CONCEITO DE MERCADO DE TRABALHO

Prévia do material em texto

AULA 5 
RETENÇÃO DE PESSOAS
Prof. Dori Luiz Tibre Santos 
 
 
02 
CONVERSA INICIAL 
Desde o início desta disciplina, construímos uma trajetória histórica para 
que pudéssemos entender os assuntos relacionados à inquietação de como reter 
pessoas. Partimos dos conceitos da Era do Conhecimento construídos a partir das 
mudanças e transformações oriundas da Revolução Industrial. 
Também abordamos categorias complexas e comumente utilizadas tanto 
no meio acadêmico quanto no interior das organizações, como habilidades e 
competências. Cada categoria representa um conjunto de indicadores para que a 
gestão adequada de pessoas saiba gerir a capacidade e desenvolvimento de cada 
colaborador. 
Desenvolvemos também, os conceitos de conhecimento e de talento, bem 
como a sua gestão respectivamente. 
Nesta aula, precisamos refletir sobre o mercado de trabalho e as questões 
de desemprego e economia. Por fim, faremos uma análise do planejamento do 
recurso humano por parte da organização. 
CONTEXTUALIZANDO 
Nesta aula, teremos o seguinte caso proposto por Kanaane (2009, p.35): 
“uma organização, atuando na área de telecomunicações, vem sofrendo 
alterações significativas quanto à sua estrutura e funcionamento. 
 Tais mudanças têm refletido na forma pela qual a empresa vem conduzindo 
seus negócios, influenciando inclusive nas relações de poder e autoridade 
mantidas entre seus colaboradores. Há nítidos sinais de que as transformações 
vêm influenciando o processo decisório, bem como o relacionamento interpessoal 
dos envolvidos. 
 De modo geral, exige-se das pessoas rapidez para se adaptarem às novas 
demandas, multifuncionalidade, postura dinâmica e prática para realização das 
atividades. Entretanto, tem havido sinais de resistências às mudanças. Pergunta-
se como implantar alternativas de ação que capitalizem o trabalho como meio de 
realização dos objetivos pessoais do trabalhador, aliado ao grau de 
comprometimento e de responsabilidade nesta organização? 
Voltaremos a esse caso ao longo desta aula. Continuamos, nesta aula, a 
oferecer mais elementos para a responder a nossa questão norteadora: como 
reter uma pessoa em uma empresa? 
 
 
03 
Caro aluno, permita-nos explorar o outro lado da moeda, o trabalhador. A 
ideia é analisar o papel desse ator social e sua evolução (?) profissional para que 
ele seja elemento primeiro para a formação desta questão norteadora: por que 
uma empresa quer reter tal trabalhador? 
Para isso, precisamos desenvolver o assunto sobre mercado de trabalho e 
economia, como pano de fundo e, depois, relacionar com o esse ator social, além 
de refletir sobre o desemprego e as novas relações de trabalho. 
TEMA 1 – MERCADO DE TRABALHO 
 As pessoas e as organizações não nasceram juntas, como afirma 
Chiavenato (2004, p.102): 
As organizações escolhem as pessoas que desejam como 
colaboradores e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem 
trabalhar e aplicar seus esforços. Mas para que essa relação seja 
possível é necessário que as organizações comuniquem e divulguem as 
suas oportunidades de trabalho a fim de que as pessoas saibam como 
procura-las e iniciar seu relacionamento. 
 Mas conceituemos o termo: Mercado significa o espaço de transações, o 
contexto de trocas e intercâmbios entre aquelas que oferecem um produto e 
serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço. O mecanismo de oferta e 
de procura é a característica principal de todo mercado. O mercado de trabalho é 
composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas 
organizações. Toda organização – na medida que oferece oportunidades de 
trabalho – constitui parte integrante do mercado de trabalho. Atente para a figura 
abaixo: 
Figura 1 – As situações do mercado de trabalho 
 
