Aula 2 Relações de Trabalho e Relação de Emprego

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Relação de Trabalho e de Emprego
Relação de Trabalho X Relação de Emprego
 Modalidades da Relação de Trabalho
Relação de Trabalho
Relação de Emprego
RELAÇÃO DE TRABALHO
RELAÇÃO DE EMPREGO
Assim, a conclusão a que se chega é que toda relação de emprego (espécie) é uma relação de trabalho (gênero). Mas, nem toda relação de trabalho (gênero) é uma relação de emprego (espécie). 
Modalidades de 
Relação de Trabalho
Relações de Emprego
Relação de Trabalho Autônomo 
Relação de Trabalho Eventual
Relação de Trabalho Avulso
Relação de Trabalho Temporário
Relação de Trabalho Terceirizado
Teletrabalho
Relação de Trabalho Voluntário
Relação de Trabalho Institucional
Relação de Trabalho de Estágio
Relação de Trabalho Cooperativo
Relação de Aprendizagem (Jovem Aprendiz)
Relação de Emprego
É a relação de trabalho subordinado, qualificada pela prestação pessoal de serviços, pela onerosidade e pela não eventualidade. 
Empregado
Art. 3º da CLT- Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Requisitos Característicos
 da Relação de Emprego
Pessoa Física
Pessoalidade
Não Eventualidade (Habitualidade)
Onerosidade
Subordinação
Alteridade
Pessoa Física
Para caracterização da relação de emprego, o serviço deverá ser prestado por pessoa física ou natural, não podendo o obreiro ser pessoa jurídica. 
Pessoalidade
Empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços ao empregador.
Não eventualidade (Habitualidade)
Aquele prestado em caráter contínuo, duradouro, permanente, em que o empregado, em regra, se integra aos fins sociais desenvolvidos pela empresa.
Onerosidade
A prestação de serviços é realizada mediante salário, pois o contrato de trabalho é oneroso. A principal obrigação do empregado é a prestação dos serviços contratados. Em contrapartida, seu principal direito é o do recebimento da contraprestação pelos serviços prestados. 
No dia que recebe salário.... No dia seguinte.....
Subordinação
O empregado está subordinado às ordens do empregador uma vez que não pode executar o trabalho da forma que quiser, livre e autonomamente – subordinação jurídica
Alteridade
O empregador deve arcar com os riscos do empreendimento, e não transferí-los aos seus empregados, deixando de quitar as suas verbas trabalhistas nos prazos estabelecidos legalmente.
Relação de Trabalho
A relação de trabalho, constitui o gênero da prestação de serviços, do qual se originam várias espécies. Sempre que o trabalho for prestado por uma pessoa em proveito de outra, seja como meio ou resultado, haverá uma espécie de trabalho.
Trabalhador Autônomo
Autônomo é o trabalhador que explora seu ofício ou profissão com habitualidade, por conta e risco próprio. A palavra habitualidade em o conceito temporal, ou seja, que a atividade é habitual em relação ao trabalhador (que tem constância e repetição no seu labor) e não em relação a cada tomador, como é o caso do empregado, cuja necessidade de sua mão de obra para o empregador é permanente. Normalmente executa seus serviços para diversos tomadores (clientela variada), sem exclusividade, com independência no ajuste, nas tratativas, no preço, no prazo e na execução do contrato. 
Corre o risco do negócio e não tem vínculo empregatício.
São características do trabalhador autônomo: ausência de subordinação jurídica (não é subordinado, portanto, não está sujeito ao poder de direção do empregador); ausência de alteridade, atua por conta própria, consequentemente assumindo os riscos de sua atividade econômica; presta os seus serviços com profissionalidade e habitualidade. 
Art. 12, inciso V, alínea h da Lei 8.212/91
“É a pessoa que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais pessoas ou empresas, assumindo os riscos de sua atividade econômica, por conta própria.”
Profissionais Liberais
Essas atividades são regulamentadas e fiscalizadas por entidades de classe — Conselhos Profissionais (OAB, CRC, CRM, CREA etc.) — que também definem os procedimentos técnicos e éticos de cada profissão. Em outras palavras, o profissional liberal exerce atividade intelectual, podendo responder cível e até criminalmente pelo produto de seu trabalho e, portanto, deve estar devidamente registrado.
