Aulas Legislação trabalhista

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FAINOR
CURSO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
PROF. JOSÉ VERÍSSIMO NETO
Mestre em Direito pela UNISAL e Pós-graduado em Direito Constitucional, Processo Civil e do Trabalho.
Graduando em Administração Legislativa
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COMO ESTUDAR LEGISLAÇÃO TRABALHISTA ?
Constituição Federal de 1988
Consolidação da Leis Trabalhista - CLT
Anotação da Legislação Falada. 
Manuais de Direito do Trabalho
MUITA ATENÇÃO NA AULA!
Feliz de quem estuda. Estuda e após o exame de todas as peculiaridade da vida chega a conclusão de que nada sabe. Pobre quem procura enganar-se julgando-se sábio.
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CONTEÚDO PROGRAMATICO
Origem e evolução do Direito do Trabalho. Princípios de Direito do Trabalho. Aplicação das normas jurídicas trabalhistas. Relação de emprego e outras figuras afins. Empregado e Empregador. Grupo de empresas. Trabalho da mulher e do menor. Sucessão trabalhista. Contrato de trabalho: formas, prazos, suspensão, interrupção, alteração e extinção. Estabilidade e justa causa. Jornada de trabalho. Prescrição. Remuneração. Principais verbas trabalhistas.
PODERES DO ESTADO
	Entes 
Federativos	Poder
 Executivo	Poder Legislativo	Poder Judiciário	Vinculo estatutário dos servidores
	União (Federal)	Presidente da República (CF, art. 76)	Congresso Nacional
Câmara dos Deputados e Senado Federal (bicameral)
CF, art. 44)	Conselho Nacional de Justiça
Tribunais ( TRF, TRE, TRT, STM, STJ, STF), Ministros e juízes
	Federal
	Estados	Governador	Assembleia
Legislativa
(unicameral)	Tribunais Estaduais e juízes estaduais	Estadual
	Distrito Federal	Governador
	Câmara Legislativa (Distrital)
unicameral	Tribunal de Justiça do DF	Federal
	Município	Prefeito	Câmara Municipal
(unicameral)	Inexistente	Municipal
	OBS: Municípios não possuem Judiciário próprio.				
Origem e evolução histórica do Direito do Trabalho no Brasil: abolida a escravidão, em 1888, os trabalhadores nas indústrias emergentes, muitos deles imigrantes, com tradição sindicalista européia, passaram a exigir medidas de proteção legal; o Código Civil de 1916 dispunha sobre locação de serviços, e é considerado o antecedente histórico do contrato individual de trabalho na legislação posterior; as transformações que vinham ocorrendo na Europa em decorrência da 1ª Guerra Mundial e o aparecimento da OIT, em 1919, incentivaram a criação de normas trabalhistas no Brasil; 
na década de 30, com a política trabalhista de Getúlio Vargas, influenciada pelo modelo corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurídica trabalhista no Brasil. A Constituição Federal de 1934 é a primeira a tratar especificamente do Direito do Trabalho.
Existiam várias normas esparsas sobre os mais diversos assuntos trabalhistas. Houve a necessidade de sistematização dessas regras. Para tanto, foi editado o Decreto-Lei nº 5.452/1943, aprovando a Consolidação das Leis do Trabalho. O objetivo da CLT foi apenas reunir as leis esparsas existentes na época, consolidando-as. Não se trata de um Código. 
Conceito de Direito do Trabalho: é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas e instituições que disciplinam as relações de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador. 
Natureza: ramo do direito privado ligado a regulamentação das relações individuais e coletivas de trabalho do setor privado. 
Normas de Direito do Trabalho: o Brasil não possui um Código do Trabalho. As regras e princípios concernentes aos Direito do Trabalho encontram-se estabelecidas na Constituição Federal, nos tratados internacionais, na CLT, em diversas leis esparsas, que tratam de matérias trabalhistas e no regulamento de empresa.
Competência para legislar sobre Direito do Trabalho
A CF/88 estabeleceu no seu art. 22, I a competência da União para legislar sobre Direito do Trabalho, o que em regra impede os estados-membros, o Distrito Federal e os Municípios de o fazerem. Em razão dessa competência privativa, os E, DF e Municípios não podem estabelecer regras diferentes das constantes da CLT, visando reger as relações de trabalho entre empresas estabelecidas em seus territórios e os trabalhadores destas. Ao celebrarem contrato de trabalho estarão sujeitos as regras estabelecidas pela União.
