estrutura organizacional para a ênfase nas pessoas que trabalham ou que participam nas organizações.
A Abordagem Humanística ocorre com o aparecimento da Teoria das Relações Humanas, surgiu graças ao desenvolvimento das ciências sociais, notadamente a Psicologia, e, em particular, a Psicologia do Trabalho.
Primeira etapa=
 A análise do trabalho e a adaptação do trabalhador ao trabalho. Nesta primeira etapa, domina o aspecto meramente produtivo. O objetivo da Psicologia do Trabalho - ou Psicologia Industrial - era a análise das características humanas que cada tarefa exige do seu executante e a seleção científica dos empregados baseada nessas características por meio de testes psicológicos. Os temas predominantes são a seleção de pessoal, orientação profissional, treinamento e métodos de aprendizagem, fisiologia do trabalho e estudo dos acidentes e da fadiga.
Segunda etapa=
A adaptação do trabalho ao trabalhador. Nesta etapa, a Psicologia Industrial está voltada para os aspectos individuais e sociais do traba-lho, que predominam sobre os aspectos produtivos. Pelo menos em teoria. Os temas predominantes são o estudo da personalidade do trabalhador e do gerente, a motivação e os incentivos do trabalho, a liderança, as comunicações e as relações interpessoais e sociais dentro da organização.
Explicação
Primeira etapa= A análise do trabalho e a adaptação do trabalhador ao trabalho para com as informações detectar as características humanas que cada tarefa exige do seu executante e a seleção científica dos empregados baseada nessas características por meio de testes psicológicos.
Com base nas informações surge a seleção de pessoal, orientação profissional, treinamento e métodos de aprendizagem, fisiologia do trabalho e estudo dos acidentes e da fadiga. 
Segunda etapa=Os temas predominantes são o estudo da personalidade do trabalhador e do gerente, a motivação e os incentivos do trabalho, a liderança, as comunicações e as relações interpessoais e sociais dentro da organização.
Aspectos individuais e sociais do trabalho, que predominam sobre os aspectos produtivos. Pelo menos em teoria. 
Abordagem Humanística da Administração
A Abordagem Humanística parte da premissa de que a empresa é um sistema social, formado em primeira instância por indivíduos e em segunda instância por grupos, cujo comportamento influencia decisivamente o desempenho de uma organização.
Empresa como sistema social
As organizações são entidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construídas e reconstruídas, a fim de atingir objetivos específicos/ que são dirigidas por metas/ estruturadas e coordenadas e são ligados ao ambiente externo.
Nesse sentido, o público passa a ser conceituado como qualquer grupo que tenha interesse real ou potencial ou que cause impacto na capacidade da empresa de atingir seus objetivos
Informações importantes
Públicos financeiros: influenciam a capacidade da empresa de obter fundos. Bancos, empresas de investimento e acionistas são os principais públicos financeiros.
Públicos de mídia: divulgam novidades, notícias e opiniões editoriais. Incluem jornais, revistas, emissoras de rádio e televisão, e os sites na internet.
Públicos governamentais: os três poderes governamentais (Executivo, Legislativo e Judiciário) em suas diferentes esferas (nacional, estadual e municipal).
Grupos de interesse: organizações de consumidores, grupos ambientalistas, representantes de minorias e outros.
Públicos locais: toda empresa tem públicos locais, como vizinhos e organizações comunitárias.
Público geral: a imagem que o público em geral tem da empresa afeta as decisões de compra.
Públicos internos: seus empregados, gerentes, voluntários e diretores.
 
Segundo Philip Kotler, os públicos podem ser classificados em:
Governo: poder Executivo, Legislativo e Judiciário (nas três esferas).
Autoridades estrangeiras: embaixadores, cônsules, adidos comerciais às nações para as quais a empresa exporta seus produtos e serviços.
Associações de classe: sejam as patronais, sejam as de funcionários com as quais a empresa mantém relações formais ou informais.
