Apostila_educacao_corporativa

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EDUCAÇÃO CORPORATIVA 1 
Apresentação ................................................................................................................................ 6 
Aula 1: O surgimento do modelo de educação corporativa no âmbito da especialização flexível
 ....................................................................................................................................................... 7 
Introdução ............................................................................................................................. 7 
Conteúdo ................................................................................................................................ 8 
O mercado globalizado, a nova realidade do mundo e a educação corporativa . 8 
O mercado globalizado, a nova realidade do mundo e a educação corporativa . 8 
Desafios atuais .................................................................................................................... 9 
Questões emergentes ..................................................................................................... 10 
Formação acadêmica e necessidades do mercado de trabalho ............................ 10 
Educação do trabalhador ............................................................................................... 12 
Universidades corporativas ............................................................................................ 12 
O que é universidade corporativa? .............................................................................. 13 
Universidade X universidade corporativa ................................................................... 14 
Estratégia da organização .............................................................................................. 15 
O alvo principal da universidade corporativa ............................................................ 16 
Os trabalhadores da era do conhecimento ................................................................ 16 
O modelo de educação corporativa ............................................................................ 17 
Treinamento x educação corporativa ......................................................................... 18 
Comparação entre departamento de treinamento e universidade corporativa . 19 
Atividade proposta .......................................................................................................... 20 
Referências........................................................................................................................... 21 
Exercícios de fixação ......................................................................................................... 21 
Chaves de resposta ..................................................................................................................... 25 
Aula 1 ..................................................................................................................................... 25 
Exercícios de fixação ....................................................................................................... 25 
Aula 2: Implementando o modelo de educação corporativa ..................................................... 29 
Introdução ........................................................................................................................... 29 
Conteúdo .............................................................................................................................. 30 
Considerações iniciais .................................................................................................... 30 
A implementação da educação corporativa .............................................................. 30 
A crise e o crescimento .................................................................................................. 32 
Capital intelectual da organização ............................................................................... 32 
Competências estratégicas ............................................................................................ 32 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 2 
Implantação de uma universidade corporativa ......................................................... 34 
Estrutura organizacional de uma universidade corporativa ................................... 36 
Aspectos relevantes da implantação de um projeto de educação corporativa .. 37 
Instalação de uma universidade corporativa ............................................................. 38 
Atividade proposta .......................................................................................................... 40 
Referências........................................................................................................................... 41 
Exercícios de fixação ......................................................................................................... 41 
Chaves de resposta ..................................................................................................................... 45 
Aula 2 ..................................................................................................................................... 45 
Exercícios de fixação ....................................................................................................... 45 
Aula 3: Universidade corporativa: aprofundando questões preponderantes para um projeto de 
educação estratégica nas organizações ...................................................................................... 49 
Introdução ........................................................................................................................... 49 
Conteúdo .............................................................................................................................. 51 
A constituição de uma universidade corporativa ..................................................... 51 
A criação do projeto da universidade corporativa .................................................... 52 
O planejamento educacional da universidade corporativa .................................... 53 
Modelo pedagógico da universidade corporativa ..................................................... 54 
Competências a serem desenvolvidas pela universidade corporativa ................. 55 
Currículos e trilhas de aprendizagem .......................................................................... 56 
Avaliação dos empreendimentos em educação corporativa ................................. 58 
Avaliação por competências ......................................................................................... 59 
Atividade proposta .......................................................................................................... 60 
Aprenda Mais ....................................................................................................................... 61 
Referências........................................................................................................................... 61 
Exercícios de fixação ......................................................................................................... 62 
Chaves de resposta ..................................................................................................................... 66 
Aula 3 ..................................................................................................................................... 66 
Exercícios de fixação ....................................................................................................... 66 
Aula 4: Educação corporativa e gestão do conhecimento no âmbito do aprendizado 
organizacional ............................................................................................................................. 69 
Introdução ...........................................................................................................................69 
Conteúdo .............................................................................................................................. 70 
Aprendizado organizacional, educação corporativa e gestão do conhecimento
 ............................................................................................................................................. 70 
O novo modelo de aprendizagem das universidades corporativas ...................... 71 
Inteligência individual e inteligência organizacional ............................................... 72 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 3 
Conhecimento explícito e conhecimento tácito ...................................................... 73 
Diferenças entre a educação formal e a educação corporativa ............................. 74 
Ensino formal X educação corporativa ....................................................................... 77 
Práticas de educação corporativa e gestão do conhecimento .............................. 78 
Universidade corporativa X unidade de gestão do conhecimento ....................... 79 
Conhecimento organizacional X desenvolvimento do capital intelectual .......... 81 
Atividade proposta .......................................................................................................... 83 
Referências........................................................................................................................... 84 
Exercícios de fixação ......................................................................................................... 85 
Chaves de resposta ..................................................................................................................... 88 
Aula 4 ..................................................................................................................................... 88 
Exercícios de fixação ....................................................................................................... 88 
Aula 5: Educação corporativa e formação dos trabalhadores no âmbito da polivalência, 
politécnica e a tese das polarizações .......................................................................................... 92 
Introdução ........................................................................................................................... 92 
Conteúdo .............................................................................................................................. 93 
Do trabalhador polivalente ao politécnico ................................................................. 93 
Síntese dos efeitos da globalização para os trabalhadores ..................................... 93 
Reavaliação das posições e possibilidades das organizações ................................ 94 
Adaptação profissional ................................................................................................... 94 
Diferentes sistemas produtivos – a industrialização ................................................ 95 
Atualidade industrial ....................................................................................................... 96 
A era dos profissionais multiqualificados .................................................................... 97 
O trabalhador politécnico .............................................................................................. 98 
Formação dos trabalhadores ......................................................................................... 98 
Educação corporativa X quadro de demandas das organizações ......................... 99 
Panorama do mundo do trabalho .............................................................................. 100 
Papel estratégico das universidades corporativas................................................... 100 
Robótica na área da saúde ........................................................................................... 101 
Educação corporativa emancipatória ........................................................................ 102 
Atividade proposta ........................................................................................................ 102 
Referências......................................................................................................................... 103 
Exercícios de fixação ....................................................................................................... 104 
Chaves de resposta ................................................................................................................... 107 
Aula 5 ................................................................................................................................... 107 
Exercícios de fixação ..................................................................................................... 107 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 4 
Aula 6: A educação corporativa e a tese das polarizações ....................................................... 110 
Introdução ......................................................................................................................... 110 
Conteúdo ............................................................................................................................ 111 
Polarização das Competências ................................................................................... 111 
Toyotismo e Fordismo .................................................................................................. 112 
Universidades Corporativas ......................................................................................... 113 
O desenvolvimento de competências e a educação corporativa ....................... 115 
Diferentes perspectivas sobre o tema competências ............................................. 116 
Distintas visões sobre as competências .................................................................... 117 
Crítica à pedagogia das competências...................................................................... 118 
Conclusão ....................................................................................................................... 119 
Atividade proposta ........................................................................................................ 121 
Referências......................................................................................................................... 121 
Exercícios de fixação ....................................................................................................... 122 
Chaves de resposta ................................................................................................................... 126 
Aula 6 ................................................................................................................................... 126 
Exercícios de fixação ..................................................................................................... 126 
Aula 7: A educação corporativa e a qualificação do trabalhador do ponto de vista da educação 
emancipatória ........................................................................................................................... 129 
Introdução ......................................................................................................................... 129 
Conteúdo ............................................................................................................................ 130 
Educação continuada e a qualificação de trabalhadores ...................................... 130 
Conceito de qualificação profissional........................................................................ 130 
Friedmann X Naville ...................................................................................................... 131 
Processo de aprendizagem .........................................................................................132 
O Ministério do Trabalho e a qualificação profissional .......................................... 132 
Universidades corporativas .......................................................................................... 133 
Certificações ................................................................................................................... 134 
Entendendo as UCs ....................................................................................................... 134 
A interface com a educação emancipatória ............................................................ 135 
Pensamento de Marx sobre emancipação ............................................................... 135 
Pensamento de Silva sobre emancipação ................................................................ 136 
O compromisso da educação emancipada ............................................................. 136 
Prática educacional ....................................................................................................... 137 
Pedagogia emancipatória ............................................................................................ 138 
Pedagogia da omissão .................................................................................................. 139 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 5 
Humanizar a empresa ................................................................................................... 139 
Atividade proposta ........................................................................................................ 140 
Referências......................................................................................................................... 140 
Exercícios de fixação ....................................................................................................... 141 
Chaves de resposta ................................................................................................................... 144 
Aula 7 ................................................................................................................................... 144 
Exercícios de fixação ..................................................................................................... 144 
Aula 8: Politecnia, o trabalho como princípio educativo, itinerários formativos, a 
implementação do currículo integrado de forma coletiva e a formação onimilateral: uma 
síntese para uma proposta de formação integral comprometida com os interesses dos 
trabalhadores ............................................................................................................................ 147 
Introdução ......................................................................................................................... 147 
Conteúdo ............................................................................................................................ 148 
Formação profissional integral do trabalhador ........................................................ 148 
Conceito de profissão ................................................................................................... 148 
Como se forma um profissional ................................................................................. 149 
Diferentes visões sobre a formação profissional integral ...................................... 150 
Princípios de uma proposta de formação profissional integral – A politecnia . 151 
Princípios de uma proposta de formação profissional integral – O trabalho 
como princípio educativo ............................................................................................ 152 
Princípios de uma proposta de formação profissional integral – Itinerários 
Formativos ...................................................................................................................... 153 
Implementação do currículo integrado de forma coletiva ................................... 155 
Formação omnilateral ................................................................................................... 157 
Atividade proposta ........................................................................................................ 158 
Referências......................................................................................................................... 159 
Exercícios de fixação ....................................................................................................... 160 
Chaves de resposta ................................................................................................................... 163 
Aula 8 ................................................................................................................................... 163 
Exercícios de fixação ..................................................................................................... 163 
Conteudista ............................................................................................................................... 166 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 6 
 
No atual cenário da sociedade do conhecimento, as organizações buscam 
enfrentar a perenidade da informação e a demanda por empresas mais 
produtivas e competitivas. É nesse cenário que discutimos o nascimento e 
estruturação das universidades corporativas e a constituição de uma proposta 
de educação continuada para os trabalhadores. 
 
Objetivos: 
Sendo assim, essa disciplina tem como objetivos: 
1. Apresentar o histórico da educação e universidades corporativas; 
2. Mostrar as distintas bases teóricas que alicerçam uma universidade 
corporativa; 
3. Indicar as metodologias usadas para o desenvolvimento de uma 
universidade corporativa; 
4. Apresentar as aproximações e distanciamentos entre educação corporativa e 
gestão do conhecimento; 
5. Analisar as bases para a constituição de uma proposta de educação 
continuada alicerçada no interesse dos trabalhadores. 
 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 7 
Introdução 
Estamos iniciando nossa primeira aula sobre educação corporativa. Vamos 
conhecer mais sobre a origem dessa modalidade de aprendizagem que as 
empresas estão cada vez mais adotando em seus projetos de desenvolvimento 
de pessoas e de gestão do conhecimento. 
 
Esperamos que realize as leituras indicadas e possa explorar os textos e 
navegar na Internet em busca de mais leituras e novas informações que 
poderão ajudar em sua aprendizagem. 
 
Objetivo: 
1. Apresentar o atual cenário do mercado globalizado e a necessidade de 
adaptação das empresas e trabalhadores à nova realidade do mundo 
competitivo, proporcionando os fundamentos da educação corporativa e sua 
contextualização nas universidades corporativas; 
2. Mostrar as diferenças entre treinamento e desenvolvimento (T&D) e 
educação corporativa (EC) e departamento de treinamento e desenvolvimento e 
universidade corporativa (UC). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 8 
Conteúdo 
O mercado globalizado, a nova realidade do mundo e a educação 
corporativa 
Estamos aprendendo a aprender em meio ao século XXI. Cada vez mais se 
torna necessário acompanhar as mudanças que o mundo tem enfrentado nos 
últimos anos e, principalmente, a partir do advento das tecnologias de 
informação e comunicação que tornaram a informação perene, efêmera e com 
a qual temos que lidar a cada segundo (RICARDO, 2012). 
 
O mundo transitou dos eventos locais para os acontecimentos em âmbito 
planetário, sua complexidade tem transmutado a economia, a política, a cultura 
e os diversos segmentos e representações da sociedade. Como salientam Morin 
e Viveret (2011, p. 14) “o desafio da globalidade é a complexidade”. 
 
Precisamos nos atualizar permanentemente e acompanhar as mutações que 
cotidianamente nos colocam em xeque com a validade de conteúdos, práticas e 
crenças, seja no espaço escolar ou até mesmo no próprio ambiente profissional. 
 
Há uma necessidadeemergencial tanto de empresas como de profissionais 
imposta pela economia planetária de enfrentamento dos gaps de formação e 
capacitação para o mundo competitivo. 
 
O mercado globalizado, a nova realidade do mundo e a educação 
corporativa 
Estamos aprendendo a aprender em meio ao século XXI. Cada vez mais se 
torna necessário acompanhar as mudanças que o mundo tem enfrentado nos 
últimos anos e, principalmente, a partir do advento das tecnologias de 
informação e comunicação que tornaram a informação perene, efêmera e com 
a qual temos que lidar a cada segundo (RICARDO, 2012). 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 9 
O mundo transitou dos eventos locais para os acontecimentos em âmbito 
planetário, sua complexidade tem transmutado a economia, a política, a cultura 
e os diversos segmentos e representações da sociedade. Como salientam Morin 
e Viveret (2011, p. 14) “o desafio da globalidade é a complexidade”. 
 
Precisamos nos atualizar permanentemente e acompanhar as mutações que 
cotidianamente nos colocam em xeque com a validade de conteúdos, práticas e 
crenças, seja no espaço escolar ou até mesmo no próprio ambiente profissional. 
 
Há uma necessidade emergencial tanto de empresas como de profissionais 
imposta pela economia planetária de enfrentamento dos gaps de formação e 
capacitação para o mundo competitivo. 
 
Desafios atuais 
Como vimos anteriormente, as empresas também precisam se adaptar à nova 
realidade do mundo competitivo. 
 
As organizações acabam se confrontando também com outros desafios que 
também as circundam e que servem de provocação para que novas medidas 
sejam tomadas em busca de resolução de problemas, inclusive, adotando a 
educação corporativa como uma estratégia. 
 
Vejamos a seguir o que Ana Paula Mundim (2002) aponta como os desafios 
atuais das organizações. 
 
As empresas estão enfrentando muitas mudanças na maneira como elas fazem 
negócio. Saiba quais são elas: 
 
1 - Diminuição do orçamento de treinamento. 
 
2 - Redução da complexidade organizacional. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 10 
3 - Aumento na competição. 
 
4 - Aceleração na inovação. 
 
5 - Variações constantes nas demandas dos clientes. 
 
6 - Necessidades de desenvolver novas capacidades mais velozmente. 
 
7 - Aumento na mobilidade dos colaboradores. 
 
8 - Guerra por talentos. 
 
Questões emergentes 
Como você pôde notar, as empresas precisam pensar em como lidar com 
questões emergentes, tais como a necessidade de inovar, o aumento da 
competitividade e de mobilidade dos colaboradores, bem como uma demanda 
maior de soluções advindas dos clientes e até mesmo de novas capacidades 
dos trabalhadores e a disputa entre as empresas por talentos que acabam por 
compor o seu capital intelectual. 
 
Para Mundim (2002), os desafios também abrangem: aceleração da taxa de 
mudança, transformação da economia industrial para a economia do 
conhecimento, diminuição dos custos de comunicação e transação e 
competição global sem precedentes. 
 
Formação acadêmica e necessidades do mercado de trabalho 
E você? Como tem cuidado do seu processo educacional? 
 
Você deve ter percebido que nos últimos tempos é preciso aprender mais e em 
um espaço de tempo menor, não é mesmo? A organização em que você 
trabalha tem buscado enfrentar as transformações atuais do mundo globalizado 
investindo em educação? 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 11 
No Brasil, a partir dos anos 2000, tivemos um momento singular de surgimento 
e de crescimento de investimentos na educação de trabalhadores nas 
empresas. Além dos fatores que atingem o mercado de uma forma geral, 
enfrentamos o que denominamos “apagão de mão de obra”. Consideramos 
esse um dos fenômenos que contribuíram para que as empresas situadas no 
Brasil fizessem investimentos no desenvolvimento de programas educacionais 
para o desenvolvimento estratégico de seus colaboradores (RICARDO, 2011). 
O apagão de mão de obra é um dos reflexos do descompasso entre a formação 
acadêmica e as necessidades do mercado de trabalho. 
 
Enquanto há profissões cujas ofertas são maiores que as demandas 
das organizações, as formações eminentemente essenciais para a 
área industrial e de serviços desaceleraram. 
 
Um dos segmentos profissionais em que o apagão é mais percebido é o de 
formação de engenheiros, por exemplo. 
 
Segundo Menezes Filho (2014), outro fator que podemos considerar como um 
dos indicadores do apagão de mão de obra qualificada no Brasil é o baixo índice 
de população com nível superior completo, uma vez que apenas 10% tem 
ensino superior. Enquanto isso, nos EUA e Coréia em torno de 40% da 
população possuem nível superior. Os dados apresentados pelo estudioso 
retratam o cenário do estudo comparativo realizado dentro do período entre os 
anos de 2000 até 2010. Confira os dados no gráfico abaixo: 
 
Brasil 
 
Coréia 
 
EUA 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 12 
Educação do trabalhador 
A educação tão necessária para o desenvolvimento profissional tem transitado 
da sala de aula tradicional para o ambiente empresarial. 
 
Hoje, uma empresa longe da realidade da aprendizagem contínua no ambiente 
do trabalho está em desvantagem competitiva. 
 
Para Bonilauri e Ricardo (2007), a necessidade de inovar, a capacitação de 
profissionais qualificados e a competividade são elementos que reforçam a 
tendência dos investimentos em programas destinados à aprendizagem no chão 
de fábrica. 
 
No século XXI a educação do trabalhador se tornou estratégica para que as 
empresas pudessem se manter competitivas. 
 
A verdade é que precisamos que as instituições de ensino formal que cuidam da 
formação inicial do trabalhador reforcem as competências estratégicas 
essenciais ao mercado de trabalho e habilite o profissional para o seu campo de 
atuação. 
 
Segundo Mundim (2002), a relação entre mercado de trabalho e empresa deve 
ser uma relação de intercomplementariedade. 
 
Um dos pontos importantes dessa interação é a manutenção dos postos de 
trabalho, nesse sentido, o estágio como campo de preparação para a ocupação 
de espaço no setor produtivo é um dos encaminhamentos proativos para o 
exercício profissional. 
 
Universidades corporativas 
Agora, que você já tem uma noção inicial da importância que a educação tem 
para o trabalhador no mercado de trabalho e que tanto a educação formal 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 13 
quanto as empresas são fundamentais nesse processo, podemos avançar sobre 
o modelo de educação desenvolvido dentro das empresas. 
 
A educação do trabalhador já é uma tendência internacional que iniciou nos 
anos 50 nos EUA. Na verdade, um dos setores americanos que sempre investiu 
em educação, tecnologia e inovação foi o segmento militar. 
 
Eles utilizavam abordagens tecnológicas, da qual desfrutamos na atualidade, tal 
como a Internet, tecnologias e metodologias educacionais que hoje são 
adotadas na educação a distância. 
 
Meister (1999) sinaliza que em 1955 a General Eletric lançou sua universidade 
corporativa, denominada Crotonville. Mas, é nos anos 80 que eclodiu a febre de 
universidades corporativas nos EUA. Nessa fase, as organizações começaram a 
olhar mais seriamente o tema e a relacionar a educação corporativa às metas e 
resultados estratégicos da empresa. 
 