Esse profissional pode optar por trabalhar sozinho, abrir uma empresa ou ainda ser empregado pelo regime CLT. Por dispor de autonomia para trabalhar, o profissional liberal muitas vezes é confundido com o autônomo, o que é um grande equívoco, pois ambas as ocupações têm características bem distintas.
A categoria de profissionais liberais conta com administradores, advogados, arquitetos, biólogos, contabilistas, dentistas, economistas, enfermeiros, engenheiros, escritores, fisioterapeutas, fonoaudiólogos, fotógrafos, jornalistas, médicos, nutricionistas, professores, psicólogos, publicitários, químicos, sociólogos, tecnólogos, veterinários, entre outros.
Assim sendo, esses profissionais possuem conhecimentos específicos de uma determinada área e mesmo que trabalhem como funcionários de uma empresa, dispõem de autonomia para executar suas atividades diárias e, por isso, respondem diretamente pelo seu sucesso ou fracasso.
Como diferenciar um profissional liberal
 de um autônomo?
O profissional liberal tem formação universitária ou técnica e tem liberdade para executar a sua atividade, podendo ser empregado ou trabalhar por conta própria. Exemplos: médicos, advogados, arquitetos, dentistas, jornalistas.
O profissional autônomo pode ser qualquer pessoa, que tenha ou não uma qualificação profissional, mas sempre trabalha por conta própria, tem independência econômica e financeira, não sendo empregado de ninguém. Exemplo: pintores, encanadores, eletricistas.
Essas profissões trazem vantagens, como:
Dependendo da produtividade, muitos profissionais podem vir a ganhar muito mais do que ganhariam se estivessem empregados com carteira assinada. 
Não ficar preso às vagas do mercado de trabalho, podendo atuar na área que escolheu por conta própria. 
Flexibilidade de horário: mesmo tendo de que cumprir prazos com clientes, este profissional consegue estipular seu horário de trabalho.
Por outro lado, aparecem as desvantagens:
Não poder contar com uma quantia fixa e garantida todo mês.
Em caso de algum imprevisto ou acidente no trabalho, podem ter dificuldades financeiras. 
Art. 442-B
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Comentários: A regra proposta é lógica. Se o trabalhador é autônomo não é empregado. Portanto, a sua inclusão na CLT mais parece uma tentativa de burlar a relação de emprego, que de reconhecer que o autônomo não é empregado. O fato de existir contrato de prestação de serviços escrito ou com as formalidades legais não afasta, por si só o liame empregatício. Aliás, esse direito é irrenunciável. O que afasta é a ausência dos requisitos contidos nos artigos 2º e 3º da CLT
Trabalhador Eventual
É aquele que presta serviços dissociados das necessidades permanentes da empresa, sem continuidade, geralmente a varias fontes, em períodos curtos de tempo. Este executa uma tarefa eventual, não ligada a finalidade econômica da empresa tomadora de serviços.
O trabalhador eventual não exerce ser labor permanente, mas em caráter eventual, fazendo “bico” atuando hoje como pintor, amanhã como ajudante de pedreiro, depois como eletricista; enfim não exerce a atividade com habitualidade e profissionalidade, mas apenas esporadicamente. 
 
Trabalhador Avulso
É todo trabalhador que, sindicalizado ou não, presta serviços às empresas intermediados por suas respectivas entidades sindicais, tendo os mesmos direitos trabalhistas dos empregados permanentes, cujo adimplemento fica a cargo destas. 
Possuiduas espécies: a do trabalhador avulso portuário, submetido ao regime jurídico da Lei 12.815/2013, e a do trabalhador avulso em atividades de movimentação de mercadorias em geral, disciplinada pela Lei 12.023/2009.
Não há vinculo empregatício, a sua relação é triangular: 		
 
		 TRABALHADOR AVULSO
SINDICATO TOMADOR = NAVIO
OU
O.G.M.O.