Comunidades locais: aquelas nas quais a empresa mantém suas unidades fabris, filiais, etc. Líderes de comunidades em geral (pessoas influentes: delegados de polícia, juízes, grandes industriais, comerciantes e outros); clubes de serviço (Lions, Rotary, etc); sociedades beneficentes, paróquias religiosas, entidades desportivas, culturais e sociais, órgãos de utilidade pública (hospitais, corpo de bombeiros, sociedades de defesa civil), sociedades de amigos de bairros, escolas de vários níveis, entidades cuja finalidade seja o bem-estar da comunidade local.
Escolas: estudantes em geral de ensino fundamental, médio e universitário, professores, diretores, reitores.
Imprensa: meios de comunicação de massa (mídia)
Clientes (ou consumidores): antigos, atuais e potenciais
Fornecedores: de bens e serviços
Concorrentes: muitas vezes concorrentes são fornecedores – atuais ou potenciais – e os diretores da empresa vão cruzar com eles toda hora.
Comunidade de negócios: indústria, comércio, bancos e toda a gama de pessoas físicas e jurídicas com as quais a empresa teve ou pode vir a ter negócios.
Públicointerno: funcionários, familiares e círculo de relações.
 
 
Roger Cahen dá alguns exemplos de públicos prioritários:
Identificados os tipos de público de uma organização, é preciso sondar suas opiniões,  atitudes e reações frente às políticas e aos atos da organização,  procurando detectar possíveis problemas.
 Em que extensão o público está informado?
  O que o público pensa e faz?
O que o público está planejando fazer em futuro próximo?
Como pensa e reage o público ante decisões tomadas pela empresa ou instituição?
Qual será a atitude do público em relação a ações que estão sendo planejadas pela instituição?
Quais as necessidades do público e que medidas devem ser adotadas pela instituição a fim de satisfazer essas necessidades?
OBS:A abordagem humanística da Administração começou no segundo período de Taylor, mas apenas a partir de 1930 é que recebeu enorme aceitação nos Estados Unidos, devido às suas características democráticas
ESTUDO DA PERSONALIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO
O chefe, ao tratar o subordinado como um fracassado, acaba ajudando-o a se tornar um fracassado. Chris Agyris (1923) fez severas críticas ao estilo tradicional de administrador, centralizador, autoritário, centrado em tarefas, e que tem no controle sua expressão máxima. Segundo ele, existe uma incongruência básica entre as necessidades de uma personalidade madura e as exigências da organização formal. Agyris afirmou que o modelo de organização formal (centrado em normas, procedimentos, ênfase na hierarquia e disciplina e ordem) exigia das pessoas um comportamento passivo, dependente e de total submissão.
O uso dos princípios clássicos da organização formal, tais como especialização de tarefas, unidade de direção, cadeia de comando (estrutura hierárquica) e amplitude de controle, tende a exigir dos empregados um comportamento infantil, passivo e dependente.
Diante dessa situação, o empregado tem as seguintes opções:
abandonar a situação de conflito (deixar a organização);
trabalhar arduamente para ser promovido a um cargo superior (e, portanto, livrar-se dessas exigências, que são maiores nos níveis mais baixos da estrutura hierárquica);
defender seu conceito próprio e adaptar-se pelo uso de mecanismos de defesa;
adaptar-se, reduzindo seus padrões de trabalho, tornando-se apático e desinteressado;
atribuir maior valor às recompensas materiais;
descrer das coisas boas do trabalho e dele só esperar bons salários para viver bem fora da organização.
O ESTUDO DOS ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO: AS TEORIAS 
X E Y DE MCGREGOR
deslocou o foco dos seus estudos para as convicções geradoras das atitudes dos gerentes. Para ele, os valores e formas de pensar dos gerentes – ou seja, suas atitudes – sobre o comportamento dos subordinados é que determinam os seus estilos de gerência e administração.
Ele definiu dois estilos de administração 
um mais autoritário
e outro mais democrático
A Teoria X é a concepção tradicional de Administração, que se baseia em concepções errôneas sobre o ser humano, em preconceitos, em ideias preconcebidas e incorretas sobre o comportamento humano e, por isso mesmo, determinantes de comportamentos inadequados por parte dos gerentes que assim pensam e agem. 
