Estrutura Organizacional - Renan Guastaferro Ok

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UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP 
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DA EMPRESAS 
 
 
 
 
628X3 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL 
 
 
 
RENAN GUASTAFERRO COSTA 
RA: C374JI0 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2020 
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RENAN GUASTAFERRO COSTA – C374JI0 
 
 
 
628X3 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL 
 
 
 
 
 
 
Trabalho de Curso apresentado ao Instituto de 
Ciências Sociais e Comunicação da 
Universidade Paulista como um dos requisitos 
para a conclusão do curso de Administração de 
Empresa 
Orientadora: Silvia Helena 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2020 
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LISTA DE ORGANOGRAMA 
 
Organograma 1: Funções de Staff 10 
Organograma 2: Estrutura funcional 12 
Organograma 3: Estrutura Divisional 13 
Organograma 4: Estrutura matricial 14 
Organograma 5: Estrutura de rede 15 
Organograma 6: Estrutura de projetos 16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
 
1 - INTRODUÇÃO.....................................................................................................05 
2 - CONCEITO DE ESTUTURA ORGANIZACIONAL.............................................06 
3 - TIPOS DE ESTRUTURAS...................................................................................11 
4 - CONCEITO DE CENTRALIZAÇÃO E DESCENTRALIZAÇÃO.........................18 
5 - ESTRUTURA TRADICIONAL..............................................................................21 
6 - ESTRUTURA MODERNA...................................................................................22 
7 - CONCLUSÃO..................................................................................................................23 
8 - REFERÊNCIAS................................................................................................................24
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INTRODUÇÃO 
 
Entende-se por estrutura organizacional o modo como as empresas 
dividem tarefas, organizam e coordenam, alguns exemplos são: aspectos 
humanos, financeiros, jurídicos, administrativos e econômicos. É a forma como 
uma organização está dividida e hierarquizada. Ela define como é feita a gestão 
das suas atividades e a comunicação entre seus setores, visando atingir seus 
objetivos estratégicos. 
As empresas precisam diariamente se adequar as incertezas e as 
mudanças constante, por isso é fundamental ter uma estrutura que aguente os 
momentos difíceis, não que a estrutura faça tudo, e sim estruturando o modo 
como a empresa trabalha é a melhor forma de se ajustar no mundo corporativo. 
Existem alguns tipos de estruturas, cada empresa escolhe aquela que 
mais se enquadra em sua visão e valores, mas respectivas estruturas são 
continuamente ajustadas às suas estratégias 
Estrutura organizacional divide-se em duas: formal (aquela que é 
representada graficamente) e informal (Surge da interação social das pessoas, 
se desenvolvem espontaneamente quando as pessoas se reúnem). Citando 
exemplo de uma estrutura organizacional formal, é aquela que é planejada pelos 
gestores de acordo com as necessidades da empresa. Já a estrutura informal é 
estabelecida por meio das relações interpessoais. Ela não é oficial e não define 
a interação entre os setores, refletindo apenas as ligações espontâneas que se 
formam entre os colaboradores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CONCEITO DE ESTUTURA ORGANIZACIONAL 
 
Entendemos que uma estrutura organizacional nada mais é do que a 
forma pela qual as atividades são desenvolvidas por uma organização, como são 
divididas, organizadas e coordenadas, é um instrumento da área da gestão que 
busca organizar as empresas no que se refere a atividades e recursos 
necessários para o cumprimento dos objetivos estratégicos. Ou seja: é a 
definição de como a empresa deve se estruturar para colocar em prática seu 
planejamento, respeitando sua missão, visão e valores. 
Sobre a estrutura organizacional, é importante entender que uma 
empresa pode se estruturar de diferentes maneiras, ainda que a mais conhecida 
seja o modelo formal da hierarquia vertical. 
A estrutura organizacional determina relações formais de subordinação, 
entre as quais o número de níveis na hierarquia e a amplitude de controle de 
gerente e supervisores. 
 A estrutura organizacional identifica o agrupamento de indivíduos em 
departamentos na organização como um todo; 
 A estrutura organizacional inclui o projeto de sistemas para assegurar 
comunicação eficaz, coordenação e integração de esforços entre os 
departamentos. 
Para Blau (1974) a estrutura organizacional pode ser definida como a 
distribuição, em várias linhas de pessoas entre posições sociais que influenciam 
os relacionamentos entre os papeis dessas pessoas. Essa definição simples 
requer uma amplificação. Uma amplificação da definição é a divisão do trabalho; 
as pessoas recebem diferentes tarefas ou cargos nas organizações. Outra 
amplificação é que as organizações contêm níveis, ou uma hierarquia; as 
posições que as pessoas ocupam possuem regras e regulamentos que 
especificam, em grau variado, como devem comportar- se. 
Para autor a estrutura organizacional e definida por meio de pessoas, 
pessoas que seguem uma hierarquia, que segue as definições de trabalho e a 
divisão de tarefas. O autor dá a entender que se não existir a hierarquia nas 
organizações e a divisão de tarefas, a organização não obterá a sua 
coordenação. 
7 
 
