PAPER 4 - TENDÊNCIAS EM RH (Versão Final)

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1 Deyvid Sulzbacher, Janaína Verones, Géssica Torassi e Leís Santos 
2 Victor Barcellos Henrique 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – Gestão de Recursos Humanos (RHU 1155/5) – Prática do 
Módulo V - 12/12/2020 
 
O NOVO PAPEL DO RH 
As Principais Tendências do Futuro das Organizações 
 
Acadêmicos¹ 
Tutor Externo² 
RESUMO 
O presente paper visa mostrar o tema “Novas práticas de gestão de Recursos Humanos”, que tem 
como objetivo geral a falta de destaque para a importância de uma conduta de aperfeiçoamento 
constante de boas práticas aos colaboradores dentro das organizações. De maneira peculiar, a 
metodologia empregada neste trabalho foi descritiva quanto aos objetivos; aplicada quanto à 
finalidade/natureza; qualitativa quanto à abordagem e é claro que do tipo bibliográfica quanto aos 
procedimentos técnicos. Apesar do trabalho detalhar apenas 4 tendências (Experiência do 
Colaborador, Liderança Estratégica, Trabalho Flexível e Gestão da Informação) existem outras que 
devem ser adotadas pelas organizações. Portanto, o que se extrai das práticas aqui citadas neste paper 
é a preocupação que foi dada ao ser humano (progressivamente) durante as fases de evolução do RH, 
uma vez que na fase estratégica o profissional necessitou se relacionar de maneira mais cognitiva com 
as pessoas. E isso, gerou consequências extraordinárias tanto para o desenvolvimento e crescimento 
pessoal quanto da organização, que a partir de então, percebeu que adotar as boas práticas de RH 
ainda é possível e as melhores se tornam “tendências”. 
Palavras-chave: Boas Práticas. Experiência do Colaborador. Liderança Estratégica. Trabalho 
Flexível. Gestão da Informação. 
1. INTRODUÇÃO 
Adotar uma conduta de aperfeiçoamento constante de boas práticas em recursos 
humanos é de suma importância quando a visão estratégica da empresa é focada nas pessoas e não só 
no lucro. Afinal, a implementação das melhores práticas de RH gera aumento produtivo, bem-estar 
funcional, e ainda traz benefícios notáveis da marca como também para a empresa. 
Cabe ao RH adotar boas práticas que permitam o alcance da motivação dos 
colaboradores e produtividade do negócio. Algumas práticas são tão eficientes quando adotadas que 
se tornaram “Tendências de RH”. Neste trabalho iremos abordar as principais tendências do mercado, 
apesar de existirem outras que realmente são tidas como diferencial competitivo. 
2. AS FASES DA EVOLUÇÃO DO RH 
Após diversas críticas à Teoria Científica de Frederick W. Taylor e a Teoria Clássica 
de Henri Fayol, com ênfase apenas nas máquinas. O funcionário começou a ser visto com outro olhar 
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dentro das organizações, pois na Era Industrial existiu um ambiente pouco seguro, longas jornadas e 
o funcionário infelizmente passava por baixa motivação, então aos poucos foi chegando a nova 
abordagem da administração. Essa nova abordagem trouxe uma visão mais humanizada, tudo isso foi 
através da Teoria das Relações Humanas, fundada por Elton Mayo na década de 30. 
IMAGEM 01 – O NOVO PAPEL DO RH 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FONTE: Disponível em:<https://fia.com.br/blog/gestao-de-recursos-humanos/>. Acesso em: 12 dez. 2020. 
O atual cenário em gestão e desenvolvimento de pessoas nos mostra como as 
organizações têm passado por transformações. Essas transformações são respondidas através de 
vários fenômenos como: a globalização, o desenvolvimento científico e tecnológico, entre outros. 
Diante dessa nova abordagem citada, notamos que à administração de recursos 
humanos passou por algumas mudanças no decorrer das décadas. E é por isso que segundo (TOSE, 
1997) o perfil do profissional de RH transitou através cinco fases, conforme segue: 
Fase Contábil (Pré-Histórica) – Antes de 1930 
Caracterizou-se pela preocupação exclusiva com os custos de tudo que girava na empresa. 
Fase Legal (Jurídico-Trabalhista) – 1930-1950 
Nessa fase ficou registrado a função de chefe de pessoal, pois o contador foi substituído. Aos poucos 
foi ficando mais evidente a atenção ao lado humanizado da gestão. 
Fase Tecnicista (Tecnológica) – 1950-1965 
Esta fase era um modelo que veio ao Brasil e que era adotado pelos EUA, e é por isso que o RH se 
tornou uma gerência, além do início das operações e serviços de recrutamento e seleção. 
https://fia.com.br/blog/gestao-de-recursos-humanos/
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Fase Administrativa (Sindicalista) – 1965-1985 
Aqui nesse período começou uma parte da mudança do nome e da responsabilidade, pois o 
profissional de RH tornou-se gerente de recursos humanos. 
Fase Estratégica (Humanística) – A partir de 1985 
É exatamente nessa fase final da evolução do RH que houve uma grande preocupação com as pessoas. 
O administrador de RH precisou desenvolver um jeito mais cognitivo, além de fazer análise de 
cenários multidisciplinares dos indivíduos. 
As fases do profissional do RH refletem os desafios e transformações que muitas 
empresas passaram. Precisamente na década de 80, foi necessário revitalizar a relação organização e 
indivíduo de uma maneira mais eficiente. 
3. AS MELHORES PRÁTICAS DO NOVO RH 
3.1 EMPLOYEE EXPERIENCE 
Quando analisamos o atual desempenho da empresa e notamos que as coisas não andam 
bem, um dos grandes sinais que necessita ser levado em conta é a Experiência do Colaborador. 
Certamente, a empresa busca sempre fornecer, em resumo, a melhor experiência para seus clientes. 
Mas já passou por sua cabeça a intenção da própria empresa dar uma experiência mais significativa 
ao seu funcionário? Da mesma maneira que o funcionário deseja e espera alcançar seus objetivos, 
cabe a empresa assumir um papel mais focado nele, fazendo o possível para que seus colaboradores 
tenham a melhor experiência de suas vidas. 
IMAGEM 02 – O QUE É EMPLOYEE EXPERIENCE? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FONTE: Disponível em: https://url.gratis/jzFgu. Acesso em: 12 dez. 2020. 