A Teoria Y representa a concepção moderna de Administração. Baseia-se em concepções e ideias corretas sobre o comportamento humano. Por exemplo: as pessoas devidamente motivadas tornam-se responsáveis, colaborativas, atuantes e participativas. 
Atividade
O caso do Militão
Formado no Instituto Militar de Engenharia (IME) e educado dentro dos rigores da disciplina e hierarquia típicas da organização militar, o professor Prudêncio Rígido tornou-se gerente de pesquisa da empresa. Em seu primeiro dia de trabalho, reuniu-se com seus subordinados e, como ele dizia, estabeleceu as “regras do jogo”: disciplina acima de tudo, total respeito à autoridade do chefe, pontualidade, assiduidade, esforço supremo em busca de resultados, total confiança no superior e lealdade máxima à empresa. Seus subordinados, alguns jovens, recém-admitidos, e outros, mais experientes, com mais de dez anos de empresa, ouviram quietos a preleção do novo chefe. Ao terminar a reunião, os comentários surgiram nos corredores: a nova onda de militarização da empresa, o novo chefe sargentão e tudo mais. O chefe ganhou logo um apelido: o Militão. Indiferente aos comentários, Militão prosseguiu em seu estilo autoritário. Dava ordens o tempo todo, fiscalizava o ponto de todos e criou diversos relatórios de controle. Nas reuniões, só ele falava. Como você explica o comportamento de Militão à luz da teoria de McGregor?
 
Teorias Transitivas
Já em meio à Teoria Clássica e antecipando-se à Teoria das Relações Humanas, surgiram autores que - apesar de defenderem os princípios clássicos iniciaram um trabalho pioneiro de revisão, de crítica e de reformulação das bases da teoria administrativa. Embora, a rigor não houvessem consolidado uma corrente e não dispusessem de uma conexão teórica, alguns autores podem ser colocados nessa zona de transição entre o classicismo e o humanismo na Administração, tais como:
→ Hugo Munsterberg (1863-1916). Foi o introdutor da psicologia aplicada nas organizações e do uso de testes de seleção de pessoal.
→ Ordway Tead (1860-1933). Foi o pioneiro a tratar da liderança democrática na administração.
Explicação
Teorias Transitivas
refere-se a um conjunto de autores que apresentaram contribuições significativas do pensamento administrativo, representando uma transição entre a as escolas Científica e Clássica ( Taylor e Fayol) e a escola das Relações Humanas ( Elton G. Mayo).
Hugo Munsterberg (1863-1916). Foi o introdutor da psicologia aplicada nas organizações e do uso de testes de seleção de pessoal.
Psicologia aplicada é a utilização dos dados da psicologia na solução de problemas práticos. Este ramo reúne as diversas áreas da psicologia clínica, educacional e social, entre outras. O estudo apresenta como principal objetivo a resposta às necessidades da sociedade em sua estrutura como um todo.
 Ordway Tead (1860-1933). Foi o pioneiro a tratar da liderança democrática na administração.
Liderança democrática
Na liderança democrática, o líder Interage bem com a equipe e com os indivíduos; Encoraja a participação das pessoas; Preocupa-se igualmente com o trabalho e com o grupo.
O líder atua como um facilitador para orientar o grupo, ajudando-o na definição dos problemas e nas soluções, coordenando atividades e sugerindo ideias.
Os grupos submetidos à liderança democrática apresentaram boa quantidade e melhor qualidade de trabalho, acompanhadas de um clima de satisfação, integração, responsabilidade e comprometimento das pessoas.
Na democrática, o líder trabalha e toma decisões em conjunto com os subordinados, ouvindo, orientando e impulsionando os membros.
Mary Parker Follett (1868-1933). Foi uma das precursoras da Escola de Relações Humanas. Introduziu a corrente psicológica na Administração, ela propôs três métodos de solução de conflitos:
o método da força (coerção),
 da barganha (troca de interesses até que uma das partes “vence” o conflito) 
e o método da integração (solução em que ambas as partes saem satisfeitas do conflito, pois tem suas necessidades atendidas).