Pelo fato dos entes estatais gozam de autonomia política a instituição do regime jurídico de seu pessoal deve ser por eles próprios determinada. 
Se optar pelo regime trabalhista (CLT), os servidores públicos do ente estatal e de suas entidades da administração indireta (empresa publica e Sociedade de economia mista) serão regidos pelas normas de direito do trabalho editadas privativamente pela União, aplicáveis aos empregados celetistas em geral.
Se adotar o regime estatutário deverá observar as normas (princípios e regras) constitucionais previstos. 
Exceção ao art. 22, I da CF/88: o parágrafo único do art. 22. Lei complementar poderá autorizar os Estados (e o DF) a legislar sobre questões específicas das matérias relacionadas neste artigo (o que inclui o Direito do Trabalho).
 
Art. 1o da Lei Complementar nº 103 de 14/07/2000. Os Estados e o Distrito Federal ficam autorizados a instituir, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho.
O piso é o menor salário que determinada categoria profissional pode receber pela sua jornada de trabalho. 
Convenção Coletiva: instrumento normativo pactuado entre o sindicato dos trabalhadores (categoria profissional) e o sindicato dos empregadores (patronal- categoria econômica).
Acordo Coletivo: instrumento normativo pactuado entre o sindicato dos trabalhadores (categoria profissional) e uma ou mais empresas. 
Única diferença: partes envolvidas. Ponto comum: objetivo de fixar condições de trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais de trabalho.
A Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, inciso IV, assegurou como direito de todos os trabalhadores o recebimento de "salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim".
A diferença entre salário mínimo e piso salarial (inciso V do art. 7 da CF). Enquanto o primeiro é de competência exclusiva da União (âmbito nacional) e baseia-se na condição mínima de sobrevivência do cidadão independen-temente de qualificação profissional, o segundo, pode ser estabelecido pelos Estados (âmbito estadual) e deve-se levar em conta as profissões específicas que se pretende beneficiar, considerando ainda a respectiva qualidade e complexidade do trabalho. Obs: o piso é determinado por categoria profissional. Se não se torna um salário mínimo estadual que é proibido. Não pode haver vinculação de piso salarial a múltiplos do salário mínimo.
Para um vigilante que tenha piso salarial estabelecido por convenção coletiva, ainda que o piso esteja abaixo do estabelecido pela lei estadual, vale o piso da categoria. Sempre que houver norma coletiva, ainda que preveja piso salarial inferior ao piso salarial estadual, deve-se aplicar o piso salarial decorrente da negociação coletiva. 
Piso salarial do magistério público é o valor abaixo do qual a União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios não poderão fixar o vencimento inicial das carreiras do magistério público da educação básica para a formação em nível médio, na modalidade Normal, com jornada de, no máximo, 40 horas semanais. Lei federal 11.738/08.
Art. 9º da Lei nº 11.350/06 O piso salarial profissional nacional é o valor abaixo do qual a União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios não poderão fixar o vencimento inicial das Carreiras de Agente Comunitário de Saúde e de Agente deCombate às Endemias para a jornada de 40 horas semanais.
§ 1o A autorização não poderá ser exercida:
I – no segundo semestre do ano em que se verificar eleição para os cargos de Governador dos Estados e do Distrito Federal e de Deputados Estaduais e Distritais;
II – em relação à remuneração de servidores públicos municipais.
§ 2o O piso salarial poderá ser estendido aos empregados domésticos.
V ou F
( ) Os Municípios ficam autorizados a instituir, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho.
( ) Os Estados e o Distrito Federal ficam autorizados a instituir, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial para os empregados que tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
( ) Lei do Estado da Bahia que institui o piso salarial estadual de R$ 990,00 em todo o Estado para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho. Essa lei é constitucional.
Os pisos salariais estaduais não poderão ser aplicados:
( ) às remunerações dos servidores públicos municipais (regime CLT).
( ) às remunerações dos servidores públicos estaduais (regime estatutário).
( ) às remunerações dos servidores públicos municipais (regime estatutário).
( ) aos trabalhadores que tenham piso salarial definido em lei federal.
( ) às remunerações dos servidores públicos estaduais (regime da CLT).
( ) aos trabalhadores que tenham piso salarial definido em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
 
§ 1o A autorização não poderá ser exercida:
I – no segundo semestre do ano em que se verificar eleição para os cargos de Governador dos Estados e do Distrito Federal e de Deputados Estaduais e Distritais;
II – em relação à remuneração de servidores públicos municipais.
