A maior rede de estudos do Brasil

Grátis
22 pág.
Aula04Rotinas_de_Pessoal_Laureate

Pré-visualização | Página 1 de 4

( 4 )
Folha de pagamento
Os objetivos desta unidade são:
• Apresentar as características principais do processo 
de folha de pagamento através da consolidação dos 
demais processos de departamento de pessoal.
• Explicar os conceitos dos diversos aspectos que envol-
vem a composição da remuneração-base dos Empregados.
• Esclarecer sobre os diversos adicionais, proventos e 
descontos que devem circular por folha de pagamento 
da empresa.
• Apresentar as características do pagamento do 13º 
salário.
82
Ro
tin
as
 d
e p
es
so
al
 
4.1
Folha de pagamento
A folha de pagamento é o processo da área de recur-
sos humanos normalmente executado pela subárea de depar-
tamento de pessoal, que tem como principal objetivo conso-
lidar todas as informações processadas dentro do mês, tais 
como férias, rescisões, horas extras, adicionais, afastamentos, 
adiantamentos, descontos e outros, a fim de apurar todos os 
valores a serem pagos aos Empregados, como líquido de salá-
rios, e aos órgãos governamentais, como tributos.
4.1.1 Salários
O Empregador deve efetuar o pagamento do líquido de 
salários apurado pela folha de pagamento aos Empregados até o 
5º dia útil do mês subsequente ao vencido. Para a legislação traba-
lhista, o sábado é considerado dia útil. Caso a empresa não traba-
lhe aos sábados e a data de crédito limite recaia neste dia da sema-
na, o pagamento deverá ser antecipado para sexta-feira, de acordo 
com o artigo 465 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Qualquer pagamento de salário não deve ter intervalo 
superior a 1 mês. 
4.1.2 Remuneração 
Remuneração é a soma do salário contratual base do 
Empregado com as demais vantagens e outros adicionais rece-
bidos pelo Empregado, em decorrência de suas atividades.
O salário-base é sempre fixo e a remuneração, por ser 
composta de outros lançamentos, tende a ser normalmente 
variável, pois depende dos valores a serem atingidos na com-
posição final do mês (horas extras, comissões etc.).
Fo
lh
a 
de
 p
ag
am
en
to
 
83
4.1.3 Salário in natura
Além do pagamento da remuneração-base ou dos adi-
cionais, compreendem-se no salário, para todos os efeitos 
legais, a alimentação, o vestuário, a habitação, o transporte. 
Estas parcelas são denominadas salário in natura e assim se 
compreendem no salário em razão do fornecimento regular 
e habitual. Sendo assim, entende-se que todas as vezes que 
o Empregador fornecer ao Empregado utilidade ou parcela, 
não necessitando o Empregado, portanto, arcar com a referi-
da despesa, esta utilidade fornecida, quando comprovada a 
sua habitualidade, será considerada salário in natura, incor-
porando a remuneração-base do trabalhador.
4.1.4 Proteção ao salário
A legislação trabalhista assegura ao trabalhador prote-
ção ao salário em diversos aspectos:
• O salário é irredutível.
• Mesmo em caso de falência, o Empregador deverá 
arcar obrigatoriamente com os salários de seus 
Empregados (art. 449, CLT).
• Em caso de litígio, por força de rescisão contratual, 
fica garantida ao Empregado, no mínimo, a quitação 
dos dias de trabalho (inquestionável) (art. 467, CLT).
• O salário é impenhorável (salvo por ocasião de pen-
são alimentícia).
• O salário é irrenunciável.
4.1.5 Equiparação salarial
Um trabalhador que exerce uma determinada função 
e que, entretanto, tem atribuições de um cargo superior pode 
pedir equiparação salarial.
84
Ro
tin
as
 d
e p
es
so
al
 