 A autora ressaltava que a eficiência de qualquer dos três métodos dependia das relações de força entre as partes em conflito (MOTTA; VASCONCELOS, 2002).
A necessidade de cooperar entre si, leva as pessoas a constituírem grupos sociais e organizações. Um grupo social existe quando:
Há interação entre duas ou mais pessoas - interação.
Há o desejo e a disposição para cooperar cooperação.
Há objetivos comuns entre elas - objetivos comuns.
Importante:
Cientista social, australiano, falecido em 1949, Elton Mayo é considerado o fundador do movimento das Relações Humanas, que se opôs aos princípios do trabalho de Taylor.
Como professor e diretor de pesquisas da Escola de Administração de Empresas de Hardvard, Mayo dirigiu o projeto de pesquisa da fábrica deHawthorne, entre 1927 e 1932.
Através das experiências coordenadas por Elton Mayo e realizadas a partir de 1927 na fábrica ‘’ Westerm Electric Company’’, que produz equipamentos telefônicos, foi permitido o delineamento dos princípios básicos da Abordagem Humanista.
Experiência de Hawthorne
A experiência de Hawthorne foi realizada, entre 1927 e 1932, por Elton Mayo e seus colaboradores em uma fábrica de Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro Hawthorne e tinha como objetivo inicial conduzir experimentos relacionando a luminosidade no ambiente de trabalho com a eficiência dos operários, medida pela produção.
Após cinco experiências em Hawthorne, Mayo passa a adotar os seguintes pontos de vista:
O trabalho é uma atividade tipicamente grupal; o operário reage como membro de um grupo e não como um indivíduo isolado.
A organização eficiente é incapaz de elevar a produtividade se as necessidades psicológicas não forem descobertas, localizadas e satisfeitas.
As Relações Humanas e a cooperação constituem a chave para evitar o conflito social.
Essas ideias irão influenciar as seguintes escolas de Administração: a Escola Comportamental ou Behaviorista e a Escola do Desenvolvimento Organizacional, entre outras.
A Teoria Behaviorista da Administração não deve ser confundida com a Escola Behaviorista que se desenvolveu na Psicologia a partir dos trabalhos de Watson. Ambas se fundamentaram no comportamento humano.
Novas Proposições Sobre a Motivação Humana
Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria Comportamental fundamenta-se no comportamento individual das pessoas. Para explicar como as pessoas se comportam, estuda-se a motivação humana. Os autores behavioristas verificaram que o administrador precisa conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e utilizar a motivação humana como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações.
1°. Necessidades de auto-realização: trabalho criativo e desafiante; diversidade e autonomia; participação nas decisões;
2°. Necessidade de estima: responsabilidade por resultados; orgulho e reconhecimento; promoções;
3°. Necessidades sociais: amizade e colegas; interação com clientes; gerente amigável;
4°. Necessidades de segurança: condições seguras de trabalho; remuneração e benefícios; estabilidade no emprego;
5°. Necessidades fisiológicas: intervalos de descanso; conforto físico; horário de trabalho razoável;
Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito é que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa. Em outros termos, quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa de ser motivadora de comportamento, dando oportunidade para que um nível mais elevado de necessidade possa se manifestar.
Nem todas as pessoas conseguem chegar ao 1° nível.
A teoria dos dois fatores de Herzberg pressupõe os seguintes aspectos:
– A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes: o conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pala pessoa.
– A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes: o ambiente de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que envolve o cargo ocupado.
"Fatores higiênicos"/ EXTRÍNSECOS (que levam a insatisfação): São fatores administrados e decididos pela empresa, estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores são: salário, tipos de supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, regulamento interno, , etc.
Mas o que faz um 
administrador?
Por que as 
organizações 
precisam de 
administradores?
O que se exige 
dele?
Quais as aptidões 
necessárias para 
ser bem-sucedido 
nesta carreira?
Como a Psicologia pode 
ajudar um administrador 
a ser eficaz em seu 
desempenho profissional?
