Planejamento e Gerenciamento de Carreira - UNIDADE 2

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PLANEJAMENTO E GERENCIAMENTO DE 
CARREIRA
CAPÍTULO 2 – COMO OCORRE O 
DESENVOLVIMENTO E IMPLANTAÇÃO DE 
UM PLANO DE CARREIRA?
Caroline Bastos Capaverde
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Introdução
Nos dias atuais, o desenvolvimento de um plano de carreira é considerado uma metodologia de suporte para o
gerenciamento profissional. Dada a perspectiva formal dessa prática, é possível, por meio da elaboração de um
plano de carreira, organizar com mais facilidade os diferentes rumos profissionais, diante das oportunidades e
ameaças do mercado do trabalho.
Nesse sentido, a elaboração de um plano de carreira acaba por envolver diferentes atores, dentro e fora da
organização. Isso ocorre porque ele só é eficaz, se for coerente com a realidade e as necessidades das empresas e
das comunidades. É importante considerar uma interação evolutiva das partes envolvidas nesta etapa da gestão
de carreira.
A partir dessas reflexões iniciais, podemos nos perguntar: de que forma podemos elaborar um plano de carreira?
Qual a metodologia indicada? Quantas fases? Quais os benefícios e as limitações destas práticas?
Vamos nos guiar por estes questionamentos, para refletir ao longo do capítulo. E quanto ao processo de
estruturação de plano de carreira, podemos pensar no plano sucessório dentro das organizações, desde a
inserção, liderança e aposentadoria.
Neste capítulo, vamos refletir sobre o desenvolvimento de um plano de carreira, contemplando as seis fases,
desdobradas em diferentes etapas, desenvolvidas por Oliveira (2017). E estudaremos a carreira paralela, a partir
de suas principais características: de base, do braço técnico, ou funcional e do braço gerencial, e o plano
sucessório nas organizações.
Vamos estudar este conteúdo a partir de agora, acompanhe!
2.1 Etapas para a concepção e implementação de um plano 
de carreira
O plano de carreira é importante em qualquer etapa da vida profissional e, até mesmo, antes dela. Sabemos que a
intensa competitividade do mundo do trabalho, bem como a constante atualização e renovação tecnológica da
sociedade, nos acompanham e direcionam nossa trajetória desde a primeira inserção profissional até nosso
desenvolvimento e movimentação entre diferentes cargos, funções e empresas.
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Figura 1 - O plano de carreira pode ser importante na medida em que possibilita a formalização de uma 
trajetória profissional possível, considerando a autorrealização do indivíduo em sua relação com empresas e 
comunidade.
Fonte: alphaspirit, Shutterstock, 2018.
Observe que é possível identificarmos a relevância de um plano de carreira em diferentes momentos
profissionais, especialmente no que concerne ao direcionamento para uma atividade profissional específica.
Vamos ver alguns exemplos de objetivos, dados por Oliveira (2013, p. 3):
• para otimizar o seu processo de estudo e de aprendizado ao longo da realização do curso na 
faculdade escolhida;
• para facilitar o processo seletivo para vagas de emprego junto a empresas atuantes em 
segmentos de sua escolha;
• para facilitar a sua evolução profissional na empresa em que estiver trabalhando;
• para facilitar os seus rearranjos de rumo profissional, diante de oportunidades e ameaças que 
ocorram no mercado de trabalho.
Dessa forma, começaremos retomando a definição de plano de carreira, identificando as finalidades, amplitude,
para podermos compreender a prática de elaboração de um plano de carreira. Vamos lá?
2.1.1 Elaborando um plano de carreira
A elaboração de um plano de carreira envolve diferentes etapas, bem como diferentes atores (agentes) dentro e
fora da organização. Diante disso, você pode se perguntar: quem deve ser o principal responsável pela
elaboração de um plano de carreira: empresa ou colaborador? Embora, seja importante considerarmos o
protagonismo das diferentes agências e relações no estabelecimento de um plano de carreira, Dutra (2009, p. 6)
chama atenção para o fato de que, atualmente, o papel da pessoa na gestão da própria carreira é constantemente
enfatizado.
Desse modo, é importante que a pessoa se conheça, para que possa atender seus gostos e vontades, se
distanciando de atender somente às necessidades do mundo exterior, como a cultura, a sociedade e a família
(MARTINS, 2001).
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Figura 2 - A elaboração de um plano de carreira na atualidade: constante busca pelo conhecimento e 
gerenciamento de carreiras para conseguir mobilidade no mercado de trabalho.
Fonte: Peshkova, Shutterstock, 2018.
O plano de carreira pode, assim, ser entendido a partir da compreensão das expressões plano e carreira. O plano,
por assim dizer, “é o documento formal que consolida informações, atividades e decisões desenvolvidas com
base em uma metodologia de planejamento de carreira” (OLIVEIRA, 2018, p. 5).
O plano de carreira remete a algo formal e escrito, que é uma ideia básica para que possamos desenvolver um
estudo aprimorado ao longo do tempo.
