OS_IMPACTOS_DA_TERCEIRIZAÇÃO_DAS_RELAÇÕES_DE_TRABALHO

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Derecho y Cambio Social 
 
 
 
 OS IMPACTOS DA TERCEIRIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE 
TRABALHO, NO BRASIL 
Yago Lira de Lima Mabelini1 
Valmir César Pozzetti2 
 
Fecha de publicación: 09/10/2017 
 
 
 
 
Sumário: Introdução. 1. Antecedentes históricos da 
terceirização. 2. Objetivos da terceirização. 3. Responsabilidade 
trabalhista compartilhada na terceirização. 4. Terceirização e o 
direito do trabalho. 5. Terceirização e precarização do trabalho. 
6. Trabalho digno. 7. Terceirização na atividade fim. 8. Vedação 
ao retrocesso nos direitos trabalhistas. - Conclusão. - 
Referencias. 
 
Resumo: O objetivo desta pesquisa foi o de analisar a relação de 
emprego no Brasil, sob os auspícios da terceirização e verificar 
as suas consequências nas relações de trabalho, tendo em vista a 
recente lei nº 13.429/17 que amplia a Terceirização para as 
atividades fins da empresa. Conclui-se que a terceirização 
precariza as relações de trabalho, traz uma baixa estima ao 
trabalhador e, consequentemente, reduz a sua dignidade, 
ocasionando um retrocesso social. A metodologia utilizada na 
presente pesquisa foi a do método dedutivo e, quantos aos meios 
utilizou-se da pesquisa bibliográfica, legislação e jurisprudência 
e, quanto aos finas a pesquisa tem cunho qualitativo. 
Palavras-chave: Retrocesso Social; Súmula nº 331 do TST; 
Terceirização do Trabalho; Trabalho Digno. 
 
 
1 Acadêmico do 10º Período do Curso de Direito da Universidade Federal do Amazonas – 
UFAM. 
2 Doutor em Biiodireito pela Université de Limoges; Prof. Adjunto da UFAM – Univ. Federal 
do Amazonas; prof. Adjunto da UEA – Univ. do Estado do Amazonas. 
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THE IMPACTS OF OUTSOURCING OF LABOR 
RELATIONS, IN BRAZIL 
 
Abstract: The aim of this study was to analyze the employment 
relationship in Brazil, under the auspices of outsourcing and 
check their consequences in the labor relations, bearing in mind 
the recent Law nº 13.429/17 which extends outsourcing to the 
activities for the company. It is concluded that outsourcing 
precarious labor relations, brings a low self-esteem to the 
worker and, consequently, reduces their dignity, causing a social 
regression. The methodology used in this research was the 
deductive reasoning, and how many the means used for 
bibliographic research, legislation and case law and, as far as the 
jewelry research has qualitative. 
Keywords: Social regression; summary paragraph 331 of the 
TST; outsourcing of labor; Decent Work. 
 
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INTRODUÇÃO 
A terceirização do trabalho surgiu com o objetivo de maximizar a produção 
e reduzir custos empresariais, permitindo que a empresa pudesse focar sua 
atenção nas atividades finas, utilizando, de forma terceirizada, atividades 
meios como limpeza e vigilância. 
Ao longo do tempo, percebe-se que o frequente uso da terceirização 
tem trazido inúmeros problemas aos trabalhadores, no tocante ao 
recebimento correto de suas verbas trabalhistas. 
Embora a terceirização tenha sido adotada no mercado de trabalho 
brasileiro há quase quatro décadas, sua regulamentação demorou a surgir e 
inicialmente envolveu aspectos bem específicos, como a administração 
pública (Decreto-Lei nº 200/1967) e os serviços de vigilância (Lei nº 
7.102/1983). As demais atividades restaram precariamente protegidas pela 
Súmula nº 256, substituída pela Súmula nº 331, do TST, que se aplicavam 
até recentemente para assegurar maior efetividade aos trabalhadores 
terceirizados. 
Não obstante a isso, em 31 de março de 2017 foi sancionada a Lei 
da Terceirização pelo presidente Michel Temer (PMDB). O antigo Projeto 
de Lei nº 4.302/98, que já havia passado pelo Senado Federal, foi 
desengavetado e depois de quase duas décadas foi sancionado, 
transformando-se na Lei nº 13.429/2017 que alterou os arts. 1º, 2º, 4º, 5º, 
6º, 9º, 10, o parágrafo único do art. 11 e o art. 12 da Lei nº 6.019, de 3 de 
janeiro de 1974 e está sendo chamada de “lei da terceirização e do trabalho 
temporário”. 
Muito se têm comentado sobre essa nova lei e seus impactos nas 
relações trabalhistas, visto que o fenômeno da terceirização não tinha uma 
regulamentação específica no Brasil. Há os que defendem que a nova lei 
melhorará a situação do terceirizado no país, dando a ele maior segurança 
jurídica, entretanto, há quem afirme que esta lei precariza os direitos destes 
trabalhadores. 
A problemática que envolve essa pesquisa é : de que forma 
assegurar aos trabalhadores a dignidade, poder aquisitivo e qualidade de 
vida sem retrocesso social ? 
A pesquisa se justifica tendo em vista que a terceirização nas 
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/104099/decreto-lei-200-67
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/104444/lei-7102-83
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/445684962/lei-13429-17
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/11726390/artigo-12-da-lei-n-6019-de-03-de-janeiro-de-1974
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/109751/lei-6019-74
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atividades fim, no Brasil, já traz um minus ao trabalhador, pois o mesmo 
sempre foi visto como uma subclasse de trabalhador, sem dignidade sem os 
direitos isonômicos. Ora, se já temos essa realidade em relação á atividade 
fim, porque devemos trazer essa equiparação à atividade meio ? 
O objetivo da presente pesquisa é o de traçar um percurso evolutivo 
do fenômeno da terceirização no direito brasileiro, bem como da figura do 
trabalhador terceirizado, e, com isso, definir os impactos negativos que a 
nova lei trará a estas relações trabalhistas no Brasil. 
