MEDIAÇÃO NA JUSTIÇA DO TRABALHO

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CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO VALE DO PARNAÍBA – CESVALE 
BACHARELADO EM DIREITO 
CONCILIAÇÃO, MEDIAÇÃO E ARBITRAGEM 
7° PERÍODO / NOITE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MEDIAÇÃO NA JUSTIÇA DO TRABALHO 
 
 
 
ADRIELLY MORAIS MONTEIRO – 20203004 
ANNA BEATRIZ LIMA DE OLIVEIRA SOARES – 17203058 
LUCELIO DE JESUS GOMES DA SILVA – 09103116 
MARIA DO AMPARO DE ABREU BRITO – 17203031 
RAQUEL GOMES DA SILVA – 17203041 
WALDINEYDE COSTA DE SOUSA FERREIRA – 17203021 
 
 
 
 
 
 
 
 
TERESINA – PI 
2020 
 
 
Adrielly Morais Monteiro 
Anna Beatriz Lima de Oliveira Soares 
Lucelio de Jesus Gomes da Silva 
Maria do Amparo de Abreu Brito 
Raquel Gomes da Silva 
Waldineyde Costa de Sousa Ferreira 
 
 
 
 
 
 
 
MEDIAÇÃO NA JUSTIÇA DO TRABALHO 
 
Trabalho acadêmico apresentado à disciplina 
de conciliação, mediação e arbitragem ,do 
Centro de Ensino Superior do Vale do 
Parnaíba - CESVALE como requisito para 
obtenção de notas do Semestre 02/2020. 
Professor: José Roger Gurgel Campos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TERESINA-PI 
2020 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
1 INTRODUÇÃO .............................................................................................................. 3 
2. MEDIAÇÃO DE CONFLITOS ................................................................................... 4 
2.1 -Histórico da Mediação no Brasil .................................................................................. 4 
2.2Conceito .......................................................................................................................... 4 
2.3 Aspectos da Mediação ................................................................................................... 5 
2.4 Processo da Mediação .................................................................................................. 7 
2.5 A Mediação no novo CPC – Lei 13.105/2015 ............................................................. 7 
2.6 Natureza Jurídica da Mediação de Conflitos ................................................................ 7 
3. MEDIAÇÃO E O DIREITO DO TRABALHO ......................................................... 9 
3.1 Previsão Legal / constitucional e aplicações ................................................................. 10 
4. MEDIAÇÃO E CONFLITOS INDIVIDUAIS E COLETIVOS ............................... 13 
4.1 Conflitos Coletivos ........................................................................................................ 13 
4.2 Conflitos Individuais ................................................................................................ 15 
5. MEDIAÇÃO NO TRABALHO E DIREITOS INDISPONÍVEIS ............................ 16 
5.1 A Segurança Jurídica Trazida Pela CLT ....................................................................... 17 
5.2 Direitos Indisponíveis .................................................................................................... 18 
9. CONCLUSÃO ................................................................................................................ 21 
REFERENCIAS ................................................................................................................ 22 
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1 INTRODUÇÃO 
 
O presente trabalho tem por objetivo apresentar a mediação como uma forma eficiente 
de solucionar conflitos no ambiente de trabalho, propiciando ao mesmo tempo a promoção 
dos direitos humanos e a difusão da cultura da paz. 
A mediação é uma negociação facilitada por um terceiro imparcial, sem interesses 
diretamente envolvidos na disputa. Mas o mediador atua não apenas como um simples 
facilitador da negociação: ele também procura intervir na relação intersubjetiva de base, para 
alterá-la e desta maneira promove a sua transformação, num processo de verdadeira 
construção comum de parâmetros de entendimento entre as partes. 
Como toma de autocomposição, a mediação é mais eficiente que a jurisdição. A opção 
pelo caminho judicial retira da pessoa a possibilidade de participar do processo de resolução 
do seu problema e a resolução apresentada pelo terceiro será empresa menos adequada que a 
construída pelas partes. Por outro lado, por meio da mediação é possível propiciar aos 
envolvidos a responsabilidade pela solução das controvérsias. Eles passam a ter a gerência do 
conflito e o poder de decisão. 
Trata-se de uma medida de inclusão social, pois os indivíduos tomam consciência de 
seus direitos e assumem a responsabilidade pela resolução das controvérsias. Trata-se de um 
processo que desenvolve nas pessoas a habilidade de lidar com problemas. Desta maneira, a 
adoção da mediação como politica de resolução de controvérsias estará colaborando para a 
difusão da cultura da paz. 
A Constituição Federal garante diversos direitos aos trabalhadores. Entretanto, tais 
direitos são, na prática, para uma pequena parte da população, o que promove a exclusão 
social. Pouco adianta conferir direitos se não forem propiciados meios de efetivá-los. A 
mediação é um processo criativo, que deve ser baseado em equidade, reflexividade e 
autonomia; é um processo que procura incentivar a capacidade de reflexão e senso crítico das 
pessoas, fortalecendo a sua capacidade de analisar situações e tomar decisões. É um 
instrumento capaz de democratizar a Justiça e auxiliar o Poder Judiciário. 
 
 
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2. MEDIAÇÃO DE CONFLITOS 
 
2.1 Histórico da Mediação no Brasil 
 De acordo com Adolfo Braga Neto, a mediação deu seus primeiros passos no País na 
década de 90, quando especialistas estrangeiros, em seu maior número, americanos e 
argentinos, faziam frequentes visitas ao Brasil para ministrar palestras ou cursos de mediação 
em distintas partes do território brasileiro. Nesses eventos, os especialistas apresentavam o 
trabalho que vinham desenvolvendo em seus países, deixando a plateia cada vez mais 
entusiasmada com o tema. Esse entusiasmo levou os participantes desses eventos a se 
preocuparem com sua capacitação, visto que desconheciam profissionais com experiência 
para aqui desenvolver o instituto. Assim, alguns interessados no tema, iniciaram um processo 
de capacitação teórica em países como os Estados Unidos, França, Inglaterra e Argentina, 
com o objetivo de se preparar estruturalmente para difundir e capacitar outros profissionais 
brasileiros, além, é claro, de implementar a atividade no Brasil. 
No mesmo período alguns outros especialistas estrangeiros que costumavam visitar o 
Brasil com maior frequência passaram a ter residência fixa no País e acabaram criando 
instituições voltadas para a difusão e a capacitação de profissionais. A partir do ano de 1996, 
com o advento da Lei 9.307, lei que deu nova roupagem à arbitragem, o País vivenciou o 
nascimento de um número expressivo de câmaras de arbitragem, que incluíam também em 
sua denominação a mediação de conflitos e ofereciam ambos os serviços: a arbitragem e a 
mediação. 
 