Fernandes (2020) afirma que a “Experiência do Colaborador, ou Employee 
Experience, é a percepção que um colaborador tem da empresa em que trabalha. Essa percepção é 
https://url.gratis/jzFgu
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formada ao longo de toda a permanência do colaborador na empresa, desde a contratação até o 
desligamento”. 
Adotar medidas que forneçam essa experiência ao colaborador nos dar a certeza que o 
enfoque do novo RH é centrado no bem-estar e desenvolvimento das pessoas. Para que tal ação seja 
alcançada veremos 9 ferramentas que são de fácil implementação gerando resultados expressivos. 
1. Entenda o conceito do Employee Experience 
Esse conceito corresponde aos sinais que são gerados nas pessoas quando passam 
pelas mais variadas interações com a empresa ou dentro dela. Ela ocorre desde 
atividades cotidianas na empresa bem como os processos de admissão, integração, 
promoção e desligamento do funcionário. 
2. Ofereça uma boa infraestrutura 
Alguns aspectos relacionados à infraestrutura física do ambiente de trabalho e o 
cuidado com a percepção do funcionário a respeito da empresa são razões que 
importam para a experiência do colaborador. A satisfação e a motivação são fatores 
que são alcançados nas atividades, portanto, o local de trabalho é muito importante. 
3. Dê ouvidos e voz aos funcionários 
Saber ouvir uma opinião ou ideia dos funcionários é outra medida prática de 
implementação. Avalie quais são os obstáculos para que a voz de suas equipes chegue 
aos líderes, bem como se os colaboradores veem suas demandas ouvidas e 
consideradas no processo de tomada de decisão. 
4. Invista na comunicação clara e transparente 
Um dos pontos mais críticos quando se fala em gestão de pessoas é a comunicação. 
As pessoas necessitam ser informadas da real situação sobre a empresa, dos seus 
planos e de suas expectativas referentes aos colaboradores. 
5. Celebre os avanços e conquistas 
Criar situações onde contribuem para gerar experiências positivas durante o período 
que o funcionário esteja na empresa émuito importante. Use a criatividade para 
compartilhar situações de avanços em entrega, brindes e prêmios quando se atinge um 
resultado planejado. 
6. Proporcione flexibilidade 
Abrir e criar espaços para que o colaborador consiga conciliar seus objetivos pessoais 
e organizações é sem dúvida uma prática exemplar. A flexibilidade é vista como um 
dos grandes benefícios. Exemplos de flexibilidade como home office, meio 
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expediente, escala 12x36, compensação de jornadas e banco de horas são medidas 
que devem sem implantadas pela empresa. 
7. Crie um ambiente de crescimento 
Oportunizar os colaboradores para que cresçam dentro da organização é outra 
ferramenta de grande valor. Os colaboradores após as muitas fases da gestão de 
pessoas, é visto agora, como parceiro no negócio. Portanto, eles possuem muito 
esforço, competências e disciplina, além de outros atributos trabalhistas que precisam 
de investimento. 
8. Contrate a diversidade 
Reconhecer as diferenças entre as pessoas é uma tendência que merece ser adotada 
em todos os tipos de organizações. As contratações devem seguir um padrão focado 
mais em competências, inovação, criatividade e resolução de problemas. 
9. Utilize a tecnologia na otimização de tarefas 
Vivemos numa sociedade que basicamente tudo se resolve por meio de programas e 
aplicativos. E dentro de uma organização não poderia ser diferente. Pois o uso de 
programas que a empresa oferece precisa facilitar o trabalho, ou seja, precisam ser de 
fácil manuseio, com interface amigável, além de suporte como treinamentos para o 
domínio correto das ferramentas. (GPTW, 2020). 
3.2 FLEXIBILIZAÇÃO DO TRABALHO 
Quando esta prática/tendência é adotada os benefícios são vários, já que auxiliam e 
contribuem não apenas para um melhor ambiente de trabalho, como também para o aumento da 
produtividade, sem contar que melhora a imagem da empresa e de sua marca no mercado. 
O cumprimento de uma jornada de trabalho de horas e mais horas extras têm se 
mostrado cada vez mais ineficaz quando o foco está em desempenho e produtividade. Half (2020) 
complementa afirmando que “O trabalho flexível é uma estratégia inovadora que permite aos 
negócios abrir mão de rotinas que já não são mais eficientes nos tempos atuais”. 
O trabalho flexível por estar presente no dia a dia de algumas empresas, vem ganhando 
destaque. Nos últimos cincos ano, notamos um grande aumento nas opções de flexibilidade do 
trabalho. Apesar desse aumento significativo, quando nos deparamos com os casos que tiveram 
sucessos na implementação dessa prática, somos informados que todas as empresas elaboraram a 
criação de programas que atendem às necessidades de seus colaboradores em parceria com os 
objetivos da organização. 
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Por isso, adotar um modelo de trabalho flexível poder ser um desafio devido a dois 
fatores: as atividades que são oferecidas pela própria organização e o perfil de comportamento dos 
colaboradores. 
Portanto, ao analisar bem a necessidade da implementação dessa tendência, é que 
necessitamos entender qual a melhor forma de aplicá-la. Segundo Bellintani (2020), existem três 
principais modelos de horário para serem utilizados na flexibilização do trabalho: 
 Fixo Variável: nesse caso é a empresa que propõe diversos turnos de trabalho para 
que o funcionário faça a escolha entre um deles; 
 Variável: aqui o colaborador/funcionário tem o poder de decidir e estabelecer seu 
horário de entrada e saída da empresa, o que importa é cumpri-lo todos os dias; 
 Livre: nessa última opção, o funcionário pode escolher livremente seu horário, ele 
pode começar seu trabalho a qualquer hora desde que cumpra a carga horária que lhe 
exigida do dia e da semana que estão previstas no contrato trabalhista. 