Então agora reflita: Você sabe o que é uma universidade corporativa? E a 
diferença entre universidade corporativa e uma universidade de cunho 
acadêmico? 
 
O que é universidade corporativa? 
Para Meister (1999), a universidade corporativa é um processo cujo objetivo é 
desenvolver ações de aprendizagem permanente e desempenho excepcional 
dos colaboradores de uma organização com vistas a impulsionar a empresa 
para um cenário competitivo. 
 
A universidade corporativa impulsiona a empresa para um cenário competitivo. 
A aprendizagem é direcionada para os negócios da instituição. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 14 
Uma universidadecorporativa representa uma mudança de paradigma, tanto no 
que se refere à aprendizagem, como uma evolução dos setores de treinamento 
para unidades consolidadas de educação no interior das empresas. 
 
Ela não se limita a um espaço físico ou ao uso de tecnologias para ações 
educacionais à distância. Mas, representa um modo de olhar o desenvolvimento 
de pessoas na/e para a organização, além de ser uma forma de gerir a 
inteligência organizacional. 
 
Com demandas específicas, as empresas precisam investir cada vez mais na 
educação de seus trabalhadores focando o alinhamento entre as competências 
estratégicas para o negócio e o desempenho de seus colaboradores. 
 
Universidade X universidade corporativa 
É importante que fique claro que a sala de aula tradicional e o ambiente escolar 
já não são o único espaço de aprendizagem e tampouco suficiente para 
enfrentar as mudanças contínuas que a sociedade tem enfrentado. A empresa é 
hoje um espaço de aprendizagem contextualizado para o trabalhador. 
 
A Universidade Corporativa pode apresentar em seus programas formações de 
cunho acadêmico, por exemplo. No Brasil, atualmente, ainda, as Universidades 
Corporativas não podem chancelar seus cursos de nível superior. Essas 
unidades educacionais precisam realizar parcerias com instituições de ensino 
reconhecidas pelo Ministério da Educação para que seus colaboradores possam 
participar de tais iniciativas. 
 
Mas, afinal, qual é a diferença entre uma Universidade Corporativa e 
uma Universidade acadêmica, você sabe? 
 
Para Wanderley (2003, p. 11) “a universidade é uma instituição social que 
forma, de maneira sistemática e organizada, os profissionais, técnicos e 
intelectuais de nível superior que as sociedades necessitam”. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 15 
O autor, ainda, salienta as finalidades básicas da universidade, que são: 
 
Ensino 
 
Pesquisa 
 
Extensão 
 
A universidade tem como característica a autonomia para realizar suas 
finalidades. 
 
A sua relação com a cultura universal e com as ciências também são aspectos 
importantes de uma universidade. 
 
Também, vale destacar alguns aspectos: 
 
Está relacionada à educação formal 
 
Autorização para funcionamento por órgão externo 
 
Avaliação da aprendizagem 
 
Estratégia da organização 
Em contraposição à formação acadêmica oferecida por uma instituição de 
ensino oficial, a universidade corporativa está relacionada à estratégia da 
organização a qual está vinculada, desenvolvendo competências relacionadas 
ao negócio. Pode oferecer em parceria com uma instituição acadêmica ou 
escola técnica educação formal para seus colaboradores. 
 
Para isso, alguns pontos precisam ser considerados: 
 
Avaliação de aprendizagem, reação e retorno de investimento; 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 16 
Autorização da própria empresa para funcionar; 
 
Sem parceria pode oferecer apenas educação não formal. 
 
 
Atenção 
 Quadro comparativo elaborado a partir das leituras dos teóricos 
estudados: 
 
O alvo principal da universidade corporativa 
Como você pôde observar, a universidade corporativa tem metas bem definidas 
e está direcionada para os negócios da empresa. Possui uma estrutura física, 
mas suas ações vão além. Ela tem, concretamente, a educação corporativa 
como seu alvo principal. 
 
Meister (2000, p. 21) nos chama atenção: 
 
“O número crescente de empresas começou a perceber a necessidade de 
transferir o foco de seus esforços de treinamento, de eventos únicos em uma 
sala de aula, cujo objetivo é desenvolver qualificações isoladas, para criação de 
uma cultura de aprendizagem continua em que os funcionários aprendem uns 
com os outros e compartilham inovações e melhores práticas com o objetivo de 
solucionar problemas empresariais reais”. 
 
Os trabalhadores da era do conhecimento 
Atualmente, as empresas precisam investir cada vez mais em educação para a 
manutenção de seu potencial competitivo. O cotidiano das empresas mudou, o 
tempo é escasso e as respostas aos desafios do mercado globalizado precisam 
ser urgentes. Hoje na quinta onda, ou seja, na era do conhecimento, aprender 
continuamente se tornou essencial para os trabalhadores e as organizações. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 17 
Você sabe qual é o perfil atual do trabalhador? 
 
Mundim (2002) nos apresenta as principais competências do profissional: 
 
1 - Aprender a aprender. 
 
2 - Comunicar e colaborar. 
 
3 - Pensar criativamente e resolver problemas. 
 
4 - Competência tecnológica. 
 
5 - Competência em negócios globais. 
 
6 - Desenvolver liderança. 
 
7 - Autogerenciamento de carreira. 
 
O modelo de educação corporativa 
O modelo de treinamento tradicional perdeu espaço para a educação 
corporativa e os setores de treinamento pouco a pouco são transformados em 
universidades corporativas. 
 
Uma das questões tratadas nos programas de educação corporativa é a 
formação de líderes influenciadores, essa é uma tendência atual e que tem sido 
comum como uma das metas das universidades corporativas. 
 
Mas, afinal, o que mudou de fato no século XXI na preparação de trabalhadores 
no ambiente empresarial? 
 
De fato, o modelo de treinamento já não respondia mais às questões 
emergenciais e que não estavam mais restritas aos treinamentos pontuais em 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 18 
sala de aula. As ações de treinamento reativas foram e, ainda, estão sendo 
transformados em processos de educação continuada. O paradigma atual é o 
da aprendizagem. 
 
Vejamos abaixo como Meister (2000) apresenta a mudança de 
paradigma de treinamento para o de aprendizagem. 
 
Treinamento x educação corporativa 
Como podemos observar no quadro anterior, a mudança de paradigma do 
treinamento para a aprendizagem trouxe para a realidade da empresa uma 
necessidade constante de aprendizagem, em que a sala de aula tradicional 
migra para a aprendizagem a qualquer hora e lugar. A educação corporativa 
envolve toda a cadeia produtiva e os docentes podem ser colaboradores 
internos e externos, inclusive, os próprios líderes. 
 
A educação continuada e contextualizada atualmente é o alvo das empresas: 
aprender e aplicar no espaço do trabalho, desenvolver competências essenciais 
ao negócio e entender o próprio universo empresarial. Enfim, temos um 
panorama diferenciado para a aprendizagem nas organizações. 
 
As ações de educação corporativa, efetivamente operacionalizadas pelas 
universidades corporativas são diferenciadas dos setores de treinamento. Veja 
como Mundim (2002) apresenta tais distinções: 
 
Diferenças entre treinamento e educação corporativa 
 
Como é possível observar, a educação corporativa é uma ação estratégica 
dentro da estrutura organizacional focada no negócio e na aprendizagem, 
essencial para o desenvolvimento de competências críticas. Visa ao aumento do 
desempenho, além estar direcionada para a cadeia produtiva (público interno e 
externo). Uma das vantagens da educação corporativa é que pode ser realizada 
a qualquer hora e em qualquer lugar. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 19 
Tais diretrizes a diferenciam do paradigma do treinamento e desenvolvimento. 
O treinamento local, reativo, apenas para necessidades individuais e focadas 
nas habilidades do trabalhador são características de um modelo que cada vez 
mais perde força. 
 
Que tal você conhecer um pouco mais sobre as diferenças entre os setores de 
treinamento e as universidades corporativas? Siga em frente! 
 
Comparação entre departamento de treinamento e universidade 
corporativa 
 
 
Meister (2000) aponta diferenças fundamentais entre uma divisão de T&D e 
uma universidade corporativa. 
 
Como podemos notar, as universidades corporativas buscam uma dimensão 
mais global da organização e se envolvem com o desempenho do trabalhador, 
a gestão da unidade é vista como um negócio. 
 
Há um direcionamento da clientela para um currículo personalizado eenvolve a 
administração e os funcionários. Seu alcance é maior e tem direcionamento 
para metas estabelecidas a partir de um olhar estratégico. 
 
Enfim, os departamentos de treinamento ainda perduram nas empresas, mas a 
tendência das organizações é de adotar o modelo de universidades 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 20 
corporativas. Isso implica em mais investimentos e profissionais qualificados 
para auxiliarem na criação, gestão e manutenção de um ambiente de 
aprendizagem nas organizações. 
 
Atividade proposta 
Leia o texto disponível no link 
http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/public/arquivo/arq1229
431220.pdf Educação corporativa: uma experiência Natura, de Denise 
Asnis, uma das principais agentes responsáveis pela implantação da 
Universidade Corporativa da Natura. Em seguida, responda: 
 
a) Quais os objetivos da educação corporativa na Natura? 
b) Qual o modelo educacional adotado pela Natura? 
 
Chave de resposta: 
a) Gerar oportunidades de aprendizagem que desenvolvam competências para 
a melhoria do desempenho das pessoas e da empresa; apoiar a formação de 
lideranças, propiciando uma evolução no processo de sucessão da Natura; criar 
clima de aprendizagem coletiva por meio da expansão das ações educacionais 
para terceiros, consultoras e familiares de colaboradores; consolidar a cultura 
de excelência nos processos, produtos e serviços. Nortear as ações de 
educação a partir do conceito de desenvolvimento sustentável, que contempla 
aspectos econômicos, sociais e ambientais; ser um grande agente catalisador 
na gestão do conhecimento organizacional. 
b) O modelo educacional montado pela Natura abandona a hierarquia 
corporativa, em que os “pensadores” estavam no topo da pirâmide e os 
“fazedores” na base. A empresa valoriza adversidade e a capacidade de 
contribuição de cada indivíduo. Esse paradigma vê o sucesso como resultado da 
eficiência de funcionários com conhecimentos culturalmente diversos e prioriza 
o aprendizado e o compartilhamento do conhecimento. Tanto é que a visão da 
ECN visa “estimular o desenvolvimento humano, a construção do conhecimento 
organizacional e as práticas do desenvolvimento sustentável, através da 
http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/public/arquivo/arq1229431220.pdf
http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/public/arquivo/arq1229431220.pdf
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 21 
educação permanente de toda a comunidade Natura, inspirando o 
aperfeiçoamento da vida e da sociedade”. O que se pratica na Natura é o 
pensamento sistêmico em que se deixa de ver as partes para se ver o todo. 
Esse modelo deixa de considerar as pessoas como reativas e impotentes para 
reconhecê-las como participantes ativas na formação da realidade 
organizacional, deixando de reagir ao presente para criar o futuro. O 
pensamento sistêmico permite ver inter-relacionamentos ao invés de simples 
fotos instantâneas. 
 
Referências 
BONILAURI, A. R.C.; RICARDO, E. J. Aplicações da educação a distância no 
setor produtivo. In.: Anuário estatístico de educação aberta e a distância 
- Instituto Monitor: São Paulo: 2007. 
MUNDIM, A.P. Educação Corporativa. In.: Curso de extensão educação 
corporativa: fundamenots e práticas. Rio de Janeiro: EJR World Learining 
e Unisuam, 2002. 1 CD-ROM. 
RICARDO, E. J. Educação corporativa e aprendizagem: as práticas 
pedagógicas na era do conhecimento. Qualitymark: Rio de Janeiro: 2012. 
WANDERLEY, L. E. W. O que é universidade. Brasiliense: São Paulo, 2003. 
 
Exercícios de fixação 
Questão 1 
Marque falso ou verdadeiro de acordo com as leituras realizadas em nossa aula: 
a) As tecnologias de informação e comunicação transformaram o cenário 
competitivo mundial e as empresas, precisaram se adaptar a uma nova 
realidade do mundo globalizado. 
b) Para enfrentar as dificuldades impostas pelo mundo competitivo as empresas 
diminuíram seus investimentos em treinamento. 
c) O investimento em inovação se tornou desnecessário para as empresas no 
atual contexto global. 
a) V; V; F 
b) F; V; F 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 22 
c) V; F; V 
d) F; F; V 
 
Questão 2 
Marque falso ou verdadeiro para as sentenças abaixo: 
a) Há uma necessidade de enfrentamento dos gaps de formação e capacitação 
para o mundo globalizado. 
b) Uma das formas que as empresas encontraram para enfrentar as mudanças 
do mundo globalizado no que tange ao desenvolvimento de seu capital 
intelectual foi por meio da expansão dos departamentos de treinamento. 
c) Estamos vivenciando, na atualidade, uma mudança no modelo de produção, 
ou seja, migramos da economia industrial para a economia do conhecimento. 
a) V; V; F 
b) F; V; F 
c) V; F; V 
d) F; F; V 
 
Questão 3 
Marque a resposta correta a partir das sentenças abaixo relacionadas ao 
apagão de mão de obra: 
a) O apagão de mão de obra é um dos reflexos do descompasso entre a 
formação acadêmica e as necessidades do mercado de trabalho. 
b) O apagão de mão de obra foi uma das causas do avanço das tecnologias 
de informação e comunicação. 
c) O apagão de mão de obra é um dos problemas que impede a expansão 
das universidades corporativas. 
 
Questão 4 
Complete o texto abaixo com os conceitos corretos: 
O __________ é um campo de preparação para a ocupação do espaço no setor 
produtivo. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 23 
A relação entre sistema educacional e o mercado de trabalho é 
de___________________. 
A universidade corporativa é uma mudança de________________, e um de 
seus objetivos é desenvolver ações de aprendizagem_________________. 
a) estágio; intercomplementariedade; paradigma; permanente 
b) paradigma; estágio; intercomplementariedade; permanente 
c) paradigma; intercomplementariedade; estágio; permanente 
 
Questão 5 
Sinalize as características que não correspondem à universidade em 
contraposição à universidade corporativa: 
a) A universidade oferece educação formal 
b) Vinculada à gestão empresarial 
c) Autonomia 
d) É uma instituição de ensino oficial 
 
Questão 6 
Marque a expressão incorreta que identifica uma universidade corporativa: 
a) A organização de uma universidade corporativa é coesa e centralizada. 
b) O currículo da universidade corporativa é personalizado por família de 
cargo. 
c) A universidade corporativa opera como função administrativa. 
 
Questão 7 
Complete o texto abaixo com os conceitos corretos: 
As universidades corporativas possuem como foco a pro atividade, enquanto os 
departamentos de treinamento já são ____________. Com as tecnologias de 
informação, a aprendizagem na perspectiva da educação corporativa pode 
acontecer a qualquer hora e em qualquer lugar. Enquanto isso, o treinamento 
está restrito a ___________________. O alcance das atividades das 
universidades corporativas acontece no nível __________________, enquanto 
nos departamentos de treinamento acontecem no nível tático. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 24 
a) reativos; estratégico; sala de aula 
b) relativos; sala de aula; estratégico 
c) estratégico; sala de aula; relativos 
 
Questão 8 
Marque a opção com as características que identificam o modelo de 
treinamento e desenvolvimento: 
a) O objetivo é desenvolver habilidades; o resultado esperado é o aumento 
de desempenho; atende ao público interno e externo. 
b) O objetivo é desenvolver habilidades; o foco é no aprendizado individual; 
ênfase nas necessidades individuais. 
c) O resultado esperado é o aumento de desempenho; o foco é no 
aprendizado individual; ênfase nas necessidades individuais. 
 
Questão 9 
Identifique com T as características que identificam o modelo de treinamento e 
desenvolvimento e com E as relacionadas à educação corporativa: 
( ) Instrutor 
( ) Aprendizagem no momento certo 
( ) Diretor de treinamento 
( ) Aumento das qualificações profissionais 
( ) Experiência com várias tecnologias 
 
a) T; T; T; E; E 
b) T; E; E; E; T 
c) T; E; T; E; T 
 
Questão 10 
Preencha os parênteses assinalando falsoou verdadeiro para as frases a seguir: 
a. ( ) A aprendizagem nas empresas que adotam a educação corporativa é 
disponibilizada sempre que solicitada para acesso a qualquer hora e em 
qualquer lugar. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 25 
b. ( ) Na educação corporativa o colaborador tem a oportunidade de aprender 
agindo, já no treinamento ele aprende ouvindo. 
c. ( ) Na educação corporativa a meta é desenvolver o estoque de qualificações 
do indivíduo. 
a) V; F; V 
b) F; V; F 
c) V; V; F 
Aula 1 
Exercícios de fixação 
Questão 1 - A 
Justificativa: a) As empresas, de fato, tiveram que enfrentar os desafios do 
mundo globalizado a partir das tecnologias de informação e comunicação. Esse 
processo ainda está ocorrendo nas organizações devido a mutações cada vez 
mais velozes provocadas pelo universo comunicacional. 
b) As empresas enfrentaram um primeiro momento em que a crise provocada 
pela globalização, novas medidas foram necessárias para alavancar a 
competitividade. Como sempre um dos primeiros setores a sofrer cortes é o de 
treinamento. Na verdade, as empresas entenderam que era necessário rever as 
ações de treinamento e otimizar os recursos e realizar ações estratégicas para o 
desenvolvimento de seu capital intelectual. 
c) A afirmativa é falsa. As empresas, pelo contrário, cada vez mais estão 
investindo em inovação e esta é uma tendência nas organizações. Sem inovar 
não há como se manterem vivas no mercado. 
 
Questão 2 - C 
Justificativa: a) De fato a sentença está certa. As mudanças promovidas na 
sociedade de uma forma geral e principalmente, nas organizações exigem 
investimentos significativos na capacitação/formação de mão de obra 
qualificada para os setores produtivos. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 26 
b) A sentença está incorreta. Os departamentos de treinamento estão sofrendo 
uma retração, estão sendo substituídos por unidades educacionais 
denominadas universidades corporativas. 
c) A sentença está correta. Com as mudanças que estão sendo promovidas pela 
globalização dos mercados e da economia, certamente, hoje o capital mais 
valioso é o conhecimento. 
 
 
Questão 3 - A 
Justificativa: O apagão de mão de obra no Brasil é uma realidade que temos 
enfrentado com certeza há anos. O descompasso entre as demandas das 
empresas e os currículos desenhados pelas instituições de ensino (técnico e 
superior) tem provocado um caos. Há vagas de empregos que não são 
ocupadas por falta de trabalhadores preparados para tais desafios. 
 
Questão 4 - A 
Justificativa: O estágio é uma das formas de adaptação do estudante do 
ambiente de trabalho e que faz parte de uma das etapas da educação formal. 
A relação entre universidade/escola e a empresa complementar uma a outra. A 
formação inicial de trabalhadores que se dá no espaço escolar se articula com 
as necessidades dos setores produtivos. 
Uma das questões que precisa ficar clara é que a universidade corporativa 
representa uma mudança no modelo de desenvolvimento do capital intelectual. 
Representa sair do padrão do treinamento pontual, local e reativo para 
processos de educação continuada e permanente, proativos que podem ocorrer 
de forma flexível, a qualquer hora e em qualquer lugar. 
 
Questão 5 - B 
Justificativa: A universidade tem como uma das suas características a 
autonomia. Ela é gerida pela sua comunidade que é composta por seus 
representantes, enquanto a universidade corporativa acompanha o modelo de 
gestão da empresa, e por isso está subordinada à política institucional. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 27 
 
Questão 6 - C 
Justificativa: A terceira afirmação está incorreta, pois a universidade corporativa 
opera como unidade de negócio. 
 