Fonte: Elaborado com base em Chiavenato (2004). 
Percebamos que o mercado de trabalho é dinâmico e sofre contínuas 
mudanças. As características estruturais e conjunturais do mercado de trabalho 
influenciam as práticas de RH das empresas. Quando o mercado de trabalho está 
em situação de oferta – quando as oportunidades de trabalho são maiores do que 
MERCADO DE TRABALHO 
OFERTA PROCURA 
(Abundância de oportunidades) (Escassez de oportunidades) 
 
 
04 
a procura -, as organizações se veem diante de um recurso escasso e difícil: as 
pessoas são insuficientes para preencher as posições em aberto. 
 Quando o mercado de trabalho está em situação de procura – quando as 
oportunidades de trabalho são menores do que a procura -, as organizações se 
veem diante de um recurso fácil e abundante: há profusão de pessoas que 
disputam empregos no mercado. 
Figura 2 – O impacto do mercado de trabalho sobre as práticas de RH 
Mercado de trabalho em oferta Mercado de trabalho em procura 
Investimentos em recrutamento para 
atrair candidatos 
Baixos investimentos em 
recrutamento devido à oferta de 
candidatos 
Critérios de seleção mais flexíveis e 
menos rigorosos 
Critérios de seleção mais rígidos e 
rigorosos para aproveitar a 
abundância de candidatos 
Investimentos em treinamento para 
compensar a inadequação dos 
candidatos 
Poucos investimentos em 
treinamento para aproveitar 
candidatos já treinados 
Investimentos em benefícios sociais 
para atrair candidatos e reter 
funcionários 
Poucos investimentos em benefícios 
sociais, pois não há necessidade de 
mecanismos de fixação do pessoal 
Ofertas salariais estimulantes para 
atrair candidatos 
Ofertas salariais mais baixas para 
aproveitar a competição entre 
candidatos 
Ênfase no recrutamento interno, 
como meio de fixar os funcionários 
atuais e dinamizar os planos de 
carreira 
Ênfase no recrutamento externo 
como meio de melhorar o potencial 
humano, substituindo funcionários 
por candidatos de melhor 
qualificação 
Fonte: Elaborado com base em Chiavenato (2004). 
Além disso, as características do mercado de trabalho também influenciam 
o comportamento das pessoas e, em particular, dos candidatos a emprego. 
Quando o mercado de trabalho está em situação de oferta, existe excesso de 
vagas e oportunidades de emprego para os candidatos. Nestas circunstâncias, 
segundo Chiavenato (2004), eles podem escolher e selecionar as organizações 
que oferecem as melhores oportunidades e os maiores salários. Como existem 
 
 
05 
boas oportunidades no mercado de trabalho, os empregados ficam encorajados a 
deixar seus atuais empregos para tentar melhores oportunidades em outras 
organizações. . Todavia, quando o mercado de trabalho está em situação de 
procura, os mecanismos se invertem, como mostra a figura 3: 
Figura 3 – O impacto do mercado de trabalho sobre os candidatos 
Mercado de trabalho em oferta Mercado de trabalho em procura 
 Excesso de vagas e de 
oportunidades de emprego no 
mercado de trabalho 
Escassez de vagas e de 
oportunidades de emprego no 
mercado de trabalho 
 