De acordo com Djalma de Pinho (2014) estrutura organizacional é 
estabelecida com base no plano estratégico, as tarefas alocadas nas unidades 
organizacionais da empresa passam, a ser desenvolvidas visando ao alcance 
dos objetivos empresariais. Naturalmente, para que isso ocorra, é necessário, 
também, que exista perfeita interligação entre o plano estratégico e a estrutura 
organizacional, e que nem sempre ocorre nas empresas. 
Conforme, foi explicado existem várias formas estruturais, mas o que 
difere umas das outras, são o ambiente que elas estão inseridas, a maneira que 
as tecnologias são aplicadas, coordenadas, e a forma de integração, e as 
estruturas utilizadas por elas, cada uma detém o seu modo no qual se intitula a 
sua empresa/organização. 
Bernard (1938) enfatiza uma base diferente para organizações. Sua 
definição de organização é: Um sistema de atividades ou forças coordenadas 
conscientemente, envolvendo duas ou mais pessoas. Realizada por meio de 
coordenação consciente, deliberada e voltada a certos fins. As organizações 
requerem comunicações, uma disposição da parte dos membros para contribuir 
em um proposito comum entre ele. Ele enfatiza o papel do indivíduo. São os 
indivíduos que precisam comunicar-se, ser motivado e tomar decisões. 
Enquanto Weber enfatiza os sistemas, Bernard se preocupa com os membros 
do sistema. A relevância e as amplificações dessas abordagens contratantes 
serão analisadas. 
Na opinião de Robbins (2009) Uma estrutura organizacional define como 
as tarefas são formalmente distribuídas, agrupadas e coordenadas”. Dessa 
forma, a estrutura organizacional, é uma ferramenta básica para alcançar as 
situações almejadas pela empresa e deve ser delineada de acordo com os 
objetivos e estratégias estabelecidos pela empresa. 
Há dois tipos de estruturas organizacionais, quais sejam: formal e 
informal. A estrutura formal é aquela representada pelo organograma, onde 
todas as relações são formais. Não se pode descartá-la e deixar funcionários se 
relacionarem quando eles não devem ter relações diretas. 
Segundo Chiavenato, (2003) Estrutura formal, é como conjunto de órgãos, 
cargos e tarefas”, com o estabelecimento de padrões de execução e treinamento 
de operários. “Formal”: Deliberadamente planejada e formalmente representada, 
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em alguns aspectos sendo estruturada pela formalidade de seus gestores 
especificações essencialmente lógicas e extremamente racional. 
A estrutura formal é a que representaa estrutura organizacional da 
empresa – na realidade, parte dela – é que procura consolidar, ainda que de 
forma geral, a distribuição das responsabilidades e autoridades pelas unidades 
organizacionais da empresa. 
No entanto a organização informal apresenta as seguintes 
características: Relação de coesão ou de antagonismo – as pessoas em 
associação com outros, situadas em diferentes níveis de setores da empresa, 
criam relações pessoais de simpatia (de identificação). Informal: Surge da 
interação social das pessoas, o que significa que se desenvolvem 
espontaneamente quando as pessoas se reúnem nas relações como nas 
organizações. 
Diante dos dois fundamentos formais e informais os indivíduos interagem 
os quais cada um, independentemente de sua posição na organização formal, 
ou informal adquire certa posição social ou status em função do seu papel 
participação e integração na vida do grupo. 
Segundo Chiavenato (2014) a teoria da administração científica tinha 
como ênfase as tarefas. A administração focalizava apenas os chãos de fábrica, 
os métodos de trabalho. Essa teoria criou a divisão de trabalho e que estabelecia 
a forma adequada das responsabilidades dos operários na produção. Além 
disso, Taylor realizou o estudo dos tempos e movimentos, que focalizava na 
melhoria dos métodos de trabalho para aumentar a produção. 
Henri Fayol (1841-1925) criou a Teoria Geral da Administração, que 
dividia a organização em cinco funções como prever, planejar, organizar, 
coordenar e controlar a organização através de um conjunto de regras. Ele 
dividiu a organização em partes menores – áreas funcionais, estabelecendo 
regras e princípios a serem seguidos para o funcionamento de uma organização. 
Nesse sentido, a teoria Clássica de Fayol tem como ênfase as estruturas. Para 
Chiavenato (2014), Fayol também criou 14 princípios propõe 14 princípios da 
administração, tais como: a divisão do trabalho; autoridade e responsabilidade; 
disciplina; unidades de comando; unidade de direção; subordinação dos 
interesses individuais aos gerais; remuneração do pessoal; centralização; 
cadeia escalar; ordem; equidade; estabilidade do pessoal; inciativa; e espírito de 
9 
 
