Pesquisa QVT x Desempenho

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Área Temática: Gestão de Pessoas 
 
A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COMO FATOR DE INFLUÊNCIA NO 
DESEMPENHO ORGANIZACIONAL 
 
AUTORES 
RONIE GALEANO 
FAP-Faculdade de Apucarana 
roniegaleano@pop.com.br 
 
VALTER AFONSO VIEIRA 
PPGA/UnB 
VALTER23@YAHOO.COM 
 
KÊNIA ARAÚJO 
Universidade de Brasília 
kvba2006@hotmail.com 
 
RESUMO 
 
Frente ao cenário organizacional no qual as empresas estão inseridas, envoltas por constantes e 
fortes mudanças estruturais e de gestão, mediante a latente exigência de agilidade e produtividade 
atreladas a produtos e serviços com altos padrões de qualidade e competitividade, o colaborador 
vem recebendo uma maior atenção como fator central do crescimento das instituições 
empresariais, visto como seu capital principal, o humano, no que tange a sua qualidade de vida 
dentro das organizações, destaca-se a temática Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), a qual 
reflete na competitividade e produtividade da organização de forma direta. O novo modelo de 
gestão, baseado no aspecto biopsicossocial do colaborador, passa a tratá-lo como um ser 
indissociável, dotado de desejos, necessidades e ambições, que influem e interferem em sua 
capacidade de produção, devendo tais fatores serem levados em conta pelos gestores das 
instituições. A presente pesquisa, baseada no Modelo de investigação de QVT de Walton, teve 
seu instrumento de investigação analisado a partir do Coeficiente de Correlação de Pearson, no 
intuito de identificar a existência de relação entre a QVT e Desempenho organizacional na 
empresa Bancorbrás, no setor jurídico, ambiente de pesquisa deste trabalho. A análise das 
respostas obtidas através de 27 respondentes identificou uma significativa insatisfação por parte 
dos funcionários referentes à compensação financeira oferecida pela empresa e à segurança no 
trabalho. Já as variáveis “Condições de Trabalho e Relevância do Trabalho” foram as que 
obtiveram as melhores avaliações por parte dos colaboradores entrevistados, refletindo pontos 
fracos e fortes da instituição, que podem ser trabalhados de maneira a gerar um ambiente mais 
saudável e produtivos. 
 
 
Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho, Desempenho organizacional e Gestão de 
Pessoas. 
 
 
 
 2
 
Abstract 
Front to the organizational scenery in which the companies are inserted, wrapped up for constants 
and strong structural changes and of administration, by the latent agility demand and productivity 
harnessed to products and services with high quality patterns and competitiveness, the 
collaborator is receiving a larger attention as central factor of the growth of the business 
institutions, seen as his/her main capital, the human, with respect to his/her life quality inside of 
the organizations, he stands out the theme Quality of Life in the Work (QVT), which 
contemplates in the competitiveness and productivity of the organization in a direct way. The 
new administration model, based on the collaborator's aspect biopsicossocial, starts to treat him 
as a being indissociável, endowed with desires, needs and ambitions, that influence and they 
interfere in his/her production capacity, owing such factors be taken into account by the managers 
of the institutions. To present he/she researches, based on the Model of investigation of QVT of 
Walton, he/she had his/her investigation instrument analyzed starting from the Coefficient of 
Correlation of Pearson, in the intention of identifying the relationship existence between QVT 
and organizational Acting in the company Bancorbrás, in the juridical section, atmosphere of 
research of this work. The analysis of the answers obtained through 27 respondents identified a 
significant dissatisfaction on the part of the employees regarding the financial compensation 
offered by the company and to the safety in the work. Already the variables "Conditions of Work 
and Relevance of the Work" were the ones that obtained the best evaluations on the part of the 
collaborators interviewees, weak and strong points of the institution, that can be worked from 
way to generate a healthier and productive atmosphere contemplating. 
 
Word-key: Life quality in the work, organizational Acting administration of People. 
 
INTRODUÇÃO 
 
 O mundo vive hoje uma fase de constante transição e adaptação que se reflete na busca 
incessante pelo diferencial da competitividade no ambiente organizacional. Tal desafio, por sua 
vez, pode ser apontado como um dos principais responsáveis pela necessidade da qualidade. 
Nesse contexto, é crucial às organizações pensar na sedimentação de suas habilidades e 
ponteciais para inserir em sua filosofia e estrutura o novo conceito de trabalho, bem como os 
desafios a ele inerentes. Para tanto, torna-se necessário falar em qualidade de vida no trabalho, 
ressaltando-se, sempre a abordagem desse assunto como questão de competitividade 
organizacional. 
 Assim sendo, é perfeitamente pertinente e muito relevante o desenvolvimento de 
aspectos que favoreçam o atendimento e o desenvolvimento do ser humano como ser 
multidisciplinar, reconhecendo suas mais variadas e amplas necessidades. Vale ressaltar que o ser 
humano traz consigo sentimentos, desejos e ambições; cria expectativas, envolvendo-se; busca o 
crescimento dentro daquilo que desenvolve e realiza. Logo, é necessário que as empresas, 
independente de seu porte estrutural, deixem de lado a idéia de que o homem trabalha 
exclusivamente para a obtenção do salário, que nega seus sentimentos e emoções, que não se 
frustra com a falta de crescimento, que não se aborrece com o total descaso dos seus gestores que 
apenas lhe cobram a tarefa e não o orientam para a real situação da empresa, negando-lhe o 
acesso às informações, tratando-os apenas como uma peça a mais no processo de produção. 
Destaca-se a necessidade de que saibamos que, cada vez que esse indivíduo entra na empresa, 
está entrando um “ser” integrado e indivisível, com direito a todos os sonhos de auto-estima e 
auto-realização. 
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FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
Qualidade de Vida 
 