Os candidatos escolhem e 
selecionam as organizações que 
ofereçam melhores oportunidades, 
salários e benefícios 
Os candidatos concorrem entre si 
para conseguir as poucas vagas que 
surgem, apresentando propostas 
salariais mais baixas ou 
candidatando-se a cargos inferiores 
às suas qualificações 
As pessoas se predispõem a deixar 
seus empregos atuais para tentar 
melhores oportunidades em outras 
organizações, aumentando a 
rotatividade de pessoal (turn over) 
As pessoas procuram fixar-se nos 
atuais empregos, com medo de 
engrossar as filas de candidatos 
desempregados 
Os funcionários sentem-se donos da 
situação e fazem reinvindicações de 
melhores salários, benefícios e há a 
possibilidade de maior indisciplina 
Os funcionários passam a não criar 
atritos em seus empregos, nem a 
propiciar possíveis desligamentos; 
tornam-se mais disciplinados 
Fonte: Elaborado com base em Chiavenato (2004). 
 Precisamos também entender os fatores condicionantes domercado de 
trabalho: o crescimento econômico, a natureza e a qualidade dos postos de 
trabalho, a produtividade, a inserção no mercado internacional. O primeiro tem a 
ver com a escala do emprego (crescimento do emprego), enquanto os demais 
fatores com a intensidade do emprego (qualidade e produtividade do emprego). 
 Em uma economia aberta, quanto maior a intensidade, maior tende a ser a 
escala de transações. Como sabido, nas duas eras industriais – industrialização 
clássica e neoclássica – a composição do emprego era estável e permanente. 
Segundo Chiavenato (2004, p. 37): 
 
 
06 
Na Era da Informação, a mobilidade dos empregados cresceu 
assustadoramente com a migração do emprego na indústria para o setor 
de serviços, do assalariamento legal para o ilegal, do emprego industrial 
metropolitano para o não metropolitano e o aumento do trabalho 
autônomo. 
Em paralelo cresceu a exigência de qualificação dos trabalhadores em 
todos os setores. Em síntese, aumentou a mobilidade espacial, setorial, 
ocupacional e contratual. Essa mobilidade tende a depreciar 
rapidamente as habilidades específicas dos trabalhadores, o que 
significa que mesmo os trabalhadores mais preparados precisam de 
reciclagem permanente. 
 A natureza do trabalho está mudando, exigindo maior velocidade nos 
processos de transição dos trabalhadores para a nova situação. Por isso, os 
esforços de formação e requalificação profissional tornam-se fundamentais. 
 A maior pressão está nas empresas, principalmente em relação ao 
desenvolvimento tecnológico e as contínuas inovações. Em outras palavras, fazer 
cada vez mais e melhor com cada vez menos recursos, com menos pessoas. Isso 
significa produtividade e qualidade para proporcionar competitividade através de 
produtos melhores e mais baratos. Não é à toa que as organizações querem 
produzir mais e melhor com mão de obra competente, porém com menos gastos, 
inclusive, salários. 
TEMA 2 – UMA ANTIGA QUESTÃO 
 Um dos grandes desafios impostos à gestão de pessoas (e também à 
macroeconomia) neste século tem sido explicar por que razões as empresas 
mundiais experimentam, com muita frequência, períodos continuados de 
desemprego elevado. 
Segundo a OIT (Organização Internacional do Trabalho) mais de 800 
milhões de pessoas estão desempregadas ou subempregadas em todo 
o mundo. O desemprego global atingiu neste século seu nível mais alto 
desde a Grande Depressão dos anos 30, muitos são os que creditam o 
declínio global da força de trabalho ao processo de globalização, e àquilo 
que convencionou-se chamar de 3ª Revolução Industrial. 
O advento de novas tecnologias e novas formas de organização 
empresarial tipicamente poupadoras de mão de obra introduziu-se para 
além da produção direta na linha de montagem: invadiu escritórios com 
o downsizing e a tecnologia cada vez mais mutável. O fechamento de 
postos de trabalho atinge todos os setores da economia: no setor 
primário1, motivado por necessidades de produção em alta escala, e no 
 
1 O setor primário está relacionado à produção por meio da exploração de recursos da natureza. 
Podemos citar como exemplos de atividades econômicas do setor primário: agricultura, 
mineração, pesca, pecuária, extrativismo vegetal e caça. É o setor primário que fornece a 
matéria-prima para a indústria de transformação. Disponível em 
<http://www.suapesquisa.com/geografia/setores_economia.htm>. Acesso em: 2 jul. 2017. 
 