Dada a amplitude paradigmática na definição de carreira, para trabalharmos os processos de planejamento e
plano de carreira, adotaremos uma noção mais genérica.
Conforme propõe Oliveira (2018, p. 5), carreira “é o conjunto planejado, estruturado e sustentado de estágios
que consolidam a realidade evolutiva de cada indivíduo, de forma interativa com as necessidades das empresas e
das comunidades onde elas atuam”.
A partir, então, dessas noções de plano e carreira, pensemos em uma definição teórica para plano de carreira,
como ponto de partida para avançar em nossos estudos.
Então, o plano de carreira “é a explicitação formal de um conjunto planejado, estruturado, sustentado e
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Então, o plano de carreira “é a explicitação formal de um conjunto planejado, estruturado, sustentado e
sequencial de estágios” [note a identificação de certa formalidade no processo] “que consolidam a realidade
evolutiva de cada indivíduo, de forma interativa com as necessidades das empresas e das comunidades onde elas
atuam” (OLIVEIRA, 2018, p. 7). Perceba, na segunda parte do conceito, a ideia de evolução e da importância de
considerarmos o contexto relacional, no qual a carreira se desenvolverá (como, por exemplo, o local onde o
plano será colocado em prática ou, ainda, os outros atores que participarão deste processo).
Vamos compreender o significado e a abrangência do conceito apresentado acima para plano de carreira, de
forma mais detalhada, desmembrando o conceito em partes, ou termos principais. Observe o quadro abaixo.
Quadro 1 - Significado e abrangência do conceito de plano de carreira.
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de OLIVEIRA, 2018, p. 7-12.
A partir disso, podemos inferir que, na relação com a realidade (e, também, a singularidade) de cada indivíduo, é
importante considerarmos que, embora o plano tenha que ser desenvolvido por quem vai aplicá-lo, conforme
explica Oliveira (2018), pode ser necessário o auxílio de um ou treinador.coach
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Os pessoais podem ser compreendidos como especialistas “em analisar conjunturas de carreiras e emcoaches 
auxiliar no delineamento de estratégias, sempre com foco nos objetivos e metas, estabelecidos por cada
indivíduo” (OLIVEIRA, 2018, p. 10).
Observe que a participação de um profissional que auxilie o indivíduo na elaboração de seu plano de carreira,
deve ser considerada.
O termo surgiu do meio esportivo, na década de 1970, e significa, em inglês, técnico de atleta”, tendocoach
migrado para o meio organizacional e empresarial tempos depois. A principal finalidade desse profissional pode
ser resumida com o objetivo de tornar os colaboradores “mais competitivos e comprometidos com os resultados
esperados pelas empresas” (OLIVEIRA, 2018, p. 11).
Depois disso, assim, percebemos os se direcionarem para consultas individuais de profissionais quecoaches 
buscavam evolução ou recolocação profissional, “seja em questões de relacionamentos, de análise de segmentos
empresariais de interesse, de posicionamentoem entrevistas, de aparência ou mesmo em qualidade de vida; ou
seja, pessoas que sabem fazer as perguntas certas, de forma correta” (OLIVEIRA, 2018, p. 11).
Adicionalmente, antes de entrar no passo a passo para a elaboração de um plano de carreira, é importante
considerarmos duas reflexões: sobre as finalidades e sobre a amplitude de um plano de carreira.
Finalidades de um plano de carreira
Para desenvolver um plano de carreira, precisamos saber para que ele serve, com quais objetivos, devemos
partir para essa construção. Vamos listar algumas finalidades, de acordo com Oliveira (2018).
• A primeira e principal finalidade é proporcionar que as pessoas foquem em um direcionamento 
VOCÊ QUER LER?
O artigo “Carreiras Femininas: indo além do senso comum – um estudo com mulheres
profissionais brasileiras” (ANDRADE, BARBOSA, 2013), traz reflexões sobre de que forma a
gestão de carreira das mulheres, incluindo o plano de carreira, pode envolver especificidades
de gênero dentro das organizações e na sociedade. Disponível em: <http://www.anpad.org.br
>./admin/pdf/2013_EnANPAD_GPR834.pdf
VOCÊ QUER LER?
No artigo “A transformação através do processo de ”, você pode acompanhar o relatoCoaching
de um processo de , a partir do relato de um fragmento de história de vida, do qual écoaching
possível identificar relações teórico-práticas a partir da noção de que a “função do nocoach 
processo de é a de facilitar a autoconsciência, a identificação do potencial decoaching
realização, o reforço da autoestima, a definição dos objetivos, a elaboração e acompanhamento
da realização do plano de ação e o reconhecimento das conquistas” (PIMENTA, 2011, p. 166).
Leia o artigo completo em: <http://books.scielo.org/id/xg9wp/pdf/spink-9788579820571-12.