 Na atualidade, principalmente na que interfere no meio econômico, mais 
especificamente, nas organizações, é crescente a preocupação com a qualidade de vida do 
trabalhador, ou seja, com o potencial humano. A origem desta preocupação com os colaboradores 
tem suas raízes nas convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que em seus 
países de origem, convencionaram uma legislação específica para a melhoria do trabalho, com 
um foco especial direcionado à saúde, higiene, satisfação e segurança do trabalhador. A relação 
que existe entre a qualidade de vida no trabalho e a produtividade traduz uma latente realidade: a 
de que empresas deixam de lucrar, gastam em excesso e têm grande custo social, devido a sua má 
gestão dos processos nos quais os trabalhadores estão envolvidos. 
 Hoje o enfoque primordial da Qualidade de Vida (QV) encontra-se no aspecto 
biopsicossocial (BPS), ou seja, o homem passa a ser visto como um complexo dinâmico, 
indissociável, encarado como um todo (visão holística). Essa nova forma de encarar o indivíduo 
abre um leque de oportunidades de investimento no capital humano, agregando a estes, valores 
que irão refletir sobre a organização na qual está inserido, assim sendo, é necessário ao gestor a 
percepção da importância da qualidade de vida na organização. 
 O conceito BPS expresso por Limongi-França (2001) declara que este tem suas raízes na 
medicina psicossomática, que classifica o homem por meio de uma visão integrada, na qual todo 
ser humano é um complexo sociopsicossomático, ou seja, é constituído por potencialidades 
biológicas, psicológicas e sociais que reagem simultaneamente às mais variadas condições de 
vida. Por sua vez, estas respostas apresentam-se combinadas de formas diferentes e em variadas 
intensidades nos três níveis apresentados, podendo suas manifestações serem evidentes em um ou 
outro aspecto, no entanto, todas as camadas são interdependentes. 
 A autora Limongi-França (2001)assim define as camadas do aspecto BPS, que são 
ilustrados na figura 1: 
 
Camada biológica – expressa as características físicas herdadas e/ou adquiridas ao nascer e 
durante toda a vida, incluindo metabolismo, resistência e vulnerabilidade de órgãos e/ou 
sistemas; 
Camada psicológica – incorpora os processos afetivos, emocionais e de raciocínio, sendo estes 
conscientes ou inconscientes, formando a personalidade de cada pessoa e o seu modo de ver e 
posicionar-se diante das situações e sociedade; 
Camada social – caracteriza-se por valores, crenças, o papel na família, trabalho e nos demais 
grupos e comunidades em que cada indivíduo esta inserido, participando deste último também o 
meio ambiente e a localização geográfica. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 4
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 1 – A Visão Biopsicossocial 
Fonte: Limongi-França (Working papers nº 01/007, 2001, p. 4). 
 
 No ambiente de trabalho, a abordagem biopsicossocial associa-se à ética da condição 
humana, indo esta última, desde a identificação, eliminação, neutralização ao controle de riscos 
ocupacionais que podem ser identificados no ambiente físico, assim como os padrões das 
relações de trabalho, carga física e mental exigida de cada atividade desempenhada, não 
esquecendo das atribuições políticas e ideológicas, dinâmica de liderança organizacional e do 
poder formal ou informal, o significado e importância do trabalho em si até o relacionamento e 
satisfação das pessoas em seu cotidiano. 
 Os novos desafios impostos pelo trabalho, conjuntos as necessidades de cada indivíduo, 
têm servido de estímulo à estruturação das atividades voltadas a QVT dentro das organizações, 
criando assim, uma nova competência, ou seja, uma nova especialização gerencial: a Gestão da 
Qualidade de vida no trabalho, assim definida por Limongi-França (2001, p.04): 
 
A capacidade de administrar o conjunto das ações, incluindo diagnóstico, 
implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e 
estruturais no ambiente de trabalho, alinhada e construída na cultura 
organizacional, com prioridade para o bem-estar das pessoas da 
organização. 
 
 A compreensão da importância e necessidade do oferecimento de condições favoráveis 
ao colaborador, é o ponto de partida para o desenvolvimento e implantação de um programa de 
QVT, que irá favorecer além dos funcionários, à própria organização, fornecedores e seus 
clientes diretos e indiretos. Partindo deste pressuposto, será tratado a seguir o significado da 
Qualidade de Vida (QV) para as instituições, no cenário abordado por este estudo. 
 
 Compreendendo-se a importância do bem-estar e satisfação dos colaboradores para o 
sucesso da organização e a conseqüente redução de custos e maximização de seu capital, torna-se 
pertinente uma revisão da definição teórica do quem vem a ser a Qualidade de Vida no Trabalho 
e a sua evolução. 
 