Questão 7 - B 
Justificativa: Como foi possível observar em nossos estudos, as universidades 
corporativas têm papel fundamental no desenho do diferencial competitivo das 
organizações. Em função disso o foco é proativo, enquanto os departamentos 
de treinamento estão direcionados para atuarem apenas a partir de demandas, 
enfim, são reativos. 
Uma das questões importantes que precisamos salientar é justamente a 
diferença na perspectiva que a aprendizagem assume dentro das organizações 
no século XXI, enquanto a educação corporativa pode acontecer a qualquer 
hora e em qualquer lugar, as atividades de treinamento ainda são realizadas 
presencialmente e em salas de aula. 
 
Questão 8 - B 
Justificativa: A educação corporativa se concentra no desempenho do 
colaborador, enquanto o foco do treinamento está no aumento de habilidades. 
A educação corporativa atende ao público interno e externo, uma vez que está 
envolvida com toda a cadeia produtiva relacionada com a organização. 
 
Questão 9 - C 
Justificativa: No departamento de treinamento a figura responsável pelas ações 
de transmissão da informação é o instrutor. A instrução está relacionada ao 
processo reativo. 
A universidade corporativa prepara as soluções de aprendizagem para a oferta 
de acordo com o seu planejamento estratégico. 
O responsável pelas atividades do departamento de treinamento é o diretor de 
treinamento, enquanto na universidade corporativa a gestão ocorre através de 
um gerente de unidade de negócios. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 28 
O treinamento se preocupa com o aumento das qualificações profissionais, 
enquanto a universidade corporativa se preocupa com a melhoria do 
desempenho/performance. 
A universidade corporativa tem experiência com várias tecnologias aplicadas à 
educação, já o departamento de treinamento conta com o instrutor como 
referência para a capacitação. 
 
 
Questão 10 - A 
Justificativa: A resposta certa é treinamento, pois nesse paradigma o foco é 
apenas desenvolver uma gama de habilidades, enquanto na educação 
corporativa a meta é solucionar os problemas empresariais reais e melhorar o 
desempenho no trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Introdução 
Como vimos na nossa primeira aula, as mudanças promovidas pelas tecnologias 
de informação e comunicação na sociedade propiciaram a globalização de 
diversos segmentos. Os setores produtivos foram impactados pela 
transitoriedade da informação, a mundialização da economia e a formação de 
grandes blocos econômicos, ou seja, foram grandes as transformações por que 
passaram as organizações, no início do século XXI. 
Foi dentro desse contexto que a implantação das universidades corporativas 
avançou nas organizações. Agora, podemos avançar e entender como se dá a 
constituição de um projeto de educação corporativa em uma organização. 
Sugerimos que realize continuamente suas leituras, retomando os pontos 
principais da aula para consolidar a aprendizagem. 
 
Estamos acompanhando você e torcendo pelo seu sucesso! 
 
Bom estudo! 
 
Objetivo: 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 30 
1. Apresentar a importância da implementação de um modelo de educação 
corporativa nas organizações; 
2. Mostrar os aspectos relevantes na implantação da educação corporativa. 
 
 
 
 
 
 
Conteúdo 
Considerações iniciais 
Como vimos na aula 01, as empresas estão migrando seus departamentos de 
treinamento e desenvolvimento para unidades educacionais denominadas 
Universidades Corporativas. 
 
Os investimentos cada vez mais são crescentes nas organizações para que seus 
colaboradores possam aprender mais. 
 
A implementação da educação corporativa 
Um projeto de educação corporativa representa, primeiramente, pensar que 
esse é um projeto que necessita de uma estrutura organizada e sistematizada 
para operacionalizar suas ações. Nesse sentido, temos que cuidar do 
desenvolvimento da Universidade Corporativa e efetivação de suas ações. 
 
Ao mesmo tempo, temos que nos preocupar com a definição da política 
educacional dessa Universidade Corporativa e cuidar de seu alinhamento com 
as estratégias institucionais. 
 
Por outro lado, a constituiçãode uma equipe sólida é fundamental para que 
efetivamente os programas educacionais, as soluções de aprendizagem, as 
tecnologias educacionais, sistema de avaliação, parcerias, ações em geral e 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 31 
governança sejam viabilizadas em consonância com as diretrizes 
organizacionais. 
 
Outro ponto fundamental para alicerçar as ações educacionais de uma 
universidade corporativa é o projeto político pedagógico dessa unidade de 
negócio, ou melhor, de educação. 
 
O projeto político pedagógico, ou como também podemos chamar, projeto 
pedagógico e, inclusive, projeto pedagógico empresarial, é mais que um 
documento, se refere ao planejamento detalhado onde a visão educacional, 
objetivos, linhas pedagógicas, e outros detalhes de cunho educacional são 
definidos, como, por exemplo, a avaliação (RICARDO, 2012). 
 
Podemos dizer que, o planejamento das ações educacionais de uma 
Universidade Corporativa precisa passar por quatro fases: 
 
Diagnóstico 
 
Planejamento 
 
Implantação 
 
Acompanhamento 
 
No que se refere ao planejamento estratégico, pensamos sobre a logística, 
governança, sustentabilidade, alinhamento aos negócios da organização, ou 
seja, visão, missão e valores. 
 
Já o projeto pedagógico tem um aspecto filosófico, a definição da estrutura 
curricular, e ao mesmo tempo a definição das linhas de atuação para a 
operacionalização das atividades educacionais. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 32 
Dentro dessas fases, podemos ainda pensar que temos dois níveis de 
planejamento, o planejamento estratégico e o planejamento pedagógico. 
 
A crise e o crescimento 
Como já estudamos na aula 1, uma das molas propulsoras para o boom das 
universidades corporativas, certamente, foi a crise provocada pela globalização, 
que fundou a era das incertezas. 
 
Viveret e Morin (2011) afirmam que as crises agravam as incertezas, favorecem 
as interrogações, podem estimular a busca por novas soluções ou, até mesmo, 
ocasionar desdobramentos destrutivos, ou seja, há uma ambivalência quanto às 
reações e condutas que possam ser adotadas diante de uma conjuntura de 
tensão. 
 
A crise pode ser um momento de crescimento, de avanço ou retrocesso. As 
organizações estão se reorganizando diante do cenário de competitividade e 
instabilidade econômica. 
 
Capital intelectual da organização 
Cada vez mais as empresas estão investindo em inovação e também, na 
alavancagem de seus programas educacionais. Buscam responder aos desafios 
de um período de instabilidade econômica apostando na produção e gestão do 
conhecimento organizacional e aprendizagem flexível e especializada. A rede de 
colaboradores, ou seja, a inteligência da instituição nesse contexto é assumida 
como o diferencial competitivo frente ao mercado. 
 
Os colaboradores de uma empresa são o capital intelectual da organização. 
Esse é o momento em que o conhecimento é a moeda de valor. 
 
Competências estratégicas 
Veja! Na verdade, a universidade corporativa tem dois desafios: o primeiro, 
alinhar o desenvolvimento de pessoas à estratégia organizacional e o outro, 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 33 
cuidar para que os processos de aprendizagem venham a auxiliar na produção 
e compartilhamento do conhecimento organizacional com vistas à vantagem 
competitiva. 
 
É importante salientar que o conhecimento organizacional tem como base a 
cultura da empresa e seu sistema produtivo. Isso inclui a prática, o fazer de 
cada trabalhador no chão de fábrica, a expressão de sua individualidade e 
compartilhamento de suas descobertas, avanços e retrocessos com os demais 
colaboradores. 
 
Portanto, uma universidade corporativa não atua apenas com conteúdos de 
cunho teórico que devem ser assimilados por seus colaboradores. Um dos seus 
focos é desenvolver as competências estratégicas que são cruciais para o 
negócio da empresa. E quando falamos em competências, temos que entender 
que a prática é um de seus componentes. 
 
Quando entramos na questão das competências relacionadas ao negócio da 
empresa, entendemos que cada projeto de universidade e educação corporativa 
é singular. 
 
Cada instituição tem sua identidade e sua inteligência, portanto, desenhar um 
projeto de constituição de uma universidade corporativa e suas soluções de 
aprendizagem significa pensar na realidade organizacional e seu contexto. Não 
adianta copiar um modelo de universidade corporativa de outra instituição. 
 
Conhecer cases de sucesso é saudável, mas é importante pensar que cada 
realidade é diferente, ainda que surjam problemas muito parecidos. Cada 
instituição precisa de um olhar personalizado. 
 
Há distintas formas delinear um projeto de Educação Corporativa. Mas, todos 
tem em comum a necessidade de planejar! 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 34 
Implantação de uma universidade corporativa 
Para Meister (2000), a implantação de uma universidade corporativa engloba 
dez componentes fundamentais que precisam ser ponderados dentro do 
contexto empresarial. 
 
01 - Visão/Missão 
 
02 - Fontes de receita 
 
03 - Organização 
 
04 - Partes interessadas 
 
05 - Produtos e serviços 
 
06 - Parceiros de aprendizagem 
 
07 - Tecnologia 
 
08 - Avaliação 
 
09 - Comunicação constante 
 
10 - Controle 
 
Cada um dos componentes essenciais para a estruturação de uma universidade 
corporativa tem uma finalidade. Veja a síntese de cada um deles. 
 
Visão/Missão 
Ajuda a clarear a direção na qual a universidade corporativa precisa caminhar. 
 
Fontes de receita 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 35 
Após definir o alcance de suas operações, é necessário que se escolha a origem 
dos recursos para a sustentabilidade. 
 
Organização 
O público-alvo atendido pela universidade corporativa é amplo, inclui a cadeia 
de valor, composta por funcionários, fornecedores, clientes e todo o grupo de 
parceiros. 
Partes interessadas 
O critério deve procurar manter a relação entre a aprendizagem do colaborador 
e a estratégia da empresa. A tendência é centralizar as funções estratégicas da 
educação do trabalhador. 
 
Produtos e serviços 
Desenvolver o modelo de soluções de aprendizagem de acordo com as 
qualificações, conhecimentos e competências determinadas. 
 
Parceiros de aprendizagem 
Selecionar os parceiros: fornecedores, consultores e instituições de educação 
superior. 
 
Tecnologia 
Selecionar as tecnologias para disseminar as ações educacionais, uso da EAD. 
 
Avaliação 
Criar um sistema de avaliação que englobe desde a avaliação de aprendizagem 
até a avaliação de impacto. 
 
Comunicação constante 
Comunicar a visão. Comunicar informações sobre a universidade corporativa. 
 
Controle 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 36 
O ideal é que a estrutura de controle vincule as principais estratégias 
empresariais ao projeto de desenvolvimento de soluções de aprendizagem. 
 
Estrutura organizacional de uma universidade corporativa 
Então, você conseguiu assimilar os elementos básicos para criar uma 
universidade corporativa? 
 
Como foi possível observar, a universidade corporativa tem estrutura mais 
complexa que o departamento de treinamento, ou seja, há necessidade de um 
projeto robusto. 
 
Requer o delineamento de um diagnóstico que auxilie na elaboração de sua 
arquitetura, que envolve desde sua estrutura de funcionamento até a realização 
de um levantamento dos parceiros ideais. Também necessita de uma análise de 
como serão financiadas as atividades, a programação de sua expansão e das 
ações educacionais para a cadeia de valor e o investimento em soluções 
educacionais. 
 
É necessário avaliar estratégias de comunicação para dar visibilidade a 
universidade corporativa, encontrar fornecedores que auxiliarão no 
desenvolvimento de soluções e promover parcerias com instituições 
certificadoras: 
 
Universidades, escolas técnicas, escolas de negócios, entre outras. 
 
Enfim, o planejamento é necessário e deveser realizado junto aos atores que 
atuam no nível decisório. Nesse processo, deve-se ter a percepção estratégica 
sobre a unidade de educação corporativa e o diálogo com os pares que 
auxiliarão em sua implantação e gestão. 
 
Meister (2000) tem a visão da estrutura organizacional de uma universidade 
corporativa e da sua importância para a estratégia de negócios, bem como de 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 37 
seus desdobramentos no desenvolvimento da força de trabalho para a 
empresa. E são as bases teóricas do trabalho dessa autora que têm sido 
adotadas na modelagem de unidades de educação corporativa, nos últimos 
anos, por empresas brasileiras. 
 
Vale a pena realizar uma leitura mais detalhada da principal obra de Meister: 
Educação corporativa: a gestão do capital intelectual através das universidades 
corporativas. 
 
É interessante salientar que já houve uma evolução nos processos de instalação 
e gestão de universidades corporativas, inclusive, envolvidas em outros 
processos, seja como o amadurecimento dos departamentos de T&D para um 
modelo institucional de educação formal, implicando na criação de figuras 
jurídicas ou projetando as ações de educação corporativa, interligadas a gestão 
do conhecimento. 
 
É importante endossar que a educação corporativa depende da instalação de 
um processo contínuo, de um sistema operacional que viabilize sua realização. 
As universidades corporativas têm uma tarefa árdua: pensar o negócio e 
traduzi-lo em ações de aprendizagem dentro de uma engrenagem 
organizacional complexa que depende tanto do desenvolvimento de 
competências de sua cadeia produtiva, assim como do retorno dos 
investimentos realizados. 
 
Aspectos relevantes da implantação de um projeto de educação 
corporativa 
Projetar a universidade corporativa e as ações de educação corporativa requer 
habilidade para a gestão de projetos. São os detalhes que podem tornar o 
processo de modelagem sucesso ou fracasso. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 38 
Para Sabbag (2010, p. 254), “gerenciar projetos é usar competências, 
metodologia e instrumentos de gestão, visando atingir objetivos pré-definidos 
para obter a satisfação dos interessados”. 
 
Logo, como você pode observar, a implantação de uma universidade 
corporativa implica na conscientização de aspectos relevantes para a gestão do 
projeto. Isso significa considerar a adoção de metodologias e procedimentos, 
além do conhecimento sobre a realidade da empresa. 
 
Para Barcaui (2012, p. 9), “a gerência de projeto requer um claro entendimento 
de onde a organização está posicionada em termos de sua maturidade e quais 
os passos que deve seguir para ir adiante”. 
 
Para realizar a implantação de uma universidade corporativa é preciso adotar 
técnicas e procedimentos que possibilitem uma análise da realidade e 
modelagem da empresa, visando o desenvolvimento dessa unidade de 
negócios. 
 
Instalação de uma universidade corporativa 
Há distintos olhares sobre como avançar na instalação de uma universidade 
corporativa. Uma das tendências é preconizada por Sabagg (2010) e se baseia 
na gestão do conhecimento para avançar no desenho do modelo de educação 
corporativa. 
Dentro da perspectiva de Sabagg (idem) é preciso definir alguns itens. Veja 
quais são eles e conheça seus detalhes. 
 
Objetivos 
Definir os objetivos, metas e indicadores auxilia na definição de onde se quer 
chegar com o projeto; o desempenho e o controle do alcance ou não da ação. 
 
Escopos 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 39 
São planejados progressivamente. Define as ações e articulações à realização 
do projeto. Seu ponto de partida são os objetivos que foram definidos. 
 
Qualidade 
Definir o mínimo de qualidade que o produto deve apresentar. Esse padrão é 
definido a partir de metas de qualidade. Para cada especificidade do produto é 
delimitado um nível ou patamar de qualidade. 
Custos 
Estimar os custos necessários à realização do escopo do projeto (estimativa + 
margem). 
 
Recursos Humanos 
Definir a alocação de pessoas no projeto, delimitar seus papéis e tempo de 
dedicação ao projeto. 
 
Tempos 
Definir o cronograma dentro do escopo do projeto. É preciso estimar a duração 
das atividades. 
 
Comunicação 
O planejamento é essencial, visto que há distintos interessados nas ações de 
educação corporativa. É possível também planejar ações de comunicação, 
especificamente; e, se são aproveitados os veículos de comunicação já 
existentes, não será necessário investimento em novos veículos de 
comunicação, cabe destacar. 
 
Como foi possível observar, cada detalhe do projeto é relevante. Independente 
de ser um projeto de implementação de educação corporativa, qualquer 
iniciativa em que há uma mobilização de pessoas, recursos, tempo e pessoas 
precisa ser visto com responsabilidade. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 40 
Na aula três vamos aprofundar mais sobre as etapas de implantação de um 
projeto de educação corporativa ou de instalação de uma universidade 
corporativa. Até a próxima aula! 
 
Atividade proposta 
Vamos expandir mais nossos estudos assistindo a dois vídeos sobre 
universidades corporativas. 
O primeiro vídeo é uma entrevista sobre o tema Universidades Corporativas. 
Após assisti-lo, avance para assistir ao segundo. 
 
Jornal BHNews - Universidade Corporativa 
Fonte: Canal BhNews 
 
Este segundo vídeo trata da Universidade do Hambúrguer do McDonald’s. 
Você deve destacar, à luz de nossa aula, os pontos principais que identificou 
como importantes em um projeto de educação corporativa. 
 
A Universidade do Hambúrguer 
Fonte: FRANCHISINGEVAREJO 
 
Chave de resposta: 
Primeiro vídeo: Você irá encontrar a definição dos objetivos de uma 
universidade corporativa. 
Segundo vídeo: Você consegue encontrar a definição dos objetivos e metas da 
Universidade do Hambúrguer, a delimitação de seu alcance, o alinhamento de 
suas metas aos negócios da empresa, recursos humanos e logística. 
 
 
Material complementar 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 41 
 
Para saber mais sobre gestão de projetos, assista ao vídeo 
indicado, disponível em nossa galera de vídeo. 
 
Referências 
BARCAUI, A.Project management office: um conceito dinâmico. In.: BARCAUI, 
A. PMO: escritórios de projetos, programas e portifólio na prática. Brasport: Rio 
de Janeiro, 2012.p 3-32. 
SABAGG, P. Y. Gestão de projetos de educação corporativa. In.: EBOLI, M et 
al.( Org.) Educação Corporativa: fundamentos, evolução e implantação de 
projetos. Atlas: São Paulo. p. 252-274. 
VIVERET, P.; MORIN, E. Como viver em tempo de crise? INCM:Lisboa, 
2011. 
 
Exercícios de fixação 
Questão 1 
Marque falso ou verdadeiro de acordo com as leituras realizadas no tópico 1 de 
nossa aula: 
a. O primeiro passo para a realização de um projeto de educação corporativa é 
o planejamento. 
b. O modelo de universidade corporativa está totalmente dissociado do 
planejamento estratégico organizacional. 
c. O projeto pedagógico é essencial para fundamentar as ações educacionais de 
uma universidade corporativa. 
a) V;V;F 
b) F;V;F 
c) V;F;V 
 
Questão 2 
Defina as sentenças abaixo como correto ou incorreto: 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 42 
A dois níveis de planejamento de uma universidade corporativa: o estratégico e 
o pedagógico. 
b. O capital intelectual de uma organização se tornou o seu diferencial 
competitivo. 
c. Um dos desafios de uma universidade corporativa é cuidar para que os 
processos de aprendizagem venham a auxiliar na produção e compartilhamento 
do conhecimento organizacional. 
a) Correto; Correto; Correto 
b) Correto; Incorreto; Correto 
c) Incorreto; Correto; Correto 
Questão 3 
Marque a resposta errada a partir das sentenças abaixo sobre educação 
corporativa, universidade corporativa e conhecimento organizacional: 
a) Um dos focos da universidade corporativa é desenvolver as 
competências estratégicas de seus colaboradores. 
b) O ideal para estruturarum projeto de educação corporativa é copiar os 
melhores cases disponíveis de universidades corporativas. 
c) O conhecimento organizacional tem como fundamentos a cultura da 
empresa e seu sistema produtivo. 
 
