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UNIVERSIDADE PAULISTA
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS.
ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA – APS PIM II
BAGLEY DO BRASIL ALIMENTOS LTDA (ARCOR)
Ana Carla das Neves Gasparino D93Gch-6
Larissa Caroline Albuquerque Lima N428je6
Joviana Venture Vilas Boas F042936
Juliane Novo silva F1182h8 
Tiago de Freitas Trindade t979625
CAMPINAS
2019
Ana Carla das Neves Gasparino D93Gch-6
Larissa Caroline Albuquerque Lima N428je6
Joviana Venture Vilas Boas F042936
Juliane Novo silva F1182h8 
Tiago de Freitas Trindade t979625
ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA – APS PIM 
BAGLEY DO BRASIL ALIMENTOS LTDA (ARCOR)
Trabalho de Atividade Prática Supervisionada – Projeto Integrado Multidisciplinar PIM apresentado à Coordenação como parte dos requisitos necessários para a aprovação em componente curricular APS-PIM do CST em Gestão de Recursos Humanos.
Orientador: Prof. (Me) Paulo César Peres Pontara
CAMPINAS
2019 
SUMÁRIO
1.	PERFIL DA ORGANIZAÇÃO	5
1.1.	Denominação	5
1.2.	Constituição	5
1.3.	Atividade	5
1.4.	Porte	5
1.5.	Localização	5
1.6.	Mercado	6
1.7.	Recursos Humanos	6
1.8.	Principais insumos	7
1.9.	Principais produtos	7
1.10.	Principais clientes	7
1.11.	Principais concorrentes	7
1.12.	Organograma	8
2.	GERENCIAMENTO DE PESSOAS	9
2.1.	Prática de gestão observada ligada a Promoção da Motivação e Avaliação do Impacto sobre a Produtividade.	9
3.	DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS	9
3.1.	Prática de gestão observada relacionada ao Treinamento de Funcionários e a Avaliação dos Resultados com Treinamento.	9
4.		SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA	9
4.1.	Prática de gestão observada relativa ao Planejamento da Contratação de Novo Funcionário.	9
5.		CONTABILIDADE	9
5.1.	Prática de gestão observada relacionada a apuração dos custos, despesas e receitas pela empresa para a elaboração dos demonstrativos contábeis.	9
6.		ESTATÍSTICA	9
6.1.	Prática de gestão observada relacionada ao Processo Decisório utilizando gráficos ou tabelas de tendências obtidas através da operação da empresa.	9
7.		DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS	9
7.1.	Prática de gestão observada relacionada ao Estilo de Liderança adotado no nível tático (gerência ou supervisão)	9
8.	ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE GESTÃO E PROPOSTAS DE MELHORIAS	9
9.	CONSIDERAÇÕES FINAIS	9
REFERÊNCIAS	9
APÊNDICES	9
ANEXOS	9
1. PERFIL DA ORGANIZAÇÃO
“A Arcor é líder na produção e exportação de guloseimas na América Latina, e possui escritórios comerciais na América, Europa e Ásia, com plantas industriais na Argentina, Brasil, Chile, Peru e México. A companhia é especialista na fabricação de produtos alimentos de consumo massivo, possuindo amplo portfólio de marcas, dentre elas Tortuguita, Triunfo e 7 Belo.” (Texto presente na área “Quem somos”- Site da Arcor.)
1.1. Denominação
Bagley do Brasil Alimentos LTDA.
1.2. Constituição
 Sociedade empresária limitada.
1.3. Atividade
 Indústria / Comercial
1.4. Porte
Empresa de grande porte com 21 (vinte e um) mil colaboradores pelo mundo, mais de 4.000 (quatro mil) nas indústrias e sedes administrativas brasileiras, um quadro com 7 (sete) sócios situados tanto no Brasil como no exterior. 
1.5. LocalizaçãoFigura 1 Rua Henrique Veiga, N° 500, Bairro Jardim Santa Genebra. Campinas-SP CEP: 13082-740
A fábrica da Arcor em Campinas tem sua localização privilegiada, pelo fato de estar no cruzamento entre grandes rodovias, como a Rodovia Dom Pedro I e a Rodovia Zeferino Vaz, as quais facilitam o acesso aos transportadores e aos colaboradores que necessitam ir para outras plantas da companhia.
1.6. Mercado
A Arcor realiza a oferta de seus produtos e serviços por todo o território nacional e também internacional. É considera uma das maiores produtoras de balas e guloseimas do mundo. Existem muitos locais onde a empresa oferta seus produtos, porém só possui lojas físicas no exterior. No Brasil, possui fábricas, as quais distribuem para representantes comerciais, como supermercados, varejo, entre outros. 
 Recursos Humanos
Na empresa Arcor, mais precisamente na planta de Campinas, os Recursos Humanos são chamados de “Capital Humano”. Eles possuem essa denominação, pois acreditam que o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores favorecem a realização do trabalho de modo a produzir valor social, incitar a criatividade e a valorização de cada funcionário que ali produz.
Figura 2 Estrutura Organizacional Rh Arcor (Linear)
A empresa possui uma estrutura organizacional linear, no qual as decisões tomadas são passadas para um superior hierárquico para serem posteriormente aprovadas. Abaixo buscaremos detalhar um pouco mais o que cada estrutura da empresa realiza em seu cotidiano de atividades:
· Analista Júnior: No Capital Humano da empresa Arcor de Campinas, existe somente um analista júnior. Este preferencialmente precisa estar cursando ensino superior em áreas relacionadas ao setor como Administração, Recursos Humanos ou Psicologia e necessita de experiências anteriores como assistente administrativo ou de Recursos Humanos.