O trabalhador avulso, embora mantenha uma relação de trabalho no porto organizado, não mantém vinculo empregatício com o OGMO ou mesmo com o armador ou operador portuário. Não obstante, o art. 7º, XXXIV, da CF/88, assegurou igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Na segunda espécie de relação de trabalho avulso se caracteriza nas atividades de movimentação de mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vinculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
São atividades da movimentação de mercadorias em geral: cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em secadores e caldeiras, operações de equipamentos de carga e descarga, pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua continuidade.
Trabalho Temporário e Terceirização
A lei 6.019/74 acaba de ser alterada pela lei 13.429/17, sancionada em 31/3/17. Pela nova redação, a lei 6.019/74 passa a regular tanto o trabalho temporário como a terceirização de serviços em geral. Logo, autoriza dois tipos de terceirização1 de serviços:
1ª – Terceirização do trabalho temporário;
2ª – Terceirização em geral.
O primeiro tipo é praticado pela empresa de trabalho temporário, como já estava previsto na lei 6.019/74, e o segundo, pela primeira vez regulado em lei, pela empresa de prestação de serviços.
Trabalho Temporário - Lei 13.429/2017 
 Trabalhador Temporário
 Empresa Tomador ou Cliente
 Trabalho 
 Temporário
(Registrada no Ministério do Trabalho)
(Secretária do Trabalho é ligada ao Ministério da Economia)
(180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias) 
Trabalho Temporário 
Art. 1º  As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa de prestação de serviços e nas respectivas tomadoras de serviço e contratante regem-se por esta Lei.
“Art. 2º  Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. 
§ 1o  É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei. 
§ 2o  Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.”  
“Art. 4º Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.” 
Art. 5º  Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no art. 4o desta Lei.” 
Art. 6º São requisitos para funcionamento e registro da empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho:  
a) (revogada); 
b) (revogada); 
c) (revogada); 
d) (revogada); 
e) (revogada); 
f) (revogada); 
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério da Fazenda; 
II - prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; 
III - prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais). 
Parágrafo único. (Revogado) 
Art. 9º  O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá: 
I - qualificação das partes; 
II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário; 
III - prazo da prestação de serviços; 
IV - valor da prestação de serviços; 
V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho. 
§ 1o  É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado. 
§ 2o  A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. 
§ 3o  O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.” 
“Art. 10.  Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. 
§ 1o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. 
§ 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. 
§ 3o  (VETADO). 
§ 4o  Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. 
 
§ 5o  O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1o e 2o deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior. 
§ 6o  A contratação anterior ao prazo previsto no § 5o deste artigo caracteriza vínculo empregatício com a tomadora. 
§ 7o  A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. 
PARA A EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO TIVEMOS AS SEGUINTES MUDANÇAS EM RELAÇÃO AO TEXTO ANTERIOR.
1 ― Agora também pode ser terceirizado trabalho rural, o que é nefasto para esse tipo de trabalhador, tão explorado;
2 ― A lei deixa clara a possibilidade de terceirizar também atividade-fim, o que já era admitido pela maior parte da doutrina, mas limitada pelo Ministério do Trabalho, que vinha autuando as empresas que o faziam;
3 ― O prazo deixa de ser de 3 meses, prorrogáveis por mais 3 ou 6 meses dependendo da hipótese, para ser de 180 dias, prorrogáveis por mais 90 dias, totalizando 270 dias (cerca de 9 meses). Na prática, mudou pouco. A possibilidade de prorrogação do prazo máximo por norma coletiva foi vetada pelo Presidente da República.
4 ― Foi vetada a possibilidade de pagamento direto do FGTS para os contratos de curta duração (até 30 dias), mantendo-se a obrigatoriedade de depósito do FGTS na conta vinculado do empregado.
5 ― Foi proibida a contratação de trabalhador temporário para substituição de trabalhadores em greve. Boa medida, pois não impede o movimento grevista;
6 ― Tomadoraé pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada. Logo, não pode a pessoa natural terceirizar temporariamente.