Por que as pessoas 
são julgadas 
pela boa ou má 
administração que 
realizam (como 
os políticos, por 
exemplo)?
Chefe ou líder?
Chefiar não é o mesmo que liderar, certo?
 Mas o que, na verdade, diferencia estas duas posturas?
 É bem verdade que estas palavras, muitas vezes, são usadas como sinônimos, talvez pela dificuldade em conceituá-las. 
O que costuma diferenciar um chefe de um líder é que o primeiro baseia suas ações no sentimento de obrigação diante das metas a serem alcançadas dentro da rotina diária dos negócios, e cobra seus subordinados por isso.
 Já o líder está de olho na sobrevivência dos negócios ao longo do tempo. Em outras palavras, o chefe executa e o líder planeja, apoia, incentiva e orienta. Agora observe o quadro a seguir.
 Nele estão explicitadas as diferentes visões dos chefes e dos líderes:
CHEFE
Assinale o Chefe com “ C” e o Líder com “L”
	CHEFE	LÍDER
Administra recursos 	Lidera pessoas humanos
Precisa ganhar sempre	Precisa ganhar mais do que perder
	Tem todo o poder	Tem competência
	Conflitos são aborrecimentos	Conflitos são lições
	Crises são riscos	Crises são oportunidades
	Tem subordinados e chefes	Tem parceiros
 As características e as qualidades necessárias a um administrador ficam claras diante disto:
Um administrador deve ser um LÍDER.
Um administrador deve ser ORGANIZADO.
Um administrador deve ser CAPAZ de transmitir ideias e informações de maneira precisa.
Um administrador deve ser AGENTE de transformação.
Um administrador deve ser INOVADOR.
Um administrador deve ser capaz de CONTROLAR processos e meios para atingir os fins.
Parece muita coisa? Tudo isso pode ser resumido dizendo-se que o administrador precisa saber:
 Assim, um bom administrador deve saber aproveitar de maneira eficaz os recursos pessoais de seus funcionários para que os objetivos preestabelecidos sejam atingidos. Isto é possível com:
Coordenação: verificar que haja entendimento e harmonia na reunião dos procedimentos e pessoas na consecução dos objetivos propostos.
Liderança: incentivar a organização a obter os resultados pretendidos.
Organização: reunir os recursos de maneira apropriada para que se alcancem os objetivos.
Gestão: estabelecer métodos e práticas que permitam atingir os objetivos com os recursos disponíveis e as pessoas envolvidas.
Atividade
Atividade
Esta atividade é bastante simples e tem como objetivo mostrar que as pessoas têm diferentes maneiras de ver o mundo e entender o comportamento dos seus semelhantes.
Temos a tendência de “completar” imagens ou analisar o que vemos pela proximidade ou relações de diversas naturezas. A grade de Hermann é um exemplo interessante de como nossa vista ou  nosso cérebro “vê” coisas que na verdade não existem.
Observe a figura a seguir e note que nos intervalos entre os quadrados negros parece existir pontos escuros. 
(http://www.ufrgs.br/faced/slomp/edu01135/grade-hermann.gif)
 
 
Observe agora atentamente a figura a seguir e veja que o lado do cubo que está à frente 
da imagem muda de posição 
(
http://www.ufrgs.br/faced/slomp/edu01135/necker1.gif
).
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, 
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Para concluir:
Abordagem Comportamental
É com a abordagem comportamental que a preocupação com a estrutura se desloca para a preocupação com os processos e com a dinâmica organizacional, isto é, com o comportamento organizacional. Aqui ainda predomina a ênfase nas pessoas, inaugurada com a Teoria das Relações Humanas, mas dentro de um contexto organizacional. 
Robbins (2002) afirma que há três níveis de análise no estudo do comportamento organizacional, os quais serão descritos a seguir.
Nível do indivíduo: estuda as variáveis queafetam o comportamento dos indivíduos na organização, tais como características biográficas (idade, sexo, estado civil), personalidade, valores, atitudes, emoções, percepção, aprendizagem e motivação.