2.2 Conceito 
 Nas palavras do Prof. José Francisco Cahali, “arbitragem, conciliação e mediação – 
opções valiosas para solução de controvérsias”, constituem-se hoje uma realidade no Brasil, 
graças a intensas atividades em diversos contextos. Essa realidade é decorrente da abertura da 
sociedade brasileira a seus princípios norteadores, o que está levando à construção de um 
novo paradigma na resolução de todos os conflitos. Em outras palavras, o País vivência o que 
Thomas Kuhn, filósofo e físico conhecido por suas contribuições à história e filosofia da 
ciência, em especial do processo que leva à evolução do desenvolvimento científico, designou 
como mudança paradigmática: “realizações científicas que geram modelos que, por períodos 
mais ou menos longos e de modo mais ou menos explícito, orientam o desenvolvimento 
posterior das pesquisas exclusivamente na busca da solução para os problemas por elas 
suscitados”. Em curto espaço de tempo, em menos de duas décadas, a evolução quea 
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sociedade brasileira apresentou é digna de nota para o mundo. Tal fato é facilmente 
constatado pela própria linguagem utilizada, pois os métodos não são mais vistos como 
alternativos: ganharam o status de adequados por constituírem-se para além das opções a 
partir da vontade de seus participantes em relação ao conflito existente. No mesmo sentido, 
pode-se afirmar que foi transposto o debate com o advento da Constituição em 1988, que 
identificou o acesso à justiça pelo cidadão por meio dos órgãos do Judiciário. Pode-se afirmar 
que o debate atual possui outro título, o “acesso à ordem jurídica justa” , em que o cidadão 
brasileiro tem à sua disposição a possibilidade de escolha do método que melhor contempla o 
que ele busca. 
Em outras palavras, como afirma a Profa. Ada Pellegrini Grinover, “além da justiça 
estatal, os conflitos podem ser solucionados pela justiça arbitral e pela justiça conciliativa. 
Todas elas se apresentam como meios mais ou menos adequados para a solução de cada 
conflito” . E acrescenta: “não é correto falar-se em privatização da justiça, em face do 
reconhecimento de vias mais adequadas para a solução de determinado conflito, livremente 
escolhida pelas partes, no uso de sua autonomia de vontade” . Entre os métodos que podem 
ser escolhidos pelo cidadão, encontra-se a mediação de conflitos, que pode ser definida como 
um processo em que um terceiro imparcial e independente coordena reuniões separadas ou 
conjuntas com as pessoas envolvidas em conflitos, sejam elas físicas ou jurídicas, com o 
objetivo de promover uma reflexão sobre a inter-relação existente, a fim de alcançar uma 
solução, que atenda a todos os envolvidos. E como solução quase sempre resulta no 
cumprimento espontâneo das obrigações nela assumidas. Ou mesmo, segundo a SAMPAIO e 
BRAGA NETO – 2007, “a mediação, não visa pura e simplesmente o acordo, mas atingir à 
satisfação dos envolvidos no conflito”. 
 
2.3 Aspectos da Mediação 
 Para Adolfo Braga Neto, a mediação de conflitos pressupõe a confidencialidade, no 
sentido de que as informações, fatos, relatos, situações, propostas e documentos trazidos, 
oferecidos ou produzidos ao longo de seu processo serão cobertos pelo manto do sigilo, não 
podendo ser revelados a pessoas que dele não participam. Este sigilo inclui o processo como 
um todo. E, caso se desenvolva em reuniões separadas, ele também deverá ser preservado, 
sendo que o mediador somente revelará alguma informação de um a outro sob autorização 
daquele que revelou. Na mediação, o sigilo é revestido de responsabilidade ímpar, o que 
explica que, nos termos de compromissos de mediação (ou contratos de mediação de 
conflitos, como outros autores identificam), que será analisado mais adiante, está sempre 
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prevista uma cláusula que veda a possibilidade de o mediador ser arrolado como testemunha 
em processo judicial ou extrajudicial, salvo eventuais questões ligadas a violência sobre 
incapazes. 
 Ele fala também que, outro aspecto não menos importante seria o caráter de 
confiabilidade da mediação. Os mediados, ao optarem pela mediação de conflitos, o fizeram 
baseados na confiança de que esse método é o mais adequado para o conflito por eles 
enfrentado. A mesma confiança deverá ser projetada ao mediador, sob pena do mesmo não 
poder dar continuidade ao processo, já que seu trabalho depende da confiança dos mediados. 
Em outras palavras o mediador ao usufruir da confiança dos mediados terá informações 
privilegiadas sobre os mesmos, o que lhe permitirá dar continuidade do método com vistas à 
eventual construção da solução. E por outro lado, busca administrar os conflitos a partir dos 
saberes das pessoas e estas, como tal, deverão ter a informação sobre o processo para tomadas 
de decisões ao longo do mesmo. Além disso, ao longo do processo os recursos pessoais no 
sentido de fortalecimento e reconhecimento mútuos, como defendem BUSH e FOLGER – 
2005, constituem-se “elementos imprescindíveis para a mediação de conflitos”. Por isso, 
eventuais mudanças de perspectivas pessoais ao longo do processo, a partir do debate sobre 
temas a eles ligados, são naturais, cabendo a mediação e ao mediador acolhê-los 
permanentemente. Para eles, o conflito traz o desrespeitar mútuo. Este desrespeito tanto pode 
ser identificado com relação a falta de reconhecimento mútuo, quanto ao sentimento de 
inferioridade ou superioridade. A mediação, desde o primeiro momento da preparação, da pré 
mediação, bem como ao longo de todo o processo, promove o resgate do respeitar das 
individualidades de todos, sempre a partir de seus limites e perspectivas pessoais individuais, 
tendo como pressuposto o respectivo empoderamento mútuo também. 
 Ao identificarem as características da mediação, SAMPAIO e BRAGA NETO – 
2007 enfatizam ser uma atividade que “se beneficia da multidisciplinaridade geradora da 
interação interdisciplinar em busca de soluções transdisciplinares”. Nesse sentido, há que 
pensar que a atividade pode e deve ser exercida por profissionais de diferentes áreas do 
conhecimento ou distintos saberes, baseados em trajetórias diversas e que, com seus 
respectivos olhares, enriquecerão o trabalho desenvolvido e promoverão um resultado que 
transcende uma área específica e terá reflexos em todas elas simultaneamente, sobretudo para 
o maior beneficiário as pessoas que dela fazem uso. Assim é que, a todo e qualquer 
profissional, caberá a possibilidade de se capacitar em mediação de conflitos e, com base 
nisso, distintos olhares contribuirão para se alcançar a solução que transcenderá todas as 
áreas, pois promoverá repercussão em todas elas. 
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2.4 Processo da Mediação 
Adolfo Braga Neto diz que, o processo de mediação, aqui entendido como a 
intervenção do mediador a partir de sua escolha e da aceitação do encargo, consiste em 
momentos em que o diálogo se desenvolve de maneira única na interação entre os mediandos. 
Inicialmente, a preparação envolve o esclarecimento sobre o processo e sua aplicabilidade ao 
caso e a adesão dos envolvidos. Em seguida, procede-se à uma análise das questões 
pertinentes ao conflito, a partir de forte interação entre mediador e mediando, por intermédio 
de técnicas. E caberá sempre ao mediador checar os temas que desejam tratar e a forma que 
serão abordados, inclusive com a sondagem permanente da eficácia ou não para o mediando. 
Por isso, o mediador promoverá a possibilidade de convidá-los a debater outros temas tão 
importantes quanto aquele que os trouxe para a mediação, para que se alcance toda a 
complexidade das questões identificadas. 
 