A metodologia que se utilizará na presente pesquisa é a do método 
dedutivo sendo que, quanto aos meios a pesquisa será a bibliográfica – 
doutrina, jurisprudência, estudo comparado, legislação – e quanto aos fins a 
pesquisa será qualitativa. 
1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS DA TERCEIRIZAÇÃO 
A terceirização teve sua origem na Segunda Guerra Mundial, quando os 
Estados Unidos aliaram-se aos países europeus para combater as forças 
nazistas e o Japão. Nessa época, as indústrias bélicas não conseguiram 
suprir as necessidades do mercado, tendo a necessidade de conseguir dar 
conta do aumento excessivo da demanda, aprimorando seus produtos, bem 
como suas técnicas de produção. Segundo Giosa (2008, p. 12): 
A história revela que a terceirização originou-se nos EUA, logo após a 
Segunda Guerra Mundial, as indústrias bélicas tinham como desafio concentrar 
no desenvolvimento da produção de armamento a serem usados contra as 
forças do eixo, e passaram a delegar algumas atividades de suporte a empresas 
portadoras de serviços mediante contratação. 
Com o objetivo de manter a oferta de armamento para os países em 
conflito, a saída encontrada pelas grandes indústrias foi remodelar a forma 
de produção, transferindo atividades não essenciais a outras empresas. 
Neste diapasão, a indústria notou que era necessário focar especificamente 
na produção de material bélico, delegando todas as outras atividades 
secundárias a terceiros. 
Passada a Segunda Guerra, os países vencedores demonstraram 
conquistas econômicas significativas, tendo surgido naquela época dois 
grandes modelos de produção, o taylorista e o fordista. Tais modelos 
influenciaram praticamente todo o mundo, em virtude da expansão do 
capitalismo. 
O Taylorismo consiste numa minuciosa separação de tarefas e 
rotinização da produção, reduzindo a necessidade de especialização do 
trabalho, transformando-o em uma sequência de atos básicos, 
multiplicando a produtividade laborativa, viabilizando a explosão da 
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produção massiva buscada pelo capitalismo. Neste sentido, segundo 
Harvey (2000, p. 121): 
Os princípios da administração científica, de F. W. Taylor, consagraram-se 
num influente tratado que descrevia como a produtividade do trabalho podia 
ser radicalmente aumentada através da decomposição de cada processo de 
trabalho em movimentos componentes e da organização de tarefas de trabalho 
fragmentadas segundo padrões rigorosos de tempo e estudo do movimento. 
Já o Fordismo, ao lado de implementar as proposições tayloristas, 
produz inovações na gestão da força de trabalho e do próprio 
empreendimento empresarial, dando origem a um modelo de grande 
influência nas décadas seguintes no ocidente, a partir da ideia de linhas de 
montagem, que integravam e controlavam os trabalhadores. Desta forma, 
nos esclarece Carelli (2003, p. 35): 
O Fordismo, portanto, criou a linha de montagem (moving assembly line), 
fazendo uso de mecanização associada e parcialmente automatizada. E assim, o 
controle sobre o operário não precisava ser exercido diretamente pelo gerente, 
mas, de outro modo, passava a ser realizado automaticamente pela máquina. A 
esteira rolante (conveyor belt), que levava o trabalho até os homens, resolveu a 
questão do controle dos tempos e movimentos, que passaram a ser 
determinados pelo ritmo de funcionamento das máquinas, diversamente do 
Taylorismo, onde o ritmo era baseado no rendimento individual. 
Tais modelos, aliados, conduziram o crescimento do capitalismo 
pelo mundo, com grandes indústrias que possuíam uma massa de 
trabalhadores, vinculados a funções pouco especializadas, que se 
conectavam pela esteira rolante da linha de produção, onde cada um 
realizava sua tarefa, a fim de viabilizar a produção em massa. 
Ocorre que, por volta dos anos de 1970, em virtude da acumulação 
de capital durante mais de duas décadas após a Segunda Guerra Mundial, 
houve uma das crises estruturais do modelo capitalista vigente, onde se 
instaurou uma fase de retrocesso e de limitação de direitos, cujos impactos 
afetaram as estruturas e os componentes do modo capitalista de produção. 
Diante disso, surgiu no Japão um novo modelo de gestão e 
organização trabalhista, denominado Toyotismo. Tal modelo, tratado como 
alternativa viável e eficaz para a superação da crise, teve rápida expansão 
pelo ocidente, alterando definitivamente os processos e os procedimentos 
do trabalho industrial, definidos até então pelo modelo taylorista/fordista 
vigente. 
O modelo Toyotista pode ser entendido como uma maneira de 
viabilizar o acúmulo de capital a partir de regimes contratuais mais 
flexíveis e um severo controle de qualidade dos serviços prestados e dos 
produtos fabricados. O Toyotismo exige que o profissional seja mais 
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capacitado, além de multifuncional, com possibilidade de atuar com certa 
autonomia. Neste sentido, Gounet (1999, p. 25) esclarece: 
Pode-se definir, assim, o toyotismo como um sistema de organização da 
produção baseado em uma resposta imediata às variações da demanda e que 
exige, portanto, uma organização flexível e integrada do trabalho, podendo, 
também, ser caracterizada pelos cinco zeros: i) zero atrasos; ii) zero estoques; 
iii) zero defeitos; iv) zero panes, e v) zero papéis. 
Desse modo, evolui-se da organização hierarquizada e verticalizada 
do taylorismo/fordismo, para um modelo organizacional horizontalizado e 
rápido, tendo como foco o objetivo principal da empresa, ou seja, a sua 
atividade fim, transferindo para prestadoras de serviços diversas as tarefas 
complementares, ou seja, as atividades meio. 
