GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

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KATHERINE MUNIZ FAGUNDES
MATRICULA: 201611637
Disciplina Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
Profa Beatriz Prange – beatriz_prange@uniritter.edu.br
Exercício Atividade 2 N1– 21out2020 
Abaixo você tem 4 questões dissertativas. Você deve ler atentamente o enunciado e responder as questões direcionadas a cada conteúdo. Após responder entregue o material no link disponibilizado no blackboard. 
O resultado/nota da N1=Peso 4,0, composta das Atividades 1 2 3 (1/dia07out- 2/21out e 3/04nov) serão entregues até 14nov2020, prazo definido pela Uniritter. Todas as Atividades 1 2 e 3= N1 tem nota 10 mas na proporção peso 4,0. 
Nota do semestre - N1=peso 4,0 + APS + N2 =peso 6,0 = 10,0
Bom Trabalho!!
Questão 1-“Entre os resultados possíveis de um mapeamento de competências, o principal deles é a lacuna de competências, os gaps encontrados que precisam ser desenvolvidos pelos profissionais, as diferenças entre o que a empresa precisa para alcançar resultados e as competências apresentadas pelos profissionais. A partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas. Quando há lacunas grandes de competências e não há mão de obra qualificada disponível, recomenda-se o desenvolvimento e a capacitação das pessoas. ”
1. Qual a melhor definição para o conceito de competências em Gestão de Pessoas?
Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que caracterizam aptidões que os colaboradores precisam ter para contribuir com a empresa. Essas competências dividem-se em: competências individuais, competências funcionais, e competências organizacionais.
2. Qual a sigla usada para definir o que é ser competente? Registre aqui a sigla e o significado de cada parte que compõe esta sigla.
Sigla: CHA, onde=
C- Conhecimento
H- Habilidade
A- Atitude
3. Temos hoje como profissionais dois desafios para encarar a concorrência no mercado, as competências hards e as competências softs. Explique estas duas competências.
competências softs - são competências comportamentais, ou seja, atributos pessoais que você precisa ter para ser bem-sucedido no local de trabalho. Em geral estão relacionadas à sua capacidade de interagir com outras pessoas no local de trabalho.
competências hards- são as capacitações técnicas que um profissional pode comprovar por meio de diplomas, certificados de qualificação, testes práticos, cursos, entre outros.
4. Quando definimos o modelo de perfil da função para desenvolver as competências necessárias a cada atividade profissional, já trabalhado por nós nesta disciplina, quais os itens devem constar nesse perfil?
 Título do cargo, descrição sumária, responsabilidades, formação, conhecimentos técnicos, habilidades, atitudes, experiências profissionais.
Questão 2 - “O aumento da competitividade e a necessidade da utilização de técnicas e recursos mais atualizados no mercado fazem da seleção por competências uma ferramenta diferenciada para a captação de talentos humanos. Visando à boa adequação do profissional à empresa e ao trabalho a ser executado bem como a diminuição da influência de opiniões, sentimentos e preconceitos dos selecionadores, a entrevista com foco em competências muda a dinâmica da entrevista tradicional, oferecendo ao selecionador melhores oportunidades de conhecer profundamente o comportamento do candidato. Hoje, todos reconhecem que os profissionais de uma empresa são o principal patrimônio de organizações bem-sucedidas, que investem cada vez mais em treinamento e qualidade de vida no trabalho, já que, para se inserirem de forma vantajosa no mundo globalizado, entendem ser necessário manter funcionários saudáveis, motivados e qualificados. Nesse sentido, é pertinente destacar que o conceito de saúde definido pela Organização Mundial de Saúde - OMS está além da ausência de doença, ou seja, não trata apenas da abordagem fisiopatológica, mas das condições biopsicossociais do indivíduo. As condições de vida e de trabalho dos indivíduos estão diretamente relacionadas com sua situação de saúde, e estão dentro do escopo buscado pelas empresas nos processos seletivos. ” 
SILVA, U. L.; OLIVEIRA, A. F. Qualidade de vida e valores nas organizações: impactos na confiança do empregado. Psicologia: Ciência e Profissão, 37(1): 7-17, 2017 (adaptado).