2.5 A Mediação no novo CPC – Lei 13.105/2015 
Segundo a Fernanda Tartuce, “na seara judicial e no plano normativo, a priorização de 
chances para entabular acordos vem se intensificando ao longo dos anos. O novo Código de 
Processo Civil confirma essa tendência ao contemplar muitas regras sobre o fomento a meios 
consensuais de abordagem de conflitos. Sob a perspectiva numérica, eis as ocorrências: a 
mediação é mencionada em 39 dispositivos, a conciliação aparece em 37, a autocomposição é 
referida em 20 e a solução consensual consta em 7, o que totaliza 103 previsões” . 
Na mesma linha aponta Daniela Monteiro Gabbay, que ressalta: “na relação entre 
processo e a mediação, a identidade (processual e funcional) da mediação precisa ser 
assegurada para que esta relação ocorra de forma equilibrada, tendo por base um círculo 
virtuoso existente entre Judiciário e as formas alternativas de solução de conflitos”. Por isso, 
não é por acaso que o art. 359 determina que compete ao Juiz tentar conciliar as partes. 
 
2.6 Natureza Jurídica da Mediação de Conflitos 
Para Adolfo Braga Neto, as supracitadas leis apontam o fundamento jurídico que 
sustenta a mediação de conflitos no Brasil e respaldam elementos já existentes antes de seus 
adventos. Nesse sentido, importante lembrar que a natureza jurídica da mediaçãoé contratual, 
posto ser instrumentalizado por duas ou mais vontades orientadas para um fim comum de 
contratar uma terceira pessoa que promova o diálogo entre elas. E, “como contrato, pode ser 
classificada como plurilateral, por estarem ajustadas no mínimo 2 (duas) pessoas físicas ou 
jurídicas, na forma mencionada no parágrafo anterior – além, naturalmente, do mediador”. 
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Trata-se ainda de mecanismo consensual, uma vez que nasce do acordo entre as pessoas 
envolvidas no conflito para a contratação de um terceiro. Informal, visto pressupor regras 
flexíveis de acordo com as vontades. É também oneroso, posto ser objeto de remuneração ao 
profissional que colaborará com os mediados. Não deixa de constituir-se, também, em um 
contrato de prestação de serviços no qual, de comum acordo, as pessoas celebram com um 
mediador a possibilidade de este presta do serviço de auxílio a elas para que busquem por si 
soluções para o conflito que estão enfrentando. 
É importante lembrar também que a mediação deve manter abertas as portas para a 
participação dos advogados, que desempenham papel fundamental em todos os momentos da 
realização da atividade. Os advogados poderão indicar para seus clientes a mediação de 
conflitos e, para tanto, é imprescindível que conheçam o método. Sua participação facilita em 
muito o preparo das pessoas para a mediação, auxilia a definição do marco contratual em que 
se estruturam os compromissos assumidos para sua realização, as tomadas de decisões 
relativas aos aspectos legais, levantadas por eventuais dúvidas que surjam durante o mesmo, 
bem como o encaminhamento legal dos compromissos nela assumidos. Da mesma forma, 
caso os advogados não participem de maneira presencial ao longo do processo, se faz 
imprescindível que acompanhem a evolução de seus clientes durante todo o mesmo, a fim de 
conhecer passo a passo as evoluções alcançadas pelos seus clientes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. MEDIAÇÃO E O DIREITO DO TRABALHO 
 
A mediação é uma técnica de autocomposição, em que particulares escolhem um 
terceiro, que são levadas a uma composição mais abrangente à cerca da situação e interesse da 
outra parte. Nessa técnica, as partes atuam de forma ativa, são os atores da situação, sendo 
proibido o mediador propor solução ao caso. O que o mediador deve fazer é fazer com que as 
partes entendam a situação de cada uma e juntas possam chegam a um acordo. 
Juan Carlos Vezzula, psicólogo, especialista em mediação de conflitos pela 
Universidade de Buenos Aires e mestre em Serviço Social pela Universidade de Santa 
Catarina, em sua obra Psicanálise no Direito: Mediação, diz que: 
 
Mediação é a técnica privada de solução de conflitos que vem demonstrando, no 
mundo, sai grande eficiência nos conflitos interpessoais, pois com ela, são as 
próprias partes que acham as soluções. O mediador somente as ajuda a procurá-las, 
introduzindo, com suas técnicas, os critérios e os raciocínios que lhe permitirão um 
entendimento melhor (VENEZZULLA. 1998, P.15-6). 
 
