A2 Gestão de Cargos, Carreiras e Desempenho humano UVA

Prévia do material em texto

Prova On-Line 
A2 Gestão de Cargos, Carreiras e Desempenho Humano 
 
 
1) A avaliação do desempenho surge como uma forma de determinar a eficiência do 
desempenho humano no contexto das organizações. Os universos gerenciais do século XXI 
estão cada vez mais atentos a mecanismos de avaliação de desempenho que possam ser 
úteis ao desenvolvimento da corporação. Neste contexto, o conceito de Desempenho 
consiste em: 
A) classificação de capacidade gerencial individual. 
B) uma ação coletivizada e/ou individualizada. 
C) uma ação que pode ser aferida e mensurada. 
D) classificação de capacidade coletiva de um grupo. 
E) uma ação coletivizada e/ou individualizada de caráter transitório. 
 
 
2) (parte 1) Os tipos de estrutura de carreira definem como serão as posições hierárquicas 
na organização 
(parte 2) bem como as posições, o reconhecimento e as formas de acesso nos planos de 
carreiras. Marque a alternativa correta: 
A) a parte 1 e a parte 2 estão incorretas. 
B) somente a parte 1 está correta. 
C) somente a parte 2 está correta. 
D) a parte 1 e a parte 2 estão corretas, sendo que a parte 2 justifica a parte 1. 
E) a parte 1 e a parte 2 estão corretas, sendo que a parte 2 complementa a parte 1. 
 
 
3) A avaliação do desempenho surge como uma forma de determinar a eficiência do 
desempenho humano no contexto das organizações. Os universos gerenciais do século XXI 
estão cada vez mais atentos a mecanismos de avaliação de desempenho que possam ser 
úteis ao desenvolvimento da corporação. Avaliadores e avaliados precisam compreender a 
importância de mensurar o desempenho humano como um comportamento onde todos os 
envolvidos tendem a crescer junto com a organização. 
Nesse sentido, não é um objetivo da avaliação de desempenho: 
A) Dar retorno de informação ao próprio indivíduo avaliado. 
B) Indicar a estimativa do potencial de desenvolvimento dos RH’s. 
C) Punir o funcionário que tem baixo desempenho. 
D) Coletar informações básicas para pesquisa de RH’s. 
E) Estimular um constante auto-aperfeiçoamento do colaborador. 
 
4) Ao modelar um plano de carreira na organização com base no modelo tradicional, onde 
os cargos e salários são engessados e rígidos, o crescimento do indivíduo se dá mais pelo 
tempo no cargo do que pelo seu potencial em termos de contribuição à organização. Pensar 
em um plano de carreira moderna pressupõe considerar que o mesmo deve: 
A) a empresa ter uma concepção de crescimento verticalizado com o intuito de 
manter o seu status quo e garantir o seu crescimento. 
B) manter as faixas salariais e as trajetórias de careira dos indivíduos para facilitar 
as possibilidades de ascensão profissional. 
C) ter cargos definidos e com tarefas específicas e com competências restritas para 
facilitar a organização gerenciar de forma eficiente as carreiras. 
D) ter uma visão sistêmica, onde se predomina tanto a visão do cargo como da 
pessoa ocupante do mesmo para que aconteça um leque de oportunidades. 
E) estar alinhado com os outros subsistemas de recursos humanos, tais como, 
treinamento e desenvolvimento, recrutamento e seleção e outros, possibilitando 
somente o crescimento da empresa. 
 
 
5) Dentre as abordagens básicas no campo da Avaliação de Desempenho, temos o 
feedback. Assinale a opção que define corretamente o que é feedback. 
A) Ferramenta de retorno constante do desempenho; um mecanismo de 
retroalimentação. 
B) Permite que você confirme ou ponha de lado as ações de causa e efeitos 
assumidos quando você estabeleceu a estratégia. 
C) Propicia a adequação do indivíduo ao cargo e com incentivos o colaborador pode 
ser cada vez mais producente. 
D) Definição de objetivos a serem alcançados e os resultados demonstram o 
desempenho do colaborador. 
E) Ferramenta de comparação entre os funcionários sem que os mesmos estejam 
juntos. 
 
 
6) A maioria das empresas ainda adota somente sistemas tradicionais de remuneração, 
embasados em descrições de cargos e responsabilidades de cada cargo ou função. 
I - A utilização de instrumentos como descrição de cargos, organogramas e planos de 
cargos e salários permite a muitas dessas empresas atingirem um patamar mínimo de 
estruturação na gestão de seus recursos humanos. 
PORQUE 
II - Quando aplicados na condição de exclusão de outras formas, esses sistemas podem 
tornar-se anacrônicos em relação às novas formas de organização do trabalho e ao próprio 
direcionamento estratégico da empresa. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta: 
A) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. 
B) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa 
da I. 
C) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição verdadeira. 
D) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
E) As asserções I e II são proposições falsas. 
 
 
7) Qualifique o Método de Avaliação 360º citando as 4 características centrais do referido 
método. 
Resposta: 1) Todos avaliam todos. 2) Subordinado avalia gestor e vice-versa; fornecedor 
avalia colaborador e vice-versa; colaborador avalia colaborador. 3) A avaliação 360º, 
costuma ser conhecida como avaliação de múltiplas fontes 4) é um instrumento no campo 
da gestão de pessoas, que considera inúmeros aspectos, para identificar o nível das 
competências de um profissional e sua real entrega para a empresa. 
 
 
8) O processo de avaliação propriamente dito implica que sejam determinadas as 
dimensões a avaliar e que seja escolhido (desenvolvido) o tipo de instrumento de avaliação 
a utilizar. Quais passos devem orientar o processo avaliativo e a sua realização? 
Justificativa: - Escolha dos colaboradores que irão ser submetidos a avaliação. - Escolha 
dos avaliadores. - Aplicação do instrumento de avaliação de desempenho. - Tratamento dos 
dados obtidos. - Como analisar os resultados obtidos.