Eis que nesse contexto global de organização horizontal do 
trabalho, surge o fenômeno da terceirização, como um meio eficaz para a 
concretização dos ideais propagados pelo toyotismo, os quais incluíam a 
flexibilização da legislação trabalhista, a redução do abismo existente entre 
empregado e empregador, com uma falsa perda de subordinação e dos 
laços da relação empregatícia, entre outros. 
No Brasil, a implantação da terceirização é fruto da inserção 
gradual e incisiva do modelo Toyotista de organização e gestão do trabalho, 
desde a década de 1970. Druck (1999, p. 33), defende que “o processo de 
implementação do fenômeno no Brasil se deu em três fases distintas”. 
A primeira fase ocorre como resposta ao período de recessão 
econômica vivido pelo país na década de 1970, principalmente com a 
criação de círculos de controle de qualidade. Já na segunda fase, que 
ocorreu na década de 1980, com o final do período de recessão econômica, 
foram implantadas as principais técnicas gerenciais do modelo, com 
destaque para o “just in time” e os programas de qualidade total. Na 
década de 1990, com a globalização, a partir da maior abertura do mercado 
internacional, ocorre a terceira fase, com uma inserção incisiva e quase 
absoluta de programas de qualidade total, e um grande incremento nas 
práticas terceirizantes. 
Nessa terceira fase, ocorre uma epidemia da qualidade e da 
produtividade, as práticas de gestão do modelo Toyotista se generalizam 
com rapidez por todos os setores da economia, e a prática da terceirização 
atinge não somente as atividades periféricas, mas também aquelas centrais 
ou nucleares, com a terceirização cada vez mais abrangente até os dias 
atuais, atingindo áreas de produção industrial, de serviços, o comércio, e 
atuando em empresas de pequeno, médio e grande porte. 
 
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2 OBJETIVOS DA TERCEIRIZAÇÃO 
A terceirização tem como principal objetivo a redução de custos, além 
disso, são objetivos deste fenômeno conferir maior agilidade, flexibilidade 
e competitividade à empresa, a partir da transformação de seus custos fixos 
em variáveis, possibilitando o melhor aproveitamento do processo 
produtivo. Conforme Chiavenato (2006, p. 33): 
Os principais objetivos da terceirização são agrupados em grupos: redução de 
custo; focalização em atividades estratégicas ou de maior retorno; 
planejamento; implantação do processo; e, o gerenciamento. 
Com a terceirização a redução dos custos se dá na medida em que 
os encargos sociais quase duplicam o valor pago em salário ao trabalhador. 
Assim, com a transferência de certas atividades a terceiros, além de um 
possível ganho de produtividade, há grande redução nos custos da mão de 
obra. Neste sentido, Drucker (2007, p. 89) esclarece que: 
Desde que surgiu, o processo de terceirização passou por alterações. 
Inicialmente, suas características a enquadravam como uma forma de parceria 
em que as empresas uniam-se na busca da redução de custos e de melhoria da 
qualidade. 
Outro objetivo da terceirização é a focalização da empresa em 
atividades estratégicas ou de maior retorno financeiro, a partir da definição, 
por parte da empresa, de quais atividades serão prioritárias, sob o ponto de 
vista estratégico, ou de maior retorno financeiro, transferindo as demais 
atividades para terceiros, visando tornar a empresa mais enxuta, além de 
especializar a mão de obra para as atividades transferidas. 
Pode-se apontar como vantagens para a empresa no processo de 
terceirização a focalização dos negócios da empresa em sua área de 
atuação, a diminuição dos desperdícios, a redução das atividades meio, o 
aumento da qualidade, o ganho de flexibilidade, o aumento da 
especialização do serviço, o aprimoramento do sistema de custeio, a 
redução de níveis hierárquicos, além da redução do quadro direto de 
empregados. 
Segundo Martins (2007, p. 43): 
A empresa poderá focalizar seus recursos e esforços na sua própria área 
produtiva, na área em que é especializada, qualificando o produto e sua 
competitividade no mercado. A empresa irá buscar especialização e 
centralização de seus esforços na área para a qual tem vocaçãoespecífica. 
A terceirização de serviços no âmbito da administração pública, 
quando praticada sem observar a dimensão legal, pode gerar consequências 
para o contratado pela empresa prestadora, para esta e para a autoridade 
contratante. Conforme Di Pietro (2008, p. 45), “a terceirização pode 
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implicar burla aos direitos sociais do trabalhador da empresa tomadora do 
serviço, o que expõe a Administração Pública sob a égide do direito do 
trabalho”. 
Como desvantagens, aponta-se: O risco de desemprego e a não 
absorção de mão de obra na mesma proporção, o risco de coordenação dos 
contratos, a falta de parâmetros de custos internos, as demissões na fase 
inicial de implementação e seus respectivos custos, o conflito com os 
sindicatos, a mudança nas estruturas do poder, o aumento na dependência 
de terceiros, a perda do vínculo com o empregado, uma vez que ele não é 
diretamente vinculado à empresa em que está trabalhando, com a 
consequente perda da identidade cultural da empresa, em longo prazo. 
Outra desvantagem da terceirização refere-se à possibilidade da 
queda da qualidade dos serviços prestados, uma vez que a organização 
estará na dependência total da empresa tomadora de serviços, podendo se 
apresentar em situação de falência, por exemplo, e vir a comprometer a 
atividade da tomadora. Nesse sentido, Castro (2008, p. 111) complementa: 
Podem-se destacar algumas desvantagens, como aviltamento das relações 
trabalhistas, pois os empregados perdem a possibilidade de acesso à carreira e 
ao salário da categoria; inviabilização de uma maior inserção no ambiente de 
trabalho, porque são vinculados a uma empresa, mas estão dispersos em várias 
tomadoras de serviços; enfraquecimento no plano das relações coletivas, da 
ação sindical, e rebaixamento da força de trabalho em função da terceirização. 
Dessa forma, é temerário colocar em risco a produtividade e 
qualidade do produto (o que poderá gerar queda nas exportações de 
produtos e serviços), em nome da redução de custos. Outra ponto que se 
pode verificar é a redução dos salários, com a terceirização: trabalhador 
sem poder aquisitivo não compra e, sem demanda, o mercado não vive. 