 
07 
setor secundário2, impulsionado pela necessidade de aumento de 
produtividade para a crescente competição internacional. 
Mesmo no setor terciário3, se o cliente final não agregar valor à sua 
percepção, algumas atividades e profissões irão desaparecer (como o 
caso do digitador – como profissão). O desemprego estrutural, um dos 
grandes males das crises cíclicas do capitalismo, volta à cena 
internacional. (Zebral Filho, 1998, p. 11) 
 
 No Brasil, desde o fim do século XX, um terço dos trabalhadores do setor 
industrial foram mandados para casa. Cresce a percepção social da gravidade do 
problema e a discussão de como o Estado pode contribuir por meio de políticas 
públicas eficazes para a resolução do problema: Seria flexibilizando as relações 
de trabalho? Ampliando a rede de proteção ao trabalhador? Investindo em re-
treinamento da mão de obra? Protegendo setores ainda despreparados para a 
concorrência internacional? 
 No intuito de clarificar essas respostas, cabe perguntar as razões pelas 
quais uma sociedade determina em que grau é capaz de empregar todos os seus 
membros. 
 Por outro lado, a qualificação média da mão de obra e o grau de 
desigualdade da distribuição das oportunidades do ponto de vista da estratificação 
social e regional determinam em que medida a demanda encontrará a oferta. Tais 
desigualdades podem explicar, ao menos em parte, os casos em que elevadas 
taxas de desemprego, em certos setores de atividade, convivem com a escassez 
de mão de obra em outros setores para os quais não há profissionais qualificados 
ou, simplesmente, trabalhadores interessados. 
 O hiato entre oferta e demanda pode variar tanto em função dos incentivos 
à contratação de novos empregados e por seus processos burocráticos de 
aplicação de acordos e solução de conflitos. 
 
2 É o setor da economia que transforma as matérias-primas (produzidas pelo setor primário) em 
produtos industrializados (roupas, máquinas, automóveis, alimentos industrializados, eletrônicos, 
casas etc.). Disponível em: <http://www.suapesquisa.com/geografia/setores_economia.htm>. 
Acesso em: 2 jul. 2017. 
3 É o setor econômico relacionado aos serviços. Os serviços são produtos não materiais que 
pessoas ou empresas prestam a terceiros para satisfazer determinadas necessidades. Como 
atividades econômicas desse setor econômico, podemos citar: comércio, educação, saúde, 
telecomunicações, serviços de informática, seguros, transporte, serviços de limpeza, serviços de 
alimentação, turismo, serviços bancários e administrativos, transportes etc. 
Este setor é marcante nos países de alto grau de desenvolvimento econômico. Quanto mais rica 
é uma região, maior é a presença de atividades do setor terciário. Com o processo de 
globalização, iniciado no século XX, o terciário foi o setor da economia que mais se desenvolveu 
no mundo. Disponível em: <http://www.suapesquisa.com/geografia/setores_economia.htm>. 
Acesso em: 2 jul. 2017. 
 
 
 
08 
 O casamento de oferta e demanda por trabalho depende ainda da eficácia 
das intervenções reguladoras do Estado, da pertinência e da pontaria de suas 
políticas públicas, administradas no intuito de corrigir imperfeições do mercado e 
de implementar esquemas de natureza setorial e compensatória, principalmente 
no atendimento a grupos selecionados, tais como jovens da geração Z, 
trabalhadores de setores específicos da indústria e trabalhadores rurais. Depende 
ainda do grau de contribuição de programas privados implementados por 
entidades de classe, ONGs ou outras entidades do terceiro setor. 
 Mas, sobretudo, o que determina o grau em que cada tipo de demanda 
encontra sua oferta são as dimensões educativas e formativas (escolaridade, 
capacitação técnica e inserção no mercado) adequadas ao novo perfil do trabalho, 
do trabalhador e das relações de trabalho. 
 O resultado desse conjunto de fatores determinantes sobre o perfil e o 
comportamento do mercado de trabalho é tão diverso quanto as inúmeras 
combinações que esses múltiplos elementos podem formar. 
TEMA 3 – EMPREGO EM UM MUNDO GLOBALIZADO 
 Vamos conversar um pouco sobre economia. A intenção não é o 
aprofundamento, mas precisamos entender alguns processos básicos sobre o 
emprego. Talvez o mais desatento se pergunte qual a importância de discutirmos 
tal assunto. O objetivo desta aula é fazermos um contraponto sobre a retenção de 
pessoas pelo ponto de vistado trabalhador. Às vezes reclamamos que não se tem 
oportunidades e que as empresas acabam “pegando” os melhores candidatos. 
Precisamos discutir as implicações econômicas que uma organização sofre 
(mesmo que não se aprofundando muito sobre esse aspecto) e também entender 
a implicação do mercado de trabalho nesse processo de oportunidades. 
 O termo “globalização” é amplamente usado para designar, de modo geral, 
o conjunto de mudanças que abarcam as economias modernas desde o final do 
século XX até este término da segunda década do século XXI e que se 
manifestam em diversas esferas da vida pública e privada. 
 Esse processo que impõe às economias uma preocupação central com a 
busca de produtividade para competitividade e com o estabelecimento de 
estratégias de desenvolvimento. Sabemos que as mudanças no modo e nos 
meios de produção que alteram as estruturas produtivas das economias no pós-
 