equipe. Outra teoria que tem ênfase nas estruturas é a da Burocracia de Max 
Weber, que surgiu na década de 1950. Essa teoria é baseada no formalismo e 
papelório. É nessa fase que são elaborados normas e regulamentos a serem 
seguidos a fim de padronizar as atividades dos setores administrativos. Devido 
ao excesso de burocracia, que gerou as disfunções burocráticas, como o 
excesso de formalismo. Além dessa teoria, tem a Estruturalista, que também 
possui ênfase nas estruturas. Mas possui uma abordagem mais ampla que a 
burocrática, dando ênfase ao trabalho formal e informal, as relações inter-
organizacionais (entre as organizações) e intraorganizacionais (dentro das 
organizações). E também surgiu a Neoestruturalista que a Teoria das Relações 
Humanas (1920 e 1950) defendida inicialmente por Elton Mayo, e depois por 
outros teóricos, passou a estudar o comportamento das pessoas no ambiente de 
trabalho. A ênfase dessa teoria são as pessoas, na formação de equipes, entre 
outras. Nessa escola, serão abordados temas como os estilos de liderança 
organizacional, aspectos psicológicos, entre outros. A Teoria Comportamental 
ou Behavorista surgiu a partir de 1947 como ênfase nas pessoas, baseada no 
comportamento das pessoas. 
Pode se dizer que a estrutura organizacional é determinada por 
especialização do trabalho, ela permite que economias de escala simplifique a 
coordenação, no entanto, ocorre atraso na tomada de decisão e o tempo de 
resposta a mudanças. Está orientada a metas internas e não possui foco do 
cliente. 
A figura abaixo representa um organograma simples: onde as funções de 
staff, que respondem a um superior, mas não têm autoridade total sobre os níveis 
abaixo, são colocadas em níveis intermediários e ligadas à linha principal do 
superior correspondente. Assim, por exemplo, o RD (Representante da Direção) 
responde à direção, mas sua autoridade limita-se aos assuntos da qualidade, 
isto é, somente nesses assuntos ele tem o acesso de baixo para cima sobre os 
gerentes. 
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Fonte: Renan Guastaferro 
 