· Analista Pleno: Oito analistas plenos compõem o setor de Capital Humano. Para esse cargo é necessário experiência como analista júnior de recursos humanos e ensino superior completo.
· Analista Sênior: Doze analistas seniores compõem o setor de Capital Humano. Para esse cargo são necessários cinco anos de experiência como analista Pleno no setor de Recursos humanos, ter concluído o ensino superior, além de ser desejável cursar uma Pós Graduação em áreas correlativas à administrativa. 
· Coordenador de Capital Humano: sete coordenadores compõem o setor de Capital Humano. Para chegar a este cargo, são precisos 5 anos de experiência com Gestão de Recursos Humanos e Pós-Graduação em Gestão Empresarial.
· Gerente de Capital Humano: há três gerentes que compõem o time de Capital Humano. Para atingir este nível hierárquico, são necessários 10 anos de experiência em gestão de pessoas como coordenador de Recursos Humanos e preferencialmente duas pós-graduações em áreas relacionadas à administração.
1.7. Principais insumos
Farinha de trigo, amido de milho, açúcar refinado ou cristal e invertido, sal, bicarbonato de sódio, bicarbonato de amônio, pirofosfato ácido de sódio, lecitina de soja, água, aroma, gordura vegetal hidrogenada e metabissulfito de sódio, glicerina, ácido cítrico, xarope de milho, entre outros.
1.8. Principais produtos
· Biscoitos:
Biscoitos Maisena, Água e Sal, Amanteigado, Recheado, Cracker, Rosquinhas, Tortinis e Waffer
· Chocolates:
Confete, Tabletes, Aerado, Bombom, Barras recheadas
· Guloseimas
Chicles, gelatinas, balas, paçoca
1.9. Principais clientes
Os clientes intermediários são: 
· Supermercados
· Hipermercado
· Atacadistas
· Varejo
Pelo o que se conseguiu apurar durante este trabalho, percebeu-se que os compradores finais da Arcor perfazem um público amplo, sejam crianças e adolescentes, sejam adultos de diversas idades. Não há um público alvo claramente definido, o que existe são as vendas massivas aos grandes hipermercados e grandes redes de varejo.
1.10. Principais concorrentes
As principais concorrentes da Empresa Arcor são as seguintes: Hersheys, Lacta, Garoto e Nestlé. Nesse sentido, identificamos que tais empresas possuem como vantagens competitivas a alta capacidade de oferta de mercado de seus principais produtos, ou seja, uma capacidade de produtiva de grande escala e inclusive com alto valor de demanda por partes dos clientes finais destas empresas. Além disso, possuem bolachas wafer recheada com cobertura de chocolate e também dispõem em sua carteira de produtos diferentes modelos de bombos, o que corrobora para que tenham produtos de grande saída dentro das prateleiras próximas aos caixas de hipermercados e supermercados.
Dito isso, é preciso ressaltar que tais empresas possuemgrande capacidade de investimentos em marketing, tanto em redes sociais, quanto em exibições de comerciais em Tv, seja com pessoas famosas expondo seus produtos, seja em campanhas em datas festivas. 
Já pelo ponto de vista da empresa aqui estudada, observamos que a Arcor detém diversos produtos de baixo valor agregado, gerando com isso em uma capacidade de oferta a preços baixos em relação aos seus concorrentes diretos. Tanto assim, que, de acordo com aquilo que fora apurado neste trabalho, constatou-se que na Páscoa deste ano (2019) a empresa aumentou suas vendas em 85%. 
1.11. Organograma
Segundo Chiavenato, “organograma é o gráfico que representa estrutura formal da empresa”. (2001, p.251). Dito de outro modo, organograma seria a forma na qual as empresas estruturam suas diversas funções, cargos, operações dentro de uma representação gráfica, geralmente entendida por diferentes teorias, a saber: linear, matricial, mista etc.
Dentro dessa lógica, podemos definir que a empresa Arcor opera fundamentalmente por uma estrutura linear, na qual existem diferentes cargos, mas todos com regras rígidas sobre como e com que conversar em cada momento. 
Segue abaixo a representação gráfica do organograma da empresa Arcor, em três grandes divisões: Administrativo, Capital Humano e Linha de Operações (Fábrica)
Figura 3 Organograma Administrativo Arcor Unidade Campinas
Figura 4 Organograma Capital Humano Arcor Campinas
Figura 5 Organograma Operações Arcor Campinas
Em relação aos níveis hierárquicos relativos ao setor Administrativo, há a presença do diretor geral, que praticamente se relaciona ao seu subordinado direto, no caso seu gerente e, este por sua vez, possui dois subalternos atuantes, a saber: um coordenador e outro supervisor. Já o cargo de supervisor possui um grau maior de abertura com seus três subordinados, no caso seus três analistas (Senior, Pleno e Júnior). E por fim, temos a presença de um auxiliar direto aos analistas e, por último, há a presença de um assistente administrativo, que essencialmente se reporta ao seu superior imediato. 