>.pdf
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• A primeira e principal finalidade é proporcionar que as pessoas foquem em um direcionamento 
profissional, uma orientação de trajetória. “Se não sei aonde quero ir, todas as direções e caminhos 
servem” (OLIVEIRA, 2018, p. 13);
• Relacionar e facilitar o reconhecimento e a obtenção de conhecimentos necessários para a 
trajetória, pois isso vai agilizar o processo de desenvolvimento profissional, conferindo mais 
velocidade e qualidade;
• Facilitar a alteração do rumo profissional, caso seja necessária, pois um plano de carreira pode 
apresentar alternativas em situações problemáticas;
• Dar maior segurança para a tomada de decisões. Ao explicitar por escrito o que querem fazer, as 
pessoas formalizam o processo e abrem a possibilidade de receber contribuições, seja de outros 
profissionais, seja das empresas, de modo geral;
• Propiciar amplo debate da vida profissional das pessoas, com vistas a alcançar “um 
aprimoramento em tempo real de várias ideias e análises colocadas em segundo plano” 
(OLIVEIRA, 2018, p. 19).
Amplitude de um plano de carreira
A amplitude pode variar, de acordo com os objetivos que se pretende alcançar. Se “a amplitude for reduzida, as
vantagens podem ser o foco mais direto e o menor período de tempo será utilizado no seu desenvolvimento”
(OLIVEIRA, 2018, p. 22).
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Depois de ler o caso, percebemos que o plano de carreira pode ser importante desde as primeiras reflexões
acerca do futuro profissional, como as que ocorrem antes mesmo do vestibular.
CASO
Vamos acompanhar um caso fictício: Juliana, recém-egressa do Ensino Médio “está em idade
pré-vestibular e gostaria de ter maior segurança, quanto ao curso universitário que deve
escolher”, pois ela entende que uma tomada de decisão equivocada neste momento, pode
desencadear uma sucessão de consequências para sua vida profissional. Por outro lado, ela
consegue perceber também que, mesmo que ingresse em um curso de que venha a não gostar,
“nessa época da vida, ainda proporcionaria algumas coisas boas, tais como os ensinamentos
recebidos e que podem ter alguma forma de adaptação e aplicação para uma outra carreira
[que venha a ser] escolhida”. Assim, ela não ficaria “totalmente frustrada se a escolha, nesse
momento, proporcionasse alguns ensinamentos, preferencialmente direcionados para outros
cursos correlatos que apresentassem alguma interação e possíveis sinergias entre
conhecimentos”; como a que pode ser encontrada, “por exemplo, entre administração,
economia e contabilidade; engenharia de produção, engenharia industrial, logística, processos
de qualidade; cinema, teatro, televisão, comunicações”. Diante de tal situação, uma pessoa
próxima de Juliana, lhe explicou que seria interessante que ela começasse “a análise de sua
carreira em um contexto estratégico”, buscando “uma metodologia para a elaboração e
aplicação do plano de carreira” considerando os benefícios que esse planejamento pode trazer
para suas indecisões. Um aspecto importante para Juliana, podemos destacar, é sua atitude
diante do plano de carreira. Por meio do plano, adicionalmente, Juliana poderá refletir acerca
“das diferentes maneiras de as empresas estruturarem e administrarem as carreiras dos
profissionais que trabalham nelas”, bem como “conhecer qual é a estrutura de administração
de carreiras aplicada pelas empresas que mais facilmente se enquadra com a realidade do
plano de carreira” que ela desenvolver. Para o caso apresentado, então, uma possibilidade
inicial de plano de carreira, começaria com o esboço de um plano geral, abordando suas
principais expectativas, depois de elencadas, essas últimas poderiam alavancar a organização
das fases e etapas do plano, mas sem perder de vista os elementos importante para “facilitar o
enquadramento do caso para a realidade específica de Juliana, motivando-a a desenvolver um
trabalho de elevada qualidade” (OLIVEIRA, 2018, p. 65).
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Metodologia: fases e etapas para a elaboração e aplicação de um plano de carreira
Agora, você pode estar se perguntando: de que forma podemos elaborar um plano de carreira? Quantas fases?
Quais etapas? Qual a metodologia adequada?
Vamos trabalhar com a sequência lógica de seis fases, uma metodologia estruturada, desenvolvida por Oliveira
(2018). Ela é constituída por 17 etapas e você vai poder organizar as análises e os detalhamentos em fases não
sequenciais, de acordo com o que você necessita para sua realidade, para só depois fazer os ajustes,
complementações e interligar todas as sequências.
Vamos estudar cada uma dessas fases com mais detalhes?
Na fase um, o objetivo é propiciar ao indivíduo o máximo de informações a respeito da situação atual do mercado
de trabalho e considerar, dentro das possibilidades de análise de cada um, a identificação de situações positivas e
negativas que poderão ocorrer. Neste ponto, além do mercado de trabalho, especificamente, podem ser
consideradas as transações do mercado, de forma geral.
No quadro a seguir, vamos visualizar as etapas da primeira fase da metodologia.
VOCÊ QUER VER?