A Qualidade de Vida no Trabalho 
 
 A QVT se apresenta como uma preocupação humana desde os primórdios de sua 
existência, com o objetivo de facilitar ou trazer satisfação e bem-estar aos trabalhadores no 
desenvolvimento de suas tarefas. Limongi-França (1996) a descreve como sendo um conjunto de 
ações/atividades de uma organização no sentido de buscar e implementar melhorias e inovações 
gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho. 
 5
 
 A constante evolução dos métodos de gestão empresarial, embora tenha permitido uma 
maior eficiência na utilização dos recursos produtivos disponíveis, trouxe uma série de efeitos 
negativos aos recursos humanos, como a excessiva especialização do trabalho, a padronização da 
mão-de-obra e a rigidez das hierarquias. Em conseqüência, os trabalhadores insatisfeitos com seu 
trabalho, passam a apresentar elevados índices de absenteísmo, rotatividade e acidentes de 
trabalho, desenvolvendo assim baixos índices de produtividade e pouca qualidade dos produtos e 
serviços. 
 
 As primeiras pesquisas sobre QVT surgiram na década de 50, na Inglaterra, quando Eric 
Trist e uma equipe de colaboradores estudavam um modelo para agrupar o trinômio: indivíduo – 
trabalho – organização, baseando-se na análise e reestruturação da tarefa e que recebeu a 
nomeação de Qualidade de Vida no Trabalho, tendo como objetivo tornar a vida dos 
trabalhadores menos penosa (FERNANDES, 1996 apud DETONI, 2001). Na década de 70, a 
QVT foi introduzida publicamente, entretanto, em 1974, devido a uma crise energética mundial, 
o tema perde espaço, ressurgindo mais uma vez em 1979, com o aparecimento das teorias 
japonesas sobre estilos de administração. Mas foi na década de 90 que o termo “Qualidade de 
Vida no Trabalho” tomou espaço, passando a interagir com os discursos acadêmicos, sendo 
proposto por Louis Davis, ao desenvolver um projeto sobre desenho de cargos. Segundo ele, o 
conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no 
desempenho de suas atividades dentro da empresa. Hoje o conceito de QVT engloba tanto os 
aspectos físicos e ambientais da organização, como os aspectos psicológicos do local de trabalho 
onde os colaboradores passam a maior parte do seu tempo. 
 O termo QVT, tão pouco divulgado, assimila duas posições contrárias, de um lado as 
reivindicações dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho e em contrapartida o 
interesse das empresas quanto aos seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e a qualidade 
de seus serviços. Este novo movimento configura duas faces da qualidade de vida dos 
colaboradores: a individual e a organizacional. 
 A QVT tem sido avaliada e questionada através dos anos, caracterizando-se não apenas 
como modismo passageiro, mas como um processo que consolida a busca do desenvolvimento 
humano e organizacional, por se tratar de um tema muito amplo e flexível, permite uma 
diversidade de interpretações. O conhecimento das teorias que tentam delimitar ou esclarecer esse 
assunto, relacionadas a outros aspectos como: a relação desempenho organizacional x satisfação; 
a abrangência do termo qualidade vinculada à qualidade de vida no trabalho; a motivação e 
satisfação e como estas podem influenciar a QVT. É fundamental que se conheça a interação 
entre estes assuntos e como cada um deles pode contribuir para melhor compreensão e 
desenvolvimento da própria organização frente ao acirrado e competitivo mercado no qual se 
encontra inserida. 
 A QVT é utilizada como uma ferramenta de indicação das experiências humanas no 
local de trabalho e uma forma de mensurar o grau de satisfação dos indivíduos que desenvolvem 
as tarefas. Este conceito implica em profundo respeito pelas pessoas que compõem a organização. 
 Ao se falar de competitividade organizacional, conjuntamente ao desempenho, sem 
esquecer da qualidade e da produtividade, todas passam obrigatoriamente pelo programa de 
qualidade de vida no trabalho; ou seja, para entender claramente o cliente externo, a organização 
não deve de forma alguma ignorar o cliente interno. Logo, para que possa se satisfazer o 
consumidor externo, as estruturas organizacionais, necessitam primeiramente atender as 
necessidades de seus colaboradores, que são responsáveis pelo produto e/ou pelos serviços 
oferecidos. 
 6
 