Nível do grupo: estuda o comportamento dos grupos e trata de tópicos como a diferença entre grupo e equipe, formação de equipes eficazes, padrões de comunicação, estilos de liderança, poder e política e os níveis de conflitos que afetam o comportamento grupal. 
Nível dos sistemas organizacionais: estuda as diferentes formas de estrutura organizacional e trata de tópicos tais como desenho da organização formal, processos de trabalho, políticas e práticas de gestão de pessoas.
Atualmente, outro fator bastante estudado em relação ao comportamento organizacional é o estresse, que está presente em todas as profissões e classes sociais. Vamos entender um pouco melhor como isto acontece.
Produtividade no Trabalho: De acordo com o mesmo autor, uma organização é produtiva quando consegue atingir seus objetivos, transformando entradas em resultados ao mais baixo custo possível.
a produtividade implica em eficiência (minimização dos recursos necessários para se alcançarem os objetivos) e em eficácia (alcance dos objetivos propostos).
Absenteísmo no Trabalho: Absenteísmo é o não comparecimento do funcionário ao trabalho. Quando o funcionário falta, o fluxo de trabalho é interrompido e as decisões frequentemente importantes precisam ser postergadas.
Absenteísmo no Trabalho: Absenteísmo é o não comparecimento do funcionário ao trabalho. Quando o funcionário falta, o fluxo de trabalho é interrompido e as decisões frequentemente importantes precisam ser postergadas.
Turnover: ... É um conceito frequentemente utilizado na área de Recursos Humanos (RH) para designar a rotatividade de pessoal em uma organização, ou seja, as entradas e saídas de funcionários em determinado período de tempo.
Exemplo: Empresa possui 2430 funcionário, em determinado mês tivemos 660 dias não trabalhados. Qual o absenteísmo total?
Exemplo: Empresa possui 1430 funcionário, em determinado mês tivemos 660 dias não trabalhados. Qual o absenteísmo total?
Explicação: média por mês 22 dias
660/22= 30 DIAS MÊS, porque 30x22=660 foi o total que deixou de trabalhar
1=5 ...2=15...3=5...4=5= 30 dias = 4 pessoas
ABSENTÍSMO TOTAL= Nº DE DIAS NÃO TRABALHADOS 
 __________________________ x 100
 Nº DE EMPREGADOS X DIAS ÚTEIS
ABSENTEÍSMO TOTAL= 660 x 100 ---------- 660 X 100= 2,1%------------31.460 x2,1%= 660
 1430x 22 31460
Rotatividade no Trabalho: Rotatividade é o fluxo de saída e entrada de pessoal da organização, voluntária ou involuntária (demissão). Um índice alto de rotatividade resulta em elevação dos custos da empresa com recrutamento, seleção e treinamento de novos funcionários.
A rotatividade é um problema para muitas organizações, em função dos custos para o empregador, particularmente nos trabalhos que requerem o oferecimento de extensivo treinamento aos seus profissionais.
Em relação aos níveis de rotatividade considerados adequados a uma organização, estudos mostram que, quando ela se encontra acima de 26%, produz altos custos e impactos financeiros. Acima de 50%, corre o risco de comprometer a produtividade e a qualidade. 
Muitos fatores tentam explicar por que os profissionais permanecem numa organização ou a deixam, mas a satisfação no trabalho é o fator mais pesquisado. A literatura considera que o principal fator que leva um funcionário a deixar uma organização é seu nível de insatisfação com a função que desempenha.
Rotatividade no Trabalho= turnover= toda empresa tem meta de rotatividade, o que significa que acima da meta ela está com algum problema
Turnover Global =nº adm no mês + nº d demissões no mês x 100
 2
 nº empregados mês anterior
 
Turnover Global= 36 + 18 = 100
 2
 1432
 
Turnover Global= 27 X100 = 1,9% foi a a rotatividade geral ( turnover)
 1432 
Turnover: ... É um conceito frequentemente utilizado na área de Recursos Humanos (RH) para designar a rotatividade de pessoal em uma organização, ou seja, as entradas e saídas de funcionários em determinado período de tempo.