O filme (ROTH, 1994) pode trazer reflexõesForrest Gump: o contador de histórias
interessantes sobre o planejamento de carreira: autoconhecimento, resiliência e
automotivação. Por quê? Porque o personagem principal, Forrest, tem um QI (Quociente de
Inteligência) abaixo da média, o que o tornaria alguém sem potencial para uma carreira de
sucesso. Mas o roteiro do filme mostra como, ao seguir o fluxo dos acontecimentos, sem estar
amarrado a nenhuma ideia pré-concebida do que deveria fazer, Forrest acaba sendo bem-
sucedido em tudo o que faz: correr, lutar na guerra, jogar pingue pongue.
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Quadro 2 - Metodologia para a elaboração e aplicação de um plano de carreira, fase 1: análise do mercado atual e 
futuro.
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de OLIVEIRA, 2018, p. 69-88.
Nesta primeira fase da elaboração de um plano de carreira, podemos considerar alguns elementos teóricos e,
também, práticos para seu desenvolvimento. Na segunda fase, vamos fazer uma análise de vocação e capacitação
profissional, também mesclandopontos teóricos e práticos. A finalidade é propiciar ao indivíduo, o
entendimento de sua real vocação e correspondente capacitação profissional.
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Quadro 3 - Metodologia para elaboração e aplicação de um plano de carreira, fase 2: análise de vocação e de 
capacitação profissional.
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de OLIVEIRA, 2018, p. 69-88.
Depois de conhecer as fases iniciais, podemos compreender que o autoconhecimento é o primeiro passo. Agora,
vamos conhecer a terceira fase, para entender como podemos inserir a reflexão sobre a vantagem competitiva.
Como podemos proceder à análise de nossos concorrentes?
Somos seres com redes de relacionamento e estamos inseridos em diferentes ambiências em nossa vida em
sociedade: universidade, trabalho, etc. Nesses ambientes, compartilhamos, com diferentes pares, práticas e
saberes e, muitas vezes, também competimos com estes e outros atores, com quem nos relacionamos
reciprocamente em nossos meios sociais, pelas mesmas oportunidades de ingresso. O objetivo dessa terceira
fase é proporcionar o entendimento da realidade de uma pessoa, perante os seus concorrentes reais e potenciais
para um desenvolvimento otimizado de seu plano de carreira (OLIVEIRA, 2018). Acompanhe no quadro a seguir.
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Quadro 4 - Metodologia para a elaboração e aplicação de um plano de carreira, fase 3: estabelecimento da 
vantagem competitiva.
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de OLIVEIRA, 2018, p. 69-88.
Observe que cada fase do plano de carreira é desenvolvida com base em uma finalidade. É importante que você
reflita sobre isso, quando for estruturá-lo. A finalidade da fase quatro, é estabelecer os resultados (objetivos e
metas) e as ações (estratégias e projetos) que o plano de carreira de cada pessoa deve consolidar. Vamos ver no
quadro a seguir.
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Quadro 5 - Metodologia para elaboração e aplicação de um plano de carreira, fase 4: estabelecimento dos 
objetivos e estratégias.
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de OLIVEIRA, 2018, p. 69-88.
Na fase cinco, vamos compreender como se desenvolve o código de ética profissional, que nos orienta com
relação ao que se deve, ou não, ser feito na prática profissional, em um ambiente social definido. O objetivo desta
fase é estruturar o código de ética profissional das pessoas, para delinear a personalidade profissional de cada
indivíduo. Acompanhe no quadro a seguir.
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Quadro 6 - Metodologia para a elaboração e aplicação de um plano de carreira, fase 5: estabelecimento do código 
de ética profissional.
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de OLIVEIRA, 2018, p. 69-88.
Após cinco fases de desenvolvimento do plano de trabalho, considerando vocação, mercado, estratégia,
vantagem competitiva, é importante observarmos a evolução profissional e constantemente atualizar nosso
plano de trabalho.
O que está indo bem? O que pode e deve ser melhorado? A finalidade desta fase é possibilitar o
acompanhamento e o aprimoramento, em tempo real, do plano de carreira de cada pessoa.
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Quadro 7 - Metodologia para a elaboração e aplicação de um plano de carreira, fase 6: análise da evolução 
profissional.
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de OLIVEIRA, 2018, p. 69-88.
Depois de entender as seis fases de desenvolvimento de um plano de carreira, é importante considerarmos que
existem componentes que fazem parte de cada uma dessas fases e são elementos teóricos imprescindíveis para
sua análise. Resumidamente, devem ser parte integrante de todo e qualquer plano de carreira de um indivíduo,
considerando qualquer realidade por ele vivida. Para tanto, deve ser considerado o “conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes das pessoas, os quais formam o centro de inteligência sustentada de cada profissional de
empresa” (OLIVEIRA, 2018, p. 80), ou seja, as competências inerentes ao desenvolvimento das tarefas ao longo
dos diferentes níveis da trajetória de carreira.
A partir disso, é importante que você conheça alguns aspectos sobre as limitações conceituais e metodológicas
de um plano de carreira. Vamos refletir sobre isso, no próximo tópico.
2.2 Limitações conceituais e metodológicas
Embora existam conceitos e metodologias que nos auxiliam no desenvolvimento de um plano de carreira bem
estruturado, é importante conhecermos as limitações que qualquer proposta empírico metodológica oferece.