7 ― Fixa, expressamente, a responsabilidade subsidiária do tomador, medida que já vinha sendo adotada pela jurisprudência, espelhada pela súmula 331 do TST;
8 ― A tomadora estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante ou local por ela designado. Ótima medida, pois diminui a desigualdade entre o trabalhador temporário e os empregados da tomadora.
9 ― O contrato de experiência não se aplica ao trabalhador temporário contratado pela tomadora de serviços. Ótima medida, pois se o contratou significa que gostou do seu serviço enquanto era terceirizado temporário.
10 ― O trabalhador temporário que cumprir o período máximo de 270 dias somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário após noventa dias do término do contrato anterior. Isso quer dizer que se o período for menor ele poderá ser várias vezes recontratado para trabalhar no mesmo tomador. Seria uma permissão indireta a sucessivos contratos a termo com o mesmo tomador em desrespeito ao art.452 da CLT até que se complete o tempo máximo de 270 dias?
Pecou o projeto por não equiparar os direitos normativos do trabalhador terceirizado aos dos empregados da categoria do tomador, garantindo o enquadramento sindical igual ao dos empregados do tomador dos serviços. A jurisprudência vem avançando nesse sentido (OJ 383 da SDI-1 do TST). 
Estranhamente foi vetado o artigo que garantia ao trabalhador temporário remuneração equivalente à dos empregados do tomador, regra que vigorava no artigo 12 do texto anterior da lei 6.019/74. Tal veto pode gerar dupla interpretação: 1ª – que a empresa de trabalho temporário pode pagar qualquer valor, sem direito à isonomia sequer salarial aos empregados do tomador; 2ª – Que foi vetado porque a isonomia não se limita à remuneração, mas também a todos os direitos normativos e benesses concedidas aos empregados do tomador. Sem dúvida os empresários optarão pela primeira posição, precarizando ainda mais o trabalho através da terceirização. 
Continuam as exigências de contrato escrito entre a tomadora e cliente com especificação dos motivos da contratação e outros detalhes e entre o trabalhador temporário e a empresa temporária, bem como a necessidade de registro da empresa temporária no Ministério do Trabalho, e de nulidade de cláusula de reserva.
Vólia Bomfim Cassar
		
Empresa Prestadora 
de Serviços a Terceiro
Contrante
Trabalhador Terceirizado
TERCEIRIZAÇÃO- Lei 13.429/2017
CLT
Prestador de Serviços 
A -------------------------B------------------------------C ----------------------TRABALHADOR
 10 milhões 8 milhoes 7 milhões
Art. 2o  A Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passa a vigorar acrescida dos seguintes arts. 4o-A, 4o-B, 5o-A, 5o-B, 19-A, 19-B e 19-C: 
“Art. 4º-A.  Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos. 
§ 1o  A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. 
§ 2o  Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.” 
“Art. 4º-B.  São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros: 
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ); 
II - registro na Junta Comercial; 
III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os seguintes parâmetros: 
a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais); 
b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais); 
c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais); 
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e 
e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais).” 
Art. 5º-A.  Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados e específicos. 
§ 1o  É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços. 
§ 2o  Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes. 
§ 3o  É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato. 
§ 4o  A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. 
§ 5o  A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.”
“Art. 19-A.  O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita a empresa infratora ao pagamento de multa. 
Parágrafo único.  A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das multas reger-se-ão pelo Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943.” 
“Art. 19-B.  O disposto nesta Lei não se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas por legislação especial, e subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943.” 
“Art. 19-C.  Os contratos em vigência, se as partes assim acordarem, poderão ser adequados aos termos desta Lei.
PARA A TERCEIRIZAÇÃO PRATICADA PELA EMPRESA DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS (TERCEIRIZAÇÃO EM GERAL)
1 ― Esta nova modalidade está regulamentada nos artigos 4º-A e 5º-A da lei 6.019/74 e regula a terceirização em geral. 
2 ― Apenas pessoa jurídica pode terceirizar trabalhadores. 