1. Argumente sobre a importância da implantação de um modelo de gestão por competências para o alcance dos objetivos organizacionais.
Ter um modelo de gestão por competências impacta diretamente no atingimento dos objetivos da organização, pois auxilia os colaboradores a fazerem seu trabalho da melhor forma possível. Através da implantação de um modelo é possível gerenciar diferentes tipos de competências dos profissionais da organização a fim de auxiliar a empresa a alcançar todos os seus objetivos estratégicos avaliando a capacidade atual de seus funcionários com base em suas competências e se tais competências dialogam com a missão, a visão e os valores da empresa.
2. Com base no estudamos nesta disciplina, esclareça como uma empresa orientada para a gestão por competências articula outros processos para uma gestão estratégica de pessoas. Quais são estes outros processos e o que buscam?
Uma empresa orientada pela gestão por competências gerencia os talentos de uma empresa de acordo com suas habilidades, conhecimentos, motivações e comportamentos. Os processos são geridos através de ferramentas de gestão ( 1– Matriz 9 Box. 2 – Mentoring. 3 – Sistemas de Incentivo. 4 – Avaliação de 360 graus), que possibilitam, através do resultado alcançado, determinar aqueles colaboradores com potencial para ascender no quadro e na empresa, ao mesmo tempo que é possível também visualizar os profissionais que não atendem às expectativas da empresa.
Questão 3- “No papel de um gerente de projeto normalmente não inclui o fornecimento de revisões anuais e formais sobre o desempenho dos membros da equipe, pois são trabalhos que têm um período pré-estabelecido. Esta responsabilidade fica para o gerente direto de cada membro da equipe. Entretanto, não há nenhuma dúvida que um gerente de projetos necessita fornecer feedback sobre o desempenho da equipe de modo que os membros saibam como está o desempenho deles e se os mesmos alcançarão as expectativas relativas ao desempenho. Isto inclui reconhecer quando os membros da equipe respondem as expectativas com seus compromissos e fornecer feedback quando os mesmos não estão correspondendo as expectativas”.
https://www.alexkobayashi.com.br/2007/12/texto-sobre-feedback-e-equipes/(adaptado).
1. Qual o conceito de feedback?
 Feedback, palavra originária da língua inglesa, significa opinião, retorno, avaliação ou comentário. 
2. O que é feedback e qual a sua importância (quais as consequências de um bom feedback e de um feedback mal feito) dentro do ambiente corporativo?
Na prática, feedback é um termo incorporado ao idioma português, sendo empregado justamente para expressar um ponto de vista. É uma forma de avaliar e opinar sobre a realização de uma tarefa, por exemplo.
bom feedback: trás um retorno positivo, melhorando o desempenho de sua equipe ou colaborador e consequentemente de sua empresa.
feedback mal feito: Pode fazer os funcionários sentirem-se desprestigiados e desrespeitados, desmotivando e prejudicando ainda mais os resultados. Ou ainda, em casos mais graves, gerar estresse e doenças.
3. No papel de quem dá o feedback como deve ser conduzido este processo? Quais os princípios básicos para desempenhar bem este papel?
Deve-se pensar com cuidado sobre o que pretende falar e, em cima disso, fazer um balanço de aspectos positivos e negativos. Dessa forma, os assuntos mais importantes irão ter destaque na conversa. Os pontos positivos são sempre bons para “quebrar” o gelo da conversa, amenizar o clima, além, é claro, de fazer com que o colaborador se sinta valorizado.
Princípios básicos: 
a) A qualidade de qualquer relação, principalmente as profissionais, depende diretamente da quantidade e da qualidade de feedback quecada indivíduo recebe;
b) Não importa o nível hierárquico, tanto o chefe quanto o subordinado se esquecem de que a cordialidade é um feedback essencial. Por isso, é extremamente importante dar bom dia e perguntar como a pessoa está e como foi seu final de semana;
c) O contato visual também será um tipo de feedback. A ausência de contato visual pode, falsamente, indicar repulsa pelos funcionários. Um olhar aparentemente raivoso pode atrapalhar um feedback dado de forma construtiva;
d) É necessário entender que haverá reações diferentes ao feedback. Há pessoas que gostam de mais atenção e demandam mais feedbacks do que as outras. Elas talvez estejam inseguras em relação ao trabalho e só necessitam de um incentivo ou de uma correção construtiva de rumos.  Há outras pessoas, por outro lado, que preferem que diretrizes claras sejam dadas e odeia feedbacks constantes;
e) Sonegar feedback a alguém é uma espécie de castigo psicológico. Por isso, ele nunca deve ser negado. Sem feedback, seu funcionário estará perdido, ficará refletindo se fez algo que prejudicou a empresa e se será demitido, pois desistiram de investir em seu crescimento pessoal.