 
09 
guerra são erroneamente entendidas em função de interpretações 
particularizadoras e vulgarizantes de um fenômeno global. 
 Tais mudanças, quando entendidas como alterações nos padrões de 
industrialização pela ação de setores econômicos específicos, constituem uma 
simplificação do processo e uma inversão de relação causa-efeito. Quando 
consideradas como um processo de ruptura com padrões anteriores, atingem 
diversos setores e, segundo sua própria ação, produzem novas indústrias, setores 
e atividades econômicas. Dessa forma, essas alterações setoriais devem ser 
entendidas como consequência e não causa primária de um fenômeno de caráter 
global. 
 Outra particularização comum é o entendimento das mudanças produtivas 
como simples superação da sociedade industrial e o surgimento da sociedade 
pós-industrial caracterizada pela migração da força de trabalho do setor industrial 
para o setor de serviços, em especial para setores ligados à produção e 
disseminação de informação, lazer e entretenimento, como o setor de turismo. 
 A Era da Informação é responsável pelas mudanças no modo e no meio de 
produção capitalista. Sua área de influência transcende a ciência ou a economia, 
em função de seu papel articulador na vida social, cultural e política do fim do 
século XX para os dias de hoje. Essa era caracteriza-se por uma revolução 
técnico-científica e pela associação do conhecimento cientifico à produção. Tal 
associação tem seu lugar histórico a partir do pós-guerra, com o surgimento de 
indústrias dependentes das atividades de pesquisa e desenvolvimento, como 
energia nuclear, petroquímica, biotecnologia e informática, e com o crescimento 
da indústria da educação, em resposta às necessidades de formação de capital 
humano qualificado para alimentação da produção com portadores do saber. 
 Alguns autores, como Soares e Pero (1995), citam que a dita 3ª Revolução 
Industrial inaugura-se quando a Era da Informação se manifesta sobre a lógica da 
produção e do trabalho. Assim a 3ª Revolução Industrial consiste no conjunto 
articulado de diversas mudanças no mundo produtivo (meios e modos de 
produção) derivadas da Era da Informação, na medida em que esta última cria a 
ambiência adequada e as condições materiais necessárias para tais mudanças. 
 Os elementos formadores desse conjunto articulado referem-se à mudança 
do papel desempenhado pela automação no processo produtivo, que se 
introduzem agora nas atividades administrativas (para além da linha direta de 
produção), e às alterações de paradigma no ambiente das organizações 
empresariais, que pela dispersão geográfica para zonas que combinavam 
 
