Aula 0704 Fundamentos da Administração (2)

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GESTÃO DE PESSOAS
DISCIPLINA DE FUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO
PROFª: ALANA MACAMBIRA
Objetivos da aula.
Áreas funcionais: Gestão de Pessoas 
Conhecer as atribuições do departamento; 
Entender a importância do departamento para a gestão organizacional; 
Entender os possíveis processos vinculados a este departamento;
Conhecer as principais ferramentas aplicadas a esta área funcional das organizações.
Exercitar o senso crítico e analítico, aplicando a visão sistêmica para análise a partir da área funcional.
VISÃO GERAL
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QUAL É O SIGNIFICADO DE GESTÃO DE PESSOAS PARA VOCÊ?
VOCÊ, ENQUANTO COLABORADOR PARTICIPA DAS DECISÕES DA EMPRESA?
VOCÊ PERCEBE QUE A EMPRESA BUSCA DESENVOLVER SUAS HABILIDADES E COMPETÊNCIAS?
O que é GESTÃO DE PESSOAS?
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Segundo Chiavenato (1999), as definições para a Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho
. Para Fisher e Fleury (1998), gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. A expressão gestão de pessoas surgiu em substituição da administração de recursos humanos, que é o termo mais comum usado para definir as maneiras de relacionar‐se com as pessoas nas organizações.
Para (Lacombe 2005). O ponto de partida é a formação de uma equipe competente: a qualidade do pessoal admitido é crítica. 
VAMOS REFLETIR?
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	POR QUE É TÃO DIFICIL MUDAR?	POR QUE É IMPORTANTE TRATAR BEM AS PESSOAS?	VOCÊ CONVIVE BEM COM A DIVERSIDADE?	COMO VOCÊ LIDA COM PESSOAS COM LIMITAÇÕES?	VCÊ RECONHECE VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TRBALHO EM EQUIPE?
RESULTADOS
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VAMOS ANALISAR COMO ANDA O SEU CHC?
O ALUNO DEVE REFLETIR E DESCREVER...
CONHECIMENTO
HABILIDADES
COMPETÊNCIAS
O QUE FAZ A GESTÃO DE PESSOAS?
O setor de recursos humanos é crucial para o sucesso das organizações. Ele é comumente associado a atividades estratégicas, como a atração de gente talentosa, mas também conta com tarefas mais burocráticas, chamadas de funções do Departamento Pessoal.
Esta nova formatação possui também uma nova definição: gestão estratégica de pessoas, que atende as questões até então desprezadas, mas que proporcionam diversos ganhos para a empresa. Entre as principais funções, é possível citar:
Ajudar a organização a atingir sua missão;
Propiciar meios para a realização dos objetivos da empresa;
Atribuir equilíbrio entre as expectativas das empresas e dos colaboradores;
Gerir a produtividade e a qualidade;
Criar métodos para melhorar o desempenho individual e organizacional;
Desenvolver e reter talentos;
Garantir a motivação e o comprometimento dos colaboradores;
Garantir um ambiente de trabalho saudável;
Gerir mudanças organizacionais.
É NECESSÁRIO CONHECER!
PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS
Todos esses processos estão inter-relacionados entre si e se influenciam mutuamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados.
Também conhecido como processo de provisão ou suprimentos de pessoas, esse processo envolve práticas de recrutamento e seleção, e pode ser compreendido como qualquer atividade da empresa para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender as necessidades da organização e contribuir para o sucesso organizacional.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
RH que tem a função de atrair e escolher as pessoas mais indicadas para trabalhar em uma determinada vaga de uma organização. 
Interno 
externo
Recrutamento interno
Recrutamento interno é o processo seletivo que ocorre nas organizações, tendo como base de candidatos os colaboradores que já fazem parte do negócio.
Ao mesmo tempo em que a empresa valoriza o capital intelectual interno, o colaborador tem a possibilidade de desenvolver a carreira.
O recrutamento interno costuma ser muito benéfico para as organizações, não apenas por reduzir os custos de recrutamento e seleção, mas também por reconhecer os potenciais dos recursos internos.
FONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNO
Fontes de recrutamento no mercado de RH
Organização;
A própria empresa;
As outras empresas;
Escolas;
Universidades;
Outros.
Recrutamento externo
O recrutamento externo pode ser utilizado quando a empresa não localizar internamente pessoas com potencial para ocupar a vaga em aberto.