§ 2o O piso salarial poderá ser estendido aos empregados domésticos.
V ou F
( ) Os Municípios ficam autorizados a instituir, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho.
( ) Os Estados e o Distrito Federal ficam autorizados a instituir, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial para os empregados que tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
( ) Para um vigilante que tenha piso salarial estabelecido por convenção coletiva, ainda que o piso esteja abaixo do estabelecido pela lei estadual, vale o piso da categoria.
 
O engenheiro civil servidor público municipal regido pela CLT. O Município deve observar o piso salarial previsto na lei nº 4.950/66 que dispõe sobre a remuneração dos engenheiros –, o salário mínimo da categoria deveria ser de seis salários mínimos quando a jornada  fosse de seis horas trabalhadas?
TST decidiu = O município que possui quadro próprio de cargos e salários, que fixa o patamar dos ganhos de seus servidores não é obrigado a observar o piso da categoria. A remuneração dos servidores públicos só pode ser aumentada mediante lei específica e desde que exista dotação orçamentária, sendo inaplicável o piso salarial previsto na lei que rege a categoria profissional. 
Princípios do Direito do Trabalho
Função social do contrato de trabalho
O supervisor técnico de telecomunicações da Telesp foi diagnosticado como portador do vírus HIV em 1998, e desde essa época, a Telesp tinha conhecimento do fato. Em 2002, a empresa incluiu-o em seu Plano Incentivado de Desligamento (PID), levando-o a ajuizar ação trabalhista na qual pediu sua reintegração. Argumentou que, “muito embora não haja preceito legal que garanta a estabilidade do portador de AIDS, dentro da discricionariedade permitida ao empregador no ato de demitir, deve haver um mínimo de consenso e solidarismo ao escolher quais funcionários serão incluídos ou não no PID”. Sua alegação principal foi a de que a Telesp, ao incluí-lo no PID, “não levou em conta o fato dele ser portador de doença grave e ainda muito discriminada – e que as probabilidades dele vir a ser admitido em outra empresa são quase zero”.
A sentença da 4ª Vara do Trabalho de São Paulo concluiu que não houve realmente qualquer discriminação por parte da empresa, que sabia de seu estado de saúde desde que este fora diagnosticado, mas considerou ilegal sua dispensa imotivada, determinando sua reintegração. “Trata-se de um caso excepcional, onde está em jogo a vida de um empregado portador de uma doença terrível, incurável e avassaladora, que não só destrói o corpo de seu portador como também sua auto-estima”, afirmou o juiz. Embora não exista norma legal prevendo estabilidade ao portador de HIV, a sentença considerou que o caso deveria ser analisado com base:
- constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação”.
- no conteúdo social do artigo 421 do Código Civil, segundo o qual “a liberdade de contratar será exercida em razão e nos limites da função social do contrato”, sobretudo quando o empregador não sofre restrição patrimonial pela manutenção do vínculo de emprego. 
- pela ótica da função social da empresa, conforme princípios adotados na Constituição Federal, “principalmente no artigo 170, inciso III” – que trata do princípio da função social da propriedade. 
- qualquer meio de produção deve visar à valorização do trabalho humano (principio da dignidade da pessoa humana), de forma a propiciar condições de vida digna, contribuindo para o bem-estar e a distribuição da justiça social. 
No caso de portador de HIV, o juiz levou em conta sua dificuldade de recolocação profissional “num mercado de trabalho cada vez mais estrangulado pela crise econômica, que dificulta a entrada de pessoas saudáveis, que dirá de um trabalhador obrigado a seguir o tratamento pelo resto da vida.” 
A Telesp recorreu sucessivamente argumentando a inexistência de lei que garanta a reintegração. O TRT manteve a sentença embora não tenha sido comprovado que sua dispensa foi discriminatória. O fundamento foi o fato de o empregado ser portador do vírus HIV, e baseou-se no conteúdo social do artigo 421 do Código Civil, segundo o qual “a liberdade de contratar será exercida em razão e nos limites da função social do contrato”. O TST manteve o direito de ser reintegrado o supervisor com base na função social do contrato. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
Em decorrência do conflito entre o capital e o trabalho tornou-se necessária a criação de uma teia de proteção jurídica a parte vulnerável (mais fraca) – o trabalhador, visando atenuar o desequilíbrio existente no universo das relações empregatícias. Uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador em relação ao empregado.
