AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO SIMULADO 1

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A Avaliação de POTENCIAL é um prognóstico que se faz sobre as possibilidades de encarreiramento das pessoas na empresa. Para tanto, leva em consideração, EXCETO:
		Experiência Profissional.
		Capacidade de solucionar problemas.
		Escolaridade.
Certo 		Conhecimentos obsoletos.
		Objetivos pessoais de curto, médio e longo prazo.
Explicação:
A AVALIAÇÃO DE POTENCIAL LEVA EM CONSIDERAÇÃO:
Escolaridade;
Experiência profissional;
Conhecimentos atuais;
Interesse em aprender mais sobre o trabalho atual e outros;
Rapidez para aprender;
Capacidade de solucionar problemas;
Objetivos pessoais (curto, médio e longo prazo);
Interesse com que persegue os objetivos;
Habilidades, interesses e aptidões.
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2.
	
É uma forte característica observada na Avaliação de Potencial:
		Características dos cargos e das funções apenas.
Certo 		A capacidade que alguém teria se fosse promovido.
		Avaliação daquilo que eu não faço e jamais poderia fazer.
		Talentos trabalhando dentro de suas capacidades.
		Considerações sobre a estrutura organizacional, considerando apenas os processos operacionais.
Explicação:
AVALIAÇÃO DE POTENCIAL:
É um prognóstico que se faz sobre as possibilidades de encarreiramento das pessoas nas organizações. Serve para indicar se um determinado profissional está:
Limitado à sua posição atual;
Limitado ao seu nível hierárquico, podendo mover-se lateralmente;
Capaz de assumir maiores responsabilidades, imediatamente ou após treinamentos.
 
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3.
	
A avaliação de desempenho, numa visão de RH, tem como principal objetivo:
		Verificar como os funcionários avaliam suas chefias para levantar dados relacionados a programas de gestão, notadamente comportamentais
		Avaliar o desempenho dos recursos humanos de uma organização de forma subjetiva para proporcionar condições de se premiar os funcionários que a chefia deseja
Certo 		Diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho
		Identificar os funcionários que não estão desempenhando suas atividades dentro dos padrões estabelecidos para demiti-los
		Identificar funcionários que estejam abaixo do desempenho esperado para que a chefia possa utilizar meios de punição visando que se conscientizem da importância de suas atividades
Explicação:
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Área de Recursos Humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
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4.
	
Podemos dizer que são indicadores de alto potencial, EXCETO:
		Equilíbrio Emocional.
		Criatividade.
Certo 		Procrastinação.
		Autoconfiança.
		Resistência à Frustração.
Explicação:
Indicadores de Alto Potencial
 Agressividade comercial
 Autoconfiança
 Automotivação
 Comunicação
 Cooperação
 Cosmovisão
 Criatividade
 Equilíbrio Emocional
 Flexibilidade
 Humildade
 Iniciativa
 Integridade 
 Intuição
 Julgamento
 Liderança
 Negociação
 Planejamento Estratégico
 Potencial Energético
 Relacionamento Interpessoal
 Resistência a Frustação
 Sensibilidade Administrativa
 Tolerância à Ambiquidade
 
 	
5.
	
Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos. Estamos falando de qual método de Avaliação de Desempenho?
		Escolha e distribuição Forçada.
		Frases Descritivas.
		Escalas Gráficas de Classificação.
		Comparação de Pares.
Certo 		Incidentes Críticos.
Explicação:
D. Incidentes críticos: 
Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.
 
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6.
	
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. Diante desta premissa, como pode ser definido o OBJETIVO da Avaliação de Desempenho?
		Proporcionar o crescimento e o desenvolvimento da área avaliada, sem, entretanto, facilitar o desenvolvimento dos profissionais que nela atuam
Certo 		A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários
		A Avaliação de Desempenho promove o trabalhador para uma posição mais alta na estrutura organizacional
		Permitir que as dificuldades organizacionais possam ser compreendidas, em face da escassez dos recursos
		Fornecer à Área de Contabilidade informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira
Explicação:
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Área de Recursos Humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
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7.
	
A Avaliação de POTENCIAL visa identificar competências esperadas e desejadas universalmente na organização. Analise as opções abaixo e marque a que melhor se correlaciona com a Avaliação de Potencial:
		Baseado no que fez (passado ¿ o que fez), curto prazo (1 ¿ 2 anos).
Certo 		Baseado na projeção dos trabalhos que pode vir a realizar (futuro ¿ o que se pode fazer), longo prazo (5 anos).
		Baseado na análise do que não pode fazer.
		Baseado no resultado do trabalho realizado.
		Baseado na análise de curto prazo.
Explicação:
Como podemos ver enquanto a avaliação de desempenho avalia o que o avaliado FEZ, portanto, são informações ligadas ao passado, a avaliação de potencial busca avaliar o que ele PODE FAZER, isto é, faz um prognóstico de futuro.
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8.
	
O instrumento que permite fornecer o feedback, ou seja, retroalimentação, às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis auxiliando-as no caminho para o autodesenvolvimento e permite a descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização é chamado de avaliação:
		formativa
		somativa
		de reação
Certo 		de desempenho
		do potencial
Explicação:
Através da avaliação de desempenho, é mais fácil fornecer o feedback (2), ou seja, retroalimentação, às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos (3) resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.