A mediação é um dos instrumentos mais céleres e eficientes para a solução de litígios 
trabalhistas, pois é utilizada como forma de agilizar a solução de um conflito bem como 
auxilia na redução das demandas dentro do judiciário, que é uma das metas estabelecias no 
pacto republicano, feito entre os três poderes, executivo, legislativo e judiciário. 
Na mediação, pressupõe um mediador capacitado, imparcial e independente, nos 
termos do art. 1º, parágrafo único da lei 13.140/15, que dispões que a mediação consiste na 
“atividade técnica exercida por terceiro imparcial sem poder decisório, que, escolhido ou 
aceito pelas partes, as auxilia e estimula a identificar ou desenvolver soluções consensuais 
para a controvérsia”. 
É baseada nos princípios de imparcialidade do mediador; isonomia entre as partes 
(todos tratados com igualdade), oralidade, informalidade (mas com organização dos 
trabalhos), autonomia da vontade, busca do consenso, confidencialidade e boa-fé. 
Existe a mediação presencial, que pode ser institucional ou “ad hoc”, ou ainda a 
mediação virtual através de plataforma. Nesta última o mediador capacitado com técnicas 
próprias cria um ambiente acolhedor e favorável em vídeo conferência para que os envolvidos 
possam dialogar, bem como os auxilia juntamente com seus advogados a encontrarem em 
conjunto propostas construtivas e criativas para que cheguem a um consenso que busque a 
atender reais interesses. 
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/47616845/artigo-1-da-lei-n-13140-de-26-de-junho-de-2015
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/47616842/par%C3%A1grafo-1-artigo-1-da-lei-n-13140-de-26-de-junho-de-2015
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/203030325/lei-13140-15
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Tais plataformas oferecem estrutura de organização do procedimento, dados 
analíticos, números e soluções, com economia de custos e tempo. Estas inovações na 
nova CLT trazem maior celeridade na resolução de conflitos trabalhistas, economia com 
redução de custos para as partes, maior satisfação com os resultados com os benefícios de 
ganha-ganha, segurança jurídica, com a homologação judicial de acordos extrajudiciais, sendo 
um grande avanço para o sistema de resolução de controvérsias brasileiro. 
Pode ser utilizada dentro do ambiente da empresa, para solucionar pequenos 
problemas internos, entre dois colaboradores, por exemplo, bem como pode ser utilizada em 
ambientes externos da empresa, como em centros especializados em solução de conflitos, em 
vara do trabalho, na Superintendência do Trabalho, no Ministério Público, nos sindicatos da 
OAB, ou mesmo em conjunto com o processo judicial, que ocorre, podendo o acordo firmado 
entre as partes, ser homologado, ganhando força de título extrajudicial que poderá ser 
executado num eventual descumprimento de uma das partes. 
Problemas trabalhistas costumam estar no topo da lista das questões que tiram o sono 
de pequenos e médios empreendedores a grandes empresários. A mediação no direito do 
trabalho permite que empregado e empregador se entendam e possam depois entrar com o 
pedido de homologação do acordo extrajudicial. 
Essa mudança abriu espaço para a mediação no direito do trabalho empregada antes da 
judicialização. A Justiça encontrou uma forma de estimular o uso desse método alternativo, 
que pode ser conduzido no ambiente online e por meio dos canais digitais, para evitar que as partes 
recorram ao Poder Judiciário. A participação da Justiça continua sendo necessária para 
homologação do acordo extrajudicial. Só que o trabalho passou a ser mais simples e com uma 
grande vantagem: as partes já se entenderam e só querem o reconhecimento do acordo. 
Após o acordo através da mediação entre as partes, para que o entendimento amigável 
seja reconhecido pela Justiça, os advogados das partes devem elaborar uma petição conjunta 
com o pedido de homologação do acordo extrajudicial, que pode tratar de questões diversas 
como rescisão do contrato de trabalho, pagamento de horas extras e redução da jornada de 
trabalho. A legislação estabelece que as partes não podem ser representadas pelo mesmo 
advogado. E que o trabalhador poderá ser assistido por advogado do sindicato da categoria. 
Após a distribuição da petição, o juiz analisará o acordo no prazo de 15 dias. É ele 
quem avaliará a necessidade de designar audiência de conciliação antes de analisar o acordo 
apresentado. Não há qualquer obrigatoriedade por parte do juiz de aceitar o acordo sugerido. 
Em caso de homologação, o acordo passa a ter efeito de título executivo judicial, o que 
possibilita que o inadimplemento seja executado judicialmente com maior agilidade. 
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
https://materiais.mediacaonline.com/ebook-a-resolucao-de-conflitos-na-era-digital-1
https://materiais.mediacaonline.com/ebook-a-resolucao-de-conflitos-na-era-digital-1https://www.mediacaonline.com/blog/negociacao-e-mediacao-o-acordo-digital/
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“Para que seja aceito, o acordo extrajudicial não pode ter qualquer tipo de coerção de 
natureza econômica, moral ou física que comprometa o consenso e a validade desse negócio 
jurídico”, afirma, em entrevista ao blog da Mediação Online (MOL), Guilherme Feliciano, 
juiz do trabalho da 15ª Região (Campinas) e presidente da Anamatra (Associação Nacional 
dos Magistrados do Trabalho). 
Outro ponto importante: não pode existir por parte do empregado renúncia a direito 
trabalhista indisponível, como os presentes na Constituição Federal, porque isso implica em 
afronta ao princípio da irrenunciabilidade de direitos. 
Assim, tanto no procedimento de mediação quanto no procedimento de jurisdição 
voluntária de homologação de acordo, faz-se necessário que as partes estejam assistidas por 
advogados, que a transação verse sobre direitos disponíveis (sendo que a maioria dos direitos 
relativos às relações de trabalho o são), que o processo de mediação tenha se dado em câmara 
idônea, conduzido por mediador profissional capacitado, em ambiente de imparcialidade, com 
respeito a isonomia das partes, decisão informada, procedimento ao qual as partes 
compareçam livres de qualquer coação, baseado na autonomia da vontade destas. 
Pelo entendimento adotado pelos juízes o acordo extrajudicial não pode envolver 
quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes de um contrato de trabalho. Isso 
significa que o empregado não pode se comprometer a não discutir na justiça outras questões 
não abordadas no acordo. 
 