IMAGEM 03 – QUAIS SÃO OS MODELOS PRINCIPAIS DE TRABALHO FLEXÍVEL? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 FONTE: Disponível em: <https://url.gratis/2SLIw>. Acesso em: 10 dez. 2020. 
Além dos modelos principais, existe o Home Office, um dos mais vistos nas 
organizações. O Home Office é também conhecido como teletrabalho, pois trata-se de uma permissão 
que é dada ao funcionário para ele executar suas tarefas à distância, seja em sua própria residência ou 
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até em alguns espaços de trabalho compartilhado, o que é chamado de cowworking. Como esse 
modelo ganhou muita relevância no Brasil, a nossa legislação precisou se adaptar através da Reforma 
Trabalhista de 2017. 
A Jornada de Trabalho Flexível, é outra maneira que tem sida muita vista do meio 
corporativo. Sabemos que a jornada de trabalho é o tempo em que o colaborador está à disposição da 
empresa, ou seja, da contratante, e que de acordo com a nossa CLT (Consolidação das Leis 
Trabalhistas), deve ter um limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Diante dessa informação 
podemos dizer que esta forma nada mais é do que o modelo Livre, já mencionado acima. 
A Confederação Nacional da 
Indústria (CNI) em parceria com o Ibope 
realizou pela segunda vez uma pesquisa 
sobre Flexibilidade no Mercado de Trabalho 
e descobriram informações que retratam o 
desejo de boa parte dos brasileiros. 
A possibilidade de trabalhar 
em casa ou em locais alternativos à empresa, 
dependendo da necessidade, é o desejo de 8 
a cada 10 brasileiros. Quando se fala em 
jornada com horários mais maleáveis é a 
vontade de uma grande maioria, pois são 
exatamente 73% dos trabalhadores que 
gostariam de ter uma jornada com mais 
flexibilidade durante no expediente. 
A sondagem informou ainda 
que o brasileiro desejaria de ter mais espaço 
para negociar com a empresa alternativas 
que possam equilibrar sua jornada de 
trabalho, mesmo que viesse a flexibilizar 
algumas regras trabalhistas. Os números 
também mostraram que além do home office, 
ou da jornada flexível, cresceu o interesse 
pelas opções que permitam adequações na 
rotina de trabalho. (QUEIROZ, 2017). 
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3.3 GESTÃO DA INFORMAÇÃO 
Qualquer que seja o ramo e o porte de uma empresa – pequeno, médio ou grande –, o 
armazenamento de seus números acaba se tornando uma tarefa fundamental para mensurar os 
resultados da gestão de RH. A Gestão da Informação é vista como uma tendência essencialmente 
inevitável para o meio corporativo. Hoje em dia nos ambientes corporativos modernos, dados 
assumem um papel estratégico. 
 IMAGEM 04 - COMO FOI A TREJATÓRIA DA GI? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FONTE: Disponível em:<https://url.gratis/J3er0>. Acesso em: 12 dez. 2020. 
Foi a partir da década de 1980 que a Gestão da Informação (GI) iniciou uma trajetória 
de grande e crescente importância para as organizações; fato este que a coloca no mesmo nível dos 
demais trabalhos e processos, como gestão de RH, gestão de processos, gestão de negócios. Foi dessa 
forma que a GI se tornou mais uma atividade essencial, como qualquer outro tipo de trabalho 
desenvolvido nas empresas (DA SILVA; TOMAÉL, 2007). 
Costa (2002) diz que a sociedade vivenciou diversas transformações ao longo do 
tempo, e com isso a Gestão de Pessoas também passou por mudanças. O atual modelo de gestão 
de pessoas focado em competitividade afirma que as pessoas devem ser uma fonte de diferencial 
competitivo. Mas a área do RH por si só, tem que ser uma fonte agregadora de valor para a 
organização. 
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Além de tais contribuições sobre a GI, (LEME, 2008) afirma que a informática se 
transformou numa ferramenta auxiliar para muitos profissionais e para o RH, esta realidade não 
poderia ser diferente. Os avanços tecnológicos, cada vez mais,otimizam os serviços prestados pelas 
empresas influenciando no aumento da produtividade e o fortalecimento da competitividade. 
Atrelada às transformações constantes, o mercado começa a se convencer de que esses recursos não 
vieram apenas para beneficiar grandes organizações, uma vez que também são acessíveis às pequenas, 
médias empresas. 
Em resumo a Gestão da Informação (GI) é definida como a prática de gerir os dados 
da empresa com finalidade de tornar o órgão mais competitivo, além de um desempenho excelente 
em todas as fases. Ela representa todos os processos utilizados pela empresa para manter seus dados 
bem organizados. Isso inclui rotinas de processamento, armazenamento, classificação, identificação 
e compartilhamento de registros, sejam eles digitais ou físicos. 
3.4 LIDERANÇA ESTRATÉGICA 
Esta é sem dúvida a tendência que deve existir em primeiro lugar nas organizações. 
Dos estudos sobre a teoria dos estilos de liderança – datada no início do século 20, podemos destacar 
três principais. São eles: Liderança Autocrática, Democrática e Liberal. 
De certa maneira, o desafio grandioso para o líder é ter a sabedoria para a aplicação de 
cada estilo no momento certo. 
IMAGEM 05 – UM ESTILO MAIS DINÂMICO DE INFLUENCIAR PESSOAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 FONTE: Disponível em:<http://instmc.com.br/qual-o-seu-estilo-de-lideranca/>. Acesso em: 12 dez. 2020. 
http://instmc.com.br/qual-o-seu-estilo-de-lideranca/
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Sabemos que existem definições diferentes para a liderança em si, algumas focam 
enfaticamente em características individuais e outras consideram o contexto no qual ela é exercida. 
Assim como também é possível encontrarmos definições que sintetizam tais versões contemplando 
diversas contribuições, o que acaba formando conceitos mais sólidos, todavia, com possibilidade de 
mudanças. 
Liderar é ser capaz de influenciar pessoas a fazerem de boa vontade o que tem que ser feito 
em favor do coletivo. Significa, incentivar os membros de um grupo para agirem em torno 
de um objetivo comum e que todos possam crescer como resultado dos esforços de seus 
caminhos. (BASSO, 2016, pg.01). 
 