Para tanto, pensemos nas condicionantes do plano de carreira, ou seja, mesmo com a estrutura definida, existem 
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Para tanto, pensemos nas condicionantes do plano de carreira, ou seja, mesmo com a estrutura definida, existem 
elementos externos que podem interferir no processo de desenvolvimento prático do plano.
Desse modo, as “condicionantes do plano de carreira são fatores externos à essência do referido plano, mas que
podem provocar benefícios ou situações inadequadas para a vida profissional das pessoas” (OLIVEIRA, 2018, p.
85). São eles: relacionamentos; mudanças, planejadas ou não, nas empresas; estrutura de poder; riscos e
frustrações,
Com relação aos riscos e frustrações, como limitação ao que foi previamente planejado no campo teórico e
metodológico, “temos que a prática tem demonstrado que as situações de riscos e frustrações ocorrem,
principalmente, em momentos específicos na vida das pessoas” (OLIVEIRA, 2018, p. 86), a destacar:
• nos jovens, no começo da carreira, quando tendem a apresentar uma expectativa elevada com 
relação à evolução profissional;
• nos mais velhos, que não raro, encontram dificuldade de recolocação, após perderem seus 
empregos.
Observe na figura a seguir, de que maneira componentes e condicionantes de um plano de carreira podem ser
observados de maneira relacional.
Figura 3 - Relação dos componentes e condicionantes em um plano de carreira.
Fonte: OLIVEIRA, 2018, p. 86.
A partir da estrutura relacional dos três componentes e dos quatro condicionantes, podemos perceber que as
limitações conceituais e metodológicas nos conduzem a buscar constante aprimoramento do plano de carreira.
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2.2.1 Aprimoramento
Percebemos que o aprimoramento do plano de carreira corresponde a uma prática imprescindível que deve
transversalizar a elaboração e implementação do plano, do início ao fim da carreira. Veja, se a sociedade e as
organizações se complexificam a todo momento, o nosso plano (guia) que direciona a nossa carreira, também
necessita acompanhar as demais atualizações que ocorrem no meio social do qual fazemos parte.
Em linhas gerais, dentro da perspectiva de estabelecimento e debate das estratégias e ações de aprimoramento
profissional, podem ser elencadas algumas sugestões práticas. De acordo com Oliveira (2018, p. 190), são elas:
“saber que os colegas de trabalho podem ser ótimos avaliadores da realidade profissional de uma pessoa”;
“saber que o futuro está na empregabilidade, e não no emprego”; compreender que “as empresas devem
trabalhar com otimizados sistemas de avaliação de desempenho” e usar isso a seu favor como fator de
desenvolvimento no meio organizacional.
Na próxima seção, estudaremos sobre carreiras paralelas, o que, na ótica da gestão de carreiras, parte da ideia de
flexibilidade, possibilitando, assim, o protagonismo do colaborador em suas escolhas e direcionamentos.
2.3 Carreiras paralelas (em Y)
Agora, vamos estudar as principais características das carreiras paralelas “pensadas como uma forma mais fácil
e flexível de instrumentalizar a gestão de carreiras” (DUTRA, 2017, p. 156).
Em primeiro lugar, é importante que você compreenda que a ideia de carreira em Y surge para atender
VOCÊ SABIA?
Existem diferentes estudos voltados a refletir sobre plano de carreira no campo prático. Se
você quer acompanhar um desses estudos, leia o artigo de Vieira ( , 2017), que faz umaet al.
análise de experiências de planos de carreira, cargos e salários, negociadoscom os
trabalhadores. Leia o artigo completo em: <http://www.scielo.br/pdf/sdeb/v41n112/0103-
>.1104-sdeb-41-112-0110.pdf
VOCÊ SABIA?
Emprego e empregabilidade não têm o mesmo significado no campo prático-profissional. No
estudo “Impacto das percepções de empregabilidade num contexto de insegurança de
emprego” desenvolvido por Cesário e Feijão (2014), você poderá refletir acerca do significado
dos dois termos. “A Empregabilidade surge como um requisito fundamental, tanto para as
organizações que precisam competir num ambiente em mudança, como para os indivíduos que
ambicionam carreiras de sucesso (CESÁRIO; FEIJÃO, 2014, p. 89). Leia o artigo completo em: <
>.http://pepsic.bvsalud.org/pdf/rpot/v14n1/v14n1a08.pdf
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Em primeiro lugar, é importante que você compreenda que a ideia de carreira em Y surge para atender
demandas de mudanças comportamentais e de formação de uma geração que passa, a partir dos anos 1990, a
demonstrar insatisfação com as poucas alternativas que a carreira vertical até então apresentava: ou você
permanecia na mesma posição, ou você ocupava um cargo de gerência.
Com a percepção da carreira em Y, os indivíduos passam a organizar a sua trajetória profissional de forma
flexível, com possibilidades de especialização e desenvolvimento também na carreira técnica. Em resumo, a
partir desta ideia de carreira, tanto as pessoas podem se desenvolver para ocupar cargos gerenciais, como para
ascender em posições técnicas com maior reconhecimento de performance e remuneratório e,
consequentemente, com maior satisfação.