 
A estrutura informal é o relacionamento entre as partes que está fora do 
organograma, são as relações não previstas, surge naturalmente, pode ajudar a 
empresa facilitando o trabalho de todos os que estão dentro da organização, mas 
também pode atrapalhar ao realizar os procedimentos incorretos. 
Dessa forma, por exemplo, um funcionário recebe uma nota fiscal sem a 
assinatura do seu supervisor imediato se ele devolver essa nota a quem 
entregou certamente ele estará seguindo uma estrutura formal, está dentro das 
normas e procedimentos. Mas se o mesmo for imediatamente atrás do 
supervisor para que assine essa nota, estará tendo uma relação informal dentro 
da empresa. 
Para Chiavenato (1987) a estrutura informal se divide em funcional, 
territorial, produtos/serviços, clientes, processos, projetos, matricial e mista. 
 Estrutura funcional é estruturada por funções da empresa, como o 
departamento de produção, departamento financeiro, departamento de 
marketing, etc. 
Estrutura de produtos/serviços é utilizada quando a empresa tem várias 
linhas de produtos. Ex: têxtil, farmacêutico, químico, etc. 
Estrutura por clientes é determinada pelo tipo de cliente. Feminino, 
masculino, infantil, etc. 
Estrutura por processos executam as etapas de um processo. Ex: em uma 
linha de produção em uma indústria automobilística, tem os setores, montagem, 
pintura, detalhamentos, acabamentos etc. 
11 
 
Estrutura de projetos é posicionamento de pessoas e recursos 
temporários. Quando acaba um projeto, a equipe muda para outro. Ex: uma 
construtora tem várias obras, quando acaba uma construção, o pessoal e os 
equipamentos vão para outra obra, logo eles trabalham em cima de um projeto 
específico. 
Estrutura matricial é quando as equipes trabalham orientadas a projetos, 
onde um projeto agrega vários elementos funcionais. Ex: em uma fábrica, a 
equipe de manutenção recebe ordens da gerência de manutenção e também da 
gerência de produção, e a estrutura mista é a mistura dos vários tipos de 
estruturas para se adaptar à realidade. 
 
TIPOS DE ESTRUTURAS - ORGANOGRAMA 
 
• Estrutura Funcional 
• Estrutura Divisional 
• Estrutura Matricial 
• Estrutura em Rede 
• Estrutura por Projetos 
 
 
Estrutura funcional 
 
A estrutura mais indicada para pequenas empresas, tem como “dono” o 
pai da Teoria Clássica da Administração, Henri Fayol. 
Na estrutura funcional os recursos estão organizados em departamentos. 
Por exemplo: administrativo, contábil, marketing, desenvolvimento, produção, 
entre outros. Os recursos alocados em cada departamento respondem a um 
único chefe. Além disso, cada área tem pessoas que compartilham de 
conhecimentos e habilidades similares. 
 
12 
 
 
Fonte: Renan Guastaferro 
 
 
Vantagens 
Departamentos formados por pessoas que falam a mesma língua. Com isso, 
a comunicação dentro de cada área (intradepartamental) é facilitada. 
A especialização é valorizada. Níveis hierárquicos são bem definidos. Desse 
modo, cada colaborador consegue visualizar qual é o próximo degrau a atingir. 
Incentiva as especializações, pois dentro de cada área há os especialistas. 
Orientando cada pessoa para atividades que utilizem sua capacidade com 
eficácia. 
 
Desvantagens 
Se a comunicação intradepartamental é rápida, o mesmo não ocorre entre as 
diferentes áreas (interdepartamental). Por esse motivo, a empresa demora a 
dar uma resposta rápida ao mercado. Essa é uma das razões pelas quais 
empresas dinâmicas podem ter problema com a estrutura organizacional 
funcional. Não existe a preocupação da empresa com um todo. Cada área se 
preocupa em cumprir seus objetivos e prioridades.13 
 
Estrutura Divisional 
Mais indicada para empresas que trabalham com diferentes mercados e uma 
carteira de clientes variada. É formada por divisões separadas e 
autossuficientes. Cada divisão é responsável por um produto ou serviço de 
acordo com os objetivos organizacionais. 
A estrutura pode ser por: clientes, produtos ou serviços, localização geográfica, 
por projetos ou por processos. 
 
Fonte: Renan Guastaferro 
 
Vantagens 
Maior autonomia para cada unidade. 
Marketing é pensado de acordo com o mercado de atuação de cada unidade. 
Tomadas de decisão mais independentes, que permitem uma resposta mais 
rápida ao cliente. 
 
Desvantagens 
Aumento de custos, pois como cada unidade é uma operação, precisará de 
recursos próprios. 
Portas abertas para desculpas. Como as divisões são autossuficientes, há o 
risco de a culpa pelo baixo número de vendas de um produto ser atribuído à 
região, por exemplo. 
 