Questão 4 
Analise as afirmativas abaixo e sinalize a opção com os componentes 
fundamentais de um projeto de universidade corporativa: 
a. Comunicação constante 
b. Organização 
c. Tecnologia 
a) Somente a afirmativa “a” 
b) As afirmativas “b” e “c” 
c) Todas as afirmativas 
 
Questão 5 
Complete o texto abaixo com os conceitos corretos. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 43 
a. A __________ ajuda a clarear a direção na qual a universidade corporativa 
precisa caminhar. 
b. Criar um _________ de avaliação que englobe desde a avaliação de 
aprendizagem até a avaliação de impacto. 
c. O público alvo atendido pela universidade corporativa é amplo, inclui a 
_____________. 
a) Cadeia de valor; sistema; visão 
b) Visão; sistema; cadeia de valor 
c) Visão; problema; cadeia de valor 
 
Questão 6 
Analise as afirmativas sobre gerenciamento de um projeto de educação 
corporativa e defina se estão corretas ou incorretas. 
a. Para gerenciar um projeto de educação corporativa é necessário adotar 
metodologias e procedimentos. 
b. É essencial entender primeiramente o posicionamento da organização no 
mercado. 
c. A gestão de um projeto de educação corporativa pode ser baseado na gestão 
do conhecimento. 
a) Correta; Incorreta; Incorreta 
b) Correta; Correta; Correta 
c) Incorreta; Correta; Correta 
 
Questão 7 
Complete a frase corretamente com os elementos que fazem parte de um 
modelo de projeto de educação corporativa de acordo com Sabagg (2010): 
Para a modelagem de um projeto é preciso definir os __________, escopos, 
___________, cronogramas, _______________, padrões de ____________, 
recursos humanos, comunicação, contratação, ________________ e a 
___________________. 
a) Objetivos; custos; prazos; qualidade; riscos; gestão do conhecimento 
b) Riscos; prazos; qualidade; objetivos; custos; gestão do conhecimento 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 44 
c) Objetivos; custos; prazos; gestão do conhecimento; riscos; qualidade 
 
Questão 8 
Analise as frases abaixo e defina quais são os procedimentos corretos que 
devem constar em um projeto de educação corporativa: 
a. Definição do escopo do projeto. 
b. Delimitar o tempo: cronograma. 
c. Definir os recursos humanos. 
d. Fixar um sistema de seleção e captação de engenheiros. 
a) Letras a, b e d 
b) Todas as afirmativas 
c) Letras a, b e c 
 
Questão 9 
Marque F (falso) ou V (verdadeiro) para as sentenças apresentadas: 
a. Definir o mínimo de qualidade em um projeto de educação corporativa é 
prematuro antes de finalizar a sua implementação. 
b. Faz parte do projeto de educação corporativa sempre criar novos padrões de 
comunicação. 
c. Em um projeto de educação corporativa é preciso estimar os custos 
necessários à sua realização. 
d. Sempre há um único padrão de qualidade em um projeto de educação 
corporativa. 
a) F;V;V;F 
b) V;F;F;V 
c) F;F;V;F 
 
Questão 10 
Analise as frases abaixo e defina quais estão corretas: 
a. A gestão do conhecimento pode auxiliar em um projeto de modelagem de 
educação corporativa. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 45 
b. A gestão do conhecimento é a única metodologia que pode auxiliar em um 
projeto de modelagem de educação corporativa. Em um projeto de educação 
corporativa é preciso estimar os custos necessários à sua realização. 
c. Sobreveio um progresso nos processos de instalação e gestão das 
universidades corporativas. 
d. Sobreveio um retrocesso nos processos de instalação e gestão das 
universidades corporativas. 
a) Correta; Incorreta; Correta; Incorreta 
b) Incorreta; Correta; Correta; Incorreta 
c) Correta; Incorreta; Correta; Correta 
Aula 2 
Exercícios de fixação 
Questão 1 - C 
Justificativa: b. A resposta é falsa. O planejamento é fundamental para o 
desenho de uma universidade corporativa e de suas ações. Ao modelar a 
universidade corporativa, também é preciso considerar os níveis de 
planejamento e suas relações, por isso, um dos pontos importantes a ser 
destacado é o vínculo entre a universidade corporativa e o planejamento 
estratégico da organização. Essa relação auxilia no estabelecimento das 
prioridades e norteia a visão e missão da unidade de negócios. 
 
Questão 2 - A 
Justificativa: Todas as respostas estão certas. A validade de uma universidade 
corporativa em uma organização se justifica pelo seu potencial em desenvolver 
o capital intelectual da empresa, a possibilidade de compartilhamento do 
conhecimento, alavancagem da competitividade e produtividade. Para sua 
implementação é preciso estabelecer os dois níveis de planejamento: o 
estratégico e o pedagógico. 
 
Questão 3 - B 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 46 
Justificativa: Cada empresa possui seu conhecimento organizacional e, 
portanto, sua identidade. Assim, ao realizar o projeto de educação corporativa é 
preciso buscar a identidade da corporação. Um dos documentos importantes 
para constituição do projeto é consultar o planejamento estratégico 
organizacional. 
 
Questão 4 - C 
Justificativa: Ao pensar em um projeto de educação corporativa é necessário 
considerar o valor que tem para o sucesso do projeto comunicar à organização 
a visão da universidade corporativa e selecionar as tecnologias adequadas que 
serão usadas para disseminar as ações educacionais. É importante destacar a 
necessidade de alinhar o projeto da universidade corporativa com o 
planejamento estratégico da organização. 
 
Questão 5 - B 
Justificativa: a. Para avançar com a universidade corporativa é preciso definir a 
visão, para onde os projetos de educação corporativa serão encaminhados e 
onde se pretende chegar. 
b. Na universidade corporativa é preciso criar um sistema integrado de 
avaliações que abrangem tanto a abordagem qualitativa como quantitativa, 
englobando a avaliação de aprendizagem, avaliação de reação, avaliação de 
impacto, avaliação de retorno de investimento e outras modalidades de 
avaliação que possam demonstrar a eficiência e a eficácia das ações 
empreendidas. 
c. As ações educacionais não são restritas apenas aos colaboradores da 
organização/trabalhadores, ela engloba toda a cadeia produtiva que é composta 
por colaboradores, fornecedores, clientes e todo o grupo de parceiros. 
 
Questão 6 - B 
Justificativa: Coordenar a modelagem de um projeto de educação corporativa 
requer uma técnica que seja baseada em metodologias e procedimentos. Uma 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 47 
abordagem para a gestão de um projeto de educação corporativa pode ser 
baseada na gestão do conhecimento. 
Além de adotar uma metodologia, também é preciso considerar como um dos 
pontos de partida do projeto de educação corporativa conhecer a organização, 
entender seu posicionamento no mercado e onde pretende chegar. 
 
Questão 7 - A 
Justificativa: Como você pode estudar em nossa aula, o modelo sugerido por 
Sabagg preconiza para a gestão e modelagem de um projeto de educação 
corporativa que a gestão do conhecimento seja uma metodologia adotada. 
Dentro dessa perspectiva, inclui elementos que devem ser pensados e incluídos 
no projeto: definir objetivos, escopos, custos, cronogramas, prazos, custos, 
padrões de qualidade, recursos humanos, comunicação, contratação, riscos e a 
gestão do conhecimento. 
 
Questão 8 - C 
Justificativa: As opções A, B e C apresentam os procedimentos para a gestão de 
um projeto de educação corporativa que Sabagg (2010) aponta. Todavia a 
opção D está incorreta, pois se trata de um procedimento de seleção de 
profissionais do setor de recursos humanos da organização. 
 
Questão 9 - C 
Justificativa: a – A sentença é falsa. Em um projeto de educação corporativa é 
preciso definir o mínimo de qualidade e suas respectivas metas. Portanto, é 
esperado que se delimite um padrão básico dequalidade desde o início do 
projeto. 
b - A sentença é falsa. Faz parte do projeto de educação corporativa aproveitar 
padrões de comunicação já existentes ou criar novas alternativas. 
c – A sentença é verdadeira. Os custos necessários sempre precisam ser 
estimados, saber o quanto será necessário ser mobilizado para a realização do 
projeto é fundamental, uma vez que impacta na realização do projeto. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 48 
d – A sentença é falsa. Os padrões de qualidade são definidos a partir de metas 
de qualidade e podem atender a cada especificidade delimitada para os 
produtos gerados. 
 
Questão 10 - A 
Justificativa: b. A sentença “a gestão do conhecimento é a única metodologia 
que pode auxiliar em um projeto de modelagem de educação corporativa” está 
incorreta, pois ela não é única metodologia para a gerir um projeto de 
educação corporativa. É uma opção do gestor do projeto escolher a abordagem 
que melhor se adequa ao perfil da organização e de seus objetivos. 
d. A sentença “sobreveio um retrocesso nos processos de instalação e gestão 
das universidades corporativas” está incorreta, pois houve uma evolução nas 
iniciativas de implantação das universidades corporativas, hoje há diferentes 
modelos que podemos acompanhar, que se iniciaram apenas com o uso apenas 
de tecnologias para educação a distância, e hoje conseguiram realizar a 
instalação de programas complexos e que usam diferentes abordagens de 
acordo com as propostas de aprendizagem. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 49 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Introdução 
Na aula anterior, estudamos os componentes essenciais de um modelo de 
educação corporativa baseado em Meister (2000) e destacamos a importância 
de planejar para programar uma universidade corporativa, considerando como 
um dos pontos fundamentais a gestão de projeto. 
 
Também vislumbramos como a gestão do conhecimento pode ser um caminho 
para uma iniciativa educacional corporativa. Agora, vamos aprofundar mais em 
pontos que consideramos cruciais para a implementação de uma universidade 
corporativa. 
 
Além dos componentes essenciais de um projeto de educação corporativa, é 
preciso cuidar de aspectos como o diagnóstico e seu impacto para o 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 50 
planejamento da Universidade Corporativa, e, ainda, como desenhar a proposta 
pedagógica e seu desdobramento para a definição e delimitação das trilhas de 
conhecimento, bem como do sistema de acompanhamento e avaliação. 
 
Como é possível notar em nossos textos didáticos, cada vez mais leituras e 
tempo de dedicação são necessários para as nossas aulas; estudar cada ponto 
é essencial, e principalmente, encontrar a aplicabilidade para todo o arcabouço 
construído em nossas unidades de aprendizagem. Para avançar, sempre busque 
rever os principais pontos da aula anterior antes de seguir e reler seus 
objetivos. 
 
Estamos aqui para crescer passo a passo com você! Buscamos sempre sanar 
suas dúvidas e necessidades de aprendizagem. 
 
Sucesso e siga em frente! 
 
Bom estudo! 
 
Objetivo: 
1. Proporcionar os subsídios metodológicos preponderantes para um projeto de 
universidade corporativa; 
2. Apresentar a universidade corporativa constituída como um sistema 
integrado de educação que contempla desde o desenvolvimento de trilhas de 
aprendizagem ao acompanhamento e avaliação do conhecimento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 51 
 
 
 
 
 
 
 
 
Conteúdo 
A constituição de uma universidade corporativa 
O primeiro passo na constituição de uma universidade corporativa é a 
realização de um diagnóstico para uma implementação de sucesso do projeto. 
 
Imagine que, em um hospital, ao chegar um paciente ao setor de emergência, 
mesmo antes de ser atendido pelo médico, ele terá que preencher uma ficha 
com dados que auxiliarão o médico na sua anamnésia e diagnóstico, ou seja, a 
idade, onde mora, a profissão, os tipos de medicamentos que usa e os tipos de 
doenças que possui serão considerados. Depois dessa primeira etapa, o médico 
atenderá seu paciente aprofundando pontos fundamentais para que ele possa 
entendê-lo melhor e prescrever o melhor tratamento e medicamentos e, 
inclusive, os exames que deverão ser realizados. 
 
O diagnóstico é importante para entender a realidade de determinado objeto de 
investigação e conhecer melhor tanto o ambiente como os sujeitos envolvidos. 
 
Assim como ocorre com um paciente, deve-se realizar diagnóstico para detectar 
as necessidades referentes à realização de projetos de qualquer natureza. 
Inclusive, isso aplica-se para o bom desenvolvimento de um projeto de 
educação corporativa. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 52 
Para Eboli e Moraes (2010), o diagnóstico em um projeto de educação 
corporativa deve ser aplicado para detectar em primeiro lugar as competências 
críticas que deverão ser desenvolvidas pela UC. 
 
Mas se levarmos em consideração o contexto em que essas competências serão 
mobilizadas, primeiramente, é preciso conhecer o cenário onde a UC será 
desenvolvida. 
 
A criação do projeto da universidade corporativa 
O que é preciso saber sobre a empresa para a criação do projeto da UC 
(contexto – diagnóstico)? 
 
01 - Qual o perfil da empresa? 
 
02 - Qual o negócio da empresa? 
 
03 - Qual o porte da empresa? 
 
04 - Em que cenário (contexto) essa empresa se encontra? 
 
05 - Como a universidade corporativa pode auxiliar na melhoria dos resultados 
da empresa? 
 
06 - Em que nível hierárquico ela deverá estar inserida? 
Ligada à presidência da empresa (estratégico) ou à diretoria de RH 
(operacional)? 
 
07 - Quais serão os objetivos, visão e missão da UC? 
 
08 - Qual o perfil dos colaboradores e gaps de profissionais? 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 53 
Tais levantamentos precisam ser realizados anteriormente à análise de tarefas 
concretizadas pelos trabalhadores durante o labor (chão de fábrica). Somente 
entendendo o contexto é possível interpretar os cenários e diagnosticar as 
competências que são estratégicas ou essenciais para a organização e que de 
fato irão desenvolver o negócio e impactar nos resultados da organização. 
 
 
 
O planejamento educacional da universidade corporativa 
A fim de auxiliar estrategicamente no crescimento e desenvolvimento dos 
negócios da organização, devemos estruturar a universidade corporativa 
baseada em dois pilares principais que nortearão as ações educacionais. São 
eles: 
 
O negócio 
 
A filosofia educacional 
Primeiramente, temos que considerar que uma UC não é apenas um conjunto 
de atividades ou um site no ar para ofertas de cursos a distância. Uma 
universidade corporativa é um avanço em relação aos setores de treinamento e 
desenvolvimento, ela é estratégica pelo seu envolvimento com o negócio da 
empresa e com a missão de desenvolver as competências essenciais ao 
negócio. Muitas, e não raras, são as ocasiões em que as UCs desenvolvem 
ações para complementar a formação inicial realizada nas faculdades ou escolas 
técnicas, devido ao gap entre a formação e as necessidades do mercado de 
trabalho. 
 
O planejamento educacional de uma universidade corporativa é essencial para 
que suas atividades sejam realizadas de forma madura e para que os objetivos 
sejam alcançados com os programas educacionais e atividades apresentados no 
formato de soluções de aprendizagem. Saiba que operacionalmente o 
planejamento educacional de uma UC é representado pelo Projeto Político-
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 54 
Pedagógico (PPP) ou Projeto Pedagógico-Empresarial (PPE). Veja o que é 
necessário para construir o PPP ou PPE (VEIGA apud RICARDO, 2012, p. 29): 
 
01 - Conhecer a cultura da organização. 
 
02 - Todos os atores envolvidos na elaboração da proposta devem estar 
engajados em sua construção. 
 
03 - É preciso definir os objetivos, metas, diretrizes, valores e finalidadesda 
ação educacional. Também será preciso definir: o modelo de gestão, a filosofia 
e a política educacional. 
 
04 - Definir a metodologia e os desenhos dos currículos (trilhas); ambos 
representarão uma síntese do PPP. 
 
05 - Selecionar os modelos de avaliação coerentes com os objetivos, 
finalidades, metodologias e currículo a fim de possibilitar feedback a todos os 
participantes do processo educacional em relação à concepção educacional. 
 
Modelo pedagógico da universidade corporativa 
Cada vez mais as universidades corporativas adotam o PPP como documento 
norteador para suas ações educacionais. Ele também pode ser chamado de 
Projeto Pedagógico-Organizacional (PPO), cabe destacar. 
 
Esperamos que você tenha compreendido a importância de realizar um 
diagnóstico a fim de conhecer a realidade da instituição e o contexto no qual 
ela está inserida antes de qualquer ação de implementação de uma 
universidade corporativa e de suas respectivas ações educacionais. 
 
Depois, em uma segunda fase, é preciso desenhar o modelo de universidade 
corporativa e representar pedagogicamente suas ações, intenções, filosofia, 
diretrizes, as trilhas de aprendizagem, metodologias, tecnologias, estrutura de 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 55 
gestão e modelos de avaliação, tudo a ser acompanhado no PPP (ou PPE ou 
PPO) (RICARDO, 2012). 
 
Caro aluno, como você pôde ver até o momento, uma universidade corporativa 
exige uma estrutura educacional alicerçada, precisa ser pensada, vista em 
todos os pontos cruciais para o seu sucesso, e considerar o PPP é fundamental. 
 
O PPP não é apenas um documento, mas uma proposta de ação educacional a 
ser implementada e posta em ação representando em cada página o 
entendimento da organização e de todos os seus atores sobre a visão 
educacional da instituição e as escolhas das tecnologias educacionais. Ele 
representa até mesmo se é buscada uma linha transdisciplinar para as escolas 
que serão criadas dentro da UC e se tais escolas seguirão uma linha pedagógica 
baseada em Paulo Freire ou behaviorismo ou múltiplas inteligências. 
 
Precisamos ter em mente que o PPP precisa estar alinhado à estratégia e ao 
planejamento organizacional global. A UC está a serviço do negócio da 
organização. 
 
Competências a serem desenvolvidas pela universidade 
corporativa 
Uma das questões pertinentes ao PPP e que precisa estar clara no momento de 
sua confecção refere-se às competências que a universidade irá desenvolver 
em seus colaboradores, as quais reúnem as necessidades da organização e 
outras pessoais. 
 
A pesquisa “As melhores empresas para se trabalhar” realizada por FIA/USP e 
Revista Exame tem indicado em suas recentes edições (entre 2010 e 2014) que 
um dos fatores de retenção de talentos nas corporações é o investimento 
realizado em educação do trabalhador, uma das estratégias de retenção que 
também desenvolvem as organizações. Acesse e leia na íntegra sobre a 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 56 
pesquisa em: http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/melhores-empresas-
para-trabalhar/inscricoes/2014/ 
 
Hoje, a UC é estratégica para os desenvolvimentos organizacional e 
profissional. 
 
Mas afinal o que são competências? 
 
Há diferentes correntes teóricas que apresentam distintas definições. Um dos 
estudiosos que aborda a temática é McClelland (MCCLELLAND apud 
BONILAURI; KARAM, 2009, p. 46), que define competência como o conjunto de 
conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), um estoque de recursos que o 
individuo detém. 
 
Por outro lado, Le Boterf (LE BOTERF apud BONILAURI; KARAM, 2009, p. 47) 
afirma que a competência está relacionada ao saber agir responsável, que 
implica em saber como mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, recursos 
e habilidades num contexto profissional. 
 
O que é importante sinalizar é que a definição adotada de competência 
delimitará o formato das escolas que congregarão as ações educacionais a 
serem desenvolvidas, os percursos de aprendizagem (trilhas) que os 
colaboradores deverão cumprir e as soluções de aprendizagem. 
 
Currículos e trilhas de aprendizagem 
A forma mais simples de entender conceitualmente e na prática o que 
representam as trilhas de aprendizagem (ou itinerário formativo) é estabelecer 
um contraponto com o conceito de currículo. Veremos algumas definições para 
os conceitos de currículo e trilhas. 
 