3 RESPONSABILIDADE TRABALHISTA COMPARTILHADA 
NA TERCEIRIZAÇÃO 
O artigo 264 do Código Civil/2002 dispõe que “há solidariedade, quando 
na mesma obrigação concorre mais de um credor, ou mais de um devedor, 
cada um com direito, ou obrigado, à dívida toda”. Ou seja, cada titular 
envolvido em uma obrigação possui exatamente a mesma 
responsabilidade, em um mesmo plano, devendo responder igualmente à 
uma condenação, se ocorrer. 
Por outro lado, a responsabilidade subsidiária não encontra um 
plano horizontal, e sim vertical. No âmbito da responsabilidade 
subsidiária, sempre haverá um responsável principal e um secundário, que 
agirá de forma alternativa, caso o responsável principal não cumpra com o 
que lhe foi imposto ou acordado, a respeito das obrigações. 
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10712068/artigo-264-da-lei-n-10406-de-10-de-janeiro-de-2002
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Via de regra, em uma relação entre empregador e tomador de 
serviços no campo da terceirização, o tomador de serviços apenas 
responderá subsidiariamente pelas obrigações estabelecidas entre os 
polos. Tal determinação tem amparo também no item IV da Súmula 331 
do TST: 
O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, 
implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto 
àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste 
também do título executivo judicial” 
E em face da culpa in eligendo, à luz dos 
arts. 186 e 927 do Código Civil/2002: 
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou 
imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente 
moral, comete ato ilícito. 
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, 
fica obrigado a repará-lo. 
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de 
culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente 
desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os 
direitos de outrem. 
A exceção à regra se deu com a entrada em vigor do Código Civil 
de 2002, que trouxe consigo os arts. 932, inciso III; 933 e 942, que tratam 
sobre a responsabilidade solidária de empregador e tomador de serviços. 
A jurisprudência vem demonstrando um entendimento divergente do 
disposto na Súmula nº 331 do TST e em casos concretos já é possível 
identificar esse avanço, mesmo que não haja nada consolidado. 
A Lei nº 13.429/2017 manteve o disposto na Súmula nº 331 do 
TST em relação à responsabilidade civil na terceirização, sendo esta, via 
de regra, subsidiária, ou seja, isso significa que a empresa que contrata os 
serviços da terceirizada só poderá ser responsabilizada pelo pagamento de 
déficits trabalhistas depois que a empresa terceirizada deixar de pagar a 
condenação. Vejamos o que diz a Lei n° 13.429/2017: 
Art. 10º (...) omissis 
§ 7o A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas 
referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento 
das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 
8.212, de 24 de julho de 1991. 
Portanto, a responsabilidade subsidiária nas relações trabalhistas, 
que envolvam terceirizados, objetiva proporcionar segurança ao 
trabalhador juridicamente, em caso do tomador dos serviços ter que arcar 
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10718759/artigo-186-da-lei-n-10406-de-10-de-janeiro-de-2002
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10677854/artigo-927-da-lei-n-10406-de-10-de-janeiro-de-2002
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983995/c%C3%B3digo-civil-lei-10406-02
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/L10406.htm#art186
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983995/c%C3%B3digo-civil-lei-10406-02
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983995/c%C3%B3digo-civil-lei-10406-02
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art31
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com as obrigações trabalhistas, em face do não cumprimento por parte da 
empresa prestadora de serviços. 
Vale mencionar que está em andamento o Projeto de Lei nº 
4330/2004, que tem como grande diferença a aplicação da 
responsabilidade na terceirização. 
Ao invés da responsabilidade subsidiária, aplicada tanto pela 
Súmula nº 331 do TST, quanto pela Lei nº 13.429/2017, que respeita a 
sucessão para a cobrança de créditos trabalhistas em caso de 
inadimplemento, a aplicação será solidária, podendo-se cobrar 
conjuntamente da empresa tomadora e da empresa prestadora de serviços. 
4 TERCEIRIZAÇÃO E O DIREITO DO TRABALHO 
O Direito do Trabalho existe efetivamente para impor normas cogentes ou 
de ordem pública, inafastáveis até mesmo por acordo mútuo entre os 
participantes da relação de trabalho, visando equilibrar as forças em jogo, 
que tendem a pender para o lado economicamente mais forte, ou seja, o do 
empregador. 
Tal ramo do Direito se apoia em dois pilares ou princípios 
norteadores, dos quais se irradiam todos os demais, que são o princípio 
protetor (ou princípio tutelar ou de proteção do trabalhador) e o princípio 
da determinação legal da identidade do empregado e empregador. 
O princípio protetor torna o Direito do Trabalho um direito 
especial, distinto do direito comum, posto que enquanto o direito comum 
pressupõe a igualdade das partes, o direito trabalhista pressupõe situação de 
desigualdade entre as partes, que ele objetiva corrigir por seus outros 
princípios e normas. 
Em relação a esse princípio,Delgado (2001, p.23) conceitua: 
O princípio tutelar influi em todos os seguimentos do Direito Individual do 
Trabalho, influindo na própria perspectiva desse ramo ao construir-se, 
desenvolver-se e atuar como direito. Efetivamente, há ampla predominância 
nesse ramo jurídico especializado de regras essencialmente protetivas, 
tutelares da vontade e interesse obreiros; seus princípios são 
fundamentalmente favoráveis ao trabalhador; suas presunções são elaboradas 
em vista do alcance da mesma vantagem jurídica retificadora da 
diferenciação social prática. Na verdade, pode-se afirmar que sem a ideia 
protetiva-retificadora o Direito Individual do Trabalho não se justificaria 
histórica e cientificamente. 
Do princípio da determinação legal, constata-se a importância do 
Direito do Trabalho para a proteção do trabalhador, visto que norteia a 
legislação trabalhista no sentido da efetiva determinação de quem e quando 
se é empregador ou empregado. 