3 ― A empresa prestadora de serviços deverá prestar serviços "determinados e específicos" à contratante. Não se sabe o que esperar da interpretação dessas duas expressões vagas. Alguns vão defender que aí está a autorização para terceirizar atividade-fim, desde que especificado, definido, fixado o tipo de serviço no contrato. Outros, vão afirmar que aí está a previsão do contrato a termo, pois serviço determinado é o mesmo que serviço certo, previsível. Aliás, o art. 443, §1º, da CLT, conceitua o contrato determinado como aquele celebrado para execução de serviço especificado ou realização de certo acontecimento. Logo, equipara-se a evento certo, determinado. Há, ainda, aqueles que não vislumbram na lei a exigência de contrato determinado, mas interpretam que esta não autorizou a terceirização em atividade-fim, pois não foi expressa nesse sentido. 
Muitas controvérsias e interpretações divergentes surgirão.
Interpreto que o legislador não autorizou a terceirização geral para as atividades-fim da empresa, mas tão somente para as atividades-meio desta, pois, quando quis ser expresso na autorização de terceirização de atividade-fim, o fez, como foi o caso do trabalho temporário. O ideal seria que estas só ocorressem por prazo certo, com fim específico, dando um sentido lógico para a inclusão dos artigos 4º-A e 5-A na lei que trata de trabalho temporário.Ora, qual seria a vantagem de terceirizar pela empresa de trabalho temporário, cuja lei exige inúmeros requisitos para sua criação e para validade do contrato civil e de trabalho e, ainda, dá mais garantias aos trabalhadores, se a terceirização em geral exige menor burocracia e dá menos garantias aos trabalhadores terceirizados? A terceirização em geral esvazia a outra, que essa se torna mais onerosa se comparada à temporária.
Aliás, terceirizar atividade-fim pode colocar em risco a qualidade dos serviços oferecidos pelo tomador, pois executados por trabalhadores que não são subordinados ao tomador. Quando o tomador não dirige e não comanda o trabalho executado por seus trabalhadores o serviço final não sai com a qualidade que deveria ter, principalmente se esses estiverem relacionados com sua atividade-fim. Sofre o trabalhador, o consumidor e a sociedade em geral.
4 ― A lei permite que a empresa que terceiriza possa subcontratar serviços em outra. Aí está a permissão da "quarteirização", um verdadeiro absurdo!
Assim, uma empresa tomadora contrata uma empresa para que esta contrate outra para contratar empregado para colocar na tomadora.
5 ― A lei impede o vínculo com o tomador. Aqui, também poderia interpretar-se o texto como uma autorização legal para terceirização em atividade-fim.
Discordo. O fato de o serviço estar relacionado à atividade-meio ou fim não descaracteriza ou impede o vínculo de emprego com aquele que recebe os serviços. Logo, a melhor interpretação deste comando legal é que a terceirização de atividade-meio para um fim determinado não gera o vínculo com o tomador. 
6 ― A empresa prestadora de serviços não precisa de registro no Ministério do Trabalho e não está vinculada ao contrato temporário. Basta ter CNPJ e Registro Junta comercial.
7 ― A tomadora poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante ou local por ela designado. Aqui, a isonomia é uma faculdade, enquanto para o trabalho temporário é uma obrigação. Absurda a discriminação entre as duas hipóteses de terceirização de serviços reguladas na mesma lei.
8 ― Previsão expressa da responsabilidade subsidiária da tomadora.
Como não foi permitida, expressamente, a terceirização de atividade-fim para as empresas prestadoras de serviços, continuamos a defender a prevalência da súmula 331/TST, que, como regra geral, somente permite terceirização de atividade-meio. A lei é clara nesse sentido, pois quando o legislador quis permitir a terceirização em atividade-fim, o fez expressamente, como na terceirização do trabalho temporário.
Por esse motivo, o artigo 4º, parágrafo 2º do PL 4330/04, aguardando votação no Senado, expressamente inclui as atividades "inerentes" entre as que podem ser terceirizadas pela prestadora de serviço. Com a aprovação deste Projeto de Lei 4330/04 ficará clara a possibilidade de terceirização em qualquer atividade, inclusive na atividade-fim. Mas, enquanto não for aprovado, continuarei defendendo que prevalece a súmula 331 do TST nesse ponto.