Currículo 
 
http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/melhores-empresas-para-trabalhar/inscricoes/2014/
http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/melhores-empresas-para-trabalhar/inscricoes/2014/
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 57 
Trilhas de aprendizagem 
Para Rule (RULE apud APPLE, 2008, p. 14), há historicamente distintos 
significados, entre eles: “(...) o currículo como definição de conteúdos da 
educação, como planos ou propostas, especificação de objetivos (...) programa 
da escola que contém conteúdos da educação ou propostas, especificação de 
objetivos (...)“ 
Conteúdos 
 
“(...) As trilhas de aprendizagem consistem em conjuntos integrados e 
sistemáticos de ações de desenvolvimento que recorrem a múltiplas formas de 
aprendizagem, visando à aquisição e ao desenvolvimento de competências, 
conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas para o desempenho 
profissional dos colaboradores (...)”. Fonte: 
http://www.uc.sebrae.com.br/sites/default/files/joomla/docs/apresentao_trilhas
_iqpc.pdf 
 
Competências 
 
Conforme Freitas (2002), as trilhas são caminhos alternativos e flexíveis para 
promover o desenvolvimento pessoal e profissional. Então, há na verdade um 
movimento que coaduna o crescimento profissional e o ambiente 
organizacional, as competências, necessidades de carreira e expectativas 
corporativas. 
 
Portanto, ao compararmos a noção de um currículo de um curso superior à 
trilha de aprendizagem em uma empresa, temos duas situações distintas: a 
primeira é direcionada para a qualificação profissional, centrada em um 
itinerário baseado em conteúdos e objetivos; enquanto a segunda tem como 
metas o desenvolvimento de competências/carreira e as demandas 
organizacionais. Assim sendo, organizar as trilhas de aprendizagem de uma 
empresa para uma UC parte de um coletivo que envolve consultores, equipes 
de gestão, colaboradores etc. 
http://www.uc.sebrae.com.br/sites/default/files/joomla/docs/apresentao_trilhas_iqpc.pdf
http://www.uc.sebrae.com.br/sites/default/files/joomla/docs/apresentao_trilhas_iqpc.pdf
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 58 
 
Enfim, a construção da trilha representa os percursos para o desenvolvimento 
das competências mapeadas (análise de tarefas), as quais contarão com o 
auxilio de diversos formatos de soluções de aprendizagem. 
 
Esse é um trabalho a ser realizado a médio e longo prazo, até que os primeiros 
resultados se manifestem na organização e que os próprios colaboradores 
tenham a percepção das mudanças e do impacto sobre os negócios da 
organização e o desempenho profissional. 
 
Teremos dois níveis de resultados: 
 
Tangíveis 
 
Intangíveis 
 
Avaliação dos empreendimentos em educação corporativa 
Como medir ou avaliar os empreendimentos em educação corporativa? 
 
Uma das avaliações que deve ser realizada é a avaliação por competências, 
desenvolvida por meio de múltiplas ferramentas. Podemos destacar os 
seguintes instrumentos: 
 
01 - Testes escritos, simulações práticas e debates. 
 
02 - Projetos, situações-problema e testes orais. 
 
03 - Trabalhos individuais e trabalhos em equipe. 
 
04 - Pesquisa, jogos e relatórios. 
 
05 - Atividades virtuais e seminário. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 59 
 
06 - Observação e estudo de caso, entre outros. 
 
 
 
Avaliação por competências 
A avaliação por competências não tem a tarefa de aprovar ou reprovar, mas de 
indicar a aquisição das competências necessárias aos negócios da organização 
ou mesmo o apoio a quem necessita de um acompanhamento mais próximo de 
seuprocesso de aprendizagem ou de reposicionamento na organização. 
 
Mas o que a empresa espera como resultado de seus investimentos em 
educação por meio das universidades corporativas? 
 
De acordo com Starec (2009, p. 123), “a avaliação de impacto da formação no 
aumento da produtividade ou do desempenho individual é uma questão recente 
no cenário empresarial”. 
 
Mensurar o investimento em educação pode ser mais simples, pois se refere 
aos cálculos dos aportes financeiros para o desenvolvimento dos programas da 
universidade corporativa. O grande desafio não é calcular o retorno do 
empreendimento em números, mas o impacto dos processos educacionais nos 
resultados da empresa. 
 
Starec (2009) sugere o modelo dos cinco níveis de avaliação assimilado no 
universo da universidade corporativa. Vamos aprender agora como podemos 
avaliar de forma global? 
 
O modelo dos cinco níveis de avaliação 
 
Nível 5 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 60 
ROI – qual foi o retorno sobre o investimento? Verificar o retorno financeiro, 
custos, produtividade. 
 
Nível 4 
Resultados – o que se conseguiu? Conferir requerimentos, processos e 
sistemas. 
Nível 3 
Comportamento – houve mudança de comportamento? Checar a performance 
individual e do grupo. 
 
Nível 2 
Aprendizado – o que aprendeu? Melhorar a qualidade da informação e 
habilidades construídas. 
 
Nível 1 
Reação – a organização está preparada para P&D? Aperfeiçoar o processo de 
aprendizagem com foco no negócio. Pesquisa de opinião. 
 
Na verdade, quando você for implementar a sua universidade corporativa, terá 
que encontrar a identidade dela, buscar alinhá-la ao negócio da empresa, 
considerar os fatos de risco, empreender fortemente em educação e aprender 
como é possível desenvolver competências e alinhar aprendizagem com 
resultados mensuráveis e tempo imensuráveis. Esse é o seu desafio! Vamos em 
frente! 
 
Atividade proposta 
Vamos expandir mais nossos estudos assistindo a um vídeo específico sobre 
ROI e os cinco níveis de avaliação. Você deve destacar, à luz de nossa aula, a 
importância que o ROI tem para a empresa que investe em ações educacionais. 
O vídeo para ser analisado sobre ROI é com Eliane Leite – Affero. 
 
Chave de resposta: 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 61 
O vídeo traz à tona a importância de realizar a avaliação em cinco níveis. É 
muito importante ser realizada a avaliação de aprendizagem na UC. O ROI é 
uma complementação de todo o processo avaliativo, mas é preciso realizar os 
quatro níveis que o antecedem. 
 
Material complementar 
 
Para saber mais sobre a escassez de mão de obra qualificada e 
o papel das universidades corporativas no desenvolvimento 
de competências, leia o texto disponível em nossa biblioteca 
virtual e assista ao vídeo indicado, disponível em nossa galera de 
vídeo. 
 
Aprenda Mais 
Para saber mais sobre a escassez de mão de obra qualificada e o papel das 
universidades corporativas no desenvolvimento de competências, leia o texto e 
assista ao vídeo indicados abaixo. 
 href="http://www.correiobraziliense.com.br/app/noticia/eu-
estudante/ensino_educacaoprofissional/2014/04/14/ensino_educacaoprofission
al_interna,422923/mercado-acusa-falha-na-formacao.shtml" Mercado acusa 
falha na formação; 
 Apagão de mão de obra no Brasil. 
 
Referências 
APPLE, M.W. Ideologia e currículo. Artmed: Porto Alegre, 2006. 
BONILAURI, A. R. C.; KARAM, M.E. Desenvolvimento de competências: 
conceitos e aplicações. . In.: MUNDIM, A.P; RICARDO, E.J. (OrgS.). Educação 
Corporativa: fundamentos e práticas. Qualitymark: Rio de Janeiro,2009. p. 
45-61. 
EBOLI, M.; MORAES, F.C.C. Concepção e modelagem do projeto de educação 
corporativa. In.:AMORIM,W.A.C. et alli (Orgs.). Educação Corporativa: 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 62 
fundamentos, evolução e implantação de projetos. Atlas: São Paulo, 2010. P. 
275-296. 
FREITAS, I. A. Trilhas de desenvolvimento profissional: da teoria à prática. In: 
Anais 6. ENANPAD. Salvador: ANPAD, 2002. 
RICARDO, E.J. Educação Corporativa: as práticas pedagógicas na era do 
conhecimento. Qualitymark: Rio de Janeiro,2012. 
STAREC, C. Educação corporativa em xeque: até que ponto treinamento é um 
bom negócio para as organizações? Senac Rio: Rio de Janeiro, 2011. 
 
Exercícios de fixação 
Questão 1 
Marque falso ou verdadeiro de acordo com as leituras realizadas em nossa aula. 
. O diagnóstico é uma etapa essencial ao projeto de constituição de um projeto 
de universidade corporativa. 
. O diagnóstico é um procedimento unicamente usado em espaços de estudos 
da área das ciências médicas. 
. O diagnóstico compõe a metodologia de trabalho para análise de cenários. 
. É essencial o diagnóstico ser realizado antes dos procedimentos de 
mapeamento de competências. 
a) V; V; F; V 
b) F; V; F; V 
c) V; F; V; V 
 
Questão 2 
Uma vez que sabemos que o diagnóstico nos permite uma análise de cenário 
para constituição de uma universidade corporativa, verifique dentre as opções a 
seguir quais são os elementos importantes a serem levantados em um 
diagnóstico de uma UC. 
1 – levantamento do perfil da empresa. 
2 – dimensão da empresa. 
3 – impacto da UC para a melhoria de resultados da empresa. 
4 – os gaps de profissionais. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 63 
a) Todas as opções estão corretas 
b) As opções 1 e 3 estão corretas 
c) As opções 1, 2 e 4 estão corretas 
 
Questão 3 
Marque verdadeiro ou falso para as sentenças abaixo. 
• Para a estruturação de uma universidade corporativa, uma das questões 
que precisa ser considerada é a realização do diagnóstico antes do 
mapeamento de competências. 
• A análise de tarefa é uma das técnicas usadas para o mapeamento de 
competências estratégicas nas corporações. 
• Conhecer a realidade organizacional nem é tão primordial para a 
construção de uma universidade corporativa. 
 
a) V; F; V 
b) V; V; F 
c) F; V; F 
 
Questão 4 
Ao estruturar uma universidade corporativa o que você consideraria pertinente 
em seu planejamento? 
1. Realizar o planejamento educacional da UC. 
2. Inserir o projeto político-pedagógico como um elemento essencial no 
planejamento educacional da UC. 
3. Envolver somente algumas lideranças que se destacam na empresa como 
atores fundamentais para o planejamento da UC. 
a) Opções 1 e 2 
b) Todas as opções 
c) Opções 1 e 3 
 
Questão 5 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 64 
Como vimos, o projeto pedagógico tem sua especificidade para uma empresa e 
pode ser chamado de Projeto Político-Pedagógico (PPP), Projeto Pedagógico-
Empresarial (PPE) ou mesmo Projeto Pedagógico-Organizacional (PPO). 
Independente da nomenclatura, que elementos ou procedimentos devem fazer 
parte do projeto de questão? 
1. Definir a visão educacional que norteará a UC. 
2. Especificar as tecnologias educacionais empregadas. 
3. Demarcar a linha pedagógica que será adotada. 
4. Estabelecer objetivos e metas da UC. 
5. Selecionar os modelos de avaliação que serão adotados. 
a) Opções 1, 2 e 5 
b) Opções 2, 3 e 4 
c) Todas as opções 
 
Questão 6 
Assinale a opção incorreta quanto à seguinte afirmação – aquela que não lhe 
serve de complemento: “Na atualidade as empresas têm buscando transformar 
o cenário de escassez de mão de obra qualificada com alguns procedimentos 
que envolvem (...)”. 
a) A criação de universidades corporativas. 
b) O investimento no desenvolvimento de pessoas. 
c) A retenção de talentos. 
d) O desenvolvimento de competências. 
e) A criação de programas de demissão voluntária. 
 
Questão 7 
O conceito de competência tem distintas definições que são apresentadas por 
teóricos que se dedicam a esse tema; a partir das sentenças abaixo, complete 
corretamente as definições de acordo com os teóricos estudados em nossa 
aula. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 65 
Para McClelland competência é a conjuntura de ______________, habilidades e 
_______________ representada pela sigla __________. Já Le Boterf diz quea 
competência está relacionada ao ______________ responsável. 
a) Conhecimentos; atitudes; CHA; saber agir 
b) Estudos; livros; PPP; professor 
 
 
Questão 8 
Relacione aos conceitos de currículo e trilha as expressões abaixo usando as 
letras C para currículo e T para trilha. 
1. Está relacionada à definição de conteúdos. 
2. Adota soluções de aprendizagem. 
3. Pressupõe a especificação de planos. 
4. Proporciona o desenvolvimento pessoal e profissional de forma flexível. 
5. Permite na educação superior a qualificação profissional. 
a) C; T; C; T; C 
b) T; C; C; T; T 
c) C; T; T; T; C 
 
Questão 9 
Marque F (falso) ou V (verdadeiro) para as sentenças apresentadas. 
1. As trilhas de aprendizagem conduzem aos percursos que encaminham ao 
desenvolvimento de competências. 
2. Um dos modelos de avaliação adotado nas universidades corporativas é a 
avaliação por competências. 
3. A relação entre o desempenho individual, desenvolvimento de competências 
e os resultados esperados pela organização pode ser conferida por meio da 
avaliação de impacto. 
4. A avaliação de reação é realizada para saber se houve mudança de 
comportamento no individuo. 
a) V; F; V; F 
b) F; V; V; F 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 66 
c) V; V; V; F 
 
Questão 10 
Enumere os cinco níveis de avaliação propostos por Starec (2009). 
( ) Reação; 
( ) Aprendizado; 
( ) ROI; 
( ) Resultados; 
( ) Comportamento. 
a) 2; 4; 1; 5; 3 
b) 1; 2; 5; 4; 3 
c) 4; 3; 1; 5; 2 
 
Aula 3 
Exercícios de fixação 
Questão 1 - C 
Justificativa: O procedimento para entrada em campo para a constituição de 
uma universidade corporativa depende da realização de um estudo de cenário, 
o qual depende do diagnóstico. Tal técnica faz parte de qualquer metodologia 
aplicada para estudo de casos, análise de conjunturas; enfim, é uma 
metodologia de cunho científico que pode ser aplicada no meio corporativo. 
 
Questão 2 - A 
Justificativa: Para realizar um diagnóstico de uma empresa para a constituição 
de um projeto de educação corporativa que implica na instalação e 
funcionamento de uma UC é preciso conhecer o perfil da empresa. Em função 
dessa demanda, é essencial ao desenho do projeto avaliar os gaps de 
profissionais e competências, as expectativas em relação à UC, o perfil e o 
porte da empresa, a fim de que o projeto represente os anseios e supra as 
expectativas em relação ao seu funcionamento. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 67 
 
Questão 3 - B 
Justificativa: Infelizmente, em algumas situações os projetos de educação 
corporativa iniciam-se baseados em modelos de outras instituições que já 
programaram suas UCs. Não há uma fórmula exata, pois cada empresa possui 
sua realidade, identidade e particularidades. Por essa razão é preciso conhecer 
a realidade da organização. 
Questão 4 - A 
Justificativa: Realizar o planejamento de uma universidade corporativa com o 
projeto pedagógico e o mapeamento de competências pressupõe o 
envolvimento de todos os atores que estarão vinculados com a universidade 
corporativa, desde os líderes aos técnicos e até mesmo uma representação dos 
trabalhadores que serão beneficiados pelos programas educacionais, o que 
implicará no desenvolvimento dos colaboradores. 
 
Questão 5 - C 
Justificativa: O que vale é reforçarmos que o projeto político-pedagógico é um 
documento e uma prática que as universidades corporativas precisam 
considerar durante o planejamento de uma estrutura e de práticas educacionais 
no âmbito empresarial. Por meio dele, reflete-se sobre elementos do universo 
pedagógico que devem estar presentes, elementos esses definidos pelos 
agentes da ação educacional. 
 
Questão 6 - E 
Justificativa: No atual cenário de escassez de mão de obra, as empresas, ao 
contrário, estão buscando a reintegração de antigos colaboradores para que 
eles possam auxiliar no desenvolvimento organizacional. 
 
Questão 7 - A 
Justificativa: Há um diferencial conceitual bastante substantivo entre os dois 
teóricos; enquanto McClelland tem uma percepção de base comportamentalista, 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 68 
aliada ao aspecto da formação, Le Boterf consegue unir o saber com a prática, 
saber + fazer. 
 
Questão 8 - A 
Justificativa: Como é possível observar, as trilhas de aprendizagem são 
construídas para uma aprendizagem mais flexível e alinhada ao 
desenvolvimento profissional e pessoal, enquanto o currículo tem uma estrutura 
delimitada por conteúdos prefixados com a finalidade de qualificação 
profissional na educação superior. 
 
Questão 9 - C 
Justificativa: A sentença 4 é falsa, pois a avaliação de reação é uma pesquisa 
de opinião aplicada para saber o grau de satisfação dos participantes em 
relação ao curso, seminário ou qualquer outra ação educacional que tenha sido 
empreendida. 
 
Questão 10 - B 
Justificativa: O modelo dos cinco níveis de Starec (2011) considera desde a 
avaliação mais elementar (reação) ao nível mais complexo (ROI). 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 69 
Introdução 
Iniciamos a aula 04, na qual você será apresentado à Educação Corporativa e à 
Gestão do Conhecimento, sendo enfocadas as suas similaridades e diferenças 
no âmbito do aprendizado organizacional. Serão realizadas reflexões sobre as 
novas abordagens de aprendizagem, a formal e a educação corporativa, e suas 
respectivas particularidades. 
 
Serão indicadas empresas que adotam a Educação Corporativa e as que 
possuem unidades de Gestão do Conhecimento. Você também terá a 
oportunidade de estudar as práticas que caracterizam a Educação Corporativa e 
de Gestão do Conhecimento. 
 
Indicamos que realize as leituras sugeridas, uma vez que servem para ilustrar e 
aprofundar o assunto abordado em nossa aula. Esperamos instigá-lo para 
investigar na internet leituras complementares que venham a enriquecer seus 
estudos. 
 
Vamos em frente e bem-vindo! 
 
Bons estudos! 
 
Objetivo: 
1. Apresentar a Educação Corporativa e a Gestão do Conhecimento no âmbito 
do Aprendizado Organizacional e as abordagens da aprendizagem formal e 
informal na educação corporativa; 
2. Indicar as similaridades e diferenças entre as práticas de educação 
corporativa e gestão do conhecimento. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 70 
Conteúdo 
Aprendizado organizacional, educação corporativa e gestão do 
conhecimento 
Você sabe que as organizações buscam criar valor e inovar a todo o momento? 
 
Nas últimas décadas, as empresas têm investido no desenvolvimento de seus 
colaboradores para a geração de novos conhecimentos, objetivando o 
desenvolvimento pessoal e organizacional. 
 
Mitroff apud Franco (2001) demonstra sua preocupação acerca da necessidade 
de as organizações adquirirem capacidade de coletar, organizar e disseminar 
informações de modo a incorporarem inovações, pesquisas e desenvolvimento 
contínuo. Por isso, para Garvin apud Franco (2001) “a organização que aprende 
é a que dispõe de habilidades para criar, adquirir e transferir conhecimentos, e 
é capaz de modificar seu comportamento de modo a refletir os novos 
conhecimentos e ideias”. 
 
Como produzir conhecimento e gerar valor nas empresas no cenário atual? 
 
O homem passou a ter um papel primordial para as empresas, uma vez que o 
foco de competitividade está centrado no investimento em preparação da mão 
de obra. As empresas brasileiras estão gradativamente reconhecendo sua nova 
função em relação ao desenvolvimento de seus funcionários e da necessidade 
de sua capacitação estratégica. 
 