 
010 
relações adequadas de qualificação-salário, mercado de trabalho ofertado, 
facilidades logísticas de distribuição de produtos e mínima infraestrutura eficiente, 
inauguraram um novo padrão de organização da produção, agora intensivo e 
descentralizado. 
 Além desses novos padrões de organização da produção (complexos 
industriais regionais, empresas transnacionais e produção globalizada), a 3ª 
Revolução Industrial traz consigo novos padrões e conceitos para produto 
(produtos globais e “ecologicamente corretos”, similares em todos os mercados, 
oferecidos com possibilidade de customização dinâmica e distribuídos 
globalmente associados a uma série de serviços, como de assistência técnica e 
atualização), novos modelos de arquitetura organizacional (estruturas de 
produção e administração fundidas e organizadas em rede e flexibilização de 
estruturas hierarquizadas em cooperativas) e novos padrões de associação 
empresarial (alianças estratégicas como parcerias e fusões entre empresas). 
TEMA 4 – O NOVO TRABALHADOR 
 As transformações do ambiente laboral estão sumarizadas no conceito 
“substituição do emprego pelo trabalho”. As oportunidades laborativas deslocam-
se num contínuo entre o conceito de “emprego” (entendido na sua acepção formal) 
e o conceito de “trabalho” (entendido na sua acepção vulgar), concentrando-se 
cada vez mais na região circunvizinha a este último. 
 Entenda-se o conceito de “emprego”, de acordo com Bohlander (2010), 
como uma relação de compra e venda da força laborativa entre 
contratado e contratante, formalizada contratualmente, padronizada, 
dotada de certo grau de rigidez com relação a contratação e demissão, 
e de certo grau de estabilidade com relação a permanência; tal relação 
é celebrada usualmente sem temporalidade preestabelecida e 
corresponde ao desempenho, por parte do contratado, de um conjunto 
de tarefas determinadas pelo contratante, segundo normas por este 
estabelecidas; de seu exercício derivam direitos sociais garantidos pelo 
Estado ao contratado e uma remuneração periódica. 
 Entenda-se o conceito de “trabalho”, segundo Zebral Filho (1998), 
como uma relação, customizada ou personalizada, de compra e venda 
da força laborativa entre duas partes, formalizada contratualmente de 
modo difuso ou informalizada pelo acordo das partes; tal relação é 
dotada de menor ou nenhum grau de rigidez com relação à “entrada” e 
“saída” e de menor ou nenhum grau de estabilidade com relação à 
permanência; celebra-se para a obtenção de determinados resultados 
pactuados entre as partes através do desempenho de tarefas variadas e 
difusas escolhidas pelo contratado segundo acordo contínuo entre as 
partes, de cujo sucesso ou insucesso deriva uma remuneração ligada ao 
resultados obtidos. 
 
 
011 
 Tais mudanças lançam um novo conceito: empregabilidade. Autores como 
Hanashiro (2008), Gil (2014) e Bohlander (2010), afirmam que “a empregabilidade 
pode ser entendida como uma medida das qualificações intrínsecas do indivíduo 
que o tornam capaz de adequar-se às necessidades do mercado de trabalho 
incrementando seu potencial de obter ou permanecer no emprego”. Tal “medida” 
enfatiza habilidades de cunho mais geral, do tipo interpessoal, capacidade de 
aprendizado e adaptabilidade, perfis mais generalistas e preocupação com o 
processo de aprendizado continuado, distanciando-se da antiga suficiência da 
dedicação, pontualidade e conhecimento técnico, características do fordismo e da 
sociedade predominantemente industrial. 
 Tais transformações vão de encontro à substituição do trabalho 
diretamente produtivo pela automação (da forma descrita anteriormente), levando-
nos a uma sociedade pós-industrial: a sociedade de serviços. Sociedade esta 
caracterizada pelo inchaço do contingente de trabalhadores no setor terceiro das 
economias, principalmente em setores como informação, comunicação e lazer. 
 Esse novo conceito parece estar de acordo como uma tendência global e 
da natureza estrutural: a criação líquida de oportunidades junto a atividades 
gerenciais, administrativas, de vendas e de prestação de serviços de assistência 
pessoal, em detrimento de oportunidades ligadas diretamente ao processo 
produtivo e a atividades repetitivas. Mesmo no setor terciário, atividades e 
profissões que não agregam valor à percepção do cliente acerca do produto ou 
serviçoofertado estão desaparecendo. 
 Assim, o trabalhador moderno deverá ajustar-se às novas questões que 
apontam no mundo do trabalho: novos estilos de produção, nos quais deve haver 
flexibilidade, inovação, tecnologia e produtividade. Exigindo do trabalhador maior 
escolaridade, maior destreza em aprender novos processos que estão em 
permanente evolução e produção mais eficaz e eficiente. 
 Também exigirá, por parte do trabalhador, maior flexibilidade, iniciativa, 
inovação, interpessoalidade, e uma inclinação para aprender constantemente. 
Esse conjunto forma competências essenciais para o trabalhador. 
 Essa nova ambiência impacta positivamente as relações capital-trabalho: a 
inadequação das relações fixas e de alguma rigidez relativa face às flutuações da 
demanda pela produção, as constantes alterações tecnológicas no padrão 
produtivo que exigem a cada instante novas habilidades e competências as quais 
forçam as empresas a renovar seu capital humano, bem como a necessidade dos 
trabalhadores de se manter empregados num ambiente de crescimento da 
 