Nos dias atuais precisamos trabalhar com conceitos e ideias mais abrangentes. Com 
isso é necessário o uso de um estilo/tipo de liderança mais dinâmico. É dessa falta grave nos ambientes 
organizacionais que surgiu um estilo chamado Liderança Estratégica. 
De maneira geral, quando o foco é mais abrangente, a liderança é chamada de liderança 
tradicional, porém, ela recebe uma divisão: Liderança Gerencial e Liderança Visionária. 
 Liderança Gerencial 
Nesse tipo de liderança as decisões são centradas na resolução de casos pontuais 
com ênfase a partir de uma postura conservadora. 
 Liderança Visionária 
Este tipo de liderança preocupa-se e valoriza as ideias na criação de soluções novas 
usando como base o pensamento não linear. 
Agora quando se fala em Liderança Estratégica devemos compreender que ela é a 
união das duas anteriores, que por sua vez é caracterizada pelo aprimoramento das atuações clássicas. 
Nesse estilo o líder incentiva a autonomia dos funcionários nas decisões diárias, que são alinhadas 
com a cultura da empresa. Como funciona a Liderança Estratégica? 
A implantação da liderança estratégica acontece quando o líder precisa ficar atento ao 
resultado e desempenho das ações para que seja possível conseguir notar situações de melhoria. Em 
seguida é analisada sob diversas visões e então fazer ajustes estratégicos. 
Foi publicado um estudo da Harvard Business Review em 2013 com uma amostragem 
de mais de 20 mil executivos com o objetivo de levantar quais são as características essenciais para 
o desenvolvimento da liderança estratégica. 
 