 
QVT e Gestão de Pessoas 
 
 Segundo Fernades (1988 apud RODRIGUES, 1997), a QVT é um tema novo na 
literatura brasileira, embora existam esforços por parte de algumas organizações em implantar e 
consolidar tais conceitos que buscam especialmente a participação dos colaboradores na 
instituição, mas o que se distancia muito daquilo que se observa no chão-de-fábrica. Comenta 
que, somente a partir de uma sólida compreensão do que consiste QVT impedirá que tal 
tecnologia se torne em mais uma entre tantos modismos de gestão de pessoas que têm certamente 
diminuído a credibilidade dos profissionais de recursos humanos. 
 De acordo com LIMA (2007) a valorização das relações humanas, ou como também é 
chamada: administração de pessoal, no trabalho surgiu da necessidade de considerar a 
importânciadas variáveis psicológicas e sociais na produtividade. Considera-se como o pioneiro 
desse movimento o psicólogo Elton Mayo (1890-1949) que em 1927 nos Estados Unidos, 
desenvolveu uma experiência no campo do comportamento humano no trabalho (Gil, 2001). Na 
década de 60, passa-se a utilizar o termo Administração de Recursos Humanos (ARH), o qual foi 
fortemente influenciado pelos conceitos oriundos da Teoria Geral dos Sistemas. Apenas no final 
da década de 70 que a ARH passa a ter as pessoas não unicamente como fatores de custo para a 
empresa, mas também como recursos que estão à disposição (Davel & Vergara, 2001 apud Lima, 
p. 02, 2007). 
 Em meados de 90, surgem questionamentos ao que já existia no campo da ARH; dentre 
estes, destaca-se a visão que se tem das pessoas como custos e o tratamento delas como recursos. 
O tratamento dos seres humanos é destituído de conteúdo ético, filosófico e auto-reflexivo. As 
criticas enfatizam também a incerteza, a variação, as contradições e a ambigüidade inerentes à 
função da Gestão de Pessoas (Gil, 2001). 
 
Efeitos da QVT no ambiente de trabalho 
 
 O termo “ambiente” pode ser empregado de maneira a incluir equipamento, ferramentas, 
materiais, métodos de trabalho e a própria organização do trabalho; sendo caracterizado também, 
pelo envolvimento do ambiente físico e dos aspectos organizacionais em todas as situações em 
que pode ocorrer a existência do relacionamento humano como o trabalho. Segundo Grabarschi 
(2001) a QVT pode ser vista como um instrumento capaz de produzir um ambiente mais 
humanizado, sendo seu objetivo o de servir tanto as aspirações mais altas dos colaboradores 
quanto para suas necessidades básicas (pirâmide de Maslow). A Qualidade de vida no Trabalho 
vem como uma ferramenta que visa aproveitar as habilidades mais exímias dos funcionários, 
proporcionando aos mesmos um ambiente mais agradável e saudável ao desenvolvimento de suas 
atividades laborais. Grabarschi (2001) cita em sua pesquisa que: 
 
Um local de trabalho, seja um escritório ou uma oficina, deve ser sadio e 
agradável. O homem precisa encontrar aí condições capazes de lhe 
proporcionar um máximo de proteção e, ao mesmo tempo satisfação no 
trabalho. Mais ainda, o ambiente deve poder cumprir uma finalidade 
social de educar, criando no homem hábitos de higiene e de ordem que 
venha a estender ao seu lar. Um ambiente de trabalho é o resultado de 
um complexo de fatores, materiais ou subjetivos, todos importantes e 
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que, tantas vezes, são mais fáceis de serem entendidos. (VERDUSSEN, 
1978, p. 49 apud GRABARSCHI, 2001, p. 39). 
 
 Pode-se diferenciar no ambiente de trabalho, dois tipos de fatores que o constituem, 
sendo estes denominados como fatores Principais e Secundários. Os fatores principais 
relacionam-se a: temperatura, ruídos, vibrações, odores e cores; como Secundários encontram-se: 
arquitetura, relações humanas, remuneração, estabilidade e apoio social. 
 Para que possa haver uma análise mais completa do ambiente organizacional e da 
presença e importância de um programa de qualidade de vida no trabalho, voltado aos 
colaboradores e com conseqüente impacto sobre a satisfação dos clientes finais, é de fundamental 
importância o conhecimento dos modelos de investigação da QVT, que serão abordados a seguir 
e para a compreensão de tal processo, é crucial o conhecimento dos componentes que integram a 
QVT. 
 
 
O modelo de Walton 
 
 Por se tratar de um dos primeiros pesquisadores desta temática, sendo pioneiro na 
sistematização dos critérios e conceitos da QVT, Walton (1973 apud LIMONGI-FRANÇA; 
ARELLANO; FLEURY, 2002, p. 298) definiu-o como “algo além dos objetivos da legislação 
trabalhista” que surgiu no começo do século XX, advindo da regulamentação do trabalho de 
menores, jornada de descanso, descanso semanal, etc. Diz ainda em sua obra que a QVT deve ser 
vista e trabalhada como uma ferramenta para construção de uma organização mais humanizada, 
onde os trabalhadores possam usufruir relativo grau de responsabilidade e autonomia, recebendo 
sempre um considerável grau de feedback no desempenho de suas atribuições, recebendo ainda, 
por parte de seu ambiente organizacional uma significativa ênfase no seu desenvolvimento 
pessoal. 
 O artigo produtivo por Walton pode ser considerado como um clássico, por ter 
demonstrado um modelo de análise importante sobre a Qualidade de Vida no Trabalho. O autor 
em sua proposta apresentou oito critérios conceituais onde são incluídos indicadores de QVT, 
sendo estes apresentados a seguir: 
 