3.1 Previsão legal / constitucional e aplicações 
 
Com a Resolução do CNJ de número 125, de 29 de novembro de 2010 (Res. 
CNJ125/2010), observou-se uma quebra de paradigmas com a relação à inovações legislativas 
brasileiras no âmbito de soluções de conflitos. 
Na sua parte de considerações, a Res. CNJ125/2010 fala sobre a observância a 
eficiência operacional, acesso ao sistema de justiça como direitos de todo cidadão, cabendo ao 
judiciário estabelecer políticas públicas de tratamento adequado a soluções de conflitos de 
interesses, organizando no âmbito nacional, os serviços prestados pelo judiciário, através de 
mecanismos de solução de conflitos, em especial os consensuais, como a mediação. 
Em junho de 2015, mesmo ano de aprovação do CPC em vigor na legislação pátria, foi 
aprovada a Lei 13.140, chamada Lei da Mediação. A referida lei especifica sobre a mediação 
como meio de solução de controvérsias e sobre autocomposição de conflitos no âmbito da 
administração pública. 
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Indo para o âmbito trabalhista a lei determina em seu artigo 42, parágrafo único que a 
mediação nas relações trabalhistas será regulada por lei própria. Sob este aspecto, o poder 
legislativo institui a Lei 13.467 de 13 de julho de 2017, chamada Lei da reforma trabalhista 
que trouxe grandes inovações dentro da CLT, como por exemplo, a inclusão do art. 611-A, 
que deixou claro que o convencionado, o acordado, tem prevalência sobre o legislado em 
determinados casos, podendo então, estes direitos serem objeto de solução através de meios 
extrajudiciais de solução de conflitos. 
Com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), passou a ser expressamente autorizada 
a solução de conflitos trabalhistas fora do Judiciário, já que, até então, só era possível realizar 
acordos nos autos das ações em trâmite. A partir da entrada em vigor da Lei, ou seja, entre 
dezembro/2017 e setembro/2018, de acordo com dados fornecidos pela Corregedoria-Geral da 
Justiça do Trabalho, os pedidos de homologação de acordo extrajudicial cresceram 2.440%. 
A Reforma passou a autorizar, por exemplo, a resolução do conflito fora do Poder 
Judiciário. Até então, o acordo só podia ser realizado nas reclamações trabalhistas que já 
existiam. O entendimento amigável tinha que ser alcançado apenas e tão somente durante o 
processo judicial. Dados divulgados pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) revelam uma 
redução de 39,3% de novas ações trabalhistas ingressadas no país entre os primeiros cinco 
meses de 2016, antes da reforma trabalhista, e o mesmo período de 2018. 
 
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4. MEDIAÇÃO E CONFLITOS INDIVIDUAIS E COLETIVOS 
 
4.1 Conflitos Coletivos 
Os conflitos decorrentes do trabalho surgiram das históricas lutas operárias, 
relacionados ao processo de industrialização desenvolvidos a partir do séc. XVIII na Europa 
e nos Estados Unidos, em busca de condições dignas de trabalho, o que permitiu agrupar os 
trabalhadores e reconhecer suas características em comum. 
A partir de tal marco, advieram os conflitos coletivos de trabalho, onde trabalhadores 
e empregadores passaram a buscar, por meio de seus sindicatos, a melhor forma para a 
composição de seus interesses. 
São diversas as razões que levam aos conflitos sociais do trabalho. Podemos 
enumera-las, sem a intenção de oferecer uma listagem exaustiva: quando uma parte lesa o 
direito da outra; quando as partes entendem que é necessário mudas as condições de 
trabalho (as existentes ou convencionadas; a imensa diferença entre o capital e o trabalho 
entre uma relação de oposição, dentre outras. 
Em relação aos conflitos coletivos, são inúmeras as disciplinas jurídicas que 
possibilitam a realização da mediação. O art. 114, parágrafo 1°, da Constituição Federal, 
incentiva a negociação coletiva sendo a mediação um dos instrumentos apropriados para tal 
função. A instrução normativa n° 04/93, do Tribunal Superior do Trabalho, reafirma a 
necessidade de esgotamento da tentativa prévia de autocomposição antes do ajuizamento de 
dissídios coletivos. Doutrinariamente as formas de solução de conflitos coletivos de 
trabalho, chamadas heterônomas, porque decorrem da intervenção de um terceiro estranho 
ao conflito que se agrega ao problema para tentar viabilizar uma solução, são a conciliação, 
a mediação e a arbitragem. 
Nos dois primeiros casos o terceiro chamado a participar da busca de solução age de 
acordo com a vontade das partes e sua ação limita-se a tentar auxiliar no encontro da 
solução, sem, contudo, determinar qual será esta solução. 
Assim configura a conciliação apenas a ação do terceiro que busca aproximar as 
partes, a fim de que ambas logrem diretamente encontrar a solução para o dissídio. Já no 
caso da mediação atua o mediador não só aproximando as partes, mas também propondo 
soluções, sem, contudo, determiná-las. 
Como referimos, a Consolidação das Leis do Trabalho privilegia a solução autônoma 
dos conflitos do trabalho, dispondo o artigo 764 que os dissídios individuais e coletivos 
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serão submetidos sempre à conciliação. E seus § 1º incumbe os juízes e tribunais a empregar 
seus bons ofícios em prol da conciliação. 
É o § 2º deste artigo 764 que afirma que só na constatação da impossibilidade da 
conciliação que o juízo converter-se-á em juízo arbitral, além do que o § 3º faculta às partes 
a celebração de acordo qualquer tempo no processo. 
Ademais, o artigo 846 da Consolidação determina que aberta a audiência o juiz 
proporá a conciliação, e o artigo 831 dispõe que a decisão será proferida depois de rejeitada 
a proposta de conciliação. 
Neste sentido do prestígio à conciliação e à mediação, o Tribunal Regional do 
Trabalho da 2ª Região inaugurou, no dia 25/10/19, o Centro Judiciário de Métodos 
Consensuais de Solução de Disputas – 2ª Instância (Cejusc-JT 2ª Instância). A unidade foi 
instalada no 7º andar do Ed. Sede (rua da Consolação, 1272, em São Paulo-SP), ao lado da 
sala dos advogados da OAB-SP. 
As unidades do Cejusc-JT são responsáveis pela realização de sessões e audiências 
de conciliação e mediação de processos em qualquer fase ou grau de jurisdição. No âmbito 
do TRT-2, estão vinculadas ao Núcleo Permanente de Métodos Consensuais de Solução de 
Disputas (Nupemec-JT2). 
O Cejusc-JT 2ª Instância reúne seis salas e secretaria, e já está em funcionamento. 
Portanto, partesinteressadas em inscrever processos devem fazê-lo por meio do Portal da 
Conciliação, hospedado no portal do TRT da 2ª Região. As audiências estão previstas para 
ter início em 12 de novembro. 
Trata-se de importante avanço do Tribunal da 2ª Região, a exemplo do que ocorre 
nos demais regionais e no Tribunal Superior do Trabalho, no estímulo à conciliação e à 
mediação, inclusive com a qualificação técnica e acadêmica dos responsáveis pela condução 
dos trabalhos. 
O fato demonstra, sem dúvida, evolução da concepção do Poder Judiciário 
Trabalhista no que respeita às formas alternativas de solução de conflitos, já que não pode o 
tema ser da exclusiva competência do Estado 
A abordagem do conflito coletivo de trabalho num processo de mediação possibilita 
não apenas uma análise mais detalhada e real dos aspectos socioeconômicos que interferem 
nas relações dos sujeitos coletivos. A administração dos conflitos de trabalho em um 
procedimento de mediação estimula a consciência coletiva, que é a base do movimento 
sindical e atua de forma educativa, de modo que os sujeitos envolvidos possam entender 
15 
 
melhor suas aspirações, evitando futuros conflitos ou mantendo diálogo entre as partes para 
que possam buscas soluções para próximas disputas. 
 