 
 
 
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 IMAGEM 06 – AS FERRAMENTAS DA LIDERANÇA ESTRATÉGICA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FONTE: Schoemaker, Paul. J. H., Krupp, Steve. Howland, Samantha. Strategic Leadership: The Essencial Skills. HBR, 
January-February, 2013. apud AFONSO (2020). 
Foi enfatizado pelo estudo, através de um artigo, que a presença de algumas 
características não poderia substituir as ausentes, fazendo com que seja necessário ao profissional o 
desenvolvimento das qualidades faltantes até atingir a liderança completa, bem como munido de 
ferramentas que atinjam os objetivos da organização. As características para o desenvolvimento de 
um líder estratégico são: Prever, Questionar, Interpretar, Decidir, Alinhar e Aprender. 
4. METODOLOGIA 
A metodologia utilizada na realização deste paper seguiu os conceitos e 
direcionamentos que Padilha (2018) e Fontenelle (2017) defendem como: 
Quanto aos Objetivos, a pesquisa foi descritiva. No que se refere à Finalidade, a 
pesquisa foi do tipo aplicada, devido ao complemento e aprofundamento do tema exposto, pois é um 
assunto que já foi estudado por outros estudantes. Na Abordagem do problema, a pesquisa foi 
qualitativa e nos Procedimentos Técnicos usufruímos bem da pesquisa bibliográfica. 
E por fim, tivemos o envolvimento de todos os membros da equipe, onde foi 
distribuído cada tarefa e assim obtivemos todo o material necessário para elaboração do presente 
trabalho. 
 
 
 
 
 
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5. RESULTADOS E DISCUSSÕES 
A Transformação Adotada pelo Airbnb 
A empresa que melhor tem fornecido uma conexão entre experiência do cliente e do 
colaborador é o Airbnb. O foco em experiência para o Airbnb iniciou em 2015 de forma oficial. A 
empresa não só renomeou o RH, mas transformou o contexto em relação ao tema. Tudo isso ocorreu 
quando Mark Levy assumiu o cargo de Global Head of Employee Experience do Airbnb. 
IMAGEM 07 – A Renomeação do RH pela AIRBNB 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FONTE: Disponível em: < https://blog.logomyway.com/airbnb-logo/>. Acesso em: 12 dez. 2020 
O Airbnb foi classificado como a 6ª empresa com o melhor índice de experiência do colaborador. 
 