TABELA 1 – Critérios de Investigação do Modelo de Walton 
CRITÉRIOS INDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
Compensação justa e adequada 
Equidade interna e externa 
Justiça na compensação 
Partilha dos ganhos de produtividade 
Proporcionalidade entre salários 
Condições de trabalho 
Jornada de trabalho razoável 
Ambiente físico seguro e saudável 
Ausência de insalubridade 
Uso e desenvolvimento de capacidade 
Autonomia 
Autocontrole relativo 
Qualidades múltiplas 
Informação sobre o processo total do 
 8
 
trabalho. 
Oportunidade de crescimento e segurança 
Possibilidade de carreira 
Crescimento pessoal 
Perspectiva de avanço salarial 
Segurança de emprego 
Integração social na organização 
Ausência de preconceitos 
Igualdade 
Mobilidade 
Relacionamento 
Senso comunitário 
Constitucionalismo 
Direitos de proteção ao trabalhador 
Privacidade pessoal 
Liberdade de expressão 
Tratamento imparcial 
Direitos trabalhistas 
O trabalho e o espaço total de vida 
Papel balanceado no trabalho 
Estabilidade de horários 
Poucas mudanças geográficas 
Tempo para lazer da família 
Relevância social do trabalho na vida 
Imagem da empresa 
Responsabilidade social da empresa 
Responsabilidade pelos produtos 
Práticas de emprego 
 
Fonte: Walton (1973, p.11-21 apud DETONI, 2001, p. 58) Adaptado. 
 
 Os critérios demonstrados na Tabela 1, não estão dispostos em ordem de prioridade. Este 
modelo estabelece que dependendo do grupo de trabalhadores ou do ambiente, podem ser 
gerados conjunto distintos de critérios que, dependendo do contexto, podem assumir novas 
hierarquias de importância na QVT. Operacionalmente os termos do modelo de Walton foram 
assim definidos no estudo feito por Detoni (2001). 
 
A EMRESA 
 
 Objetivando investigar a correlação entre a QVT e o Desempenho Organizacional, e se 
esta é positiva ou negativa para a instituição, foi escolhida uma empresa em Brasília para a 
realização deste estudo. 
 O presente estudo teve por área de pesquisa a Bancorbrás Administradora de Consórcio, 
localizada em Brasília/DF, sendo o instrumento de investigação aplicado na área Jurídica. A 
organização foco tem ainda como outros ramos de atuação o turismo e o seguro, possuindo filiais 
em Belo Horizonte, Goiânia, Imperatriz, São Paulo, Rio de Janeiro e Recife. Constitui-se como 
sua missão: “Ser uma empresa prestadora de serviços, atuando com visão moderna e inovadora, 
para oferecer aos clientes qualidade e preço compatíveis com suas expectativas”. (Fonte: Manual 
Interno). 
 A administradora de Consórcio da Bancorbrás conta com um efetivo de 50 
colaboradores na unidade de Brasília. 
 9
 
 A Bancorbrás está no mercado desde 1983, criada por funcionários aposentados do 
Banco do Brasil e do Banco Central, atua nas áreas de consórcio, seguro e turismo. A origem de 
seu nome vem da moeda internacional proposta pelo célebre economista inglês John Maynard 
Keynes, a Bancor, e o sufixo brás, uma alusão ao Brasil. 
 Após conhecer a organização analisada, cabe a descrição do método de pesquisa 
aplicado neste. 
 
MÉTODODOLOGIA 
 
 A pesquisa de campo contou com uma amostra de 27 colaboradores pertencentes ao 
setor jurídico da Administradora de Consórcios da Bancorbrás, que abordou desde a diretoria até 
o setor operacional. O instrumento de pesquisa foi entregue aos colabores em forma impressa, 
com prazo de 02 dias para devolução, havendo a possibilidade de o mesmo poder responder ao 
questionário em casaou no local de trabalho. 
 O presente trabalho foi desenvolvido por meio de uma metodologia de pesquisa focado 
no estudo descritivo. Segundo Samara e Barros (2007), os estudos descritivos são realizados 
através de dados primários por meio de entrevistas pessoais ou discussões em grupo, o qual 
procura abranger aspectos gerais e amplos de um contexto social, tais como: salário e consumo, 
mão de obra ativa, entre outros. Esta forma de estudo possibilita o desenvolvimento de um nível 
de análise em que se permite identificar as diferentes formas dos fenômenos, sua ordenação e 
classificação. O estudo descritivo dá margem também à explicação das relações de causa e efeito 
dos fenômenos, ou seja, analisar o papel das variáveis que, de certa maneira, influenciam ou 
causam o aparecimento dos fenômenos. 
 Foi trabalhada uma abordagem quantitativa (busca numerar e classificar a relação entre 
as variáveis), tendo como instrumento de coleta de dados, um questionário com perguntas 
fechadas e objetivas, no qual o respondente atribuía uma nota a situação exposta de acordo com 
sua percepção, baseadas no modelo de investigação de QVT de Walton, sendo a análise de 
correlação feita por meio do Coeficiente de Pearson. 
 