A tecnologia contribui: filtros de currículos, plataformas para o envio do currículo
https://youtu.be/l0ViTpIclac
O Recrutamento externo, pode envolver as seguintes técnicas de recrutamento:
Arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em outros recrutamentos;
Apresentação de candidatos por parte de funcionários da empresa;
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
Contatos com sindicatos e associações de classe;
Contatos com universidades, escolas, agremiações estaduais, diretórios acadêmicos, centros de integração empresa-escola;
Conferências E palestras em universidades e escolas;
Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de cooperação mútua;
Anúncios em jornais ou revistas;
Agências de recrutamento;
Viagens para recrutamento em outras localidades.
E ultimamente, anúncios em portais como Linkedin e Portais de RH.
Anúncios – Recrutamento Externo
Anúncio aberto:
No anúncio aberto o empregador é identificado, contendo:
Nome da organização;
Endereço;
Setor para contato;
Horário de atendimento.
SEMI ABERTO
Trata-se da opção por exigir que os candidatos enviem seus currículos para um endereço fornecido, que pode ser da própria empresa ou de uma agência responsável pela divulgação do anúncio.
Anúncio fechado:
O anúncio fechado caracteriza-se pela não identificação da empresa patrocinadora da vaga.
O candidato não recebe informações sobre a empresa e o recrutador irá examinar as propostas que lhe são enviadas.
Após a avaliação é realizada a seleção dos melhores currículos e um chamado para a pré-seleção (entrevistas). Desse modo, busca-se evitar a demanda exagerada de candidatos
Técnicas utilizadas na Seleção 
Entrevista 
Simulações 
Dinâmica de grupo
Testes específicos
Testes psicológicos
Testes comportamentais
Acontece também:
Análise das redes sociais
Antecedentes criminais
Aplicar pessoas...
Consiste em três etapas:
Desenho organizacional- DESENHO DE CARGO É DIFERENTE DE ANÁLISE DE CARGOS, o desenho consiste em ter respostas para: O QUE FAZ, PORQUE FAZ E COMO FAZ?
Análise e descrição de cargos- DESENHO DE CARGO É DIFERENTE DE ANÁLISE DE CARGOS, o desenho consiste em ter respostas para: O QUE FAZ, PORQUE FAZ E COMO FAZ?
Análise e descrição de cargos – BASEADO CHA- COMPETÊNCIAS, HABILIDADE E ATITUTE
Avaliação de desempenho (AD)
Por que avaliar?
Medi a ‘entrega’ do funcionário;
Subsidia decisões: demissão, promoção e realocação;
Informar o funcionário sobre a sua performance;
Alimenta/supre o processo de treinamento e de envolvimento.
Recompensar Pessoas 
O processo de Recompensar pessoas Compreende:
 1- Remuneração 
2- Programa de incentivo 
3- Benefícios e serviços 
Os processos de recompensar as pessoas constituem os elementos fundamentais para o incentivo e motivação dos colaboradores da organização, tendo em vista de um lado os objetivos organizacionais a serem alcançados e, de outro lado os objetivos individuais a serem satisfeitos. 
A palavra RECOMPENSA significa uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços de alguém. 
Se por um lado a recompensa visa incentivar as contribuições das pessoas aos objetivos e à lucratividade da organização, por outro lado, as recompensas afetam os custos laborais.
 Por isso, é importante compreender os aspectos básicos do desenho e administração do sistema de recompensas. 
AS RECOMPENSAS ORGANIZACIONAIS PODEM SER CLASSIFICADAS COMO: 
• FINANCEIRAS DIRETAS - Salários, Prêmios, Comissões
 • FINANCEIRAS INDIRETAS - Dsr, Férias, Gratificações,Gorjetas, Hora Extra, 13º salário, Adicionais
 • NÃO FINANCEIRA - Oportunidade de desenvolvimento, Reconhecimento e auto-estima, Segurança no emprego, Qualidade de vida no Trabalho, Orgulho da Empresa e do trabalho, Promoções, Liberdade e autonomia no trabalho. Salário é a contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização. 
A remuneração constitui tudo quanto o empregado aufere como consequência do trabalho que realiza em uma organização. A remuneração é gênero e o salário é espécie. 
Recompensar Pessoas 
Desenvolver pessoas...
Consiste em CAPACITAR E INCREMENTAR O DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL.
Incluem TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO, PROGRAMAS DE MUDANÇAS E DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS.
É o processo pelo qual o individuo é treinado para desempenhar de forma excelente as suas tarefas.
O treinamento é diferente de desenvolvimento.