– Satisfação no Trabalho: A satisfação é definida como a diferença entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo que ele acredita merecer, ou seja, se as recompensas recebidas estiverem além das expectativas do indivíduo, este se encontra satisfeito, mas, se as recompensas recebidas estiverem aquém das expectativas do indivíduo, este certamente se sentirá insatisfeito (ROBBINS, 2002). 
Um dos determinantes da satisfação é o conteúdo do trabalho. As pessoas que gostam e sentem prazer com o que fazem são mais satisfeitas. Isso pode ser explicado pelo fato de que determinadas características, quando presentes nas tarefas desempenhadas pelos trabalhadores, promovem a emergência de determinados estados psicológicos críticos capazes de determinar a motivação e a satisfação no trabalho.
O primeiro desses estados é definido como a significância percebida ou o grau com que o sujeito vê seu trabalho como importante, valioso e significativo, dentro de sua escala de valores. O segundo refere-se à responsabilidade percebida pelo trabalhador em relação a seu trabalho, isto é, ao grau em que o profissional se sente responsável pelos resultados do trabalho que executa. Já o terceiro, diz respeito ao conhecimento dos resultados do trabalho, ou seja, ao grau em que o indivíduo conhece e entende seu desempenho efetivo na tarefa.
TEORIA Z
A teoria administrativa tem sido permeada de modismos nas últimas décadas: Teoria X e Y, enriquecimento de cargos, Desenvolvimento Organizacional etc. No início da década de 1980, surgiu outra novidade: a Teoria Z, que se concentra em aumentar a propriedade e amor empregado pela empresa, por meio de um trabalho para a vida, com grande ênfase no bem-estar dos funcionários, dentro e fora do trabalho. Segundo o Dr. William Ouchi , seu principal defensor, a gestão Teoria Z tende a promover postos de trabalho permanentes, de alta produtividade e alta satisfação e moral dos funcionários, por meio dos seguintes princípios: 
Emprego estável para as pessoas, mesmo em época de dificuldades para a organização. 
Pouca especialização das pessoas que passam a ser desenvolvidas através de uma filosofia de treinamento nos seus cargos. 
Avaliação do desempenho constante e promoção lenta. 
Igualitarismo no tratamento das pessoas, não importando o seu nível hierárquico. Todas as pessoas passam a ter igual tratamento, iguais condições de trabalho, iguais benefícios etc. 5. Democracia e participação: todas as pessoas participam em equipe e nenhuma decisão é tomada sem o consenso do grupo. 
6. Valorização das pessoas, a tal ponto que o maior patrimônio das empresas japonesas, são as pessoas que nela trabalham. 
– Abordagem Estruturalista da Administração
 Modelo Burocrático de Organização
 Teoria Estruturalista da Administração
Por que Estudar a Teoria estruturalista da Administração???
A Escola Estruturalista surgiu em decorrência do declínio das relações humanas, no final da década de 1950. O impasse criado entre a Escola Clássica e pelas Relações Humanas não foi superado pela teoria da burocracia, então surge, a Escola Estruturalista.
Ao final da década de 1950, a influência do estruturalismo no estudo das Ciências Sociais estendeu-se à Administração. O Movimento Estruturalista, que teve como seu maior expoente o sociólogo americano Amitai Etzioni, caracterizou-se pelo estudo das teorias já existentes, nosseus aspectos globalizantes que compõem o todo organizacional. Grande contribuição para o campo da teoria administrativa, essa abordagem buscou conciliar e integrar os conceitos clássicos e humanísticos, criar uma visão crítica do modelo burocrático e estabelecer uma análise sobre tudo o que se tinha escrito, até então, sobre teorias da administração, principalmente fazendo um paralelo entre a Escola Clássica e a escola das Relações humanas;
Escola de Relações Humanas. O movimento estruturalista não constituiu um corpo teórico de inovações conceituais; procurou, antes, enxergar e analisar os mesmos problemas já vistos e abordados por outros autores de forma integrada (antes feito de forma fragmentada).