Coeficiente de correlação de Pearson 
 Segundo Virgillito (2006), o coeficiente de correlação de Pearson é uma medida do grau 
de relação linear entre duas variáveis quantitativas. Este coeficiente varia entre os valores -1 e +1. 
O valor 0 (zero) significa que não há relação linear, o valor +1 indica uma relação linear perfeita 
e o valor -1 também indica uma relação linear perfeita mas inversa, ou seja quando uma das 
variáveis aumenta a outra diminui. Quanto mais próximo estiver de +1 ou -1, mais forte é a 
associação linear entre as duas variáveis. 
O coeficiente de correlação de Pearson é normalmente representado pela letra r e a sua 
fórmula de cálculo é: 
 
 
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RESULTADOS 
 
 A tabulação dos dados estatísticos da amostra da pesquisa traz que 60% dos 
entrevistados são do sexo feminino e 40% masculino, dentro os quais, mais de 80% estão entre a 
faixa etária de 25 a 30 anos. No que se refere ao grau de instrução dos colaboradores 
participantes da pesquisa, destacou-se que 33,33% possuem o 3º completo e 22,22% o 2º 
completo, ficando os demais entre 3º e 2º incompletos e pós-graduação (3,70%). Quanto ao 
estado civil, tem-se respectivamente 51,85% e 44,44% casados e solteiros. Os percentuais obtidos 
no tópico “tempo de serviço na organização”, transparece o baixo grau rotatividade na 
organização, atestado por 54% dos colaboradores terem entre 01 e 10 anos de empresa. Ao 
mensurarem-se as respostas obtidas através dos questionários aplicados, primeiramente foram 
calculadas as médias das respostas por variável da QVT e Desempenho organizacional, conforme 
representado nos gráficos a seguir. 
 
 GRÁFICO 1 – Média das variáveis da QVT 
5,37
8,25
6,60
5,99
6,64
7,38 7,73
7,95
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Co
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 Fonte: Elaborado pela autora. 
 
 Analisando as repostas obtidas dentre os 27 colaboradores pesquisados, referente às 
médias das variáveis que compõem o modelo de investigação de QVT de Walton, estruturadas no 
Gráfico 1, tem-se que a variável “Condição de Trabalho” foi a que obteve a maior média de 
satisfação dentre os funcionários, o que contrasta com o quesito Compensação, que ficou em 
último lugar na opinião dos respondentes. A diferença numérica entre as varianvéis: 
Constitucionalismo, Trabalho e o Espaço Total de Vida e a Relevância Social do Trabalho na 
Vida, na opinião dos colaboradores, não se distanciam significativamente, onde a variação não 
chega a 1%, o que nos leva a concluir que estes tem um grau semelhante de atendimento por 
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parte da organização na opinião dos pesquisados. No entanto, os dois últimos colocados 
(Oportunidade de Crescimento/Segurança e Compensação), com 5,99 e 5,37 respectivamente, 
abrem margem para um aperfeiçoamento no método de gestão da Bancorbrás voltado ao 
reestruturamento do seu Plano de Cargos e Salários. 
 A maior média das respostas obtidas (8,25), representada pela Condição de Trabalho, 
reflete a ótima estrutura oferecida pela organização aos seus colaboradores para o desempenho de 
suas atividades, uma vez que estes dispõem de equipamentos, mobiliário e insumos adequados as 
suas atividades, assim como um ambiente salubre para convivência diária. No entanto, a menor 
média (5,37) explicitada pela variável Compensação, traduz uma latente insatisfação 
demonstrada pelos colaboradores, dentro do setor pesquisado, fato este confirmado pelas 
constantes queixas entre os colaboradores em canais informais, uma vez que a instituição oferece 
uma remuneração fixa agregada a benefícios (vale transporte, vale alimentação, plano de saúde e 
auxílio creche), não havendo possibilidades de ganhos adicionais por competência, 
especializações ou produtividade, o que pode estagnar o colaborador profissionalmente em sua 
capacitação, uma vez que o aumento desta não irá gerar benefícios proporcionais ou adicionais. 
 Os fatores Desenvolvimento de Capacidade e Integração Social obtiveram 
respectivamente as médias 6,60 e 6,64, colocando-os em uma representação de aproximadamente 
66% de satisfação por partes dos colaboradores da Bancorbrás, o que leva a classificação de uma 
satisfação moderada, abrindo margem à Instituição para criação de planos de ação voltados a 
pesquisa de Clima Organizacional, no que se refere a Integração Social, com vistas a melhorar tal 
fator no intuito de proporcionar a seus colaboradores um ambiente de trabalho mais agradável e 
consequentemente propício ao desempenho mais eficaz e qualificado. Já no quesito 
Desenvolvimento de Capacidade, a atenção deve ser voltada para programas de Aprendizagem e 
Capacitação dos funcionários, com o objetivo de torná-los mais preparados para o desempenho 
de suas tarefas e até a assunção de novas atividades dentro de sua área de atuação, 
proporcionando a estes uma sensação de reconhecimento, autonomia e confiança a ele por parte 
da instituição organizacional. 
 Em suma, em uma análise geral do Gráfico 1, as médias das respostas referentes as 
variáveis de investigação da QVT, ficaram acima de 50% de satisfação, o que denota que o 
trabalho da Bancorbrás para a melhoria dentro de seus processos de gestão não sofrerão grandes 
resistência por parte de seus associados e nem tão pouco terão que enfrentar grandes obstáculos 
em suas Políticas de ação e processos. 
 A seguir, no Gráfico 2, será analisada a média das respostas obtidas na variável 
desempenho abordada no instrumento de pesquisa aplicado. 
 GRÁFICO 2 – Média da Variável Desempenho 
 12
 
7,18
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Desempenho
Variante
M
éd
ia
 
