PROVA GESTÃO DE DESMPENHO NOTA 9,5

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Disciplina: GESTÃO DE DESEMPENHO 
NOTA: 9,5 
 
 
 
 
 
 1a Questão 
Uma das diferenças entre a Gestão de Desempenho (GD) e a Avaliação de Desempenho 
tradicional (AD) é que: 
 
 
A AD, gerenciada pela área de gerente de linha, é mais alinhada com a estratégia 
organizacional do que a GD. 
 
Enquanto, na AD, o alinhamento do desempenho com os objetivos estratégicos da 
organização é fundamental, na GD, a preocupação maior é com as metas do 
indivíduo. 
 
Na AD, o feedback é contínuo e imediato, enquanto que, na GD, os feedbacks 
geralmente são dados uma ou duas vezes por ano. 
 
Enquanto, na GD, apenas a área de Recursos Humanos gerencia a avaliação, na AD, o 
gestor de linha, juntamente com seu subordinado, são os protagonistas da avaliação e 
gestão da performance. 
 
Na GD, o gestor de linha é responsável por identificar, mensurar e desenvolver a 
performance de sua equipe. 
 
 
 
 2a Questão 
Tarcio trabalha em uma loja de móveis planejados. Após a montagem de cada móvel, ele é 
avaliado pelo cliente por seu comportamento. Cite um item que pode estar nessa avaliação: 
 
 
Prazo da montagem. 
 
A cordialidade com o cliente. 
 
Os gastos com a montagem. 
 
Qualidade do material utilizado. 
 
Quantidade de material utilizado. 
 
 
 
 3a Questão 
Claudia sabe que será avaliada pelo seu chefe, clientes e pelos colegas de trabalho. Isso a 
tem deixada estressada, visto que são muitas pessoas que analisarão se ela desempenha de 
forma correta suas atribuições. De qual método de avaliação estamos falando? 
 
 
Pesquisa de campo 
 
Escala gráfica 
 
Avaliação 360º 
 
Incidente crítico 
 
Escolha forçada 
 
 
 
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 4a Questão 
Em relação à inclusão de equipes no sistema de gestão de desempenho, em quais dessas 
etapas deve ser feita uma reflexão entre desempenho passado-presente-futuro? 
 
 
Avaliação de desempenho. 
 
Revisão do desempenho. 
 
Pré-requisitos. 
 
Planejamento do desempenho. 
 
Execução do desempenho. 
 
 
 
 5a Questão 
Assinale a alternativa incorreta sobre a sigla SMART, para definição de metas: 
 
 
A de Achievable que significa alcançável, ou seja, são metas possíveis de serem 
atingidas. 
 
M de Measurable que dizer mensurável, ou seja, possível de se medir com acurácia. 
 
S de Specific que dizer específica, e não algo vago. 
 
T de Time tem a ver com o tempo ou prazo para se atingir a meta. 
 
R de Relevant significa relevar performances aquém do esperado. 
 
 
 
 6a Questão 
Aponte um benefício do Plano de Desenvolvimento Individual: 
 
 
Ajuda a reter talentos da empresa. 
 
Foco no interesse da empresa. 
 
Lucro imediato para a empresa. 
 
Fácil de ser executado. 
 
Pensa no curto prazo. 
 
 
 
 7a Questão 
Bia é uma chefe muito esquecida. Em sua empresa, as reuniões de avaliação são anuais, 
então é muito importante para ela utilizar o monitoramento (follow-up) nas reuniões de 
feedback para conseguir lembrar de pontos que mereçam ser mencionados em uma reunião. 
A alternativa que explica uma das principais funções dessa etapa é: 
 
 
Promover funcionários. 
 
Controlar todos os passos do funcionário na empresa. 
 
Justificar demissões. 
 
Comparar o desempenho entre os funcionários. 
 
Acompanhar e documentar as atividades do funcionário, para ter subsídios para a 
avaliação. 
 
 
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 8a Questão 
Aponte um erro que pode acontecer em uma gestão de desempenho por equipe: 
 
 
Aprimorar a performance. 
 
Melhorar a comunicação. 
 
Cada equipe criar padrões que beneficiem seus membros, tornando o processo 
injusto. 
 
Feedback realizado de forma correta. 
 
Melhorar o relacionamento entre equipes. 
 
 
 
 9a Questão 
Na Avaliação de Desempenho tradicional (AD), é comum um erro no qual o avaliador tende a 
cometer injustiças nos seus julgamentos de performance por fazer a avaliação de sua grande 
equipe em um prazo curto. Esse erro é conhecido como: 
 
 
Erro de fadiga ou cansaço. 
 
Efeito Horn; 
 
Erro de comparação; 
 
Erro de precisão ou complacência; 
 
Efeito Halo; 
 
 
 
 10a Questão 
Quais das afirmativas a seguir é uma sugestão para a construir um relacionamento de 
confiança entre liderança e equipe? 
 
 
Não ouvir a opinião de membros da equipe. 
 
Estimular a competição. 
 
Não avaliar o desempenho de forma justa. 
 
Demonstrar autoridade. 
 
Fornecer feedbacks úteis. 
 
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