O princípio da proteção pode ser desmembrado em dois: 
Aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador: as vantagens mais benéficas ao trabalhador já conquistadas não podem ser modificadas para pior. É a aplicação do direito adquirido no direito do trabalho. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
Direito do Trabalho reconhece como fonte autônoma os regulamentos de empresa, desde que não violem as normas de proteção mínima estatuídas pelo Estado.
A clausula menos favorável aos trabalhadores só tem validade em relação aos novos trabalhadores admitidos na empresa. Aos antigos a clausula não se aplica.
Ex: se João é contratado por determinada empresa com regulamentoprevendo o adicional noturno de 50%, não poderá ter o mesmo reduzido por novo regulamento, que venha a prever o adicional em 30%. Ao ser contratado, o regulamento vigente à época aderiu ao contrato de trabalho, sendo aplicado até o seu término.
DSR: CF/88 preferencialmente aos domingos; Regulamento da emrpesa sabados e domingos. Prevalecerá o regulamento.
2. Aplicação da norma mais favorável ao trabalhador: as novas leis devem dispor de maneira mais benéfica ao trabalhador.
Art. 620 da atual CLT. As condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo.
A contrário sensu, as normas estabelecidas em acordo coletivo, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva.
Art. 620 da Reforma Trabalhista (13/11/2017).  As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Horas extras previstas em norma coletiva for superior a 50 % prevista na CF/88 deve-se aplicar o adicional da norma coletiva.
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMRPEGO
Em regra, o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado. Sempre que nada constar no contrato de trabalho a respeito do seu prazo de duração, considera que o trabalhador tenha sido contratado por prazo indeterminado.
Evitar a sucessão de contratos por tempo determinado. É uma presunção. 
O princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
As exceções são os contratos por prazo determinado,tais como o contrato de trabalho temporário, de aprendizagem, de experiência, de obra certa.
Princípio da irrenunciabilidade de direitos
Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador perante o seu empregador. Ex: se o trabalhador, ao firmar seu contrato de trabalho, renuncia ao seu direito às férias anuais perante seu empregador, esse seu ato não terá validade jurídica, podendo o trabalhador posteriormente vir reclamar as férias na Justiça do Trabalho.
Art. 9º da CLT. Serão nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da lei trabalhista. 
Então por que existe o famoso acordo trabalhista ?
O que se veda é a renuncia perante o empregador. Em juízo o empregado pode renunciar. 
Princípio da primazia da realidade
No Direito do Trabalho os fatos são muito mais importantes que os documentos. São privilegiados os fatos (realidade) sobre as formas.
De nada adianta a celebração de um contrato de trabalho entre empregador e empregado em que se rotule este de trabalhador doméstico se, de fato, o trabalhador desenvolve atividades comerciais. Nesse caso, o trabalhador será considerado empregado regido pela CLT e não pela Lei Complementar nº 150 e a Constituição Federal.
Distinção: relação de emprego x relação de trabalho
	Relação de trabalho lato sensu: engloba os mais diversos tipos de trabalho do ser humano (gênero)	
	relação de emprego 	Trabalhador
 avulso
(sem subordinação, pessoalidade, habitualidade)
Regido pela CLT
Trabalhador autônomo (sem subordinação)
Trabalhador eventual
(não é habitual)
Trabalho voluntário
( sem onerosidade)
Estagiário
(aprendizagem)
Cooperados
(sem subordinação)
Profissional-Parceiro de Salões de beleza
	Empregado urbano
Empregado rural
Empregado doméstico
Empregado aprendiz
Tem seus direitos regulados pela CLT	
	Quando estão presentes os seus pressupostos (elementos) fático-jurídicos indispensáveis. É uma espécie do gênero relações de trabalho.
	
	Elementos essenciais da relação de emprego: pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade (habitualidade).
Todo empregado é um trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado.
	
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual (habitual) a empregador, sob a dependência (subordinação jurídica) deste e mediante salário (onerosidade).
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Requisitos da relação de emprego ( em relação ao prestador de serviços):
Pessoa física: deve haver a prestação de serviço por pessoa física.
Pessoalidade: Prestador de serviços é sempre o mesmo (intuitu personae). O prestador de serviços não pode ser substituído por terceiros. Caráter de infungibilidade. 
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Pessoalidade – infungibilidade empregado
Impessoalidade- - fungibilidade empregador
Subordinação: quando o empregador tem poder diretivo (dar as ordens ) sobre o trabalho do empregado, dirigindo, coordenando e fiscalizando a prestação dos serviços executados pelo trabalhador.