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor 
prestado ao mesmo Empregador, na mesma localidade, cor-
responderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalida-
de ou idade entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço 
não for superior a 2 anos (art. 461, CLT).
Na falta de estipulação do salário ou não havendo 
prova sobre a importância ajustada, o Empregado terá direito 
a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, 
fizer serviço equivalente ou ao do que for habitualmente pago 
para serviço semelhante (art. 460, CLT).
A equiparação salarial demanda uma série de requisitos:
• Deve haver identidade de função: não se deve con-
fundir função com cargo, já que há Empregados com o 
mesmo cargo e funções diferentes. Exemplo: os profes-
sores universitários e primários têm o mesmo cargo, 
mas a função (atribuição) é diferente.
• O serviço deve ser de igual valor: prestado com 
igual produtividade e a mesma perfeição técnica.
• O serviço deve ser prestado ao mesmo Empregador, 
o que é conceituado pelo artigo 2º da CLT.
• O serviço deve ser prestado na mesma locali-
dade: compreende o mesmo município, já que as con-
dições locais podem influir no desnivelamento da 
remuneração.
• Não deve haver diferença do tempo de serviço 
entre os Empregados da mesma função superior a 2 
anos; se o tempo de serviço na função for superior a 2 
anos, impossibilita-se a equiparação.
Tal situação se observa muito quando o Empregado, 
demitido da empresa, ingressa com ação trabalhista pleitean-
Fo
lh
a 
de
 p
ag
am
en
to
 
85
do equiparação salarial com outro Empregado que trabalha 
ou que tenha trabalhado na empresa.
No entanto, para fazer jus à equiparação salarial, é 
necessário que o Empregado e o respectivo trabalhador ao 
qual pede equiparação tenham exercido a mesma função 
simultaneamente, ou seja, tenham trabalhado ao mesmo 
tempo na empresa, conforme requisitos mencionados. 
Portanto, em caso de reclamação, ainda que haja idêntica fun-
ção, igual valor no serviço prestado ao mesmo Empregador e 
mesma localidade, se não houve prestação de serviços simul-
taneamente entre o reclamante e o equiparado, não há equi-
paração salarial.
Essa é uma das situações que gera a necessidade de 
se desenvolver um plano de cargos e salários para a empre-
sa, estabelecendo requisitos e atribuindo valores para cada 
cargo, capaz de eliminar distorções e assegurar a equidade e 
a coerência interna e externa.
4.1.6 Recibo de pagamento
O pagamento de salários efetuado deverá ser eviden-
ciado mediante contrarrecibo, no qual serão discrimina-
das para o Empregado todas as parcelas pagas. O objetivo 
é comprovar a relação de valores e referências que compu-
seram o líquido final do Empregado. Além de discriminar 
os proventos e descontos que comporão o líquido salarial, 
o Empregador deverá também fazer constar em recibo de 
pagamento o valor final gerado através do cálculo de 8%, 
que representará o depósito do Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço (FGTS) na conta do Empregado.
4.1.7 Reajustes salariais 
A Medida Provisória n. 434/1994 estabeleceu que os salá-
rios devessem ser corrigidos apenas uma vez ao ano de manei-
86
Ro
tin
as
 d
e p
es
so
al
 
ra obrigatória, na data-base da categoria. Seria o famoso dissídio 
coletivo, cujas datas variam de segmento para segmento.
4.1.8 Saldo de salário 
O saldo de salário representa a quantidade de dias 
que o Empregado deverá receber por mês. Em caso de mês 
de admissão, mês de demissão ou mês em que o Empregado 
estará entrando ou retornando de férias ou afastamento, ele 
fará jus apenas ao salário proporcional, sendo a seguir descri-
ta a fórmula de cálculo para apuração do valor devido.
• Mensalista: dividir a remuneração mensal por 30 e 
multiplicar pelos dias trabalhados.
• Diarista: considerar o valor do dia e multiplicar 
pelos dias trabalhados.
• Horista: considerar o valor por hora e multiplicar 
pelas horas trabalhadas.
4.1.9 Salário e remuneração – principais 
definições 
• Salário: é o direito que o Empregado tem sobre o 
Empregador, ou seja, é a contraprestação a ser recebida 
pela jornada de trabalho.
• Remuneração: por sua vez, é a soma do salá-
rio devido pelo Empregador com os valores que o 
Empregado recebe