 
 
 
 
 
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Estrutura Matricial 
. 
A Estrutura Matricial envolve um pouco da estrutura funcional (chefe do 
departamento) e um pouco da divisional (chefe do projeto). 
Como cada departamento possui dupla subordinação, aqui o princípio de 
comando deixa de existir. Por esse motivo, a matriz destaca a interdependência 
entre as áreas e apresenta para a empresa a necessidade de lidar com 
ambientes mais complexos. 
Essa estrutura tem como proposta satisfazer ambas as necessidades: de 
coordenação e de especialização. Seu objetivo é o de obter o maior rendimento 
possível. Esta é a forma mais utilizada especialmente em grandes empresas, 
pois cada área tem o tipo de estrutura que melhor se adapta à execução de suas 
tarefas. 
Inclusive, quando falamos de Gestão Orçamentária, temos uma das principais 
Metodologias Orçamentárias que é 100% embasada pelo conceito de Estrutura 
Matricial. Estamos falando aqui do Orçamento Matricial. 
 
 
Fonte: Renan Guastaferro 
 
Vantagens 
Possibilita um ambiente mais participativo, pois depende da colaboração de 
muitas pessoas diferentes. 
Colaboradores têm mais participação ao tomar decisões nos níveis mais 
baixos da hierarquia. 
Enfatiza a interdependência entre os departamentos, proporcionando 
oportunidades de delegação, maior contribuição pessoal e participação na 
tomada de decisão nos níveis mais baixos da hierarquia. 
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Mais facilidade em controlar os resultados. 
Desvantagens 
A dupla subordinação (chefes funcionais e divisionais) pode criar conflito de 
interesses. 
Rixas entre chefes de departamentos. 
Dificuldade de adaptação por parte de alguns funcionários. 
Comunicação deficitária. 
 
Estrutura em Rede 
Como a Estrutura em Rede permite a contratação de funcionários em estilo home 
office, a ligação de cada serviço com a organização é eletrônica. Por esse 
motivo, as contratações podem vir de qualquer parte do mundo. 
 
Esta estrutura pode ser utilizada por pequenas empresas, tornando-as mais 
competitivas globalmente, pois permite que recursos e fornecedores sejam 
alocados de qualquer lugar. Adicionalmente, possibilita a venda de serviços e 
produtos em todo o mundo. 
 
Fonte: Renan Guastaferro 
 
Vantagens 
Competitividade global. 
Contratação de serviços somente quando necessário. 
Custos administrativos baixos. 
Dois ou três níveis hierárquicos. 
 
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Desvantagens 
Sem uma cultura corporativa corre-se o risco dos profissionais não terem o 
comprometimento desejado. 
Falhas eletrônicas podem interferir com o andamento do projeto. 
Organização não tem controle imediato de todas as operações da empresa. 
 
 
Estrutura por Projetos 
Este tipo é aplicável em construtoras, consultorias e empresas que trabalham 
por projetos. Dessa maneira, o tamanho da estrutura vai depender do número 
de projetos. Como o nome sugere, aqui o projeto tem importância equivalente às 
atividades de rotina. 
 
 
Fonte: Renan Guastaferro 
 
 
Vantagens 
Gerente de Projetos tem total autonomia. 
Melhor visão holística do projeto. 
Demandas do projeto são rapidamente atendidas. 
O diferente número de especialidades na equipe aumenta a possibilidade de 
resultados positivos. 
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Desvantagens 
Ociosidade dos recursos, considerando que em alguns momentos haverá um 
menor grau de exigência de algumas áreas. 
Insegurança na equipe ao término do projeto. 
 
O modelo de Estrutura por Projetos é adotado juntamente com a Estrutura 
Funcional por empresas que trabalham com o tipo Matricial. Quando isso 
ocorre, equipes de projetos (coordenados por gerentes de projetos) ficam sob a 
responsabilidade de gerentes funcionais. É o que chamamos de Estrutura 
Híbrida. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
18 
 