Bomfim (1995) acredita que há empresas ainda presas a paradigmas alinhados 
ao mecanicismo, que não apostam na mudança e não entendem que seu maior 
capital são seus colaboradores, tampouco acreditam que essa possa ser uma 
nova proposição para as empresas brasileiras. Porém, a era do conhecimento já 
é uma realidade na sociedade do século XXI, na qual as pessoas têm acesso 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 71 
livre a qualquer hora e a qualquer momento aosdiversos dispositivos 
comunicacionais e informacionais; estamos na sociedade conectada. 
 
As gerações de jovens estudantes e trabalhadores têm acesso a uma 
diversidade de tecnologias que lhes facilita a conectividade e acesso a 
informação. 
 
É preciso chamar atenção para o fato de que, até os anos 70, o principal 
objetivo da educação corporativa era manter os empregados atualizados para 
ficarem a par dos novos acontecimentos; já nos anos 80, os investimentos das 
corporações eram direcionados para a manutenção de um prédio ou um 
campus destinado à educação corporativa. Tais realidades retratam uma 
tendência americana que mais tarde viria a influenciar o Brasil no final dos anos 
90 e no inicio de 2000. 
 
Empresas mudaram seus polos de treinamento (qualificações isoladas) para um 
modelo de investimento em uma cultura de aprendizagem contínua, segundo a 
qual os funcionários aprendem uns com os outros, compartilham novos 
conhecimentos e podem inovar e solucionar problemas práticos. 
 
Nessa nova visão em que a educação corporativa cresce cada vez mais, as 
aprendizagens formal e informal caminham paralelamente promovendo novas 
oportunidades de produção e gestão do conhecimento em uma economia que 
lida com a competitividade e mercados globais. 
 
O novo modelo de aprendizagem das universidades corporativas 
Na verdade, atualmente, as universidades corporativas apresentam um novo 
modelo de aprendizagem; cada vez mais, esse modelo evolui de modo que o 
“aprender fazendo” seja uma tônica de suas práticas. Segundo Senge (2004), 
as organizações que aprendem permitem que seus colaboradores expandam 
continuamente suas capacidades de criar resultados, e, simultaneamente a isso, 
novos padrões de pensamento e aspiração coletiva ganham espaço para uma 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 72 
aprendizagem coletiva e compartilhada. Esse não é um modelo fácil de ser 
implementado. 
 
Aprender a pensar e criar juntos, a compartilhar, a entender que toda a 
empresa é um espaço de aprendizagem e solução de problemas e que o 
autodesenvolvimento e a aprendizagem coletiva convivem dentro do mesmo 
espaço. 
 
Esse é um desafio para as empresas que deverão cada vez mais abandonar os 
modelos de T&D e investir em universidades corporativas, que sejam renovadas 
e baseadas em novos padrões de aprendizagem, cada vez mais inovadores e 
que saibam lidar com a gestão do conhecimento. 
 
Inteligência individual e inteligência organizacional 
Encontramos diferentes percepções de inteligência na organização, tanto a 
individual como a organizacional. E a universidade corporativa precisa saber 
lidar com essas questões, uma vez que pode auxiliar na gestão do 
conhecimento organizacional. Vamos, então, verificar com mais clareza o que 
podemos apresentar como inteligência individual e inteligência organizacional? 
 
Inteligência individual 
 
Definida como a capacidade de uma pessoa processar, interpretar, codificar, 
manipular e acessar informações de modo a adquirir, reter e aplicar 
conhecimento de forma rápida e com sucesso para responder aos desafios 
externos ou resolver problemas de um determinado domínio ou contexto 
(GLYNN apud CHOO, 2011, p. 39) 
 
Inteligência organizacional 
 
É a capacidade de uma organização para processar, interpretar, codificar, 
manipular e acessar informações de maneira proposital e direcionada a metas 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 73 
para que a organização possa aumentar seu potencial de adaptação no 
ambiente em que opera (CHOO, 2011, p. 39) . Já para Glynn ela é definida 
como um resultado social que está relacionado à inteligência individual por três 
mecanismos: agregação, transferência transversal e distribuição (GLYNN apud 
CHOO, 2011, p. 39-40). 
 
Hoje sabemos que o papel da universidade corporativa é contribuir para o 
desenvolvimento da inteligência organizacional e auxiliar na gestão do 
conhecimento de maneira tal que seus empreendimentos sejam passíveis de 
geração de resultados, sejam eles tangíveis ou intangíveis. Em todo momento 
estamos lidando nas organizações com arcabouço de conhecimentos individuais 
e coletivos, conhecimentos pessoais e organizacionais. 
Mas como em um universo tão diverso é possível entender esses mecanismos e 
agir? 
 
Conhecimento explícito e conhecimento tácito 
De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997, p. XIII), há dois tipos de 
conhecimento: o conhecimento explícito e o conhecimento tácito. 
 
Conhecimento explícito 
 
“Pode ser articulado na linguagem formal, inclusive em afirmações gramaticais, 
expressões matemáticas, especificações manuais e assim por diante. A maneira 
de transmitir esse conhecimento entre as pessoas pode ser de maneira formal.” 
 
Conhecimento tácito 
 
“É difícil ser articulado na linguagem formal, é o conhecimento pessoal 
incorporado à experiência individual e envolve fatores intangíveis como, por 
exemplo, crenças pessoais, perspectivas e sistemas de valor.” 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 74 
Se a empresa tem o desafio de lidar com as diferentes formas de conhecimento 
e produzir o conhecimento organizacional unindo o tácito e o explícito, o formal 
e o informal, então, a universidade corporativa na linha da aprendizagem 
organizacional precisa lidar com esse cenário. A escola tradicional, por exemplo, 
lida durante todo o tempo com o conhecimento formal, ou seja, o explícito, o 
conhecimento que é reconhecido pela academia, pode ser transmitido 
oficialmente e, portanto, certificado. 
 
Já as universidades corporativas lidam com o conhecimento tácito e explícito, 
com o conhecimento organizacional. Ainda que se busquem parceiros de 
aprendizagem, elas vivenciam a experiência do não reconhecimento oficial de 
suas ações educacionais, ainda que muitas vezes supram as carências da 
educação formal. 
 
Suas ações educacionais não são certificadas pelo sistema formal de ensino; 
necessitam, para algumas ações, de parceiros acadêmicos para a certificação 
de programas que dependem da chancela do sistema oficial. 
 
Diferenças entre a educação formal e a educação corporativa 
É verdade que a educação formal e continuada cumpre um papel fundamental 
na transmissão de conhecimentos teóricos, sobre procedimentos sociais e 
informações para o indivíduo, contribuindo para sua formação pessoal e como 
cidadão. As organizações, por sua vez, possibilitam, com um processo de 
aprendizagem permanente, a aplicação de todo o conhecimento adquirido em 
suas práticas diárias, desenvolvido com habilidades e atitudes que são 
traduzidas nas competências. As diferenças podem ser pontuadas nos seguintes 
campos: 
 
Destino do saber 
 
O conteúdo do ensino 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 75 
O tipo de desenvolvimento do capital intelectual 
 
Currículos e programas de ensino 
 
Certificação 
 
Processos e métodos de ensino 
 
Aprendizagem 
 
Conheça as diferenças entre a educação formal e a educação corporativa, 
segundo Bonilauri e Ricardo (2007). 
 
O destino do saber 
 
Educação formal: é propriedade do indivíduo para utilizá-lo do jeito que bem 
entender e em tempo próprio. 
 
Educação corporativa: é propriedade do individuo para aplicá-la, 
preferencialmente e objetivamente, no ambiente organizacional da 
patrocinadora. 
 
O conteúdo do ensino 
 
Educação formal: agrupa tanto a aquisição de saberes como de valores e 
atitudes, sendo esses últimos mais visíveis por e através da instituição de 
ensino responsável, destacando-se, sobretudo, as diferenças entre 
público/privado. Valores intrínsecos aos conteúdos, por sua vez, obedecem a 
interpretações de autores socialmente aceitos. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 76 
Educação corporativa: geralmente, explicita-se com clareza o “produto” da 
ação educativa ou de treinamento sob a forma de conhecimentos, habilidades e 
atitudes, ou competências, a serem aprendidas ou desenvolvidas. 
 
O desenvolvimento do potencial intelectualEducação formal: é tratada por meio do estímulo e da criação de ambientes 
específicos que favoreçam boas condições físicas, psíquicas e de sociabilidade. 
 
Educação corporativa: é vista como produto das diversas situações que a 
vivência no trabalho propicia, seja ela de natureza “técnica” ou 
“comportamental”. O fator “individual” é fundamental, desonerando a 
organização dos eventuais “insucessos” no desenvolvimento das pessoas. 
 
Currículos e programas de ensino 
 
Educação formal: é regulamentada e observa políticas de desenvolvimento 
econômico-social. 
 
Educação corporativa: é organizada de acordo com a natureza da atividade 
produtiva da organização ou em função de desafios estratégicos que agregam 
valor ao negócio, direta ou indiretamente, a curto ou a médio prazo. Nesse 
ponto, há que se refletir sobre impactos da própria sociedade sobre os setores 
produtivos (fatores exógenos) e fatores intrínsecos ao negócio tais como as 
condições de competitividade incidindo sobre a oferta de produtos e serviços ou 
a racionalização direta das atividades de produção, estando a própria filosofia 
de gestão de pessoas no âmago dessa racionalidade. 
 
Certificação 
 
Educação formal: legitima socialmente a prontidão para novos ciclos de 
estudo e/ou atividade de trabalho. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 77 
Educação corporativa: habilita o aprendiz para o desempenho na posição de 
trabalho ou para a evolução interna de carreira. Contraditoriamente, habilita-o 
também para o mercado externo de trabalho. O mesmo valor do diploma 
atribuído pela educação formal se constata na ação das organizações que 
investem em educação. A percepção de segurança pelo trabalhador incide 
diretamente tanto na melhoria do clima de trabalho quanto na efetiva 
valorização do potencial de empregabilidade. 
 
Processos e métodos de ensino-aprendizagem 
 
Educação formal: está orientada para o sucesso da formação do estudante, 
apoiando-se na contribuição da psicologia do desenvolvimento, na filosofia e 
nas teorias de aprendizagem. A tecnologia de ensino se submete, como meio, a 
tais prescrições teóricas. 
 
Educação corporativa: está orientada para o sucesso da habilitação do 
trabalhador, apoiando-se nas “boas práticas” consagradas; o fator tempo x 
espaço destinado à educação ou treinamento tem estimulado a pesquisa de 
métodos e ferramentas alternativas à sala de aula, trazendo efetivos ganhos de 
produtividade à ação educacional que se processa nas organizações. 
 
Ensino formal X educação corporativa 
Vale ressaltar, como vimos na nossa aula 2, que o currículo formal é uma 
prática na educação oficial, enquanto nas empresas o sistema de capacitação e 
educação continuada é traduzido nos itinerários formativos ou trilhas de 
aprendizagem. Então, enquanto o ensino formal está centrado na 
aprendizagem de conteúdos, a educação corporativa (educação informal) está 
vinculada ao desenvolvimento de competências que se traduzem em 
conhecimentos, habilidades e atitudes, em uma relação estreita do 
conhecimento aliado à prática no ambiente laboral. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 78 
A escola é fundamental para o desenvolvimento humano e de sua 
subjetividade, e as universidades corporativas são consideradas laboratórios de 
aprendizagem que apostam em novas práticas metodológicas e tecnologias 
educacionais. 
 
As organizações, ao optarem por gerir seus ativos intelectuais, admitem ser o 
conhecimento a única vantagem competitiva sustentável ao longo do tempo 
devido ao seu alto poder multiplicador e seu grande potencial gerador de 
resultados. Mostram, ainda, que estão conscientes de que a concorrência 
globalizada exige hoje competência sempre atualizada e estado de vigília 
permanente. O que resta em termos de soluções para as empresas? Optar pela 
gestão do conhecimento e universidades corporativas (educação corporativa). 
 
Como você pode observar, as organizações da nova economia vivenciam a 
revolução do conhecimento, buscando cada vez mais o aumento de sua 
capacidade institucional de se recriar e apostando que os empregados 
desenvolverão seus conhecimentos, habilidades e atitudes. 
 
As corporações, ao investirem em educação, acreditam no comprometimento 
mútuo entre empresa e empregado, conscientes de que os resultados são a 
médio e longo prazo. 
 
Práticas de educação corporativa e gestão do conhecimento 
Vamos nos ater agora às práticas de educação corporativa e gestão do 
conhecimento, apresentado as diferenças e similaridades entre ambas. Mas 
queremos aproveitar, antes de seguirmos, para esclarecer como as 
organizações lidam com a expressão “universidade corporativa”. 
 
Meister (2000), em seu estudo sobre as universidades corporativas (EUA), 
descobriu que 54 % das empresas não adotavam o termo universidade 
corporativa para designar esse processo de aprendizagem e de 
desenvolvimento focado em resultados. Tais instituições adotaram 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 79 
denominações como instituto de aprendizagem (institute of learning) e, até 
mesmo, a expressão academia de aprendizagem (learning academy). 
 
Outras simplesmente utilizam o nome de sua própria instituição, como Unilever, 
Four Acres, Siemens Management Learning e Vivendi Universal Management 
(Renaud-Coulon, 2002, p. 223). 
 
Como foi possível observar, apesar de as práticas serem as mesmas nas 
empresas, a nomenclatura é uma questão em discussão entre as instituições no 
que se refere à expressão universidade corporativa e até mesmo sobre sua 
finalidade. 
Também há aqueles que acreditam que uma universidade corporativa é a 
mesma coisa que uma unidade de gestão do conhecimento. 
Mas afinal quais são as aproximações e os distanciamentos entre ambas? Você 
sabe? 
 
Universidade corporativa X unidade de gestão do conhecimento 
É fato que ambas tiveram avanços no fervor das mudanças no sistema 
produtivo, no momento em que a produção desenfreada e em massa começava 
a sofrer seus abalos em decorrência da globalização do mundo, da 
desaceleração da indústria e da explosão das tecnologias de informação e 
comunicação. 
 
Nesse ponto, as empresas começaram a perceber que o sistema produtivo 
estava em transformação e que as tecnologias de informação e comunicação no 
mundo globalizado desafiam as organizações para se manterem atualizadas e 
mais competitivas. 
 
Na verdade, descobriu-se a importância do homem como produtor de 
conhecimento e valor, ou seja, o capital intelectual das corporações. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 80 
As organizações perceberam a importância de produzir e gerenciar o 
conhecimento, cuidar do seu capital e, ao mesmo tempo, desenvolver as 
competências básicas para organização. 
 
A gestão do conhecimento tem como missão estabelecer a relação entre o 
conhecimento individual e o conhecimento organizacional, criar sistemas e 
mecanismos para que o conhecimento tácito e explicito possam se comunicar, 
fundir e alternar, constituindo uma espiral do conhecimento para criar mais 
valor, competitividade, produtividade e inovação. 
 
O método adotado pela gestão do conhecimento cria ambientes físicos e, 
principalmente, tecnológicos que cuidam do armazenamento de informações e 
da gestão de comunidades de prática. 
 
A gestão do conhecimento também pode: 
 
Captar 
 
Produzir 
 
Codificar 
 
Registrar 
 
Armazenar 
 
Compartilhar 
 
Disseminar 
 
Aplicar 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 81 
O conhecimento organizacional e retroalimentar todo o processo. 
 
Para Fleury e Oliveira Junior (2002), o conhecimento é fruto das interações que 
ocorrem no ambiente de negócios e pode se desenvolver através da 
aprendizagem. Já para Davenport e Prusak (2001), o conhecimento é uma 
mistura fluida de experiência condensada, valores, informação contextual e 
insight experimentado que propicia uma estrutura para avaliação e assimilação 
de novas experiências e informações, e cujo nascedouroestá na mente dos 
conhecedores. Esse conhecimento se encontra nas organizações e costuma 
estar embutido não só em documentos ou repositórios, mas também em 
rotinas, processos, práticas e normas organizacionais. 
 
Conhecimento organizacional X desenvolvimento do capital 
intelectual 
Enquanto a gestão do conhecimento lida com o conhecimento organizacional a 
partir de uma visão sistêmica, a educação corporativa tem como foco o 
desenvolvimento do capital intelectual (trabalhador) e sua cadeia produtiva 
investindo no desenvolvimento de competências. 
 
As estratégias usadas dependem das trilhas de aprendizagem que irão requerer 
soluções variadas, desde cursos em diferentes níveis até palestras, seminários, 
vídeos, jogos e simulações, entre outros. 
 
A educação corporativa pode contar com especialistas internos e externos para 
gerar suas soluções de aprendizagem, seja para atividades presenciais, 
semipresenciais ou a distância. 
 
Enfim, a educação corporativa é uma educação informal que pode contar com 
as possibilidades de aproveitamento de parcerias entre universidades 
corporativas e instituições oficiais para a certificação de seus colaboradores. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 82 
Olhando as distintas propostas dos dois modelos apresentados, podemos 
encontrar a convergência entre eles. Ambos precisam lidar com o conhecimento 
e os seus produtores, gerar resultados a partir de metas e considerar a 
aprendizagem como uma metodologia capaz de originar valor para a 
organização, além de disseminarem e compartilharem o conhecimento. 
 
Todavia, a educação corporativa precisa metodologicamente mapear 
competências e gerar suas trilhas, escolas e soluções de aprendizagem, além 
de impactar positivamente a performance dos colaboradores visando ao 
negócio e à estratégia organizacional. 
 
A gestão do conhecimento, por sua vez, necessita produzir e gerenciar o 
conhecimento organizacional, não tendo a necessidade de validação externa de 
suas atividades; mas pode contar com a educação corporativa para gerar 
aprendizagem, produzir e disseminar o conhecimento organizacional. 
 
Se agora conseguimos esclarecer as aproximações e diferenças entre a gestão 
do conhecimento e a educação corporativa, já entendemos que ambas podem 
se complementar e manter suas individualidades. Universidades corporativas 
que promovem gestão do conhecimento e unidades de gestão do conhecimento 
que geram aprendizagem. Hoje os dois são essenciais e estratégicos para as 
empresas. Há exemplos de universidades corporativas de sucesso e cujos 
modelos já são consagrados tais como: Universidade Petrobras, Universidade 
do Hambúrguer (McDonald’s), Universidade Corporativa do Sebrae Nacional, 
Universidade Corporativa da Votorantim. 
 
Contudo, ainda há modelos internacionais da Ge, United States Airforce, Bank 
Montreal Institute for Learning, Disney Institute, Centro Internacional de 
Educación y Desarrollo – Petróleos de Venezuela, e tantas mais espalhadas pelo 
mundo. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 83 
Em relação à gestão do conhecimento, há modelos muito interessantes para 
serem observados: Petrobras, Vale, Serpro, Marinha do Brasil, Serasa, 
Eletronorte, entre outros modelos consolidados. 
 
Você terá oportunidades de descobrir mais modelos e exemplos de 
universidades corporativas e de empresas que investem em gestão do 
conhecimento. 
 
Atividade proposta 
Assista ao vídeo “RH tem que se apropriar da gestão do conhecimento nas 
empresas”. O vídeo sugere uma reflexão sobre como o RH pode se tornar o 
centro da gestão do conhecimento. 
 
Qual é a sua opinião? O RH tem condições de assumir a gestão do 
conhecimento? 
 
Chave de resposta: 
De acordo com o palestrante, há possibilidades de o RH assumir a gestão do 
conhecimento, uma vez que o arsenal de conhecimento organizacional da 
empresa pode estar em suas mãos. O que é preciso é que os setores de RH 
revejam seus papéis e suas funções estratégicas e busquem formação técnica 
para assumir mais esse desafio em sua prática. 
 