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A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) conceitua, as figuras 
do empregador e empregado: 
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviços. 
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário. 
Merece atenção e análise, o posicionamento dos tribunais pátrios 
frente ao fenômeno da terceirização, em especial a Súmula nº 331 do 
Tribunal Superior do Trabalho (TST), que foi motivada principalmente 
pelo crescimento dos casos de terceirização no Brasil, durante a década de 
1980 e 1990, e pela necessidade de conformação de um grande acervo de 
decisões, nem sempre concordantes, mas que no geral sempre se opuseram 
a qualquer tipo de terceirização. 
Inicialmente, teve-se a Súmula nº 239 (Bancário. Empregado de 
Empresa de Processamento de Dados), aprovada pela Resolução 
Administrativa do TST de nº 15/85, que foi a primeira súmula relativa à 
matéria. Já no ano seguinte, foi aprovada a Súmula nº 256 (Contrato de 
Prestação de Serviços. Legalidade. Cancelada. Resolução nº 121/03, DJ 19, 
20 e 21.11.03), pela Resolução Administrativa nº 04/86, segundo a qual 
“salvo os casos de trabalho temporário e de serviço de vigilância, previstos 
nas Leis ns. 6.019, de 03.01.74, e 7.102, de 20.06.83, é ilegal a contratação 
de trabalhadores por empresa interposta, formando-se o vínculo 
empregatício diretamente com o tomador dos serviços”. 
Deve-se observar, contudo, que a Súmula nº 256 não tratou da 
terceirização com o necessário rigor científico, vez que usou da expressão 
“contratação de trabalhadores”, que é atinente ao fenômeno da 
intermediação de mão-de-obra, já que na terceirização genuína não se 
contrata trabalhador, mas sim serviços especializados a serem realizados 
autonomamente. 
Seguiram-se, no entanto, outros julgados do TST no sentido de que 
a Súmula antecedente era somente exemplificativa e que jamais subsistiu 
nela proibição à verdadeira terceirização, e que sempre existiu, por este 
mesmo motivo, possibilidade de terceirização lícita. Entendimento esse 
que, tempos depois, viu-se ratificado através da Resolução Administrativa 
nº 23/93, que aprovou a Súmula nº 331 do TST, que assim dispõe: 
Súmula nº 331 do TST. Contrato de prestação de serviços. Legalidade 
(mantida). (Resolução nº 121/03, DJ 19, 20 e 21.11.03). 
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I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se 
o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho 
temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.74). 
II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não 
gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, 
indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/88). 
III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços 
de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.83) e de conservação e limpeza, bem 
como a de serviços especializados ligados à atividade meio do tomador, desde 
que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, 
implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas 
obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das 
autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de 
economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem 
também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.93). 
O inciso I, da mesma forma que na Súmula nº 256, dispõe que é 
proibida a intermediação de mão-de-obra, de qualquer forma, sob qualquer 
circunstância, com exceção da única possibilidade existente na lei de 
intermediação lícita de mão-de-obra (Lei nº 6.019/74), que é aquela 
realizada por empresa de trabalho temporário, e mesmo assim seguindo os 
rigorosos requisitos impostos pela lei. 
O inciso II traz uma exceção à geração de vínculo automático de 
emprego com o tomador de serviços em caso de intermediação de mão-de-
obra em órgãos da Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional, 
em consonância com a regra do inciso II do art. 37 da Constituição Federal 
de 1988, que prevê o ingresso no serviço público somente mediante a 
aprovação em concurso público. 
O inciso III trata da terceirização de serviços, discorrendo que não 
há formação de vínculo de emprego, com o tomador, na contratação de 
serviços de vigilância (terceirização regulamentada pela Lei nº 7.102/83) e 
de conservação e limpeza, além de serviços especializados ligados à 
atividade meio do tomador. Todavia, não será sempre que não se 
materializará o vínculo de emprego na atividade-meio, mas desde que 
inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
Mais uma vez, reafirma-se, aqui, a impossibilidade de 
intermediação de mão-de-obra, em observância ao Princípio da Primazia da 
Realidade que privilegia a situação de fato em oposição à forma jurídica. 
Acrescenta-se ao exposto que o TST, na formalização do inciso III, 
partiu da premissa de que a prestação de serviços em atividade fim ou 
principal da empresa, dentro de estabelecimento da própria, jamais poderia 
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ser realizada sem pessoalidade e subordinação direta ao tomador dos 
serviços, configurando-se, nesta hipótese, verdadeira fraude à lei através da 
transfiguração da intermediação de mão de obra em terceirização, sendo, 
contudo, esta discussão considerada secundária no que se refere ao 
enfrentamento do problema da terceirização ilícita, posto que a linha mestra 
para o reconhecimento da verdadeira terceirização está na existência de 
contrato de prestação de serviços especializados dirigidos pela própria 
empresa terceirizada, que assume todos os riscos do negócio. 
Por outro lado, e indiferente à discussão supra, firmou-se 
entendimento jurisprudencial no sentido de que a contratação de empresa 
diversa para a realização de serviços em atividade relacionada diretamente 
com o objeto social da empresa contratante gera, sob o amparo e nos 
limites do direito do trabalho, presunção juris et de jure de fraude, não 
admitindo, pois, prova em contrário. 
Sem se olvidar, contudo, que não subsiste qualquer norma 
proibindo a terceirização, seja em atividade-fim, seja em atividade-meio, o 
que nem mesmo seria razoável, dado que a escolha de em quais setores a 
empresa pretende atuar e de qual a melhor forma de gerenciar o negócio, 
cabe tão somente a própria administração da empresa. 
Entretanto, se a terceirização for utilizada para a intermediação de 
mão de obra, com o claro objetivode impedir a formação de vínculo de 
emprego entre a tomadora de serviços e o trabalhador subcontratado não 
eventual e subordinado, será a mesma tida como nula, nos termos do art. 9º 
da CLT (consoante o Princípio da Primazia da Realidade), tomando-se o 
vínculo diretamente com o beneficiário do trabalho. 