Para isso, vamos refletir acerca das vantagens e desvantagens dessa lente teórica e prática para a gestão de
carreira. Vamos lá?
2.3.1 Características das carreiras paralelas
As carreiras paralelas podem se apresentar de diferentes formas, vamos ver algumas delas?
Existem as carreiras múltiplas, quando as diferentes áreas de uma empresa têm carreiras lineares específicas a
cada uma. As carreiras totalmente paralelas, quando os indivíduos mantêm a função técnica e a gerencial ao
longo da carreira, por exemplo, um gestor que trabalha em uma editora e segue, concomitantemente às práticas
de gestão, fazendo a edição de livros.
E também há carreiras em Y, que veremos mais atentamente agora. Qual a forma mais comumente encontrada
no Brasil?
Tanto nos Estados Unidos, quanto no Brasil, a forma mais comumente encontrada é a carreira paralela, em forma
de Y, pelos seguintes motivos (DUTRA, 2017, p. 158):
• flexibilidade - “base comum tanto para o braço técnico quanto para o gerencial, garantindo 
maior flexibilidade na alocação das pessoas nos dois braços da carreira”;
• opção pela carreira técnica ou gerencial - “a base do Y tem característica técnica ou funcional, 
[...] num estágio mais maduro de sua carreira, possa efetuar a opção pela carreira técnica ou 
gerencial”;
• legitimidade técnica ou funcional - formato Y: quando os gestores são reconhecidos 
(legitimados) pelos profissionais que optaram por permanecer no braço técnico.
Mas, desse modo, como podemos compreender as principais características das carreiras paralelas em forma de
Y? Seguindo as proposições de Dutra (2017, p. 159) “vamos dividir o Y em três partes: base, braço técnico ou
funcional e braço gerencial”. Acompanhe a seguir.
Características da base
A natureza é técnica ou funcional; a expansão da carreira durante esta etapa pode variar alinhada à estratégia da
empresa, considerando o organograma organizacional (profissionais técnicos e funcionais) e as diferentes
políticas de gestão de pessoas; já com relação à quantidade de posições na base, a quantidade de arranjos que
existem, logo na base, pode ser alinhada às exigências e variações do mercado para os profissionais, bem como à
compatibilidade com os demais arranjos de carreira das categorias profissionais adicionais da mesma empresa,
ou seja, relações com o mercado externo e com o quadro profissional interno (DUTRA, 2017).
Características do braço técnico ou funcional
Apresentam a mesma relação com a política remuneratória e de benefícios que as do braço gerencial, embora
seja importante considerar que nem sempre se apresentam simétricas a estas e, além disso, podem ofertar
possibilidade de crescimento futuro com vistas a fomentar o interesse de permanência do indivíduo na carreira
técnica.
Características do braço gerencial
Neste ponto, você já deve ter percebido que a gestão de carreira nas empresas ocorre em consonância com os
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Neste ponto, você já deve ter percebido que a gestão de carreira nas empresas ocorre em consonância com os
arranjos organizacionais e, disso, decorre que os diferentes posicionamentos no braço gerencial da carreira em Y
devem ser estruturados de maneira compatível com o campo de trabalho, “em unidades nas quais estão alocados
os profissionais técnicos” (DUTRA, 2017, p. 159).
É importante, agora, analisarmos o que pode ser vantagem ou desvantagem, a partir das possibilidades
reflexivas de a carreira ser compreendida como paralela.
2.3.2 Vantagens e desvantagens
Com relação às vantagens e desvantagens que podem emergir da análise das carreiras pela lente teórica da
carreira paralela, conforme Dutra (2017, p. 159), temos:
Vantagens para a empresa
As vantagens da carreira paralela para a empresa, podem ser elencadas da seguinte maneira (DUTRA, 2017, p.
160):
• permitir mais flexibilidade para compor e organizar várias trajetórias profissionais em uma única 
estrutura de carreira;
• abrir espaço para ascensão dos diferentes grupos profissionais da empresa;
• estimular a formação e manutenção de equipes multidisciplinares, na medida em que se permite 
às pessoas obter um alto nível de reconhecimento e remuneração, independentemente da 
trajetória profissional escolhida;
• manter equidade entre as diferentes trajetórias de carreira, de forma que as pessoas em 
determinada trajetória não se sintam diminuídas em relação às demais.
Vantagens para a pessoa
No que tange aos benefícios individuais, podemos destacar: ampliar as possibilidades profissionais; investir
tempo e energia na trajetória de carreira, com vistas a obter resultados mais satisfatórios e flexibilização para
atualizar o caminho a ser percorrido, sempre que houver necessidade (DUTRA, 2017).
Desvantagens, limites e problemas enfrentados 
Já com relação aos limites, problemas enfrentados e desvantagens, é importante considerarmos que a gestão da
carreira paralela deve ocorrer com cautela, de forma relacional e imbricada com os diferentes interesses
(organização e seus membros) e com cuidado para que não haja generalização desta prática, ou uma ingênua
interpretação de que isoladamente a adoção da carreira paralela pela gestão de uma organização poderá
resolver problemas organizacionais de outra natureza, explica Dutra (2017).