Ambos promovem a mudança de comportamento
Manter pessoas
.
O processo de Manter Pessoas é a forma para que o funcionário não fique na empresa insatisfeito, ou seja, são criadas condições para que o processo de gestão de pessoas ocorra da melhor forma possível, para que a “segunda casa do funcionário” não seja um lugar.
são os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
Processos de Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. 
Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
MONITORAR PESSOAS 
A importância da gestão de pessoas para as organizações?
A gestão de pessoas é extremamente importante porque através dela uma empresa pode identificar exatamente quais são as suas necessidades para realizar processos seletivos mais assertivos e focados. 
Além disso, pode também investir no desenvolvimento de colaboradores e líderes, através de cursos, participação em eventos, Coaching e mais uma série de opções capazes de trazer retornos bastante positivos
Define o perfil de colaboradores e por consequência seu nível de competitividade.
Benefícios da Gestão de Pessoas
Um empresa tem muito a ganhar ao investir em uma gestão de pessoas eficaz, afinal, ter uma equipe forte e preparada é fundamental para que ela consiga enfrentar todos os desafios de um mercado que tem se tornado cada vez mais competitivo. 
Os principais benefícios desse investimento:
Recrutamento mais eficaz, considerando exatamente o perfil de profissional que a organização precisa;
Retenção de talentos;
Desenvolvimento dos colaboradores;
Criação de planos de carreira;
Melhora na produtividade e motivação;
Ambiente de trabalho mais positivo;
Alinhamento entre a visão dos funcionários e os objetivos da companhia
A gestão de pessoas vai além dos processos...
Retenção de talentos
Gestão do conhecimento
Ansiedade e estresse
Gestão por competências
Gestão das mudanças 
Gestão e avaliação de resultados em gestão de pessoas 
Gestão da diversidade
Endomarketing 
QUESTÕES 
1
2
3 
No âmbito da gestão de pessoas, os funcionários de uma organização são vistos como talentos fornecedores de competências fundamentais 
para o sucesso da organização em questão.
Errado CERTO
Atento às tendências no campo da gestão de pessoas, um órgão público decidiu reconfigurar seus subsistemas de administração de recursos humanos, especialmente os de seleção e concurso público, de capacitação e desenvolvimento e de avaliação de desempenho, a partir das premissas e preceitos do modelo da gestão de pessoas por competências.
Nessa situação hipotética,
os treinamentos no órgão deverão ser entregues para equipes de trabalho, e não para indivíduos ou grupos de trabalho, na medida em que diagnósticos de necessidades de desenvolvimento de competências assumem como referencial de desempenho os objetivos e as metas vinculados aos processos
 de trabalho da organização.
Errado Certo 
Incentivar a participação dos servidores nos processos de tomada de decisão da área constituirá estratégia gerencial eficaz caso eles não possuam as
 qualificações e a motivação necessárias à realização das tarefas do setor.
Errado Certo
4 
A função da administração de recursos humanos nas empresas é atrair, manter e desenvolver pessoas. 
Na atração de recursos humanos, o Administrador precisa ter consciência do momento do mercado de trabalho atual: se está caracterizado como em oferta ou em procura. O mercado de trabalho em oferta está relacionado com a adoção da seguinte prática:
a)  investimentos reduzidos em benefícios sociais
b)  recrutamentos externos preponderantes
c)  investimentos baixos em recrutamento
d)  critérios de seleção mais rígidos
e)  investimentos em treinamentos
5.
São objetivos da etapa de entrevista. Marque a incorreta:
a) Aplicar questionário sobre questões comportamentais para reduzir subjetividade
b) Avaliar o domínio de determinadas competências relacionadas ao perfil profissional
c) Levantar informações complementares sobre competências que não foram vistas por meio de outras técnicas
d) Investigar mais profundamente aspectos de uma competência que não tenha sido suficientemente explorada
e) Esclarecer fatos, impressões, confirmar ou rejeitar hipóteses que surgiram ao longo do processo seletivo
6 A qualidade de vida no trabalho refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos colaboradores no ambiente laboral. De acordo com o Modelo de Walton, as dimensões autonomia, significado e identidade da tarefa, retroação e retroinformação estão relacionadas com o seguinte fator:
a) trabalho e espaço total de vida
b) garantia constitucional e moral
c) oportunidade de crescimento e segurança
d) utilização e desenvolvimento de capacidades
e) relevância social e política da vida no trabalho
GABARITO
1- CERTO
2- ERRADO
3- ERRADO
4- D
5- A
6- D