Defendo que terceirização feita pela Administração Pública continua limitada às atividades meio ou aos excepcionais casos de necessidade, logo, nada se modificou. Entretanto, há fortes correntes afirmando que uma perigosa porta foi aberta para que a administração pública terceirize toda e qualquer atividade, salvo as carreiras de Estado (agentes públicos), pois dificilmente será responsabilizada de forma subsidiária, diante do novo posicionamento do STF. As fraudes aos concursos públicos irão se multiplicar e o número de cargos públicos que, deveriam ser criados por lei, não vão aumentar para dar margem à terceirização: medida mais barata e sem responsabilidade do ente público que contratar por licitação.
Vólia Bomfim Cassar
DO TELETRABALHO
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.'
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
§ 1° Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2° Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.'
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Comentários: Teletrabalho é o trabalho à distância. O prefixo TELE significa distância, afastamento. Logo, conceituar o teletrabalho como aquele que preferencialmente ocorre à distância é um conceito equivocado, motivo pelo qual deve ser substituído o texto do artigo 75-B para adotar a técnica semântica: teletrabalhador é o trabalhador externo, à distância, que trabalha com as novas tecnologias relacionadas com a informática e telemática.
O artigo 75-D permite que, por ajuste, possam ser transferidos ao empregado os gastos com a aquisição e fornecimento de equipamento e material de trabalho. Ora, de acordo com os artigos 2º e 3º da CLT é o empregador quem corre os riscos da atividade econômica, logo, injusta a medida que transfere para o empregado os gastos com os equipamentos de trabalho. Deve ser modificado o texto para afirmar claramente a responsabilidade exclusiva do patrão.
Trabalho Voluntário
É a modalidade de relação que não está presente o requisito ONEROSIDADE. O trabalho é prestado de forma gratuita, sem intenção onerosa.
TERMO DE ADESÃO
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Trabalho Institucional
É a modalidade de relação de trabalho mantida com a Administração Pública e regida por estatuto (daí o termo servidor estatutário), e não pela legislação trabalhista.
Lei 8112/90
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Estágio
É a modalidade de relação de trabalho que visa à preparação de educandos para o trabalho produtivo.
Estágio obrigatório ou não.
O estágio não criará vínculo de emprego com o tomador dos serviços, desde que observados os requisitos da Lei 11.788/2008.
Direitos dos Estagiários
Seguro contra acidentes pessoais;
Duração de estágio não superior a 2 (dois) anos;
É obrigatória a concessão de bolsa e auxílio-transporte ( e NÃO vale-transporte) no caso de realização de estágio não obrigatório;
Recesso (e NÃO férias) de 30 dias para os estágios iguais ou superiores a 1 ano. 
Direito dos Estagiários
A concessão de outros benefícios, tais como transporte, alimentação e saúde, não configura vínculo empregatício, desde que observados os demais requisitos legais para confirmação do estágio lícito;
Se as instituições de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundoestipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.
Limitação de jornada de trabalho:
a) 4(quatro) horas diárias e 20 (vintes) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 
b) 6(seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, educação profissional de nível médio e do ensino regular;
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Trabalho Cooperativo
É a relação de trabalho pela qual um trabalhador autônomo se associa a outros trabalhadores cujos interesses são convergentes, a fim de potencializarem os resultados de sua energia de trabalho. 
Empregado Aprendiz
O Programa Jovem Aprendiz é foi criado pelo governo federal por meio da Lei da Aprendizagem (Lei 10.097/00). Seu objetivo é facilitar a entrada de jovens e adolescentes, principalmente aqueles vindos do ensino público, no mercado de trabalho, o que pode facilitar pela procura do primeiro emprego.
A atividade também é contada como trabalho pela CLT (Consolidação das Leis de Trabalho), no artigo 428 e enquadrada como trabalho especial. Essa categoria assegura anotação na carteira de trabalho e pressupõe tanto a matrícula quanto a frequência do aprendiz na escola, caso o trabalho seja feito antes da formação.