Quanto ao inciso IV, por sua vez, tem-se que a lei não prevê 
expressamente a responsabilidade subsidiária que dele decorre, no entanto, 
como não é possível determinar o retorno do empregado ao status quo ante, 
porque não pode ser devolvida sua energia de trabalho, e como a tomadora 
foi beneficiada pela prestação dos serviços, cabe a esta, na superveniência 
de não pagamento das verbas trabalhistas pela empresa prestadora de 
serviços, o pagamento das verbas devidas ao empregado. 
Isto porque o não pagamento das verbas trabalhistas sobreditas 
demonstra a inidoneidade financeira da empresa prestadora de serviços e 
realça, por conseguinte, a culpa in elegendo e in vigilando, da tomadora dos 
serviços, pela escolha inadequada de empresa inidônea e por não a 
fiscalizar pelo cumprimento das obrigações trabalhistas. 
Não obstante, a empresa tomadora dos serviços que paga as verbas 
trabalhistas de real responsabilidade do prestador dos serviços terá direito 
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de regresso contra esta, o que se verifica, aliás, do teor do parágrafo único 
do art. 455 da CLT: 
Art. 455 (...) omissis 
Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da 
lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de 
importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste 
artigo. (gn) 
A Lei nº 13.429, de 31 de março de 2017, com início de vigência na 
data de sua publicação, ocorrida no Diário Oficial da União de 31.03.2017, 
altera dispositivos da Lei nº 6.019/1974, que dispõe sobre o trabalho 
temporário, e versa sobre as relações de trabalho na empresa de prestação 
de serviços a terceiros, dispondo de maneira diversa da Súmula 331 do 
TST, em alguns pontos, em especial quanto à possibilidade de terceirização 
de atividade fim, como será analisada mais à frente. 
5 TERCEIRIZAÇÃO E PRECARIZAÇÃO DO TRABALHO 
Pedro Carraro (2015, P. 29) observa o fato de que “a terceirização tem se 
tornado um instrumento de precarização das relações de trabalho, que na 
verdade, trata-se de uma forma de a empresa contratante reduzir encargos 
trabalhistas e sociais”. Nesse sentido, Hurst (2017, P.12) assevera que: 
É certo que a terceirização surgiu para beneficiar as empresas, afinal, note-se: 
ao contratar um trabalhador ou um serviço terceirizado, a tomadora deixa de 
contratar um empregado com vínculo direto para suprir aquela demanda, 
transferindo as obrigações decorrentes da condição de empregadora para outra 
empresa. Esta, por sua vez, apesar de assumir as responsabilidades decorrentes 
de um contrato de emprego, obtém um retorno financeiro com o fornecimento 
de mão de obra ou serviço. Como se vê, tanto a tomadora, como a prestadora 
tendem, na teoria, a se beneficiar através desta relação triangular. 
Ainda sobre o tema, Hust (2017, p. 15) prossegue: 
Por outro lado, não se deve ignorar o fato de que, se por um lado é 
extremamente vantajoso transferir obrigações para outra pessoa (no caso outra 
empresa), é também preocupante, pois, apesar de se esperar qualidade nos 
serviços da empresa prestadora, pelos quais a tomadora vem pagando, pode 
acontecer o contrário, ou seja, a prestadora pode oferece-lhe serviços de 
péssima qualidade, deixando de investir na capacitação dos seus empregados, 
com o intuito de tentar reduzir custos para se tornar mais competitiva e atraente 
pelo preço, e aquilo que era para ser um benefício pode acabar se tornando um 
prejuízo. O trabalhador, por sua vez, em nada se beneficia, pois continua 
prestando o mesmo serviço, com as mesmas obrigações decorrentes de um 
contrato de emprego, e muitas vezes ainda acaba sendo prejudicado, vítima de 
inadimplementos da empregadora, o que tem se tornado cada a cada dia mais 
recorrente. 
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No tocante à segurança do trabalhador, Pedro Carraro (2015, p. 21) 
afirma: 
A terceirização representa também um risco à segurança do trabalhador, no 
momento quando a empresa terceira não investe na qualificação dos 
trabalhadores. O alto número de acidentes no ramo elétrico e petrolífero 
demonstra a relação entre terceirizações e acidentes de trabalho. 
Barros (2012, p. 453) aponta como outra desvantagem: “a questão 
da impossibilidade de acesso ao quadro de carreira da empresa de serviços 
terceirizados”. Isso ocorre, pois o terceirizado não participa do quadro de 
carreira da empresa tomadora de seus serviços, deste modo, não existe para 
esse trabalhador a possibilidade de evoluções de cargo, bem como salariais, 
impedindo a caminhada profissional dentro de sua carreira. 
Débora Spagnol (2015, p. 33) elenca diversos prejuízos trazidos 
pela terceirização ao trabalhador: 
A possibilidade de redução salarial, pois com a mudança de tomadora a 
empresa terceirizada não tem obrigação de manter os valores pagos em 
razão da tomadora anterior; A abolição da equiparação salarial, pois dois 
empregados contratados por uma prestadora de serviços podem receber 
remunerações distintas por prestarem serviços a tomadoras diferentes; A 
perda de benefícios concedidos por convenções e acordos coletivos, pois a 
empregadora não precisará cumprir normas que não pactuou e negociações 
que não participou; O enfraquecimento dos sindicatos, decorrente da 
pulverização dos trabalhadores em várias empresas, com datas-bases 
distintas, fragmentando as negociações coletivas e frustrando as 
reivindicações legítimas da categoria; Maior dificuldade de reinserção da 
pessoa com deficiência no mercado de trabalho, já que só há obrigação de 
contratação por empresas com mais de 100 funcionários e a terceirização 
pode provocar o fatiamento dissolvendo-se em múltiplas empregadoras com 
menos funcionários; Prejuízo à saúde e segurança do trabalhador, decorrente 
da alta rotatividade de mão de obra em relação às terceirizadas, que 
prejudicam a capacidade e os treinamentos, bem como o baixo investimento 
em segurança pelas contratantes, visando o menor custo da mão de obra e 
com isso tornarem-se competitivas. 