4.2 Conflitos Individuais 
Dentro da seara Direito Individual do Trabalho, divergentes são os posicionamentos 
acerca da possibilidade de se transacionar direitos trabalhistas e, portanto, de se aplicar 
métodos autocompositivos para a solução dos conflitos. Isso porque existem princípios 
específicos que regem a relação empregado/empregador. Tendo como ponto de partida os 
mencionados pilares, doutrina e jurisprudência têm entendido, ainda que haja alguma 
divergência quanto ao alcance, a possibilidade de se transacionar alguns direitos 
trabalhistas, permitindo-se, assim, a adoção de métodos autocompositivos para a solução 
das controvérsias que surgem durante a contratualidade. Nasce, daí, a necessidade de se 
adotar uma concepção a respeito de trabalhistas indisponíveis e direitos trabalhistas de 
disponibilidade relativa. 
Sob tal perspectiva, a mediação de conflitos individuais está atrelada à obediência da 
disponibilidade dos direitos do empregado. Ou seja, a mediação nos conflitos individuais 
não pode versar sobre direitos considerados como indisponíveis. Por isso, o campo de 
atuação da mediação individual é bem delicado e menor que a mediação coletiva quando 
comparados, pois deve atentar-se para a possibilidade de prejuízo ao trabalhador. 
Com a Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), a mediação ganha mais importância 
em razão da possibilidade de negociação direta entre patrão e empregado, por exemplo, para 
a compensação de jornada (banco de horas de até 6 meses). O mediador, como terceiro 
imparcial, por meio de uma série de procedimentos próprios, auxilia as partes a identificar 
os seus conflitos e interesses e a construir, em conjunto, alternativas de solução visando a 
comunicação e, até o consenso e realização do acordo. 
Seja uma negociação direta entre empregado e empregador ou com a presença de 
comissão, esta poderia ser feita com auxílio de um mediador utilizando-se uma Câmara de 
Mediação, sendo inclusive que o resultado pode ser levado a Vara do Trabalho para 
homologação conforme nova redação do artigo 652 da CLT. 
A depender do conflito, existem situações nas quais o ideal seria o estímulo ao 
diálogo, e outras nas quais o ideal seria a formulação de propostas. Em muitas situações, o 
adequado é que a proposta de acordo venha das partes, cabendo ao terceiro neutro estimular 
o diálogo para que isto ocorra. Já em outras, convém que o terceiro apresente possibilidades 
de soluções. 
16 
 
5. MEDIAÇÃO NO TRABALHO E DIREITOS INDISPONÍVEIS 
 
A mediação é um meio consensual de resolução de conflitos, que por vezes foi e ainda 
é rejeitado por muitos, ocorrendo este fato exatamente pelo desconhecimento dos benefícios 
desta técnica cada vez mais utilizada mundo a fora e que engatinha no Brasil, mas que 
demonstra-se de uma eficácia extrema em um dos eu objetivos que é reduzir a superlotação do 
judiciário comum, seja ele estadual ou federal. 
O direito do trabalho gera muitas dúvidas quanto a sua aplicação no instituto da 
mediação, por se tratar em sua maioria, de direitos indisponíveis, porém em vários aspectos da 
ação trabalhista podem ser objeto de acordo e numa eventual controvérsia, a mediação pode e 
deve ser utilizada como forma de solucionar o combate evitando gastos desnecessários para o 
empregador que geraria impacto financeiro no âmbito econômico da empresa, gerando um 
desgaste na relação pessoal de trabalho, afinal, mesmo em se tratando de um conflito de uma 
pessoa jurídica (empregado) e uma pessoa física (empresa) as relações são entre seres 
humanos de um lado representando um interesse pessoal, e do outro lado representando um 
interesse de uma instituição. 
A mediação vem se mostrando um meio eficaz na solução de conflitos trabalhistas e 
vem sendo utilizada como uma ferramenta na Justiça do Trabalho, especialmente nos Núcleos 
Permanentes de Métodos Consensuais de Solução de Conflitos (Nupemec) no âmbito do 
TRT, como ocorre na esfera no TRT22. Esses núcleos foram criados com o objetivo de 
cumprir as metas estabelecidas através da Resolução nº 125/2010 do CNJ que trata sobre a 
Politica Judiciária Nacional de tratamento adequado dos conflitos de interesses no âmbito do 
Poder Judiciário, sendo, portanto, a mediação um instituto dos mais econômicos e ágeis 
quanto a solução de conflitos, que existe atualmente em nosso ordenamento, independente da 
área que seja incluindo a trabalhista. 
A mediação é um dos instrumentos mais céleres e eficazes para a solução de litígios 
trabalhistas, pois é utilizada como forma de agilizar a solução de um conflito bem como 
auxilia na redução das demandas dentro do judiciário, que é uma das meta estabelecidas no 
pacto republicano, feito em os três poderes; executivo, legislativo e judiciário. 
Pode ainda ser utilizada também dentro do ambiente da empresa, para solucionar 
pequenos problemas internos, entre dois colaboradores, por exemplo, bem como utilizada em 
ambientes externos da empresa, como em centro especializados em solução de conflitos, em 
Varas do Trabalho, na Superintendência do Trabalho, no Ministério Público, nos Sindicatos, 
OAB, ou mesmos em conjunto com o processo judicial que ocorre, podendo o acordo ser 
17 
 
firmado entre as partes, ser homologado, ganhando força de título extrajudicial quem poderá 
ser executado num eventual descumprimento de uma das partes. 
A Nova CLT, com as alterações introduzidas pela Lei n. 13.467/2017, entrou em vigor 
há quase um ano, em 11.11.2017, e trouxe importantes alterações e avanços para a utilização 
de métodos mais adequados de resolução de conflitos. Incentivou o diálogo e a 
responsabilidade social para as partes negociarem, quando possível, seus próprios interesses. 
Dados divulgados pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) revelam uma redução 
significativa de novas ações trabalhistas ingressadas no país após a utilização da mediação nos 
conflitos trabalhistas.. 
A nova CLT também incentivou a mediação e conciliação para gestão de conflitos no 
direito do trabalho, para que as partes em conjunto, construam alternativas para chegar a um 
consenso e realização de acordo. 
 