 Fonte: Elaborado pela autora 
 O Gráfico 2 traz a média dos respondentes, referente à variante Desempenho, a qual esta 
tendo medida a sua correlação com as 08 dimensões do Modelo de QVT proposto por Walton, 
analisadas no Gráfico 1. Para tal compreensão, torna-se fundamental a prévia análise da 
percepção dos colaboradores no que tange a sua organização no aspecto de sua performance no 
mercado atual. Obteve-se a média 7,18 que equivale a 70%, o que representa um desempenho 
satisfatório na visão dos associados que participaram da pesquisa em questão, não sendo um 
desempenho ótimo, mas que é considerado adequado para o mercado competitivo no qual se 
encontra a organização em estudo. Assim sendo, cabe uma análise mais minuciosa, visto que este 
desempenho pode ser melhorado por intermédio de ações dentro da organização, que nesta 
pesquisa, está voltada para ações ligadas a QVT, envolvendo consequentemente e diretamente os 
colaboradores,os quais são responsáveis pela atuação eficaz da instituição na qual estão 
inseridos. Logo, a satisfação e auto-desenvolvimento dos funcionários, dotados de um ambiente 
qualificável de trabalho, irão refletir em sua atuação dentro da organização, gerando resultados 
que reflitam as metas e objetivos estratégicos traçados pela Alta administração, gerando ganhos a 
ambas as partes, inclusive para os clientes externos e fornecedores diretos e indiretos, que serão 
beneficiados com o crescimento da organização. 
 Após a abordagem das variáveis de forma individual, feita nos gráficos 1 e 2, o terceiro 
gráfico, traz uma comparação entre as mesmas, onde a QVT é ilustrada pela média geral. 
 GRÁFICO 3 – QVT x Desempenho 
 13
 
6,99
7,18
6,00
6,20
6,40
6,60
6,80
7,00
7,20
7,40
7,60
7,80
8,00
Média Geral da QVT Desempenho
Variantes
M
éd
ia
s
 
 Fonte: Elaborado pela autora 
 A analise do Gráfico 3, traz a comparação entre a média geral obtida por meio das 
médias das respostas das dimensões que compõem o modelo de Walton de investigação de QVT 
aplicado e a média da variável Desempenho. Denota-se deste, que a diferença menor que 1% 
entre as variáveis reflete uma organização que preza seus colaboradores como seres humanos, 
dotados de necessidades e busca atendê-las, tendo como conseqüência certa, um aumento em seu 
desempenho no mercado competitivo, trabalhando com mais qualidade e eficiência. 
 Uma comparação entre o Gráfico 1 e o 3, trará caminhos que podem ser traçados pela 
organização, no intuito de melhorar este Desempenho da empresa no mercado de negócios no 
qual está inserida, embora tenha uma Performace com uma média de 70% de satisfação, está 
representatividade pode e deve ser melhorada, a partir da própria adequação interna da empresa 
as reais e efetivas necessidades de seu Capital Humano, que são os verdadeiros responsáveis por 
sua qualidade e eficiência nos serviços e crescimento no mercado global. 
 Em seqüência, tem-se a Tabela 2, que traz os índices de correlação e de significância 
entre as oito dimensões do modelo de investigação de Walton e a variável Desempenho. Através 
da análise desta tabela, será verificada a existência da influência de um Programa de QVT no 
desempenho da Bancorbrás. 
 
 
 
 
 TABELA 2 – Análise de Correlação de QVT x Desempenho 
 
 
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om
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V
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a 
So
ci
al
 d
a 
V
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a 
no
 T
ra
ba
lh
o 
Compensação r 1 
 14
 
p-
valor 
justa e adequada 
N 27 
r 0,373 
p-
valor 0,055 
Condições de 
Trabalho 
N 27 
r 0,526 0,537 
p-
valor 0,005 0,004 
Uso e 
Desenvolvimento 
Capacidade N 27 27 
r 0,614 0,526 0,629 
p-
valor 0,001 0,005 0,000 
Oportunidade de 
Crescimento e 
Segurança N 27 27 27 
r 0,558 0,463 0,670 0,661 
p-
valor 0,002 0,015 0,000 0,000 
Integração Social 
na Organização 
N 27 27 27 27 
r 0,642 0,583 0,834 0,726 0,769 
p-
valor 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 Constitucionalismo 
N 27 27 27 27 27 
r 0,433 0,578 0,540 0,678 0,400 0,631 
p-
valor 0,024 0,002 0,004 0,000 0,039 0,000 
Trabalho e Espaço 
Total de Vida 
N 27 27 27 27 27 27 
r 0,609 0,447 0,674 0,686 0,777 0,803 0,559
p-
valor 0,001 0,019 0,000 0,000 0,000 0,000 0,002
Relevância Social 
da Vida no 
Trabalho N 27 27 27 27 27 27 27
r 0,425 0,353 0,252 0,635 0,381 0,516 0,629 0,654
p-
valor 0,027 0,071 0,205 0,000 0,050 0,006 0,000 0,000Desempenho 
N 27 27 27 27 27 27 27 27
 Fonte: Elaborada pela autora. 
 Utilizando o cálculo do Coeficiente de correlação de Pearson, obtiveram-se os índices 
de correlação (associação: forte / fraca) entre as variáveis estudadas: QVT e Desempenho, 
representadas pela última linha da Tabela 2 e a expressividade desta correlação, representadas 
pelo “r” e a significância desta correlação pelo “p-valor” (significativa / não-significativa), onde 
que para este ser significativa deve ter valor menor que 0,05. 
 A análise dos índices obtidos traz as seguintes conclusões: 
 Todos os índices Pearson Correlation (r) foram positivos, situados entre -1 e +1, o que 
leva a dedução que existe a correlação entre as variáveis da QVT e o Desempenho 
organizacional, sendo esta correlação positiva, ou seja, quanto mais QVT, maior a Performance 
da Instituição e vice-versa; 
 15
 