CONCEITO DE CENTRALIZAÇÃO E DESCENTRALIZAÇÃO 
 
A necessidade de obter uma empresa centralizada ou não tem sido as 
grandes discussões nos dias de hoje nas organizações. Surgiu após a segunda 
guerra mundial antes pouco se discutia sobre as vantagens da centralização ou 
descentralização na administração, pois era limitado ao problema da delegação 
de autoridade. 
De acordo com Chiavenato (2011) o mesmo entende que são quatro os 
principais princípios fundamentais da organização formal, a divisão do trabalho, 
a hierarquia, a distribuição da autoridade e responsabilidade que entende que a 
estrutura organizacional decorre da forma como a empresa aplica os princípios, 
sendo o último o mais importante na caracterização da empresa como 
centralizada ou descentralizada, ele também define que a autoridade é o próprio 
poder de comandar, executar ou deixar de executar algo, de maneira 
considerada pelo detentor dessa autoridade, como adequada para a realização 
dos objetivos da empresa ou órgão. Já a responsabilidade é definida pelo autor, 
como o dever de desempenhar a tarefa ou atividades para qual a pessoa foi 
designada. 
Chiavenato (2011) define a autoridade como o poder de comandar os 
outros, defende ainda que geralmente o grau de autoridade é proporcional ao 
grau de responsabilidade assumida pela pessoa. Delegação, ainda, segundo o 
autor, é definida como o processo de transferir a autoridade e responsabilidade 
para posições inferiores na hierarquia. 
O que caracteriza a estrutura de uma organização é o grau de 
centralização, uma função da quantidade de autoridade para a tomada de 
decisão que foi transferida, ou seja, delegada aos níveis hierárquicos mais 
baixos da administração. O conceito de centralização e descentralização é 
relativo, ou seja, uma organização nunca é completamente centralizada ou 
descentralizada, quase nenhuma organização teria um grau de eficácia se todas 
as decisões fossem tomadas apenas por um pequeno grupo de administradores 
de topo, o mesmo aconteceria se as tomadas de decisões fossem delegadas 
aos níveis inferiores. 
A centralização ocorre nas situações em que se quer manter o nível de 
integração, e aumentar o de controle das atividades da empresa, para maior 
19 
 
uniformidade de decisões e ações, para se administrar as urgências, quando o 
empresário não quer um segundo homem para lhe fazer sombra, ou quando a 
estrutura da empresa não possibilita a descentralização. 
Segundo Chiavenato (2011) centralização é relações escalares, isto é, a 
cadeia de comando: a organização é desenhada dentro da premissa de que o 
indivíduo no topo possuía mais alta autoridade e que a autoridade dos demais 
indivíduos é escalada para baixo, de acordo com sua posição relativa no 
organograma. A cadeia escalar ou cadeia de comando está intimamente 
relacionado com a unidade de comando. 
Segundo Carlos (2002) Centralização diz-se que há uma centralização 
administrativa quando a maioria das decisões é tomada pelos titulares situados 
nos escalões hierárquicos superiores da empresa. Há, portanto, uma reserva 
sistemática e consistente de autoridade nos pontos centrais da organização. 
Os autores afirmam que a centralização, busca uniformidade,uma 
empresa ser centralizada significa que a autoridade das decisões está ligada ao 
topo da organização, para se obter o total controle de tudo e de todos. 
Uma das principais vantagens da centralização é a quantidade que é 
reduzida os níveis hierárquicos, a qualidade nos serviços e recursos, materiais, 
equipamentos e o departamento de financeiros, esse tem a maior possibilidade 
de integração no processo de planejamentos, controle e avaliação, uniformidade 
em relação aos processos técnicos e administrativos, uma maior agilidade nas 
decisões e em segurança nas informações. 
As desvantagens na centralização é que as decisões tomadas pela alta 
cúpula encontram-se distantes dos fatos rotineiros, os tomadores de decisões 
tem pouco contato com as pessoas, e suas linhas de comunicação demoraram 
a gerar um maior custo operacional, as decisões passam a ser envolvidas por 
pessoas que não entende muito do assunto assim gerando muitos erros, no 
processo de tomada de decisões. 
A descentralização das tomadas de decisões é processada em níveis 
hierárquicos inferiores, ou seja, o centro decisório fica o mais próximo possível 
dos órgãos de execução. 
Carlos (2002) Diz que há uma descentralização administrativa quando a 
maioria das decisões é tomada pelos níveis hierárquicos inferiores da execução. 
20 
 