5.1 A Segurança Jurídica Trazida Pela CLT 
Inovou a CLT (Lei n. 13.467/2017) ao permitir que o acordo obtido na mediação seja 
levado à Vara do Trabalho para homologação, conforme a nova redação do artigo 652 da 
CLT. 
Estes são alguns artigos da CLT que trazem novidades que incentivam a nova cultura 
do diálogo e dão segurança jurídica para os acordos: 
“Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e 
empregador” 
“Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior aduas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de 
Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, 
desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, 
nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996.” 
“Art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a 
eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-Lhes o 
entendimento direto com os empregadores.” 
“Art. 510-B. A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes 
atribuições: (…) 
III – promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de 
prevenir conflitos; 
IV – buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma 
rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas Legais e contratuais; ” 
“Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre 
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção Coletiva de trabalho.” 
“Art. 652. Compete às Varas do Trabalho: (…) 
f) decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência 
da Justiça do Trabalho” 
“Art. 855-B. O processo de homologação de acordo Extrajudicial terá início por 
petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.” 
18 
 
A preocupação de muitos, no entanto, seria com o desiquilíbrio que pode ocorrer nesta 
negociação, pela hipossuficiência do empregado em relação ao empregador ou pela questão 
da pessoalidade em mediações online. 
Contudo, a presença de advogados, convite da participação de sindicatos em 
procedimentos de mediação, a gravação das cessões, que são confidenciais, mas que podem 
ficar registradas para fins de aferição futura em juízo em caso de alegação de vício de vontade 
ou desrespeito à isonomia, garantem segurança, juntamente com a legislação posta. 
Para a devida segurança, torna-se fundamental a participação dos advogados durante o 
procedimento de mediação, como inclusive contemplado na nova CLT: 
“Art. 855-B. O processo de homologação de acordo Extrajudicial terá início por 
petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.” 
Assim, tanto no procedimento de mediação quanto no procedimento de jurisdição 
voluntária de homologação de acordo, faz-se necessário que as partes estejam assistidas por 
advogados, que a transação verse sobre direitos disponíveis (sendo que a maioria dos direitos 
relativos às relações de trabalho o são), que o processo de mediação tenha se dado em câmara 
idônea, conduzido por mediador profissional capacitado, em ambiente de imparcialidade, com 
respeito a isonomia das partes, decisão informada, procedimento ao qual as partes 
compareçam livres de qualquer coação, baseado na autonomia da vontade destas. 
Estas inovações na nova CLT trazem, como já foi dito, maior celeridade na resolução 
de conflitos trabalhistas, economia com redução de custos para as partes, maior satisfação 
com os resultados com os benefícios de ganha-ganha, segurança jurídica, com a homologação 
judicial de acordos extrajudiciais, sendo um grande avanço para o sistema de resolução de 
controvérsias brasileiro. 
 
5.2 Direitos Indisponíveis 
 
Direitos indisponíveis são aqueles inalienáveis, intransmissíveis, irrenunciáveis ou não 
transacionáveis. Como se vê, o caráter indisponível do direito admite vários conceitos e 
facetas. Não é definido por apenas um critério. O direito é inalienável quando não pode ser 
transferido por ato entre vivos ou mortis causa. Em regra, os direitos patrimoniais são 
transmissíveis. No entanto, a patrimonialidade, por si só, não é capaz de atribuir a 
disponibilidade do direito. Basta observar que, em regra, os bens públicos são inalienáveis, 
sendo somente alienáveis os dominicais ou dominiais. 
19 
 
O direito intransmissível é aquele que não pode ter a titularidade transferida. É o que 
ocorre, por exemplo, com os direitos da personalidade em geral. O direito irrenunciável é 
aquele que o titular não pode eliminar. Os direitos não transacionáveis são aqueles que 
impedem concessões mútuas entre as partes de uma relação jurídica. 
Como se sabe, o CPC/2015 unificou os procedimentos ordinário e sumário em um 
procedimento único (comum), ressalvado os casos de procedimento especial previstos em 
leis esparsas e nos artigos 539 a 770 do CPC/2015. 
Com o intuito de acabar com a morosidade judiciária, juntamente ao advento do 
novo procedimento comum, o CPC/2015 previu em seu artigo 334, o instituto da audiência 
de conciliação e mediação inicial como método alternativo de resolução das demandas 
propostas à apreciação do Poder Judiciário. 
O diploma é claro ao fixar que recebida a Petição Inicial, e se não for o caso de 
improcedência liminar (art. 332 CPC/15), o juiz designará audiência de conciliação ou de 
mediação, cabendo inclusive mais de uma sessão de conciliação (§ 2; 334 CPC) para a 
resolução da lide. 
Há questionamentos em torno do referido instituto, quanto a obrigatoriedade ou não 
da referida audiência de conciliação. Cabe ressaltar que a designação do juiz poderá ser 
afastada quando houver mútua vontade das partes, ou quando não se admitir a 
autocomposição do direito/objeto da lide. 
 Neste sentido, cabe trazer à luz o inciso segundo do parágrafo quarto do referido 
artigo, que dispõe: 
“Art. 334 - § 4o A audiência não será realizada: II - quando não se admitir a 
autocomposição.” 
Ocorre que o próprio CPC não previu qual são os direitos que não admitem 
autocomposição, tampouco se encontra tal resposta na lei de 13.140 de 2015 (Lei de 
Mediação) ou na Lei 9.307 de 1996 (lei de arbitragem) 
Entende-se por direitos que não se admite autocomposição os famosos direitos 
indisponíveis. São aqueles que ultrapassam as relações interpessoais de caráter 
imperiosamente monetário. É o direito qual o sujeito não pode abrir mão, por exemplo: o 
direito à vida, à liberdade, saúde, imagem e dignidade; encontrados de modo imperioso nos 
direitos fundamentais do rol constitucional do artigo 5º. (CF/88). 
Parte da corrente majoritária entende que, os direitos que envolvam a maquina 
estatal estão dentro do rol de direitos indisponíveis desde que não haja lei específica que 
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/28891504/artigo-539-da-lei-n-13105-de-16-de-marco-de-2015
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/28890069/artigo-770-da-lei-n-13105-de-16-de-marco-de-2015
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/174276278/lei-13105-15
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/28893622/artigo-332-da-lei-n-13105-de-16-de-marco-de-2015
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/174276278/lei-13105-15
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/174276278/lei-13105-15
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/174276278/lei-13105-15
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/103445/lei-de-arbitragem-lei-9307-96
20 
 