 As variáveis “Oportunidade de Crescimento e Relevância Social do Trabalho na Vida”, 
foram as que obtiveram o índice mais alto (mais próximo de +1), assim sendo, são as que 
demonstram a mais forte associação com o desempenho organizacional. Não houveram 
correlações negativas, ou seja, as quais o aumento/diminuição de uma variável implica na 
diminuição/aumento da outra, respectivamente. 
 As variantes “Condições de trabalho e Uso e desenvolvimento de capacidade” 
apresentaram p-valor maior que 0,05 (respectivamente 0,071 e 0,205), o que significa que mesmo 
havendo a correlação positiva entre QVT e desempenho, esta não é significativa. 
 Todos os demais fatores apresentaram associação significativa entre as variáveis 
pesquisadas na Bancorbrás, destacando-se as dimensões “Oportunidade de Crescimento e 
Segurança, Trabalho e Espaço Total de Vida e Relevância Social da Vida no Trabalho”, que 
obtiveram p-valor igual 0,00, ou seja, 100% de significância para a correlação positiva das 
variáveis analisadas neste estudo, logo, se tem que fatores como ascensão profissional, 
estabilidade no emprego, tempo para lazer com a família, clima organizacional favorável e 
reconhecimento, são itens que devem ser observados como premissas dentro desta instituição, 
para que a mesma alcance o mais elevado grau de motivação e satisfação de seus colaboradores, 
uma vez que a sua correlação é extremamente significativa em relação ao desempenho da 
empresa, de forma positiva. 
 
CONCLUSÃO 
 
 Ao fim desta pesquisa, chega-se a conclusão de que existe e é positiva a correlação entre 
as variáveis QVT e Desempenho Organizacional, onde o investimento na primeira irá impactar 
no desenvolvimento da empresa, pois os colaboradores que são a essência de um Programa de 
QVT, serão os fatores de geração deste crescimento e aperfeiçoamento da performance da 
empresa foco deste estudo, a Bancorbrás, setor de Consórcios, filial Brasília/DF. 
 Nas oito dimensões pesquisadas da QVT, a partir do modelo de investigação de Walton, 
obtiveram-se fatores com maior e menor grau de satisfação por parte dos colaboradores, o que 
proporciona a empresa uma porta de investimento para melhoria de sua participação de mercado, 
pois a partir do momento em que os funcionários da Bancorbras Consórcio forem motivados e 
sua satisfação for elevada por intermédio de ações dentro de um Programa de QVT, estas 
transformações irão refletir em seu perfil profissional e paralelamente em seu desempenho dentro 
da instituição de forma positiva. 
 Através do Coeficiente de Correlação de Pearson o gestor poderá identificar os índices 
que foram mais expressivos, podendo desta maneira focar seu plano de ação dentro da instituição, 
uma vez que todas as variáveis de QVT demonstraram ter correlação com o Desempenho da 
organização, alguns de uma forma mais significativa do que outra, contudo todas de maneira 
positiva, onde a ação de uma impacta de forma diretamente proporcional no desempenho da 
empresa. A partir desta análise o gestor tem a sua disposição uma avaliação preliminar daquele 
fator do Programa de QVT de oferecerá maiores resultados para sua ação e também aquele, que 
na perspectiva do colaborador não está sendo bem administrado pela instituição. 
 Para uma melhor utilização dos dados obtidos por esta pesquisa, a administração da 
empresa pode dispor de uma reunião com seus gestores ou colaboradoresdiretamente ligados á 
área abordada neste estudo para o oferecimento de idéias e sugestões de melhoria e 
aperfeiçoamento das ações voltadas para o Programa de Qualidade de Vida no Trabalho da 
Bancorbrás. 
 
 16
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
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caso em agroindústrias. Florianópolis, 2001. Dissertação de Mestrado (Mestrado em Engenharia 
de Produção) – Programa de Pós-Graduação em Engenharia da Produção, UFSC, 2001. 
RODRIGUES, Cláudia Medianeira Cruz. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e sua 
influência na filosofia de qualidade total: Estudo realizado a nível gerencial em indústrias 
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biblioteca/ENEGEP1997_T2610.PDF. 
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perspectivas. Tese de Mestrado. Julho, 2007. 
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina; ARELLANO, Eliete Bernal; FLEURY, Maria Tereza Leme 
(coord.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002. 
LIMONGI-FRANÇA, Ana C. Identificadores empresariais de qualidade de vida no trabalho: 
esforço empresarial e satisfação dos empregados no ambiente de manufatura com 
certificação ISO 9000. São Paulo: FEA-USP, 1996. Tese de Doutorado. 
______________________. Treinamento e qualidade de vida. Série de working papers nº 
01/007. Faculdade de economia, administração e contabilidade – Departamento de administração, 
2001. Disponível em < http://www.ead.fea.usp.br/W Papers/2001/01-007.pdf.