Observando todos os prejuízos trazidos pela terceirização ao 
trabalhador, é possível notar como este fenômeno tem fortes tendências de 
precarização das relações trabalhistas, a partir de uma série de violações a 
princípios do direito do trabalho e de direitos fundamentais, com burlas às 
leis vigentes, a fim de favorecer os interesses empresariais. 
6 TRABALHO DIGNO 
A dignidade da pessoa humana é um dos fundamentos da República 
Federativa do Brasil e do Estado Democrático de Direito, conforme o art. 
1°, III, da Constituição. Tal princípio recai sobre todos os ramos do Direito, 
sendo sua realização dever do legislador e do intérprete da lei. 
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Nesse sentido, Gabriela Delgado (2006, p. 206) afirma que nas 
relações trabalhistas há algo importante a se observar: “deve ser vedada a 
violação da dignidade, o que significa que o ser humano jamais poderá ser 
utilizado como objeto ou meio para a realização do querer alheio”. 
Sobre as relações jurídico-trabalhistas em relação à dignidade da 
pessoa humana, Villela (2008, p. 66) assevera que: 
As relações jurídico-trabalhistas devem sempre preservar e resguardar a 
dignidade da pessoa humana do trabalhador, eis que um dos alicerces que 
sustentam o próprio Estado Democrático de Direito é o referido princípio, até 
porque o trabalho é um dos principais instrumentos de solidificação da 
dignidade do ser humano. 
Otrabalho digno manifesta-se nas condições de trabalho em que o 
trabalhador é submetido. Significa trabalhar sem qualquer discriminação ou 
constrangimento, com o exercício pleno da liberdade cívica. O trabalho 
digno passa, também, pela proteção da saúde do trabalhador, pelo acesso à 
seguridade social, pela estabilidade no emprego, além de um horário e 
ritmo de trabalho que permita qualidade de vida ao empregado. Segundo 
Gabriela Delgado (2006, p. 203), ‘’o trabalho, enquanto direito universal 
fundamental, deve fundamentar-se no referencial axiológico da dignidade 
da pessoal’’. 
Conforme a Agenda Nacional de Trabalho Decente (2006, p. 05), a 
Organização Internacional do Trabalho (OIT) apoia o conceito de trabalho 
decente em quatro pilares estratégicos: 
a) respeito às normas internacionais do trabalho, em especial aos princípios e 
direitos fundamentais do trabalho (liberdade sindical e reconhecimento efetivo 
do direito de negociação coletiva; eliminação de todas as formas de trabalho 
forçado; abolição efetiva do trabalho infantil; eliminação de todas as formas de 
discriminação em matéria de emprego e ocupação); 
b) promoção do emprego de qualidade; 
c) extensão da proteção social; d) diálogo social. 
Nesse sentido, Brito Filho (2004, p. 61) define trabalho decente 
como: 
Um conjunto mínimo de direitos do trabalhador que corresponde: à existência 
do trabalho; à liberdade de trabalho; à igualdade no trabalho; ao trabalho com 
condições justas, incluindo a remuneração, e que preservem sua saúde e 
segurança; à proibição do trabalho infantil; à liberdade sindical; e a proteção 
contra os riscos sociais. 
Desse modo, pode-se concluir que o trabalho digno é aquele 
desempenhado com respeito aos princípios constitucionais do trabalho, 
especialmente à dignidade da pessoa humana, e desde que garantidas 
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condições mínimas necessárias para proporcionar uma vida digna ao 
trabalhador e a sua família. 
7 TERCEIRIZAÇÃO NA ATIVIDADE FIM 
A lei nº 13.429/2017 trouxe como uma das maiores inovações a 
possibilidade de terceirização da atividade fim da empresa, fato que era 
vedado pela Súmula nº 331 do STJ, que disciplinava a matéria até a entrada 
em vigor do referido diploma legal e permitia apenas a terceirização em 
atividade meio. 
Tal possibilidade encontra-se esculpida no § 3o do art. 9° do 
referido diploma legal, que dispõe: “O contrato de trabalho temporário 
pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a 
serem executadas na empresa tomadora de serviços.” 
Martinez (2013, p. 247) classifica atividade fim da seguinte forma: 
A atividade-fim deve ser entendida como a tarefa intimamente relacionada ao 
objetivo social da empresa, normalmente identificado em seus estatutos 
constitutivos. Assim, pode-se afirmar que a atividade-fim de uma escola é a 
prestação de ensino e de planejamento didático da educação. Seguindo o 
mesmo raciocínio, a atividade-fim de um banco é a intermediação de capitais 
por meio de diversas operações financeiras, e a de uma siderúrgica é a 
metalurgia do ferro e do aço. 
Já quanto à atividade meio, Luciano Martinez (2013, p. 247) assim 
a conceitua: 
A atividade-meio é compreendida como aquela que se presta meramente a 
instrumentalizar, a facilitar o alcance dos propósitos contratuais sem interferir 
neles. Nesse âmbito encontram-se, consoante mencionado, as atividades de 
limpeza, de conservação, de vigilância, de telefonia, de suporte em informática, 
de fornecimento de transporte, de fornecimento de alimentação, de assistência 
contábil, de assistência jurídica, entre outras que auxiliam na dinâmica do 
empreendimento, mas que não estão diretamente relacionadas ao objetivo 
central da empresa. 
Depreende-se desses conceitos que a atividade meio é aquela que 
não está totalmente ligada à atividade econômica da empresa, enquanto que 
a atividade fim está diretamente ligada ao objeto social da empresa. 