Jovem aprendiz: direitos e deveres trabalhistas
Um dos direitos garantidos ao Jovem Aprendiz é uma jornada de trabalho reduzida, de 6 horas de trabalho. Esta pode ser estendida a um máximo de 8 horas quando o aprendiz já completou o ensino fundamental e quando as horas destinadas à aprendizagem teórica foram contabilizadas nessa jornada.
O menor terá direito do pagamento base de um salário mínimo proporcional às horas de trabalho (valor mínimo a ser pago), bem como benefícios como vale transporte, tíquete alimentação, participação nos lucros, e outros benefícios aos quais empregados da empresa tem direito.
O Jovem Aprendiz menor de 18 anos tem direito de coincidir as férias de trabalho com as férias escolares, e ao empregador é vedado o fracionamento das férias dos menores de 18 anos.
O menor será proibido de trabalhar no período entre as 22:00 e as 05:00, considerado o horário noturno.
O menor poderá assinar os recibos de pagamentos, mas caberá aos pais e/ou responsáveis assinarem a rescisão do contrato, quando esta vir a ocorrer.
Se o menor for afastado para servir ao exército, a empresa deverá continuar depositando o FGTS do menor normalmente.
Obrigações da empresa na contratação do Jovem Aprendiz
A empresa é obrigada a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI, SENAI, SENAC, etc) um número de aprendizes entre 5% a 15% dos trabalhadores de cada estabelecimento cujas funções demandem formação profissional.
A empresa é obrigada a fornecer ao aluno todo o tempo necessário para a frequência às aulas, e a prestação de horas extras só pode ser realizada em casos excepcionais e de necessidade para a empresa, quando por motivo de força maior é imprescindível o trabalho do menor aprendiz para o funcionamento normal do estabelecimento.
Direitos trabalhistas de menor aprendiz na rescisão
Existem muitos motivos para uma rescisão antecipada ou término do contrato de trabalho aprendiz, como por exemplo:
O jovem aprendiz atingiu a idade de 24 anos;
Desempenho insuficiente;
Inadaptação do aprendiz;
Falta disciplinar grave;
Fechamento da empresa por falência, encerramento das atividades ou ainda morte do empregador;
A pedido do aprendiz.
Caso o contrato tenha sido encerrado devido ao implemento da idade do aprendiz, o funcionário tem direito a saldo de salários, 13º e férias integrais ou proporcionais, 1/3 sobre as férias e saque do FGTS. Porém, nesse caso não existe a possibilidade de receber a multa de 40% nem seguro desemprego.
No caso de desempenho insuficiente e falta disciplinar, os direitos são os mesmos, menos o saque do FGTS e outros pormenores
As regras continuam as mesmas no caso de encerramento por ausência injustificada na escola ou ainda nos casos em que o encerramento é feito a partir de um pedido formal do aprendiz.
O seguro desemprego é um direito do jovem aprendiz apenas caso o término de contrato antecipado tenha como justificativa o fechamento da empresa em que ele atua, causado por morte do empregador individual, encerramento das atividades ou ainda a falência da empresa.
Aprendiz tem direito a seguro-desemprego no término do contrato?
Mesmo assim, o direito só é garantido caso o funcionário cumpra os requisitos da norma de seguro-desemprego. Segundo o site da Caixa, tem direito quem está desempregado no momento do requerimento, não possuir renda própria além do salário, não receber nenhum benefício previdenciário (exceto auxílio-acidente e pensão por morte).
Além disso, cada solicitação segue regras diferentes:
1ª Solicitação: Pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação;
2º Solicitação: Pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; e
3º Solicitação: Cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações.
Direitos Jovem Aprendiz gestante
É garantida à Jovem Aprendiz gestante a estabilidade no trabalho quando há o caso de gravidez. São 5 meses de estabilidade a partir do parto, além da estabilidade garantida a partir da data do em que a gravidez foi confirmada. Só não é garantida a estabilidade em casos de demissão por justa causa.
Direitos Jovem Aprendiz PCD
Podem ser aprendizes trabalhadores entre 14 e 24 anos ( salvo se o aprendiz for pessoa com deficiência , hipótese em que não se aplica a idade máxima);