 
012 
produtividade que provoca demissões, levam à busca conjunta de novos arranjos 
entre capital e trabalho no sentido de atender às necessidades de ambos, ou seja, 
melhores remunerações e melhores trabalhadores. 
TEMA 5 – PLANEJANDO OS RECURSOS HUMANOS 
 Estamos vendo, ao longo dos temas expostos nesta aula, que o mercado 
de trabalho é volátil e influenciado por alguns fatores, como a economia. Para 
isso, para que se efetue uma boa gestão de Pessoas, é imprescindível um 
planejamento dos recursos humanos. Esse planejamento consiste em 
dimensionar quantas pessoas serão necessárias à empresa, ou a uma parte dela, 
para que possa desenvolver suas atividades e alcançar seus objetivos. 
 Esse processo é bastante complexo, porque é dinâmico. Como você sabe, 
o planejamento consiste em um processo de pensamento, e os planos são os 
seus resultados. Hoje em dia, pressupor que esse planejamento, no que tange a 
recursos humanos, esteja centrado em uma descrição de cargos, é acreditar ainda 
em uma realidade bastante estável, na qual a necessidade de adaptação seja 
pequena. A utilização dos cargos como elemento-chave da gestão de pessoas 
ocorreu com o início da Era Industrial. Contudo, muitas empresas ainda estão, em 
pleno século XXI, com esse tipo de estratégia. 
 Hanashiro e Zuccarelli (2008) apresentam algumas limitações do sistema 
de gestão baseada em cargos: baixa flexibilidade do sistema perante 
reestruturações organizacionais e novas formas de organização do trabalho; 
engessamento da recompensa salarial de acordo com as faixas do cargo, não 
permitindo remunerar os empregados pelo que correspondem ao que deles se 
espera; centralização das decisões na área de RH, impedindo que os gerentes 
possam opinar nas decisões salariais relativas a seus funcionários; e 
desalinhamento com a estratégia da empresa, contemplando as relações 
hierárquicas em detrimento do foco nos aspectos críticos para sobrevivência da 
empresa. 
 Discutimos exaustivamente que há mudanças na forma de gestão, também 
impulsionada pela economia instável (que gera desempregos). Uma saída é o 
planejamento de recursos humanos tendo por base as competências. Para isso, 
a organização precisa saber quais competências organizacionais precisa ter e, 
em função delas, quais as individuais, identificando diferenças e alinhando-as. 
 