A Valorização da Flexibilidade Trabalhista 
Segundo um estudo do ManpowerGroup Solutions - CHINA, intitulado “Wor, for Me” 
(Trabalho, Para Mim) – Entendendo a Demanda de Candidatos Por Flexibilidade - Há 41% dos 
profissionais brasileiros valorizam empresas que conseguem proporcionar uma jornada de trabalho 
https://blog.logomyway.com/airbnb-logo/
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flexível, pois com isso, eles têm mais liberdade para gerenciar seu dia e terem tempo de conciliar suas 
vidas pessoais e profissionais. 
IMAGEM 08 – Preferências de Flexibilidade de Horário de Trabalho 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 FONTE: Disponível em:<https://url.gratis/UBk7L>. Acesso em: 09 dez. 2020 
O Vice-Presidente da ManPowerGroup Solutions, CHINA, concluiu que “A 
flexibilidade do horário de trabalho é importante para o desenvolvimento da carreira dos candidatos. 
Os candidatos buscam uma carreira para toda a vida, e não apenas um emprego. Cada vez mais, os 
profissionais de RH entendem que precisam empregar pessoas com esquemas de trabalho flexível. 
STARBUCKS Corporation: Um Exemplo de Liderança Estratégica 
Em 1987, Howard Schultz comprou a Starbucks e desde então trabalhou ativamente, 
criando estratégias inovadoras capazes de fortalecer a companhia ao mesmo tempo em que se 
envolvia com o negócio como um todo. Na época, a multinacional Starbucks contava com 6 lojas e 
https://url.gratis/UBk7L
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100 funcionários. Após 10 anos, esse número saltou para 2.498 lojas, 35.620 colaboradores e já estava 
uns 400 franqueados. 
 IMAGEM 09 – Howard Schultz – CEO da STARBUCKS CORPORATION 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 FONTE: Disponível em:<https://url.gratis/gfOQi>. Acesso em: 09 dez. 2020. 
De acordo com Schultz, a Starbucks é muito mais do que apenas vender café. A 
empresa com sua liderança criou um compromisso no sentido de “educar” seu público e ensinou sobre 
a valorização de um produto que é de alto nível. Esse olhardiferenciado para o seu próprio produto 
e mercado fortaleceram a visão estratégica adotada. 
Isso significa que Schultz criou sua própria tendência e conseguiu produzir uma cultura 
relacionada ao seu produto atraindo tanto colaboradores quanto clientes para o seu negócio. Ele 
priorizou seus funcionários, investiu num ótimo relacionamento que refletiu na qualidade do 
atendimento. 
 
 
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6. CONCLUSÃO 
Em virtude do que foi mencionado, fica claro que para uma empresa poder funcionar ela 
depende de pessoas. Por isso, não se pode considerar os trabalhadores somente do ponto de vista da 
produtividade e do lucro, já que a qualidade de vida no trabalho é um estado geral da satisfação 
profissional e pessoal do funcionário. 
Foi visto apenas 4 práticas da gestão de recursos humanos, mas sabemos que existem outras 
que de certa forma, precisam ser adotadas, para somente assim a transição que o RH passou ser 
realmente desempenhada com eficiência. 
É preciso existir uma reciprocidade entre a empresa e os seus colaboradores. Pois, a empresa 
conseguirá alcançar seus objetivos contando com as pessoas e as pessoas por possuírem seus objetivos 
pessoais, precisarão de um lugar para trabalhar, ou seja, precisam da empresa para atingi-los. É nesse 
sentido que o profissional de RH assume um papel estratégico, pois busca encontrar o equilíbrio 
permanente entre as pessoas e a organização. 
Em vista dos argumentos apresentados sobre a importância das boas práticas de RH nas 
organizações, nota-se que existem empresas que não estão implantando estas ações e acabam 
passando por dificuldades de adaptação e competitividade. Apesar de tudo isso vimos alguns 
exemplos de sucesso. Logo, é imprescindível que todos se conscientizem de que adotar tais ações 
fazem toda a diferença no negócio. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
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