No setor chamado “Capital Humano”, têm-se uma estrutura bem reduzida, com linhas de comando bem claras sobre a quem se reportar em relação ao cotidiano do trabalho. Mas ao mesmo tempo há uma divisão entre “Capital Humano Local” e “Capital Humano Corporativo”. No primeiro caso, a estrutura é, como dita, simplificada e todos os analistas se reportam necessariamente ao coordenador imediato, para aí sim, este levar as demandas ao diretor geral do Capital Humano. No segundo caso, os capitais humanos corporativos atem-se essencialmente em relação aos benefícios, remunerações e capacitações aos colaboradores. 
Não menos importante dentro dos organogramas apresentados, temos o setor de operações, que possui diversos ramos, mas todos ligados à linha de produção na qual por regra às pessoas se reportam aos seus superiores imediatos. Tornando o sistema de tomadas de decisões autocráticas.
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS
Sabe-se há tempos que o mundo moderno, aliado ao conceito de Globalização[footnoteRef:1], diminuiu as barreiras econômicas, aproximou mercados/investidores, gerou cada vez riquezas globais e principalmente ajudou a construir um mundo interligado, seja em termos econômicos, seja em aspectos culturais, políticos e sociais. [1: Globalização: conceito que se refere essencialmente ao estreitamento entre as fronteiras geográficas, econômicas e comunicacionais entre os diversos países do mundo. O termo ganhou força com a chamada Revolução Técnico Científico Informacional, que em sua chave está justamente a ultra velocidade das trocas comerciais e informacionais que ganharam força nos últimos 100 anos. ] 
Assim sendo, o mundo das organizações corporativas, por consequência, sofrera também com tais mudanças no entendimento de seus processos enquanto empresas, ou seja, nas diversas formas de se trabalhar dentro de uma instituição empresarial, desde as mudanças operacionais até reestruturações completas em se tratando de gerenciamento de pessoas. 
Nesse sentido, segundo Chiavenato (Chiavenato, 2014), as escolhas por tratarem as pessoas como “parceiros da organização” serão cruciais para a sobrevivência das instituições, ao invés de tê-las como somente recursos produtivos da organização, com passividade e/ou inertes. Assim, sendo, temos: 
“como tais, elas seriam fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais... organizações bem-sucedidas tratam seus colaboradores como parceiros do negócio e fornecedores de competências, não como simples empregados contratados”. (Chiavenato, 2014 pág.3)
Deste modo, será sobre esse conceito chave levantando por Idalberto Chiavenato que será avaliada a prática de gestão ligada à promoção da motivação e avaliação do impacto sobre a produtividade da empresa Arcor Campinas.
2.1. Prática de gestão observada ligada a Promoção da Motivação e Avaliação do Impacto sobre a Produtividade.
As práticas de gestão observadas são:
· Pesquisa de Clima Organizacional (PCO)
· Arcor Inclusiva
· Visite Mundo Arcor
· Papo Aberto
· Homenagem por tempo de serviço
· Feedback
· Avaliação de Desempenho.
Para o trabalho aqui apresentado, optamos por descrever em detalhes a ação denominada “Visite Mundo Arcor”. Dito isso, todas as respostas expostas abaixo serão em relação a essa atividade por nós escolhida.
	Qual é o propósito da prática descrita:
O propósito é gerar cada vez mais engajamento nos colaboradores, de modo a aumentar a produtividade da empresa e a melhora contínua do clima organizacional da empresa.
	Como a prática é realizada em detalhes (inclusive padrões e normas estabelecidas):
Dentre as diferentes práticas citadas acima, “Visite Mundo Arco” é a que possui mais investimento financeiro da empresa, em termos de divulgação e promoção do evento. Nesse sentido, tal ação é realizada a cada dois meses, com duração total de 4 horas por evento, contando inclusive com coffee breaks e animações do mascote da empresa, no caso “Tortuguita”. 
Há de se dizer também que durante este evento há uma divisão entre “Visitas externas” e “Internas”. No primeiro caso, as visitas são realizadas por escolas públicas e privadas, faculdades e instituições do terceiro setor. Já as visitas internas são realizadas para os familiares dos diversos colaboradores da empresa.
	Quem é o responsável por ela:
A responsabilidade das atividades acima se atribui à Analista de Capital Humano Sênior.
	Como ela é controlada:
A prática do “Visite Mundo Arcor” tem seu controle feito através de documentações de todos os visitantes, sejam eles familiares de colaboradores ou instituições externas. Antes da visita, o setor de Capital Humano juntamente com a Segurança Patrimonial deve estar ciente dos nomes e RG’s dos visitantes, além de produzirem uma etiqueta com o nome de cada um para identificação. Também são separados EPI’s, os quais são equipamentos de proteção para que eles entrem na fábrica com segurança. Além disso, há uma série de regras para adentrar a produção, não podendo portar relógios, bijuterias, esmalte nas unhas, piercing, dentre outros.
	Que indicador de desempenho avalia o seu resultado
Após as visitas, os presentes são convidados a avaliarem a empresa e a sua receptividade, afim de que haja melhora nos próximos encontros com novas famílias e instituições. Essa avaliação fica a critério do visitante, sendo enviada por e-mail para o analista que controla todo esse procedimento.