 
013 
 As competências organizacionais influenciam a determinação de quais 
competências individuais a organização irá precisar e, com isso, a prática de 
gestão de pessoas que será capaz de gerar o comprometimento delas com a 
organização e levá-las a transformar habilidades em competências. 
 Vamos exemplificar: hoje, verifica-se uma forte tendência dos clientes de 
não querer sair de casa para obter seus serviços. Uma das competências que 
algumas empresas estão buscando adquirir e manter diz respeito ao tempo de 
entrega dos produtos. Essa é uma competência complexa que não é fácil de ser 
alcançada no mundo do varejo. 
 Outro aspecto que influencia o planejamento de recursos humanos é a 
tecnologia. Atualmente, há cargos que não existirão amanhã, assim como aqueles 
que já existiram e, hoje, não existem mais, pois a tecnologia os transformou. 
 O dimensionamento dos recursos humanos necessários sofre influência 
igualmente da experiência e da produtividade alcançada pelas equipes. Assim, se 
forem contratadas pessoas sem experiência, serão necessárias mais pessoas 
para desenvolver uma determinada atividade. Contratar pessoas experientes, 
porém, não basta. Os novos colaboradores precisarão de um tempo para adaptar-
se à cultura da empresa e, por outro lado, podem trazer “vícios” na sua forma de 
trabalhar que não resultem em maior produtividade. 
 Quando se diz dimensionamento de recursos humanos, estamos afirmando 
a necessidade da organização em entender quais as competências que precisa 
manter ou adquirir, assumindo assim, uma natureza flexível que permite o 
acompanhamento do mercado e a sustentação de vantagens competitivas. 
FINALIZANDO 
 Nesta aula, analisamos alguns aspectos exteriores à organização, mas que 
a influencia na tomada de decisões: o mercado de trabalho (nas suas relações de 
oferta e procura) e alguns aspectos da economia e desemprego. 
 Em nossa próxima aula, abordaremos a necessidade de o colaborador 
planejar a sua carreira, a fim de não ficar à mercê das organizações (pois nem 
todas pensam no desenvolvimento da carreira de seus colaboradores) ou da 
flutuação da economia: melhores oportunidades de trabalho, com melhores 
condições de desenvolvimento profissional, e melhores oportunidades de 
crescimento e remuneração. 
 
 
 
014 
REFERÊNCIAS 
ANTUNES, A. Os sentidos do trabalho. São Paulo: Bomtempo, 1999. 
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de recursos humanos. São Paulo: 
Cengage Learning, 2010. 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 
DAÓLIO, L. C. Perfis e competências: retratos dos executivos, gerentes e 
técnicos. São Paulo: Erica editora, 2004 
EBOLI, M. Educação corporativa no Brasil: mitos e verdades. São Paulo: 
Gente, 2004. 
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 6. ed. São 
Paulo: Atlas, 2014 
HANASHIRO, D.; ZACCARELI, L. Gestão do fator humano: uma visão baseada 
em stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
KIERNAN, M. 11 mandamentos da administração do século XXI: o que as 
empresas de ponta estão fazendo para sobreviver e prosperar no turbulento 
mundo dos negócios da atualidade. São Paulo: Makron Books, 2008. 
MARRAS. J. P. Administração de recursos humanos, do operacional ao 
estratégico. 5. ed. São Paulo: Futura, 2002. 
MORAN, H. Desenvolvendo organizações globais. São Paulo: Futura, 1996. 
SOARES, R.; PERO, V. O que é desemprego tecnológico? Em Economia, 
capital & trabalho. vol. 3, n. 3, out.95. Rio de Janeiro: Departamento de Economia 
da PUC-Rio, 1995. 
SILVA, M. O. Gestão de pessoas através do sistema de competências. Rio de 
Janeiro: Qualitymark, 2005. 
ULRICH, D. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os 
melhores resultados. São Paulo: Futura, 1998. 
ZEBRAL FILHO, S. T. B. Globalização, desemprego e desigualdade: Evidências, 
Mitos e Desafios do Mercado de Trabalho Brasileiro. 
<http://www.academia.edu/1003169/GLOBALIZA%C3%87%C3%83O_DESEMP
 
 
015 
REGO_E_DESIGUALDADE_Evid%C3%AAncias_Mitos_e_Desafios_do_Mercad
o_de_Trabalho_Brasileiro>. Acesso em: 4 set. 2017.