As organizações podem ser consideradas como unidades sociais que são intencionalmente construídas e reconstruídas, a fim de atingir objetivos específicos (CURY, 2000). Esses objetivos são materializados, de forma geral, em produtos e serviços, que são ofertados ao mercado (MAXIMIANO, 2004).
A Teoria Estruturalista que surgiu por volta da década de 50 como um desdobramento de autores que tentaram conciliar as teses propostas pela Teoria Clássica e pela Teoria das Relações Humanas. Inspirando-se na abordagem de Max Weber, pela primeira vez, começou-se a olhar para fora e atravessar as fronteiras da organização, passando a reconhecer a interdependência da mesma com o ambiente. Ou seja, uma organização é um sistema aberto que se relaciona com o ambiente externo e com outras organizações. 
A Teoria Estruturalista focaliza o “homem organizacional”, a pessoa que desempenha diferentes papéis em várias organizações. Na sociedade de organizações, moderna e industrializada, avulta a figura do homem organizacional que participa de várias organizações. O homem moderno, ou seja, o homem organizacional, para ser bem-sucedido em todas as organizações, precisa ter as seguintes características de personalidade:
1) Flexibilidade, em face das constantes mudanças que ocorrem na vida moderna e da diversidade de papéis desempenhados nas organizações.
2)Tolerância às frustrações para evitar o desgaste emocional decorrente do conflito entre necessidades organizacionais e necessidades individuais, cuja mediação é feita através de normas racionais, escritas e exaustivas.
3)Capacidade de adiar as recompensas e poder de compensar o trabalho rotineiro na organização em detrimento de preferências pessoais.
4) Permanente desejo de realização para garantir cooperação e conformidade com as normas organizacionais para obter recompensas sociais e materiais.
São ideias centrais da teoria estruturalista:
1. A sociedade de organizações: 
Os estruturalistas ressaltam que vivemos em uma sociedade cheia de organizações e que dependemos destas o tempo todo. A sociedade moderna e industrializada é uma sociedade de organizações, das quais o homem passa a depender.
2. O homem organizacional: 
Enquanto a Teoria Clássica caracteriza o “homo economicus” e a Teoria das Relações Humanas "o homem social", a Teoria Estruturalista enfoca o "homem organizacional", àquele que desempenha diferentes papéis em várias organizações.
As organizações modernas passaram a demandar um tipo especial de personalidade na qual estejam presentes a flexibilidade, a resistência à frustração, a capacidade de contemporizar as recompensas e o desejo constante de realização. O desejo de receber recompensas materiais e sociais faz com que o homem aceite desempenhar diversos papéis sociais em seu trabalho. 
3. Os conflitos inevitáveis: 
Os conflitos entre os interesses dos empregados e os objetivos da organização, são inevitáveis e fundamentais no processo social. Tais conflitos são gerados por tensões que se situam entre necessidades organizacionais e individuais, entre níveis hierárquicos e unidades administrativas. No entanto, quando não administrado pode levar a situação destrutiva.
4. Incentivos mistos: 
Os estruturalistas, tanto os clássicos (incentivo material) quanto os humanistas (incentivos e recompensas psicossociais) tinham uma visão fragmentada da realidade e, portanto, entendiam que os indivíduos necessitavam de recompensas materiais e sociais
Por isso que afirmo que a teoria das relações humanas e estruturalistas são irmãs , uma visando o bem estar da organização e seus colaboradores interno , o ambiente trabalhista é o clima organizacional esta diretamente ligado ao lucro da empresa , se o colaborador não estiver motivado , e se o ambiente de trabalho não for agradável e não atender as necessidades básicas fisioogicas do ser humano como por exemplo , banheiro nulamente , equipamentos de segurança como os trabalhadores conseguiram trabalhar e dar lucro para a empresa , e é assim que concluo os gestores do século XXI só tem a ganhar se implementarem a teoria estruturalista e a das relações humanas em suas empresas pois cuidando bem dos seus colaboradores e do clima organizacional , a empresa se tornara um sistema único onde todos saem ganhando .
Teoria Neoclássica