dite a possibilidade de mediação, não podendo assim os entes públicos usarem da 
autocomposição. 
Assim, vale destacar que não são todos os direitos caracterizados como indisponíveis 
que possuem o veto do Código de Processo Civil, uma vez que a Lei de mediação propõe 
como meio de solução de controvérsias: 
“Art. 3o Pode ser objeto de mediação o conflito que verse sobre direitos disponíveis 
ou sobre direitos indisponíveis que admitam transação.” 
Em realidade a lei abriu margem para a autocomposição nos casos de objeto que 
envolvam questões de fundo patrimonial, a exemplo do dano moral contra a honra do 
individuo (direito de personalidade), que poderá, portanto, ser objeto de autocomposição. 
Para Cristiano Chaves de Farias (2005, p. 106-107): 
“É certo e incontroverso que a honra, a privacidade e demais bens jurídicos da 
personalíssimos de uma pessoa não comportam avaliação pecuniária. Não são susceptíveis 
de aferição monetária. Entretanto, uma vez violados tais bens jurídicos, independentemente 
de causar prejuízo material, surge a necessidadede reparação do dano moral caracterizado, 
como forma de diminuir o prejuízo da vítima e sancionar o lesante, inclusive com o caráter 
educativo (preventivo) de impedir novos atentados.” 
Todavia, quando se trata da caracteriza absoluta do direito de personalidade que é a 
extra patrimonialidade, é vetada a autocomposição no que tange a imposição do direito de 
forma erga omnes; a exemplo a obrigação de não fazer no quando a ofensa é feita por meio 
de calúnias à pessoa do morto. Essa obrigação não é patrimonial e envolve medidas que 
poderão ser impostas à toda uma coletividade. 
Diante do mínimo explanado ante a vastidão do tema , cumpre destacar que o rol de 
direitos indisponíveis é exemplificativo, devendo ser analisado no caso concreto ao objeto 
da lide, para só então haver a aplicabilidade pelo magistrado do parágrafo 4º, inciso II, do 
artigo 334 do Código de Processo Civil. 
Cumpre esclarecer que o tema ainda é controverso no Poder Judiciário, o ideal seria 
que houvesse uma emenda ao artigo supra para que o legislativo possa agir dentro de um rol 
taxativo para aplicação do dispositivo em comento. 
 
https://jus.com.br/tudo/dano-moral
21 
 
CONCLUSÃO 
 
Após a análise das características da mediação e a forma como ela trata a relação de 
base, podemos afirmar que ela é um mecanismo perfeitamente adequado para ser aplicado nas 
relações de trabalho. E a sua aplicação será uma forma promoção de direitos humanos e da 
difusão da cultura da paz. 
A mediação promove a cultura da paz não só pela pacificação do conflito ao qual ela é 
aplicada mas também porque a sua utilização toma as pessoas aptas a ter a gerência do 
conflito e o poder de decisão. Responsabilizando-se pela resolução do conflito, as partes 
estarão mais propensas a implementar a resolução alcançada, ao contrário do que ocorre na 
jurisdição. 
Ao mesmo tempo em que as partes se responsabilizam pela resolução do conflito, 
através do processo de mediação, elas têm a oportunidade de perceber os parâmetros de 
justiça que inspiram a outra parte. Isso é crucial para a difusão da cultura da paz. A mediação 
vai se apresentar como uma forma de efetivação de direitos humanos, seja porque a sua 
própria utilização é o exercício de um direito humano, seja porque através dela, especialmente 
na área trabalhista, onde grande parte dos direitos assegurados aos trabalhadores findou 
elevados ao status de direitos fundamentais, esses direitos podem ser efetivamente 
implementados. 
A mediação, além de sua finalidade pacificadora de conflitos, tem um marcado caráter 
educativo. Por meio dele é possível desenvolver na pessoa a consciência de seus direitos. 
 
 
 
22 
 
REFERENCIAS 
 
 
SALLES, Carlos Alberto et al. Negociação, mediação, conciliação e arbitragem: curso de 
métodos adequados de solução de controvérsias. 3. ed. – Rio de Janeiro: Forense, 2020. 
 
 
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alternativo de solução de conflitos trabalhistas no âmbito do TRT22. Acesso em 19 de 
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https://www.anamatra.org.br/imprensa/anamatra-na-midia/27731-como-a-mediacao-no-
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0permite%20que%20empregado%20e,de%20homologa%C3%A7%C3%A3o%20do%20acor
do%20extrajudicial.&text=S%C3%B3%20que%20o%20trabalho%20passou,querem%20o%2
0reconhecimento%20do%20acordo. Como a mediação no direito do trabalho pode resolver 
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https://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/2/2138/tde-15032012-
090428/publico/DISSERTACAO_COMPLETA_PDF_INES.pdf Acesso em 19 de outubro de 
2020. 
 
 
https://www.conjur.com.br/2019-dez-13/reflexoes-trabalhistas-conciliacao-mediacao-direito-
trabalho. Acesso em 19 de outubro de 2020. 
 
 
http://www.conteudojuridico.com.br/consulta/Artigos/52017/mediacao-de-conflitos-
individuais-trabalhistas-aplicabilidade-do-novo-codigo-de-processo-civil-a-luz-da-instrucao-
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https://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/2/2138/tde-15032012-090428/publico/DISSERTACAO_COMPLETA_PDF_INES.pdf
https://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/2/2138/tde-15032012-090428/publico/DISSERTACAO_COMPLETA_PDF_INES.pdf
https://www.conjur.com.br/2019-dez-13/reflexoes-trabalhistas-conciliacao-mediacao-direito-trabalho
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http://www.conteudojuridico.com.br/consulta/Artigos/52017/mediacao-de-conflitos-individuais-trabalhistas-aplicabilidade-do-novo-codigo-de-processo-civil-a-luz-da-instrucao-normativa-n-39-2016-do-tribunal-superior-do-trabalho
http://www.conteudojuridico.com.br/consulta/Artigos/52017/mediacao-de-conflitos-individuais-trabalhistas-aplicabilidade-do-novo-codigo-de-processo-civil-a-luz-da-instrucao-normativa-n-39-2016-do-tribunal-superior-do-trabalho
http://www.conteudojuridico.com.br/consulta/Artigos/52017/mediacao-de-conflitos-individuais-trabalhistas-aplicabilidade-do-novo-codigo-de-processo-civil-a-luz-da-instrucao-normativa-n-39-2016-do-tribunal-superior-do-trabalho