 
Material complementar 
 
Para saber mais sobre a evolução da sociedade do 
conhecimento, assista ao vídeo disponível em nossa galera de 
vídeo. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 84 
Referências 
BOMFIM, G. A. Metodologia para o Desenvolvimento de Projetos. João 
Pessoa: Editora UFPB, 1995. 
BONILAURI, A. R.C.; RICARDO, E.J. Educação corporativa e educação a 
distância: dimensões e perspectivas da educação do trabalhador. In.: ABED; 
Instituto Monitor. Anuário Estatístico de Educação Aberta e a Distância: 
abraEAD, 2007, p.125-133. 
CHOO, CH.W.. Aprendizado como inteligência organizacional. In.: 
TARAPANOFF, K. (Org.). Aprendizado Organizacional. Curitiba:IBPEX, 2011. 
EBOLI, Marisa. Educação corporativa no Brasil: mitos e verdades. São 
Paulo: Gente, 2004. 
GARVIN, D. A. Building a learning organization. In: Harvard Business 
Review, v. 71, n.4, p.78-91, 1993. In.: Gestão do conhecimento na 
construção civil: uma aplicação dos mapas cognitivos na concepção 
ergonômica da tarefa de gerenciamento dos canteiros de obras. Tese de 
Doutorado. Universidade Federal de Santa Catarina, Engenharia de Produção, 
2001. p.253. 
MITROFF, I.; MASON, Richard, PEARSON,C. M. Frame Break. The Radical 
Redesign of American Business. San Francisco: Jossey-Bass, 1994. In.: 
FRANCO, E. M. Gestão do conhecimento na construção civil: uma 
aplicação dos mapas cognitivos na concepção ergonômica da tarefa de 
gerenciamento dos canteiros de obras. Tese de Doutorado. Universidade 
Federal de Santa Catarina, Engenharia de Produção, 2001. p.253. 
NONKAKA, I; TAKEICHI, H. Criação do conhecimento na empresa: como 
as empresas japonesas gera a dinâmica da inovação. Campus: São Paulo, 1997. 
RICARDO, E.J. Educação corporativa e aprendizagem: as práticas 
pedagógicas na era do conhecimento. Qualitymark: Rio de Janeiro, 2012. 
SENGE, P.M. A quinta disciplina: a arte da organização que aprende. Best 
Seller: São Paulo, 2004. 
STAREC, C. Educação corporativa em xeque: até que ponto treinamento é 
um bom negócio para as organizações? Senac Rio: Rio de Janeiro, 2011. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 85 
Exercícios de fixação 
Questão 1 
– Complete as sentenças apresentadas usando conceitos e expressões que dão 
sentido às frases abaixo. 
As organizações na atualidade investem no ________________ de seus 
colaboradores para a geração de novos conhecimentos. 
A organização que aprende é a que dispõe de ________________ para criar, 
adquirir e transferir conhecimentos. 
As gerações de jovens estudantes e trabalhadores têm acesso a uma 
diversidade de ________________ que lhes facilita a conectividade e acesso à 
informação. 
a) Desenvolvimento; habilidades; tecnologias 
b) Relacionamento; produtos; pensamentos 
c) Desenvolvimento; produtos; ideias 
 
Questão 2 
Classifique as afirmativas como verdadeiras ou falsas. 
Bonfim (1995) crê que não há empresas presas a paradigmas mecanicistas. 
A era do conhecimento ainda não é uma realidade na sociedade atual, em 
pleno século XXI. 
A educação formal tem como características a adoção do modelo de currículo 
baseado em objetivos e conteúdos e é reconhecida pelos órgãos oficiais do 
país. 
a) V; F; V 
b) V; F; F 
c) F; F; V 
 
Questão 3 
Assinale a resposta incorreta. 
a) Os estudos formais ainda são centrados no ambiente físico. 
b) Os estudos informais são focados na aprendizagem a qualquer hora e 
em qualquer lugar. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 86 
c) Segundo Senge (2004), as organizações que aprendem limitam a 
capacidade de crescer continuamente dos trabalhadores, inibindo o 
aprender no espaço organizacional. 
 
Questão 4 
Assinale a resposta incorreta. 
a) O conhecimento pode ser tácito ou explícito, sendo considerado explícito 
quando é parte intrínseca do estoque pessoal de um indivíduo (know-
how, crenças, percepções). 
b) Nas organizações, o conhecimento é fruto das interaçõesque ocorrem 
no ambiente de negócios e se desenvolve por meio do processo de 
aprendizagem. 
c) Ao optarem por gerir seus ativos intelectuais, as organizações 
reconhecem ser o conhecimento a única vantagem competitiva 
sustentável ao longo do tempo, devido ao seu alto poder multiplicador e 
ao seu grande potencial gerador de resultados positivos. 
 
Questão 5 
Complete as sentenças com os conceitos corretos. 
As ________________ desenvolvem as competências individuais e 
organizacionais. A conversão do conhecimento tácito e em explicito e vice e 
versa é um processo contínuo da ______________________. A 
____________________ é a capacidade de uma pessoa processar, interpretar, 
codificar, manipular e acessar informações de modo a adquirir, reter e aplicar 
conhecimento de forma rápida e com sucesso 
a) Gestões do conhecimento; inteligência individual; universidades 
corporativas 
b) Universidades corporativas; gestão do conhecimento; inteligência 
individual 
c) Inteligências individuais; universidades corporativas; gestão do 
conhecimento. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 87 
Questão 6 
Assinale a alternativa correta. 
a) Em seu estudo sobre as universidades corporativas, Meister descobriu 
que a maioria das empresas adotam a expressão instituto de 
aprendizagem. 
b) Há uma unanimidade no uso da expressão universidade corporativa nas 
empresas. 
c) A desaceleração da produção foi um dos fatores que facilitaram o avanço 
das universidades corporativas e da gestão do conhecimento. 
 
Questão 7 
Classifique as afirmativas como verdadeiras ou falsas. 
1. O homem foi descoberto pelas organizações como produtor de 
conhecimento. 
2. As organizações descobriram a importância de produzir e gerenciar o 
conhecimento e cuidar de seu capital intelectual. 
3. A gestão do conhecimento adota ambientes tecnológicos para 
armazenamento de informações. 
a) V; F; F 
b) V; V; V 
c) F; V; V 
 
Questão 8 
Marque com X a prática que não faz parte da gestão do conhecimento. 
a) Captar e produzir conhecimento 
b) Codificar 
c) Desenvolver competências 
 
Questão 9 
Marque com X a prática que não faz parte das práticas de educação 
corporativa. 
a) Armazenar informação. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 88 
b) Desenvolver competências, habilidades e atitudes. 
c) Poder contar com especialistas internos e externos para desenvolver 
soluções de aprendizagem. 
 
Questão 10 
Classifique como V (verdadeiras) as empresas que são modelos de 
universidades corporativas ou F (falsas) as empresas que não são. 
1. Sebrae Nacional. 
2. Vale. 
3. Petrobras. 
Votorantim. 
a) V; F; V; V; F 
b) V; V; V; V; V 
c) F; V; F; V; V 
 
Aula 4 
Exercícios de fixação 
Questão 1 - A 
Justificativa: Como podemos observar, as organizações estão investimento 
realmente no desenvolvimento de seus colaboradores. Uma questão que 
precisa ficar clara é que as empresas se tornam espaços de aprendizagem que 
propiciam o aprender fazendo. Desenvolver conhecimentos, habilidades e 
atitudes é fundamental nas empresas que aprendem, que lidam com 
trabalhadores conectados na atualidade e são produtores de conhecimento. 
 
Questão 2 - C 
Justificativa: 1 - Para Bonfim (1995), ainda existem empresas que estão presas 
ao antigo modelo baseado na produção mecanicista e que não investem em 
educação e tampouco acreditam no seu capital intelectual. 2 - Estamos em 
plena era do conhecimento. O século XXI é marcado pelas transformações 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 89 
promovidas pela globalização e tecnologias de informação e comunicação. O 
conhecimento se torna perene, mas as empresas buscam se manter 
competitivas em meio ao cenário econômico em constante transformação. 
 
Questão 3 - C 
Justificativa: A resposta C está incorreta. Senge (2004) afirma que as empresas 
que aprendem permitem que seus colaboradores gerem resultados. 
 
Questão 4 - A 
Justificativa: O conhecimento tácito é parte intrínseca do estoque pessoal de 
um indivíduo (know-how, crenças, percepções). 
 
Questão 5 - B 
Justificativa: Segundo Mendes (2009), a educação corporativa possui alguns 
elementos que merecem a nossa atenção, que são as competências 
organizacionais e individuais. A competência organizacional se refere ao 
conjunto de elementos que fazem a organização “funcionar”, ou seja, o 
somatório de habilidades e conhecimentos, e podemos incluir até as atitudes 
dos seus integrantes. A competência individual, como o próprio nome já diz, se 
refere ao conjunto de elementos que cada funcionário possui, como, por 
exemplo, seus conhecimentos e habilidades. 
A conversão do conhecimento (tácito-explicito-tácito) em contínuo processo 
espiral de criação-transferência-inovação é o principal objeto de estudo da 
gestão do conhecimento. Da perspectiva da prática profissional, o gestor de 
conhecimentos se ocupa de processos e tecnologias para aquisição (via 
captação ou produção), organização (por codificação, registro, seleção, 
análise), socialização (por compartilhamento, transferência) e internalização 
(por adaptação, aplicação, uso ou reutilização) do conhecimento nas 
organizações, criando ambiência, dando suporte, facilitando sua absorção pelas 
estruturas produtiva e decisória e avaliando os resultados manifestados sob 
forma de incremento do nível de competitividade da organização. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 90 
A inteligência individual mobiliza o individuo para a resolução de desafios 
externos ou resolver problemas de um determinado domínio ou contexto. 
 
Questão 6 - C 
Justificativa: a) Meister descobriu que 54 % das empresas não adotavam a 
expressão universidade corporativa, mas diversificam com outras 
denominações, tais como: instituto de aprendizagem, academia de 
aprendizagem, em outras situações. Inclusive, o nome das próprias empresas é 
adotado, é o que nos indica Annick Renaud-Coulon. b) Como já vimos, não há 
homogeneidade nas empresas quanto ao uso da expressão, havendo outros 
termos usados. c) Você sabe que a desaceleração da economia foi um dos 
fatores que contribui para o avanço de modelos de gestão do conhecimento e 
universidades corporativas para busca de vantagem competitiva. 
 
Questão 7 - B 
Justificativa: Se você marcou V para todas as sentenças, então você está de 
parabéns! Você entendeu que a gestão do conhecimento lida com o 
conhecimento organizacional e que o homem é o sujeito de sua atenção; 
também percebeu que existem uma metodologia e tecnologias a serem 
aplicadas para o desenvolvimento de suas intervenções. 
 
Questão 8 - C 
Justificativa: Captar e produzir o conhecimento organizacional, codificar e 
disseminar o conhecimento organizacional fazem parte da gestão do 
conhecimento; essas são práticas de gestão do conhecimento. Já desenvolver 
competências é uma prática das universidades corporativas. 
 
Questão 9 - A 
Justificativa: O armazenamento de informações é uma prática da gestão do 
conhecimento. 
 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 91 
Questão 10 - B 
Justificativa: Essas empresas são cases consolidados de universidades 
corporativas. Vale informar que o modelo da Ge é um modelo internacional que 
chegou ao Brasil no ano de 2013. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 92 
Introdução 
Vamos iniciar a discussão falando sobre o modelo atual de qualificação 
educacional e a necessidade de conformação de profissionais para as demandas 
empresariais. 
 
A partir desse confronto de ideias, apresentaremos os conceitos de polivalência 
e politecnia, suas implicações para a educação de trabalhadores e 
desdobramentos no âmbito da educação corporativa. 
 
Bons estudos! 
 
Objetivo: 
1. Discutir a qualificação de trabalhadores no cenário atual da produção, 
considerando a perspectiva emancipatória e as limitações, panoramas e 
implicações para a educação corporativa; 
2. Apresentar os conceitos de polivalência e politecnia.EDUCAÇÃO CORPORATIVA 93 
Conteúdo 
Do trabalhador polivalente ao politécnico 
Vamos acompanhar as implicações para a formação do trabalhador e 
os desdobramentos para a educação corporativa. 
 
Em nossas aulas, você tem acompanhado que a educação corporativa engloba 
um conjunto de ações para desenvolver as competências estratégicas de 
colaboradores em resposta às novas exigências do ambiente empresarial, além 
de ter o objetivo de enfrentar os efeitos da globalização. 
 
Mas, afinal, você sabe que efeitos foram esses? 
 
No esquema a seguir, veja uma síntese de alguns desses efeitos. 
 
Síntese dos efeitos da globalização para os trabalhadores 
Economia planetária 
 
O trabalhador precisa estar atento às mudanças econômicas e suas tendências, 
além de acompanhar os impactos, desafios e oportunidades no mercado 
planetário que poderão influenciar a corporação. 
 
Alta competitividade 
Para atuar na empresa, o colaborador precisa estar atento às oportunidades 
que sua corporação pode alcançar visando maior competitividade. 
 
Conteúdos fugazes 
O trabalhador precisa estar sempre atualizado. 
 
Novos conhecimentos e competências 
O trabalhador precisa constantemente instruir-se e desenvolver novas 
competências. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 94 
Novos sistemas informacionais 
O colaborador precisa compreender que, com as mudanças comunicacionais, 
são necessárias novas formas de interação, comunicação e negociação. 
Também é preciso estar conectado e acompanhar as transformações referentes 
a maneiras de agir e se comunicar. 
 
Internacionalização 
Trabalhadores locais migram para processos de internacionalização da mão de 
obra. 
 
Reavaliação das posições e possibilidades das organizações 
Como observamos no esquema anterior, o trabalhador enfrenta uma nova 
configuração do mundo do trabalho e adaptar-se às exigências do ambiente 
empresarial sempre é um desafio. 
 
Podemos entender que, a cada transformação tecnológica e a cada mudança 
econômica e seus desdobramentos, as organizações e trabalhadores reavaliam 
suas posições e possibilidades. Enfim, agora, mais uma onda de mudanças vem 
crescendo com mais automação, mais ciência e mais tecnologia. 
 
Um exemplo é a robótica, que está cada vez mais presente nas empresas; ela 
aumenta a produção e diminui a tarefa braçal, ou seja, computadores operando 
máquinas. Todos esses acontecimentos geram novas demandas junto aos 
colaboradores das organizações e impactam, cada vez mais, as relações entre 
empregados e seus empregadores. 
 
Adaptação profissional 
Em algum período de seu percurso profissional, houve a necessidade de rever 
seu estoque de competências, reavaliar seus valores, conhecimentos e 
prioridades para atender às demandas de sua organização? 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 95 
Se pensarmos em como o homem e a sociedade têm encarado tais mutações, 
percebemos que, a cada mudança econômica, tecnológica e, até mesmo, 
política, sempre há uma mobilização significativa para o trabalhador adaptar-se 
à nova realidade e reaprender a trabalhar. 
 
Ao refletirmos um pouco sobre o que foi a revolução industrial e seus impactos 
na sociedade, certamente veremos que os trabalhadores tiveram que 
reestruturar sua visão em torno do labor e suas formas de criar valor. 
 
O homem da produção artesanal precisou migrar para o sistema manufaturado 
e, mais tarde, deparar-se com a configuração industrial do espaço de trabalho; 
assim, enfrentou o uso de novas técnicas de produção e tecnologias. Também 
foi estabelecido que esse trabalhador tinha que produzir mais e em menos 
tempo. 
 
Diferentes sistemas produtivos – a industrialização 
Três revoluções industriais influenciaram e impactaram a relação homem-
trabalho. Se antes o homem precisava aprender a dominar as técnicas para uso 
das máquinas de produção, na atualidade, o trabalhador começa a lidar com 
outros desafios: a ciência e a tecnologia ingressando nas corporações com mais 
força, os robôs substituindo o homem no sistema industrial e colaboradores 
ensinando as máquinas inteligentes a trabalharem. Em cada fase da 
industrialização, o homem teve que lidar com novas provocações à sua 
capacidade de gerar valor. Acompanhe: 
 
Na primeira era industrial, o homem precisou deslocar-se dos campos para as 
cidades em busca de trabalho e sair do sistema de produção artesanal para o 
processo fabril. Também transitou do manuseio das máquinas a vapor para os 
modelos pesados (aço e máquinas). 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 96 
Na segunda fase da industrialização, enfrentou a produção em grande escala 
para o mercado mundial e ingressou na mecanização, facilitada pela 
eletricidade, que mudaria a configuração do sistema produtivo. 
 
Já a terceira fase, baseada na automação e apoiada na informatização e no 
ingresso da robótica, exigiu do trabalhador a revisão de suas atividades no 
sistema produtivo; agora, ele tem a tarefa de criar conhecimento, além de 
ensinar às máquinas inteligentes (MARCELINO, 2014). 
 
Atualidade industrial 
Se as empresas estão robotizando a mão de obra, e o homem precisa ensinar 
as máquinas a trabalharem, então, para que serve o colaborador do século 
XXI? Avance para discutirmos melhor esse assunto. 
 
Segundo Roggero (2014), o que temos na atualidade, com tantas mudanças, é 
a emergência por trabalhadores do conhecimento, que transcendam a operação 
de máquinas e ao sistema de automação. 
 
A automação industrial tem exigido que os trabalhadores sejam polivalentes, 
assumam distintas tarefas e acessem uma multiplicidade de informações. 
 
São esperados pensadores e profissionais capazes de atuar em empresas onde 
a ciência e a tecnologia cada vez mais estão unidas, onde o conhecimento é a 
moeda de valor para as organizações. O homem não terá mais o trabalho 
fragmentado, mas deverá usar sua capacidade de criar conhecimento e 
autogerenciar sua carreira. 
 
Como desdobramento dessa questão, impõe-se para as organizações e suas 
universidades corporativas, trabalhadores e instituições de ensino regular a 
validada da “qualificação do trabalhador”. Para Deluiz (2014, p. 4), essa é uma 
realidade que está além da qualificação formal. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 97 
A automação industrial tem exigido que os trabalhadores sejam polivalentes, 
assumam distintas tarefas e acessem uma multiplicidade de informações. 
 
A era dos profissionais multiqualificados 
De acordo com Deluiz (2014), são tantas as competências, habilidades, 
conhecimentos e capacidades exigidas do trabalhador, que as empresas não se 
satisfazem mais com os estoques de competências apresentados por seus 
colaboradores, o que coloca em risco a expansão das potencialidades humanas 
e o processo de emancipação individual e coletivo do proletariado. 
 
Diante de tal panorama, podemos nos perguntar: como tratar da emancipação 
e autonomia do trabalhador no espaço educacional na empresa, se temos um 
cenário conformado pela globalização que promoveu tantas mudanças no 
mundo do trabalho emprego e nas empresas? 
 
As organizações não esperam trabalhadores com conhecimentos fragmentados, 
mas almejam profissionais mais generalistas e menos especialistas. Na verdade, 
há uma expectativa por um profissional multiqualificado, ou seja, um 
polivalente: capaz de abstrair; exercer funções intelectuais, com competência 
para se autogerir; tomar decisões; acumular tarefas referentes a postos de 
trabalhados extintos etc. 
 
A polivalência tem sido uma exigência organizacional, tanto que têm se criado 
para atender essa demanda funções polivalentes, favorecendo a mobilidade do 
colaborador. Para Deluiz (2014, p. 6), a polivalência se aproxima da politecnia. 
Mas, afinal, o que significa politecnia? 
 