	A prática apresentada gera valor direto para a empresa, seus clientes ou alguma parte interessada:
A prática da “Visita ao Mundo Arcor” faz com que os colaboradores se sintam motivados, pois, após a divulgação do visite interno, muitas inscrições são feitas afim de que as famílias vejam como eles trabalham e conheçam um pouco mais de seu cotidiano dentro da companhia. Para o visite externo, colabora para geração de valor em relação à marca Arcor, buscando desenvolverneles um respeito pela empresa, um melhor entendimento dos processos internos e operacionais. Em resumo, o ponto chave é alavancar as vendas dos produtos, gerando confiança nos consumidores alvos da empresa, desde varejistas até o cliente final, sejam elas crianças, adolescentes ou adultos. 
	Comentário / Oportunidade de melhoria proposta:
No “Visite Mundo Arcor”, as famílias dos colaboradores são sorteadas para a participação, o que gera certo desconforto, pois muitos colaboradores estão trabalhando na produção há anos e não conseguem uma oportunidade para levar seus familiares. 
A proposta é fazer com que o visite seja de forma rotativa por ordem de matrícula, ou seja, certa quantidade de colaboradores por ordem de matrícula leve seus familiares em data previamente determinada pelo Capital Humano, e assim por diante, fazendo com que todo ano, novos colaboradores consigam levar seus familiares ao evento proposto pela empresa.
DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
“Educação que visa a ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtiva em seu cargo. Seus objetivos perseguem prazos mais longos, visando a dar ao homem conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando-o para assumir funções mais complexas ou numerosas. É obtido em organizações ou empresas especializadas em desenvolvimento de pessoal. Também obedece a um programa preestabelecido e atende a uma ação sistemática, visando à adaptação à filosofia da organização. Pode também ser aplicado a todos os níveis ou setores da organização.” – Chiavenato, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos/2016 pág. 39
2.2. Prática de gestão observada relacionada ao Treinamento de Funcionários e a Avaliação dos Resultados com Treinamento
A Arcor possui diversos treinamentos para capacitar o profissional a fim de que ele proporcione bons resultados em sua avaliação de desempenho. Os treinamentos são dados por profissionais capacitados, tanto da empresa, quanto externos, e após isso, é aplicado um teste teórico para medir seu entendimento sobre o assunto. Decorrente a esses treinamentos acontecerem, uma “matriz de conhecimento” é alimentada com as informações em porcentagem de acertos nos testes teóricos para medir o conhecimento de cada um em determinado segmento e assim conseguir ter controle de quem avançará a um nível maior de cargo, quem será remanejado a outros setores ou linhas, além de oferecer gratificações anuais com base no desempenho profissional.
	Qual é o propósito da prática descrita:
Desenvolver talentos humanos a fim de que a médio ou longo prazo eles evoluam profissionalmente em sua área de atuação.
	Como a prática é realizada em detalhes (inclusive padrões e normas estabelecidas):
Os treinamentos são tanto com facilitadores internos quanto externos. Para sua organização, (se externo) é necessário comunicar a empresa parceira afim de alinhar valores e datas, passando para o setor de compras realizar a efetivação do pagamento. Após a confirmação, as etapas seguintes são: Reserva de sala, confecção de convites para o colaborador e pedido de café para que os colaboradores participantes consumam durante o período. Se o treinamento for com um facilitador interno, o setor em que há colaboradores que irão participar faz a solicitação da organização do treinamento para o analista responsável pelo desenvolvimento organizacional, a fim de que ele organize o mesmo, reservando salas, entre outros procedimentos citados acima.
	Quem é o responsável por ela:
Analista de Capital Humano Sênior. 
	Como ela é controlada:
Existe um “Plano anual de capacitações – PAC”, onde todo começo de ano é colocado os treinamentos que precisam ser dados para os colaboradores com as horas respectivas que eles precisam ser aplicados. O analista controla quando esses treinamentos irão ocorrer e como serão feitos. Quando são executados, o analista tem controle de quem fez parte dos treinamentos com base nas listas de presença e avaliações teóricas. Essas listas de presença são importadas para um sistema denominado “People Soft”, no qual é alimentado com todos os registros dos funcionários e os treinamentos respectivos que eles participaram. 
	Que indicador de desempenho avalia o seu resultado:
Dentro dessas avaliações, todo mês é feito um “Indicador de Eficiência”, no qual é avaliado o quanto foi produzido durante determinado tempo, e a eficiência em porcentagem das linhas de produção. Além de demonstrativos de satisfação dos colaboradores.
	A prática apresentada gera valor direto para a empresa, seus clientes ou alguma parte interessada:
Os treinamentos geram maior produtividade do colaborador. Ajuda na autoestima do funcionário e no desenvolvimento empresarial.
	Comentário / Oportunidade de melhoria proposta:
A maioria dos treinamentos são feitos para os colaboradores da produção. A sugestão dada seria focar também aos colaboradores das áreas administrativas, logística e de Capital Humano, de modo que possam, quiçá, melhorar o ambiente organizacional e aumentar a produtividade destas áreas da empresa.
SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
Nas grandes empresas, a constante necessidade de acertar nas contrações e, assim, evitar demissões repentinas tem se tornado cada vez mais uma árdua missão ao setor de recursos humanos. Ganha destaque, então, que o recrutamento de mão de obra seja cada vez mais elaborado, com processos de entrevistas mais criativos e dinâmicos. Em síntese, podemos, então, conceituar que o suprimento de mão de obra de uma empresa seria o seguinte: 
“Processo pelo qual a organização utiliza certas estratégias para filtrar e identificar os candidatos que reúnem as qualificações e as competências exigidas para ocupar o cargo oferecido pela empresa em um determinado momento.” — Zanuto, Milena Santaella Recrutamento e seleção de talentos/2010 pág. 42
2.3. Prática de gestão observada relativa ao Planejamento da Contratação de Novo Funcionário.
Na empresa Arcor há três tipos diferentes de recrutamento e seleção, sendo eles: externo, interno e misto; há também outras oportunidades, a empresa tem contrato com os “Patrulheiros”, que são geralmente jovens em busca da primeira oportunidade de emprego. Há também oportunidades para aqueles jovens que cursam “SENAI” (geralmente nas áreas de operação com máquinas) e, além disso, a Arcor conta com oportunidades de emprego para Pcd’s (Pessoa com Deficiência).
	Qual é o propósito da prática descrita:
O Propósito da prática descrita é recrutar e selecionar os melhores colaboradores tanto externo quanto interno visando sempre o bom desempenho e produtividade, renovar o banco de talentos interno da Arcor, dar oportunidades a jovens tanto como jovem aprendiz quanto SENAI e, claro, oferecer oportunidades para PCD (pessoas com deficiência)
	Como a prática é realizada em detalhes (inclusive padrões e normas estabelecidas):
A prática é dividida da seguinte forma: 
Externo: a Arcor divulga a vaga em alguns sites externos e também oferece a oportunidade dos colaboradores internos fazerem indicações de futuros novos colaboradores. Quando esses currículos chegam ao setor de “Capital Humano” os mesmos são recrutados e depois selecionados conforme o perfil da vaga disponível. 
Além disso, a Arcor possui um e-mail somente para receber os currículos, tanto de pessoas de externas quanto internas. Esse e-mail é gerenciado pelo setor de Talentos que, posteriormente, confirma os diversos e-mails que chegam até a empresa, indicando o recebimento e alertando que, caso, apareça uma vaga alinhada ao perfil do candidato, a empresa entrará em contato visando uma entrevista.
Interno: É divulgada pela empresa uma vaga por meio de um programa chamado BIA (Buscas Internas da Arcor), essa divulgação é feita por comunicados nos painéis de informações internos e via e-mail. A Arcor utiliza esse meio para atrair os próprios colaboradores da empresa, visando a oportunidade dosmesmos em terem outras experiências dentro da empresa. Nos comunicados, tem as informações da vaga, como por exemplo: o perfil da vaga, as atividades que serão exercidas nesse cargo, com quem falar se tiver interesse e o período para se inscrever. Os perfis recrutados passarão por uma 
entrevista com o capital humano e, se selecionado, fará uma entrevista com o gestor da vaga.
 
Misto: A Arcor divulga a vaga em sites de fora e na empresa para os colaboradores, esse recrutamento e seleção é mais exigente para quem estará 
selecionando e depois entrevistando, porque são muito mais pessoas e deverá ser bem programado, tanto o recrutamento quanto a entrevista.
Para recrutar e selecionar os pcd’s, a empresa exige muito cuidado, pois existem muitos tipos de pcd’s como por exemplo: 
auditivos, que para agendar uma entrevista deve ser por WhatsApp, intelectuais tem que se ter um cuidado a mais, pois o capital humano deverá conversar com um de seus responsáveis, físicos e visíveis deverá ter o cuidado com a vaga, pois alguns podem não se encaixar com a vaga disponível. Para todos o capital humano dará o Feedback e todos devem ter um cuidado muito maior na hora de ser passado. 
	Quem é o responsável por ela:
Os responsáveis são os analistas do setor de Capital Humano e o setor Talentos 
	Como ela é controlada:
Todas as pessoas que estão no processo possuem uma ficha cadastral, no qual os selecionadores têm o controle, além do currículo, de suas informações pessoais, acadêmicas, entre outros. Também há uma planilha onde é necessário colocar o endereço de todos os candidatos, pois a Arcor possui o sistema de transporte fretado, e isso pode influenciar na sua admissão, dependendo de onde a linha do fretado passa. Também é feito um pré-cadastramento do candidato no sistema People Soft para que, caso ele seja aprovado, dar continuidade com o processo.
	Que indicador de desempenho avalia o seu resultado:
Em épocas de contratação sazonal, como para a produção do Panetone, as contratações são avaliadas pela quantidade de colaboradores admitidos de acordo com as metas previstas 
	A prática apresentada gera valor direto para a empresa, seus clientes ou alguma parte interessada:
A prática de recrutamento e seleção, tanto externa, interna ou mista, gera grande valor para a empresa pois agrega muitos talentos para sua cadeia de valor, proporcionando aprendizado para o novo colaborador e novas ideias para os setores. Estimula a criatividade e a produtividade, principalmente com os recrutamentos internos. 
	Comentário / Oportunidade de melhoria proposta: 
O processo interno, denominado “Busca Interna Arcor”, é somente para os colaboradores efetivos da Arcor, colaboradores terceirizados não podem participar. A proposta de melhoria seria abranger esta busca interna para terceiros também, pois estimularia a produtividade e a competitividade, podendo até mesmo agregar ainda mais valor, adquirindo bons profissionais para fazer parte do time Arcor.