Dessa forma, é comum a relação entre os erros de concepção, implantação e consolidação da carreira paralela, e
a falta de equidade rigorosa entre os braços técnico ou funcional e o braço gerencial (com a possibilidade de
perdas em um dos lados). Também prejudicam, a indefinição dos critérios de ascensão nas trajetórias da carreira
paralela, a carência de informações das empresas e lideranças no momento de opção pela carreira gerencial, pela
VOCÊ O CONHECE?
Everett C. Hughes (1897-1983) foi um dos mais importantes cientistas sociais americanos,
expoente da segunda geração da “Escola de Chicago”. “Pesquisou e escreveu sobre muitos
temas, como instituições, ocupações e relações raciais. Em 1971, Hughes reuniu 58 artigos
produzidos ao longo de sua carreira em ” (HUGHES, 2005, p. 163). Leia oThe Sociological Eye
artigo completo que apresenta reflexões importantes sobre ciclos, pontos de inflexão e
carreiras, em: < >.http://www.teoriaepesquisa.ufscar.br/index.php/tp/article/view/90/80
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paralela, a carência de informações das empresas e liderançasno momento de opção pela carreira gerencial, pela
técnica, ou pela funcional, os poucos critérios de permeabilidade dentre as diferentes, e o cerceamento da
liberdade para o profissional, que deseja escolher seus próprios projetos (DUTRA, 2017).
Complementarmente, uma desvantagem proeminente na perspectiva das carreiras paralelas é a da força política
que os profissionais técnicos apresentam na maioria das organizações. Essa desvantagem está embasada na
importância e na legitimidade das relações políticas na ambiência organizacional, uma vez que a conquista de
um espaço político viabilizaria a consolidação e a relevância da carreira técnica na ambiência organizacional.
Mas o que acontece, de fato, nas empresas brasileiras?
Dutra (2017) chama a atenção para a assimetria de poder, observada em meio aos profissionais que optam pelas
carreiras técnicas e pelas carreiras gerenciais. Na maioria das empresas brasileiras, os profissionais técnicos
tendem a ser menos reconhecidos do que os profissionais que optaram pela carreira de gestor. Desse modo, a
adoção da carreira paralela pelas empresas, pode suscitar a formação de castas sociais profissionais que
dificultam o desenvolvimento dos diferentes braços (técnico e gerencial), dada a menor mobilidade
organizacional que os profissionais técnicos acabam conseguindo obter.
E, a partir do tratamento assimétrico decorrente da organização percebida em castas de poder percebemos que,
na maioria das vezes, as pessoas em cargos técnicos ou funcionais, “sem acesso às discussões técnicas de seu
interesse, não participam de alocação a projetos ou trabalhos técnicos e são marginalizadas das discussões sobre
o negócio e as estratégias organizacionais” (DUTRA, 2017, p. 165).
2.4 Processo sucessório
O processo sucessório pode ser relacionado com a preocupação sobre quem vai suceder quem, nas diferentes
posições organizacionais, ao longo dos diferentes momentos organizacionais e de gestão de carreira.
Trata-se de uma fase de planejamento, desenvolvimento e transição, que envolve os objetivos estratégicos da
empresa, as políticas de gestão de pessoas e as expectativas de cada ator organizacional para a sua trajetória de
carreira. Diante da multiplicidade de elementos que se engendram nesta etapa sucessória, o êxito nesta fase de
desenvolver profissionais, para ascender profissionalmente nas empresas, depende de investir tempo, recursos
financeiros e, principalmente, depende de profissionais qualificados para o planejamento, de acordo com as
necessidades de cada empresa.
Vejamos alguns elementos importantes acerca do planejamento do processo sucessório.
2.4.1 Planejamento do processo
O planejamento do processo de sucessão nas empresas, de modo geral, pode ser analisado a partir de três
perspectivas:
Planejamento de reposição: (primeiros estágios) “os executivos seniores identificam, entre seus reportes
diretos e indiretos, seus sucessores, sem que sejam consideradas as necessidades do negócio ou dos indivíduos”
(DUTRA, 2017, p. 171). E qual a principal premissa desta abordagem?
Há “a baixa competitividade do ambiente de negócios; a estabilidade da estrutura organizacional e dos processos
internos; a fidelidade do empregado ao empregador em troca de segurança no emprego e a obediência dos
empregados às determinações de carreira da organização” (DUTRA, 2017, p. 171).
Planejamento sucessório com ênfase no desenvolvimento: ao nos debruçarmos no desenvolvimento como
ponto nodal do planejamento, levaremos em conta uma abordagem que
considera a avaliação de pessoas, o coração e o desenvolvimento a espinha dorsal desse movimento,
porque, além de tornarem a escolha dos candidatos mais objetiva e transparente, permitem
conhecer as necessidades de desenvolvimento dos indivíduos, propor ações que possam atender a
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conhecer as necessidades de desenvolvimento dos indivíduos, propor ações que possam atender a
essas necessidades e integrar os processos de planejamento sucessório e de desenvolvimento de
liderança (DUTRA, 2017, p. 171).