Vale salientar que a terceirização de atividade fim era combatida 
tanto pela Justiça do Trabalho quanto pelo Ministério Público, em virtude 
dos prejuízos trazidos ao trabalhador, conforme assevera Barros (2010, p. 
453): 
Através da Súmula 331 do TST, tanto a Justiça do Trabalho como o Ministério 
Público se posicionaram para combater a terceirização de serviços ligados à 
atividade-fim da empresa, haja vista que entre os pontos negativos desta prática 
considerada ilícita encontra-se a violação ao princípio da isonomia, a 
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impossibilidade de acesso ao quadro de carreira da empresa usuária dos 
serviços terceirizados e, ainda, o esfacelamento da categoria profissional. 
Desta forma, tal mudança impacta fortemente o mercado de 
trabalho, haja vista que permite uma prática até então vedada no país, que é 
a terceirização de atividade fim, abrindo a possibilidade para, por exemplo, 
uma escola terceirizar os professores que nela lecionam, expandindo ainda 
mais o fenômeno da terceirização que, como já exposto, causa a 
precarização das relações trabalhistas. 
8 VEDAÇÃO AO RETROCESSO NOS DIREITOS TRABALHISTAS 
O princípio do não retrocesso se extrai do caput do art. 7º da Constituição 
Federal que, em sua parte final, estabelece que são direitos dos 
trabalhadores aqueles elencados em seus diversos incisos, “além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social”. Ou seja, o legislador 
constitucional estabeleceu, no art. 7º, uma série mínima e fundamental de 
direitos social-trabalhistas, preceituando, ainda, que outros direitos podem 
ser concedidos aos trabalhadores, desde que “visem à melhoria de sua 
condição social”. 
Alvar (2011, p. 28) assim dispõe acerca do Princípio do Não 
Retrocesso social: 
Faz parte da essência de um Estado de Direito, pois, só através dele é possível 
a concretização da segurança jurídica, e que se materializa através de todas as 
atividades estatais, quer as de natureza legislativa, onde a atuação do 
legislador deve se pautar nos fundamentos e estruturas definidas pela 
constituinte originários e nos valores da sociedade, nas de natureza 
administrativa na concepção e efetivação de políticas públicas de inclusão e 
erradicação das mazelas que permeiam a sociedade, e por fim, nas funções 
judiciários, de verdadeiro guardião do Estado de Direito através de medidas 
corretivas às ações que visem macular o princípio da dignidade da pessoa 
humana. Nessa toada uma vez concretizados os direitos fundamentais em 
sede legislativa, esses direitos passam a exibir estatutos negativo próprio dos 
direitos de primeira dimensão, inclusive em relação ao legislador, que não 
pode impedir através da atividade legiferente a concretização dos direitos 
fundamentais, sem a criação de mecanismos equivalentes, sob pena de ato 
atentatório a justiça social. 
Daí se tem que não se pode admitir norma constitucional derivada 
(emenda) ou norma infraconstitucional que tenda a não gerar uma melhoria 
na condição social do trabalhador. Ela seria inconstitucional por justamente 
não preencher esse requisito constitucional da melhoria da condição social 
do trabalhador. 
Deste modo, é importante a análise da lei nº 13.429/2017, que versa 
sobre o trabalho temporário e a terceirização, em face desse princípio do 
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não retrocesso, uma vez que, como demonstrado no presente artigo, a 
terceirização, principalmente, causa a precarização das relações 
trabalhistas, e, a referida lei, visa ampliar a incidência desse fenômeno no 
Brasil, permitindo, inclusive, a terceirização de atividade fim. 
CONCLUSÃO 
A problemática dessa pesquisa se estabeleceu no tocante a verificar se a 
terceirização do trabalho no Brasil, inclusive a novel terceirização dasatividades fins, manteriam a dignidade do trabalhador, sem retrocesso 
social. Os objetivos de se realizar pesquisas à doutrina, legislação e 
jurisprudência foi alcançado e vários pontos apontam para prejuízo já 
existentes - com a terceirização do trabalho nas atividades meios - que se 
agravarão com a terceirização das atividades fins. Conseguiu-se demonstrar 
que o fenômeno da terceirização desde seu início, na segunda guerra 
mundial, sua evolução histórica no mundo, como se desenvolveu no Brasil 
até a edição da Lei nº 13.429/2017 pelo Congresso Nacional e seus 
impactos decorrentes. 
Chegou-se a conclusão que a terceirização tem vantagens e 
desvantagens; entretanto, as desvantagens imediatas são muito maiores aos 
trabalhadores que aos empregadores; entretanto, ao longo do processo o 
empregador também perceberá que lhe será desvantajoso, uma vez que o 
trabalhador, tendo reduzido o seu poder aquisitivo, adquirirá bens e 
serviços em menor quantidade, refletindo negativamente nas receitas 
empresariais. 
Além desse ponto importante, destaca-se outros impactos 
negativos, tais como o prejuízo da saúde e segurança do trabalhador, em 
virtude da terceirização ser um meio para as empresas reduzirem os 
encargos trabalhistas e sociais com os empregados e, ao passo em que os 
custos são reduzidos, a qualidade na prestação do serviço também é 
reduzida e tendência a trabalho escravo cresce, gerando custos também ao 
Estado, através da Previdência Social. 
Assim, a Lei nº 13.429/2017, ao ampliar as hipóteses de 
incidência da terceirização no Brasil, fere princípios basilares, como o do 
trabalho digno e o da vedação ao retrocesso aos direitos trabalhistas, uma 
vez que há uma substancial perda de direitos pelo trabalhador terceirizado 
em relação ao não terceirizado. 
Portanto, o resultado obtidos nessa pesquisa é o de que não se 
deve admitir a flexibilização ou desregulamentação de direitos laborais que 
constituem patrimônio jurídico dos trabalhadores consagrados pela 
Constituição de 1988, em nome de adequação dos direitos trabalhistas à 
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sociedade globalizada, sob pena de mácula aos direitos fundamentais. 
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