CONTABILIDADE
“A contabilidade é o instrumento que fornece o máximo de informações úteis para a tomada de decisões dentro e fora da empresa. Ela é muito antiga e sempre existiu para auxiliar as pessoas a tomarem decisões. Com o passar do tempo, o governo começa a utilizar-se dela para arrecadar impostos e a torna obrigatória para a maioria das empresas. A contabilidade pode ser estudada de modo geral (todas as empresas) ou em particular (aplicada em certo ramo de atividade ou setor da economia).” – Marion, José Carlos. Contabilidade Básica/2009 pág. 28
2.4. Prática de gestão observada relacionada a apuração dos custos, despesas e receitas pela empresa para a elaboração dos demonstrativos contábeis.
2.5. 
A empresa de forma resumida, apura seus custos com base em insumos para a produção de seus produtos, apura suas despesas com aluguel da propriedade, gastos em geral, e suas receitas pela renda que a organização obtém pela venda de suas mercadorias.
	Qual é o propósito da prática descrita:
· Controlar as integridades do sistema administrativo a fim de assegurar que o Balanço seja demonstrado de forma correta e em pleno acordo com as normas Brasileiras, Argentinas, Espanholas (base IFRS - International Financial Reporting Standards).
	Como a prática é realizada em detalhes (inclusive padrões e normas estabelecidas):
Contabilidade: Elaborar DRE/Balanço Patrimonial; Gestão Plano Contas
Gestão Ativo Fixo; Gestão Gasto Fixo; Impostos Diretos; Atendimento Auditorias (Interna e Externa).
Custos: Cálculo de Custos, Inventários;
Financeiro: Pagamentos de Fornecedores; Liquidação de Fundo Fixo; Contato c/ Bancos;
Gestão Fluxo de Caixa; Gestão Estrut. do Endividamento;
Fiscal: Apuração Imp. Indiretos; Captação de Oportunidades Fiscais; 
Planejamento Tributário; Recebimento / Portarias;
	Quem é o responsável por ela:
Área Financeira.
	Como ela é controlada:
Através de processos gerenciados por sistemas e atividades direcionadas para cada departamento.
	Que indicador de desempenho avalia o seu resultado:
 A cada 2 meses são feitas reuniões para que os contadores conversem entre si para mostrar suas apurações e debater sobre os resultados obtidos.
	A prática apresentada gera valor direto para a empresa, seus clientes ou alguma parte interessada:
A prática é muito importante para o controle de informações contábeis que são essenciais para o funcionamento da organização. 
	Comentário / Oportunidade de melhoria proposta:
Há apenas três contadores na empresa e o contato com os mesmos é muito limitado. A proposta seria deixar mais exposto o quão importante é essa área dentro da organização, pois muitos colaboradores desconhecem tal importância. Se fosse mais vista, os contadores se sentiriam mais valorizados dentro da instituição.
3. ESTATÍSTICA
Levando em consideração os avanços tecnológicos presentes nos dias atuais, fica cada vez mais evidente a necessidade de se criar um grande banco de dados com as informações essenciais dos clientes, fornecedores e distribuidores. Nesse sentido, a estatística, se justifica por completo fundamentalmente por ser: 
“uma parte da Matemática que fornece métodos para a coleta, organização, descrição, análise e interpretação de dados, viabilizando a utilização dos mesmos na tomada de decisões”. (Correa, Sonia Maria Barros Barbosa. Probabilidade e Estatística, 2003) 
Assim compreendo a importância de geração de dados, mas principalmente pela interpretação que estes dados podem oferecer nas tomadas de decisões dentro de uma empresa, que iremos desenvolveremos as práticas abaixo.
3.1. Prática de gestão observada relacionada ao Processo Decisório utilizando gráficos ou tabelas de tendências obtidas através da operação da empresa.
A prática utilizada estatisticamente para operações da empresa e para o planejamento e controle de produção são: 
· Plano Estratégico
· Plano Operativo
· Planejamento de Vendas e Operações
· Programação de Produção do Trimestre
· Aquisição de matérias Primas
	Qual é o propósito da prática descrita:
Levando em consideração que as tomadas de decisões precisam ser racionalizadas, a área de planejamento de controle e produção, possui como responsabilidade a disponibilidade dos produtos de vendas, levando em consideração os cenários necessários para um adequado suprimento das demandas dos clientes, bem como necessidade de investimentos e/ou adequações para garantir o nível de serviço ao cliente. Além disso, em conjunto com a área de suprimentos (necessidade de compras) o planejamento de controle de produção necessita compartilhar a maior visibilidade dos consumos de matérias primas, para que as negociações de compras sejam mais eficazes possíveis, visando à melhora do custo das matérias primas. Outro ponto importante: a área também atua em conjunto com o capital humano da Arcor, buscando otimização dos seus recursos, garantindo disponibilidade da mão de obra em tempo certo, evitando risco de desabastecimento do mercado
	Como a prática é realizada em detalhes (inclusive padrões e normas estabelecidas):
Temos as etapas abaixoque auxilia o fluxo dos processos em planejamento de demanda e produção:
· Plano Estratégico: visão de longo prazo onde a diretoria compartilha o crescimento previsto nos próximos cinco anos, no intuito de que cada área verifique as necessidades para garantir tal crescimento (necessidades de investimentos);
· Plano Operativo: visão de médio prazo onde a diretoria compartilha com o time o cenário de vendas para o próximo ano, em alinhamento com o Plano Estratégico;
· Planejamento de Vendas e Operações: visão de curto prazo onde se têm o plano de vendas para o próximo trimestre.