A descentralização requer para seu funcionamento um sistema bem definido de 
delegação. 
De acordo com Chiavenato (2011) algumas das desvantagens da 
descentralização são: 
Falta de uniformidade nas decisões. A padronização e a uniformidade 
favorecem a redução de custos operacionais. A descentralização provoca perda 
de uniformidade nas decisões. Porém, reuniões de “coordenação” entre os 
escritórios centrais e o pessoal regional que desempenha a mesma função 
podem reduzir esse problema. 
Insuficiente aproveitamento dos especialistas. Em geral, os maiores 
especialistas de staff estão concentrados nos escritórios centrais. Com a 
descentralização, a tendência é pensar que já não se necessita da assessoria 
da matriz. O staff da matriz pode ser adequadamente utilizado desde que a 
direção defina as relações entre a matriz e o campo de atividades, a fim de 
encontrar o melhor equilíbrio entre as vantagens de aguardar a chegada do 
assessoramento superior e a ação no mesmo lugar. 
Falta de equipe apropriada no campo de atividades. Ao proceder-se à 
descentralização, deve-se prover o treinamento. O melhor meio consiste na 
designação paulatina de funções, comprovando com regularidade a atuação 
para certificar-se de que as funções existentes foram assimiladas antes de 
acrescentar outras novas. 
Pode-se ver que as descentralizações permitem para melhorar a 
utilização dos recursos humanos, significa a autonomia e independência para 
tomar decisões. Segundo Chiavenato (2011) a descentralização em si não é boa 
e nem má, indicável ou contra indicavel, ela depende das circunstâncias. 
Idalberto (2011) apresenta em seu trabalho uma classificação de sistemas 
de administração, proposta por Likert (1932) define quatro diferentes perfis 
organizacionais, autoritário coercivo, autoritário benevolente, consultivo e 
participativo. 
As características desses sistemas de administração têm relação á quatro 
variáveis principais, a saber; o processo decisório, o sistema de comunicação, 
relações interpessoais, e sistemas de recompensa e punições: 
Os quatros sistemas administrativos: 
 
21 
 
 
 
Fonte: Renan Guastaferro 
 
ESTRUTURA TRADICIONAL 
 
Baseada na organização dos antigos exércitos, é representada 
graficamente por uma pirâmide demonstrando explicitamente a unidade de 
comando. Ex: 
 
- Estrutura linear ou militar 
- Estrutura funcional 
- Estrutura Staff 
- Estrutura colegiada 
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ESTRUTURAS MODERNAS 
 
São aquelas mais recentes, normalmente utilizadas em empresas de 
planejamento, pesquisa, construção civil e organizações que possuem 
departamentos específicos de desenvolvimento de projetos. Exemplo: Estrutura 
Matricial. Ex: 
 
- Estrutura Matricial 
- Estrutura divisional 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
23 
 
CONCLUSÃO 
 
Com base nos conhecimentos do tema proposto e, após análise, conclui-
se que as empresas precisam de uma boa estrutura organizacional para que 
sobrevivam no mercado, pois aquelas que se destacam são as que mais se 
preocupam com uma estrutura bem definida e visionária. É importante para as 
organizações se atentarem que precisam de melhoria contínua e que não podem 
perder a visão sobre seus objetivos e crescimento. 
Para toda empresa é necessário enxergar seus pontos fracos e fortes, 
suas oportunidades e ameaças. O que se torna diferencial é a maneira como 
cada empresa lida com estas características dos ambientes interno e externo. 
Por fim, concluo que uma estrutura organizacional que se adapte 
adequadamente às mudanças, sobrevive aos tempos difíceis e colhem os frutos 
depois. A estrutura de uma organização está diretamente ligada à sua estratégia 
e envolve aspectos físicos, humanos, financeiros, jurídicos, administrativos e 
econômicos. E trata-se de um instrumento da área da gestão que busca 
organizar as empresas no que se refere a atividades e recursos necessários para 
o cumprimento dos objetivos estratégicos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. 4.ed. São Paulo: Manole, 2014. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução À Teoria Geral da Administração - 9 ed. 
São Paulo: Manole, 2014. 
 
Dicionário financeiro Disponível em: < 
https://www.dicionariofinanceiro.com/estrutura-organizacional/ />