Questão 4 -“Várias empresas têm se utilizado de modelos de gestão que procuram ampliar a importância das pessoas nessa demanda, devido à convicção sobre o seu impacto nos resultados organizacionais. O estabelecimento de políticas de gestão de pessoas que atendam simultaneamente aos principais interesses da empresa e das pessoas é a base de sustentação para uma relação proveitosa para ambas as partes envolvidas. Para contribuir com a construção dessa relação a empresa deve buscar conhecer os interesses de seus colaboradores para, a partir de uma análise e negociação, desenvolver ações que atendam aos principais interesses comuns e explorem as suas vantagens para tornar-se mais competitiva. Assim, deve estar atenta para as sutilezas próprias do ser humano, observando-o com um ser formador de sua história. Dentre os processos de gestão de pessoas está a avaliação de desempenho, através do qual as empresas procuram mensurar a performance de cada funcionário, comparando o resultado obtido por ele com um padrão pré-estabelecido. Porém, muitos dos modelos de avaliação de desempenho utilizados não correspondem mais às expectativas organizacionais, apresentando, em alguns casos, critérios injustos para os avaliados e inadequados aos objetivos da organização que os avalia. Os critérios e a forma como ocorre essa avaliação influenciam a motivação do funcionário e o clima organizacional. ”
http://www.anpad.org.br/admin/pdf/GPR-A1301.pdf(adaptado).
1. O que é avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta do RH para analisar a performance de um colaborador ou de um time inteiro. Por meio da avaliação de desempenho, é possível avaliar competências técnicas e comportamentais dos colaboradores. E, ainda, relacioná-los com a cultura da empresa.
2. Como conduzir uma avaliação de desempenho de forma competente? Como eu defino os itens que serão avaliados na avaliação de desempenho?
 Para conduzir a avaliação de desempenho, é preciso seguir algumas etapas:
· Primeiramente, definir a metodologia: escolher um dos tipos de avaliação de desempenho (180º; 360º; competências);
· Escolher as competências, caso aplique a avaliação por competências: o importante é selecionar as competências mais importantes para a empresa;
· Definir uma periodicidade da avaliação (bimestral, trimestral, semestral, anual);
· Realizar a avaliação de desempenho conforme critérios de pontuação definidos pela empresa;
· Documentar as avaliações;
· Planejar as melhorias a fim de corrigir as possíveis falhas e bonificar os melhores funcionários (meritocracia).
3. Quais os principais objetivos a serem alcançados na avaliação de desempenho?
· Oferecer aos funcionários a oportunidade de realizar uma discussão frequente com seu gerente sobre seus comportamentos, seu desempenho e suas competências no período;
· Fornecer ao gerente uma forma de visualizar os pontos fortes e fracos de cada colaborador;
· Mostrar de forma objetiva quais são os pontos que o colaborador precisa melhorar e isso auxilia o gestor a implementar um programa de treinamento personalizado e de mudança de hábitos;
· Trazer um histórico de desempenho do empregado para que seja usado como base para bonificações e reajustes de salário e para embasar possíveis desligamentos e mudanças de função;
· Melhorar a interação do gerente com sua equipe e motivar os colaboradores;
· Trazer um maior engajamento com as atividades que estão sendo executadas, mostrando o quanto elas se encaixam nos objetivos da empresa;
· Ajustar o perfil do empregado ao seu local de trabalho para que ele tenha uma maior identificação dentro de sua função;
· Evitar um alto índice de rotatividade de colaboradores para impedir desgastes de equipe e manter a credibilidade com os clientes.