· Programação de Produção do Trimestre: geração do programa de produção para análise de disponibilidade dos produtos;
· Aquisição de matérias Primas: envio dos pedidos de compra de Matérias primas em quantidade e data de entrega, para garantir o plano de produção definido.
Analisadas em conjunto todas essas etapas, entende-se que a empresa realiza estimativas de cenários, de modo que possa se planejar da melhor forma possível, garantindo assim um contínuo nível de qualidade de serviço ao cliente; bem como buscando redução de gastos dentro de seus processos internos.
	Quem é o responsável por ela:
· Planejamento de Demanda e Produção
· Planejamento de Controle e Gestão
· Capital Humano
· Industrial
· Controle de Produção
· Comercial
· Marketing
	Como ela é controlada:
Por todas as áreas acima mencionadas, em Reuniões Anuais, Trimestrais e Mensais junto a Diretoria.
	Que indicador de desempenho avalia o seu resultado:
Constatamos que a empresa Arcor possui 6 indicadores de desempenho: 
· Desvio de PVO (Planejamento de Vendas e Operações) – Quanto Comercial sinalizou de Vendas e quanto executou);
· Pedidos Cancelados – quantos pedidos ingressaram e não se possui estoque disponível no momento;
· Cumprimento Programa de Produção: o quanto se planejou de entrega para a fábrica e quanto ela entregou;
· Nível de Serviço dos Fornecedores: qual a confiabilidade dos fornecedores da Arcor em relação as entregas solicitadas (Matérias Primas);
· Dias de Estoque de Produto Acabado: direcionamento de dias de estoque de PT garantindo o atendimento do estoque de segurança, bem como gestão financeira do estoque.
· Dias de Estoque de Matéria Prima: direcionamento de dias de estoque de matéria prima garantindo o atendimento do estoque de segurança, bem como gestão financeira do estoque. 
	A prática apresentada gera valor direto para a empresa, seus clientes ou alguma parte interessada:
Sim, pois, além da empresa buscar melhorias contínuas de seus processos de produção, objetivando com isso uma satisfação completa de seus clientes, há também a preocupação com a redução de custos operacionais, ou seja, custos cada vez mais reduzidos em termos de operações de máquinas e mão de obra.
	Comentário / Oportunidade de melhoria proposta:
Oportunidade de melhoria dentro de todos os processos mencionados reside em uma maior aproximação do cliente, visando compreender suas necessidades e demandas, de modo que se consiga ser cada vez mais assertividade nas tomadas de decisões e, claro, na contínua melhora dos serviços prestados pela empresa, desde operações, até entregas de produtos os clientes intermediários da Arcor.
DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Num mundo onde a tecnologia ganha a cada dia mais e mais espaço, saber se relacionar em grupo têm-se tornado uma habilidade comportamental cada vez mais valorizada, justamente por ser uma característica de difícil aquisição, uma vez que as pessoas possuem suas próprias visões de mundo e modos de se relacionar com ele. Porém mesmo que as relações sociais sejam feitas de interações que, por vezes, soa de complexa compreensão, há de buscar dentro do mundo corporativo diferentes formas de conciliar os interesses dos colaboradores e assim alcançar ambientes de trabalhos cada vez mais harmônicos e inclusivos.
Em resumo, como afirma Regina Maria, especialista em gestão de pessoas:
O processo das relações interpessoais é fundamental no desenvolvimento profissional, assim, o cuidado com as pessoas e o seu bem-estar, capacitação e treinamento são essenciais para o alcance dos seus objetivos. (Regina Maria. Relacionamento Interpessoal, 2009)
3.2. Prática de gestão observada relacionada ao Estilo de Liderança adotado no nível tático (gerência ou supervisão)
De acordo com nossa apuração, a empresa Arcor possui um método claro de interação e avaliação ou mesmo de formação de lideranças. Este chama-se “Ser Líder Arcor”, no qual acontece com líderes de determinadas áreas.
Este treinamento tem um plano de desenvolvimento de novas lideranças e, inclusive, também uma reformulação completa em relação ao clima organizacional presente dentro da companhia. O detalhamento desta se apresenta abaixo:
	Qual é o propósito da prática descrita:
Em essência o objetivo desta prática de formação de novas lideranças se dá em desenvolver lideranças ou mesmo gestores de área para que compreendam que grupos diversos, inclusivos, com membros de diferentes áreas do conhecimento perfazem uma equipe produtiva, interessada e principalmente aberta a novas formas de se executar suas funções no dia a dia.
	Como a prática é realizada em detalhes inclusive padrões e normas estabelecidas):
Se divide em três níveis: apresentação, desenvolvimento e aprimoramento. No primeiro nível, há pequenas rodas de conversa com convidados de outras plantas ou mesmo palestrantes reconhecidos em assuntos de gestão de pessoas, expondo conceitos de diversidade, inclusão, atualizadas formas de comunicação não violenta; no segundo nível, consiste em dinâmicas de grupos nos quais estes temas são colocados em situações reais de determinadas empresas pelo mundo, ou seja, os participantes deverão resolver pequenos “cases” relacionados à gestão de pessoas, se pautando pelos temas de respeito às diferenças e formas de pensamento em relação ao mundo; já o aprimoramento consiste em criar métricas a cada 6 meses ou 12 meses nas quais se realizem pesquisas qualitativas de clima organizacional dentro do setor ou mesmo mais de um setor da empresa, pesquisas quantitativas relacionados a materiais que possam ser comprados pela Arcor visando maior conforto aos colaboradores e, por último, apresentação de mini cases propostos pelos próprios gestores de setor, necessariamente com possíveis problemas de adaptação aos novos modelos de relacionamento interpessoal proposto pela empresa.