Planejamento sucessório com ênfase nas necessidades estratégicas do negócio: neste escopo, o
planejamento sucessório se apresenta como um “conjunto de normas e procedimentos claros e objetivos que
leve em conta as necessidades estratégicas do negócio e, ao mesmo tempo, integre práticas de gestão de pessoas,
formando um sistema de gestão sucessória” (DUTRA, 2017, p. 172).
Adicionalmente, podemos considerar o mapa sucessório, o qual emerge como um “exercício estratégico para
verificar ‘quais são as pessoas em condições para assumir atribuições e responsabilidades em níveis de maior
complexidade’, a ‘capacidade da organização de desenvolver pessoas para assumir posições mais exigentes’; bem
como para ‘apontar as principais fragilidades na sucessão para posições críticas para a sobrevivência ou o
desenvolvimento da organização” (DUTRA, 2017, p. 173).
Comumente, o mapa sucessório ocorre em seis etapas, que podem variar, de acordo com a cultura e o desenho
organizacional.
2.4.2 Vantagens e riscos
Como ocorre na maioria dos processos que ocorrem na ambiência organizacional, especialmente no que tange à
gestão de pessoas, o processo sucessório também envolve vantagens e riscos. Os riscos que envolvem os
processos sucessórios, no caso brasileiro, podem ser relacionados, como explica Dutra (2017, p. 185), com a
“saída de uma população mais velha” sem o cuidado com a criação de um processo de transferência de
conhecimentos e sabedoria para a população mais jovem”.
Desse modo, os benefícios da estruturação do processo de sucessão podem ser resumidos da seguinte forma
(DUTRA, 2017, p. 185):
• vantagem competitiva: “desenvolvimento de critérios que permitem identificar e trabalhar 
pessoas que podem oferecer para a organização uma contribuição diferenciada”;
• educação para lideranças: “o processo estruturado permite uma ação contínua de educação das 
lideranças na identificação e preparo das futuras lideranças”;
• transições mais seguras: a estruturação do processo proporciona transições de liderança mais 
uniformes, “sem haver interrupção do projeto de desenvolvimento organizacional, oferecendo 
segurança para empregados, acionistas, clientes e formadores de opinião no mercado em que a 
empresa atua”;
• trajetórias de carreira bem definidas: isso sinaliza para as lideranças atuais e futuras “o que a 
empresa espera em termos de contribuições e entregas, bem como quais são os critérios para 
ascensão na carreira”;
• negociação contínua de expectativas: “alinhamento entre o desenvolvimento das pessoas e as 
necessidades da organização” (oxigenação contínua).
Por fim, se acrescenta que o critério de mapeamento das competências e de avaliação e gestão do desempenho
humano também influenciam e são influenciados pelos processos sucessórios.
Síntese
Chegamos ao fim deste capítulo! Pudemos refletir sobre o desenvolvimento e implementação de um plano de
carreira. Vimos que é importante considerar a mudança comportamental do indivíduo em sociedade,
especialmente a partir da revolução tecnológica, além da abertura de mercados. Desse modo, com maior
abertura à mudança, as carreiras, e seu planejamento, também passam por constantes reestruturações. As
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abertura à mudança, as carreiras, e seu planejamento, também passam por constantes reestruturações. As
carreiras, assim, assumem novas configurações, como a carreira tradicional (vertical) que se abre e passa a ser
pensada com braço técnico e, outro, gerencial (em Y). Além disso, é importante que o indivíduo, em seu
planejamento de carreira, considere, além de sua vocação e orientação profissional, as possibilidades do
mercado de trabalho e da comunidade na qual ele vive, para definir metas profissionais aplicáveis.
Neste capítulo, você teve a oportunidade de:
• diferenciar as etapas para a concepção de planos de carreira;
• conhecer o processo de desenvolvimentode um modelo de plano de carreira;
• avaliar expectativas das pessoas e das organizações para a gestão de carreira;
• compreender o conceito de carreiras paralelas (em Y);
• comparar planos de gestão de carreira que utilizam e não utilizam a ideia de carreiras paralelas (Y) e 
estabelecer uma crítica à utilização do conceito de carreiras paralelas (Y);
• discutir o processo sucessório dentro das organizações e como ele influencia a gestão de carreiras;
• examinar as variáveis envolvidas, as vantagens e desvantagens do planejamento de sucessão.
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	Introdução
	2.1 Etapas para a concepção e implementação de um plano de carreira
	2.1.1 Elaborando um plano de carreira
	2.2 Limitações conceituais e metodológicas
	2.2.1 Aprimoramento
	2.3 Carreiras paralelas (em Y)
	2.3.1 Características das carreiras paralelas
	2.3.2 Vantagens e desvantagens
	2.4 Processo sucessório
	2.4.1 Planejamento do processo
	2.4.2 Vantagens e riscos
	Síntese
	Bibliografia