	Quem é o responsável por ela:
Setor de Capital Humano, analista de nível sênior.
	Como ela é controlada:
 O controle basicamente se da pelo analista sênior, mas também pode ser dado pelo coordenador júnior, visando um processo mais democrático e horizontal nas tomadas de decisão.
	Que indicador de desempenho avalia o seu resultado:
Na aferição das pesquisas qualitativas e quantitativas.
	A prática apresentada gera valor direto para a empresa, seus clientes ou alguma parte interessada:
Acreditamos que sim, pois o desenvolvimento de novas lideranças, um jeito novo de entender as diversas formas de atuação dentro do mundo corporativo e principalmente que as pessoas se sintam confortáveis para darem sugestões, cometeram erros por vontade clara de acertar, perfaz um completo jeito de alavancar o nome da empresa a futuros talentos que, quiçá, se interessem em trabalhar numa empresa adaptada aos novos modelos de relações interpessoais.
	Comentário / Oportunidade de melhoria proposta:
Em síntese, acreditamos que esse treinamento é muito importante e faz com que o ambiente da organização fique bem mais leve. Perguntando a alguns gestores, todos disseram que esta prática melhora muito o jeito de liderar, aproximando-os de sua equipe.
	
4. ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE GESTÃO E PROPOSTAS DE MELHORIAS
Nossa proposta de melhoria para Arcor reside em abolir a estrutura linear de organização e implementar em seu lugar um estilo mais dinâmico, que neste caso optamos por sugerir “Times Squads”, ou seja, um modelo no qual os colaboradores sejam abertos a serem o que eles são seu cotidianos fora da empresa,seja em vestimentas, seja em termos de equipes por projetos e afinidades. Entendemos por Squads pequenos grupos de colaboradores (8, no máximo) nos quais possuem responsabilidades de ponta a ponta em relação a um produto, desde de desenhar sua fórmula, até sua divulgação, logística e venda final. 
Além disso, compreendemos também que seriam times multidisciplinares, com pessoas de diferentes áreas, pois assim acreditamos que se teria maior produtividade, interação e principalmente um ambiente de trabalho mais flexível e acolhedor. 
Uma maneira de construir esse processo como um todo seria reduzindo as distâncias de pessoas não familiares dos grandes cargos da empresa, geralmente cargos de diretoria e supervisão. Daquilo que conseguimos observar, praticamente a empresa ainda mantém uma estrutura familiar, privilegiando laços familiares em escolhas de cargos chaves da empresa. A nossa ver, se a empresa deseja crescer de modo orgânico, sustentável, necessita urgentemente rever seus processos de sucessão, direção, ambiente de trabalho e processos de desenvolvimento de gestão de pessoas. 
Por último, interpretamos que os ganhos qualitativos e quantitativos dessas opções administrativas estariam em se criar maior competividade da empresa numa lógica de um modo cada vez mais dinâmico, ágil e conectada às melhores práticas de gestão de pessoas e produtividade. 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Em nosso parecer final, compreendemos que a empresa Arcor abrange diversos ramos daquilo que se é proposto academicamente, ou seja, busca expandir sua marca com o evento “Viste Mundo Arcor”, possui, mesmo que não de forma tão clara/objetiva, treinamentos de lideranças, processos de contratações em três níveis de atuação (interno, externo e misto) e além de um plano concreto sobre suas operações em termos estatísticos, com boa dinâmica entre os setores responsáveis por toda cadeia produtiva. 
Chamou nossa atenção a prática do “Visite Mundo Arcor”, pois muitas empresas, principalmente fábricas, não possuem esse costume de abrir suas portas para que tanto familiares, quanto instituições de ensino conheçam o cotidiano de uma fábrica e assim saibam como são elaborados os produtos por ela consumidos. Tal prática, a nosso ver, gera valor inestimável para marca, justamente por buscar criar vínculos entre produtores e clientes.
Por fim, sentimos também uma boa abertura da empresa para com nosso trabalho. A nós ficou visível, de um modo geral, que nosso trabalho ajudou a expor o interior da empresa, buscando assim compreender o funcionamento das engrenagens de uma organização desse porte. Agradecemos a todos os colaboradores da empresa que ajudaram na realização deste trabalho e também por nos ajudar a sairmos da teoria da sala de aula e vivenciarmos o dia a dia de uma organização de grande porte.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
MARION, José Carlos, Contabilidade Básica.10 ed. Ed. Atlas São Paulo, 2009
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 4 ed. Editora Manole, 2014
CORREA, Sonia Maria Barros Barbosa. Probabilidade e Estatística, / 2 ed. Belo Horizonte: Puc Minas Virtual, 2003
MARION, José Carlos. Contabilidade Básica.10 ed. Ed. Atlas São Paulo, 2009
MACHADO, Regina Maria. Relacionamento Interpessoal, Ibpex, 1 ed. São Paulo, 2009 
ZANUTO, Milena Santaella. Recrutamento e seleção de talentos – TCC, Lins, 2010
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. 4 ed. Editora Atlas, 1999
APÊNDICES
Apêndice 1: Fotos da visita do grupo à empresa
Apêndice 2: Ficha de APS preenchida de cada um dos membros da equipe