O trabalhador não apenas domina diferentes técnicas, equipamentos e 
métodos, mas conhece a origem destes procedimentos, os princípios científicos 
e técnicos que embasamos processos produtivos, apreende as implicações do 
seu trabalho, seu conteúdo ético, compreendendo não só o “como fazer”, mas 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 98 
o porquê fazer. Neste caso, a autonomia do trabalhador e sua participação são 
enfatizadas. (DELUIZ, 2014, p. 6). 
 
O trabalhador politécnico 
Para Farias (2014), o trabalhador politécnico apresenta um perfil diferenciado 
do polivalente, que, para o meio acadêmico, se opõe ao polivalente, pois este 
necessita de formação de base para atender as novas demandas das empresas, 
já o segundo é forjado no próprio cotidiano do trabalho. 
 
Frigotto é dos estudiosos que tem se aprofundado na relação educação e 
trabalho, suas contradições e os aspectos econômicos e políticos do capital que 
acabam por interferir na formação do trabalhador. Com relação à politecnia, 
podemos conhecer a percepção de Frigotto (1989, p. 15) quanto a esse modelo 
de trabalho; veja: 
 
“É uma opção ao mesmo tempo política, ideológica, técnica e prática, e, na luta 
concreta e nos embates concretos que se dão na sociedade, é algo que está em 
germe, em desenvolvimento, ainda que minoritariamente.” 
 
Formação dos trabalhadores 
Há uma questão contraditória entre a necessidade de formação de 
trabalhadores, o mercado de trabalho, a educação emancipatória e as 
expectativas desses colaboradores. As universidades corporativas precisam lidar 
com tais dicotomias e orientar as ações de educação corporativa para que os 
objetivos estratégicos da organização sejam alcançados, mas levando em 
consideração a humanização dos postos de trabalho. Precisamos considerar o 
que está em xeque: 
 
A demanda por trabalhadores cada vez mais qualificados; 
 
A lacuna de formação de mão de obra; 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 99 
O modelo educacional no espaço escolar precisa ser atualizado com a realidade 
do mercado; 
 
A educação corporativa precisa considerar seu compromisso com uma educação 
inclusiva, que dê oportunidades aos trabalhadores para que construam sua 
autogestão; 
 
Coadjuvar os interesses empresariais e a proposta de uma educação 
emancipatória. 
 
Educação corporativa X quadro de demandas das organizações 
Diante de tudo que estudamos até agora, você pode se perguntar: qual é o 
papel da educação corporativa frente ao quadro de demandas das organizações 
e a realidade da formação do trabalhador? Que educação se quer ter de fato 
para o chão de fábrica? 
 
A transição das tarefas e ocupações funcionais nas empresas é uma realidade. 
Em tempos distintos, empresas enfrentam a saída do modelo fragmentado de 
tarefas para a polivalência, já outras transitam da polivalência para a politecnia 
e há as que atuam com ambas. Na verdade, há um descompasso entre a 
formação no espaço escolar e o trabalho, e entre o trabalho e os tempos de 
produção e as expectativas do capital. 
 
Para Küenzer (1998), na atualidade, o aspecto intelectual tem assumido, cada 
vez mais, maior relevância para as corporações, sendo necessário um novo 
modelo educacional para a sociedade do conhecimento, sinalizando para uma 
reforma da educação que alcance as transformações do mundo do trabalho, 
uma vez que as organizações já assumiram a preparação de seus colaboradores 
ao invés de aguardarem por profissionais plenamente aperfeiçoados pelo meio 
formal de educação. Contudo, Arroyo (1997) nos chama atenção para as 
próprias necessidades do trabalhador de desenvolver conhecimentos que são 
de seu próprio interesse e não do empresariado. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 100 
Panorama do mundo do trabalho 
Podemos perguntar: 
 
Qual o caminho que as empresas e suas universidades corporativas podem 
assumir diante do quadro atual? Que panorama provocante é esse? Você já 
pode perceber essa realidade na sua prática profissional? 
 
• Descompasso entre a qualificação da mão de obra e as demandas do sistema 
produtivo; 
• Escassez de mão de obra qualificada; 
• Informatização das organizações; 
• Automação crescente; 
• Necessidade de domínio de novas técnicas; 
• Entrada de novas tecnologias e da ciência no espaço organizacional. 
 
Papel estratégico das universidades corporativas 
Levando em consideração que as empresas se tornaram laboratórios e 
ambientes de aprendizagem, precisamos ponderar a respeito do papel 
estratégico das universidades corporativas para as organizações avançarem, 
considerando suas possibilidades para o atendimento das expectativas de 
capacitação de profissionais polivalentes e politécnicos. 
 
Sabemos que o sistema formal de ensino ainda terá que rever suas práticas, 
currículos, a formação de professores, e, até mesmo, as políticas públicas para 
a educação básica e o ensino profissionalizante. Todavia, o tempo em que tais 
transformações ocorrerão nas escolas e meio acadêmico nem sempre 
acompanharão as exigências das empresas. 
 
Podemos nos perguntar: como as universidades corporativas podem cuidar da 
capacitação de profissionais que terão que lidar com a multifuncionalidade e 
politecnia? Vejamos, então, algumas sugestões de encaminhamentos. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 101 
Desenvolver itinerários formativos que possam ser colocados em prática por 
meio de parceria com instituições de ensino formal. 
 
Levar em consideração o uso de tecnologias, inclusive de simuladores e jogos, 
como facilitadores para a educação de profissionais multifuncionais. 
 
Adotar a educação a distância como uma das possibilidades de capacitação de 
seus profissionais. 
 
Selecionar educadores que possam auxiliar na construção de propostas 
pedagógicas que contemplem a capacitação de profissionais para a 
multifuncionalidade e politecnia. 
 
Investimentos financeiros e humanos para o desenvolvimento de um ambiente 
educacional na empresa que venha a estimular o uso da capacidade intelectual 
do trabalhador e de criação do conhecimento. 
 
Robótica na área da saúde 
A realidade do profissional multifuncional e politécnico pode ser bem apreciada 
dentro da área de saúde, por exemplo. Atualmente, com a robótica adentrando 
as salas de cirurgia, os médicos necessitam dominar outras competências 
técnicas que exigem além de um diagnóstico ou prescrição de um 
medicamento. O case do Hospital Albert Einstein em São Paulo já representa 
um modelo organizacional em que o profissional de saúde é um 
multiprofissional. 
 
O Da Vinci Surgical System é o sistema robotizado para cirurgias do Hospital 
Albert Einstein aplicada para procedimentos minimamente invasivos. A 
instituição, além de investir em equipamentos e tecnologias de ponta, acredita 
em educação e também aporta recursos para tal finalidade. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 102 
Educação corporativa emancipatória 
Ao finalizarmos essa aula, é importante deixar claro que a questão de uma 
educação corporativa emancipatória é importante para o trabalhador e cidadão, 
mas não basta criar um projeto educacional que a contempla. É preciso 
compromisso institucional para implementação de um modelo que possa ser 
utilizado na organização, fomente o trabalhador para a sua autonomia e 
autorrealização, conciliando com os interesses organizacionais. 
 
Como já vimos anteriormente, a formação de um trabalhador no âmbito 
empresarial não é fácil, em função das carências e lacunas educacionais. 
Atualizar e trazer para a realidade empresarial esse colaborador e ainda aliar 
uma proposta de educação emancipatória necessitará de educadores 
preparados para esta missão, prontos para equilibrar as relações humanas que 
se estabelecem em um ambiente organizacional. 
 
Atividade proposta 
Veja a primeira parte do vídeo com Acássia Küenzer sobre a capacitação de 
mão de obra e ensino médio integrado e formação de professores no programa 
em pauta. Aponte quais são as contribuições da discussão para a questão da 
necessidade de professores para a educação profissional e que impactam na 
preparação de profissionais para asempresas. 
 
Chave de resposta: a discussão trata de uma situação real, que envolve a 
não formação de professores para a educação profissionalizante. Essa é uma 
lacuna que, infelizmente, perdura há anos e que, inclusive, reverá nos cursos 
de pedagogia, uma vez que não há espaço para discutir a educação para o 
trabalho, a educação de jovens e adultos e educação profissionalizante. 
Tais questões são básicas, pois endossam a carência de mão de obra 
especializada para as empresas, o que acaba deixando nas mãos das 
universidades corporativas um grande desafio. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 103 
 
Material complementar 
 
Para saber mais sobre a qualificação de trabalhadores, assista 
ao vídeo disponível em nossa galera de vídeo. 
 
Referências 
ARROYO, M. Pedagogia das relações de trabalho. Trabalho e Educação. Belo 
Horizonte: NETE – UFMG. N.2, ago/dez.1997. 
DELUIZ, N. A globalização econômica e os desafios à formação profissional. 
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Acessado em 10 out 2014. 
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formação da concepção sobre o trabalho no processo educativo Disponível em: 
http://www.seer.ufu.br/index.php/EducacaoFilosofia/article/viewFile/861/773. 
Acessado em: 10 out. 2014. 
FRIGOTTO, G. Trabalho, educação e tecnologia: treinamento polivante ou 
formação técnica. ANDE, Brasilia, v.8, n.14, p38, 1989. 
KÜENZER, A. Z. As mudanças no mundo do trabalho e a educação: novos 
desafios para a gestão. IX ENDIPE, Anais, Águas de Lindóia, 4 a 8 de mai. 
1998. 
MARCELINO, C. Revolução industrial. Disponível em: 
http://www.camilomarcelino.com/personagens/revolucao_ind.htm. Acessado 
em: 10 nov 2014. 
ROGGERO, R. Qualificação e competência: um diálogo necessário entre 
sociologia, gestão e educação para alimentar as práticas pedagógicas na 
formação profissional. Disponível em: 
http://www.senac.br/BTS/293/boltec293b.htm. Acessado em: 10 nov. 2014. 
 
 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 104 
Exercícios de fixação 
Questão 1 
Com os avanços da globalização, tanto empresas como seus colaboradores 
sofreram seus efeitos; os trabalhadores tiveram que ficar mais atentos às 
exigências do mercado, por exemplo. Marque a resposta correta, onde os 
elementos caracterizam as decorrências para a classe trabalhadora. 
a) Economia planetária 
b) Alta competitividade 
c) O trabalhador precisa desenvolver novos conhecimentos e competências 
d) Todas as alternativas estão corretas 
 
Questão 2 
Coloque F para as sentenças falsas e V para as verdadeiras. 
( ) A globalização promoveu uma nova configuração do mundo do 
trabalho. 
( ) A robótica é uma inovação distante da realidade das empresas e dos 
trabalhadores. 
( ) Na atualidade, os trabalhadores precisam reaprender a trabalhar e 
rever seus estoques de competências. 
 
Questão 3 
Assinale somente as frases corretas. 
a)Com a revolução industrial e seus impactos na sociedade, os 
trabalhadores tiveram que se adaptar ao novo sistema produtivo. 
b)Novas tecnologias e antigas técnicas de produção determinaram o avanço 
da revolução industrial. 
c)Os robôs, com a automação do chão de fábrica, provocaram uma 
transformação industrial. 
 
Questão 4 
Marque a resposta correta. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 105 
a) As empresas necessitam cada vez mais de trabalhadores do 
conhecimento para o novo modelo produtivo. 
b) O trabalhador do conhecimento deverá aprender a autogerenciar sua 
carreira e usar a sua capacidade de criar valor para a corporação. 
c) A mecanização do sistema produtivo na indústria foi viabilizada através 
do uso da eletricidade. 
d) Todas estão incorretas. 
 
Questão 5 
Marque a resposta correta. 
a) Na atualidade, o trabalhador deverá se adaptar ao uso da eletricidade no 
chão de fábrica. 
b) Nos dias de hoje, o colaborador deverá manusear máquinas a vapor na 
indústria para agilizar a produção. 
c) Com ingressos dos robôs no chão de fábrica, o trabalhador deverá 
atentar-se à produção do conhecimento válido para a organização. 
 
Questão 6 
Marque V (verdadeiro) ou F (falso) para as sentenças abaixo. 
( ) A automação tem exigido do trabalhador que ele atue ainda no nível da 
fragmentação das tarefas. 
( ) Segundo Deluiz (2014), com o crescimento das exigências do mundo 
do trabalho quanto à qualificação e domínio das tarefas, a emancipação 
do homem está em risco. 
( ) Atualmente, há uma expectativa nas empresas por trabalhadores mais 
especializados e menos generalistas. 
 
Questão 7 
Identifique com o número 1 as características do trabalhador polivalente (PV), e 
com o número 2 as características do trabalhador politécnico (PT). 
1. PV ( ) Capaz de acumular tarefas de postos já 
extintos. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 106 
2. PT ( ) Acessa uma multiplicidade de informações. 
 
Questão 8 
Diante do cenário atual, onde as indústrias lidam com a automação e a entrada 
cada vez mais forte da ciência e tecnologia, as universidades corporativas 
deverão enfrentar alguns desafios para que possam colocar em prática seus 
programas de educação corporativa. Assinale a opção que apresente o desafio 
correspondente. 
a) Desenvolver programas educacionais que auxiliem o trabalhador em sua 
autogestão. 
b) Coadjuvar os interesses empresariais e a proposta de uma educação 
emancipatória. 
c) Suprir a carência de trabalhadores qualificados. 
d) Todas as respostam estão corretas. 
 
Questão 9 
Marque as frases abaixo com V para a resposta verdadeira e com F a falsa. 
( ) Para Arroyo (1997), os trabalhadores não precisam ser contemplados 
com programas educacionais que considerem suas expectativas de 
qualificação. 
( ) Na atualidade, os colaboradores enfrentam a necessidade de dominar 
novas técnicas de trabalho. 
( ) Temos um excesso de mão de obra qualificada, e as empresas não 
possuem vagas para absorver tais trabalhadores. 
 
Questão 10 
Marque apenas as respostas que apontam as possibilidades de atuação das 
universidades corporativas e ações educacionais que possam atender as 
necessidades da empresa e de colaboradores. 
a)Estabelecer parcerias com instituições de ensino formal para a 
operacionalização de itinerários formativos que necessitem do apoio de 
instituições educacionais. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 107 
b)Mudar as políticas públicas para o ensino básico e profissionalizante. 
c)Adotar a educação a distância como uma das possibilidades de 
capacitação de mão de obra. 
 
Aula 5 
Exercícios de fixação 
Questão 1 - D 
Justificativa: Se levarmos em consideração que a globalização atingiu todas as 
aéreas (econômica, política, educacional, científica, tecnológica e, também, 
empresarial), é evidente que os trabalhadores foram alvo das transformações 
provocadas pela globalização e que isso exigiu uma nova postura diante do 
trabalho e de seu compromisso com o negócio da empresa, precisando estar 
mais envolvido com as mudanças e seus desdobramentos para a empresa e seu 
desempenho. 
 
Questão 2 - V, F, V 
Justificativa: As sentenças A e C são verdadeiras, pois retratam os impactos da 
globalização no mercado e no mundo do trabalho. Já a sentença B é falsa, pois 
o processo de automação tem crescido nas empresas com a informatização e 
adoção de robôs. 
 
Questão 3 - A, C 
Justificativa: As respostas A e C estão corretas, pois apresentam elementos que 
caracterizam as mudanças no sistema de produção industrial. Já a letra B está 
incorreta, pois, quando a revolução industrial sucedeu as técnicas e tecnologias 
adotadas anteriormente, promoveu uma transformação na forma de produzir e 
trabalhar, e no uso de novos recursos no chão de fábrica. 
 
 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 108 
Questão 4 - D 
Justificativa: Quando tratamos da revolução industrial, sabemos que, para cada 
fase, foram adotadas tecnologias e técnicas diferenciadas. Da automação com o 
uso da eletricidade, o homem evoluiupara o modelo em que o conhecimento é 
o valor tangível da organização. 
 
Questão 5 - C 
Justificativa: As respostas A e B se referem às fases anteriores da 
industrialização. No momento, com a automação e uso de robôs, o homem se 
torna o centro da produção como criador de conhecimento; por essa razão, a 
resposta C está correta. 
 
Questão 6 - F, V, F 
Justificativa: A – Falso. A indústria hoje necessita de trabalhadores 
multiqualificados. Cada vez mais, as formas de produção estão mudando, e o 
colaborador precisa se adaptar a trabalhar em distintas funções 
simultaneamente. 
B – Verdadeiro. Deluiz (2014) vê a questão das exigências cada vez maior por 
trabalhadores que tenham estoques maiores de competências, que satisfação 
quanto ao capital perca de vista o espaço da autonomia e da emancipação do 
trabalhador em favor da produção. 
C – Falso. Cada vez mais, as empresas esperam por profissionais mais 
generalistas e menos especializados. Essa é a tendência atual nas organizações. 
 
Questão 7 - A, A, B, B, B 
Justificativa: Há uma diferença entre o polivalente e o politécnico, que é 
limítrofe. Na verdade, há uma necessidade que ambos sejam capazes de 
apresentar novos estoques de competências e saibam abstraí-las; entretanto, o 
que surge como o diferencial entre ambos é onde são formados: o polivalente é 
forjado no chão de fábrica, e o politécnico vem do espaço formal de educação 
preparado para exercer a sua função. Mas ambos possuem o desafio de criar 
conhecimento para a empresa. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 109 
Questão 8 - D 
Justificativa: As universidades corporativas deverão enfrentar um cenário de 
escassez de mão de obra qualificada e, ao mesmo tempo, desenvolver 
programas educacionais que venham suprir tais necessidades de formação. 
Além disso, devem ter em mente que, ao atender o sistema de produção, não 
poderam considerar as necessidades dos trabalhadores por uma educação 
emancipatória. 
 
Questão 9 - F, V, F 
Justificativa: A única resposta certa é a B. A resposta correta para o item A é 
justamente ao contrário: Arroyo aponta a necessidade de as empresas olharem 
para as próprias necessidades do trabalhador para o desenvolvimento de 
conhecimentos que sejam de seu próprio interesse. Com relação à resposta 
para o item C, a sentença está errada, pois a situação é contrária: as 
organizações enfrentam uma grande carência de mão de obra qualificada para 
o desenvolvimento de tarefas no espaço empresarial. 
 
Questão 10 - A, C 
Justificativa: As respostas A e C são as possibilidades que estão ao alcance de 
as universidades corporativas colocarem em prática suas ações educacionais 
para atender as necessidades organizacionais e dos trabalhadores. Com relação 
ao item B, a mudança de uma política pública depende de deputados e 
senadores para que sejam realizadas as alterações. O que cabe às empresas é 
influenciar positivamente para que as reformas educacionais aconteçam e 
sejam contempladas as demandas do segmento empresarial e, também, da 
classe trabalhadora. 
 
 
 
 
 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 110 
Introdução 
Nesta aula você estudará a tese da polarização, a qualificação profissional 
contrapondo as competências. Vamos olhar esses assuntos do ponto de vista 
da importância da educação corporativa para a formação continuada e 
desenvolvimento de competências dos colaboradores. 
 
Indicamos que realize as leituras sugeridas, uma vez que servem para ilustrar e 
aprofundar o assunto abordado em nossa aula. Esperamos instigar você para 
investigar na Internet leituras complementares que venham a enriquecer seus 
estudos. 
Vamos em frente e bons estudos! 
 
Objetivo: 
1. Apresentar as bases da tese da polarização e seu contraponto com o 
desenvolvimento de competências; 
2. Mostrar a contribuição da educação corporativa para o desenvolvimento de 
competências. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 111 
Conteúdo 
Polarização das Competências 
 O avanço das universidades corporativas está relacionado às mudanças no 
mundo do trabalho e às necessidades de formação e capacitação de 
trabalhadores para o contexto em que a produção se encontra em pleno século 
XXI. As ações de educação corporativa estão crescendo, mas há questões ainda 
não resolvidas sobre a qualificação do trabalhador e que acabam reverberando 
nas iniciativas das Universidades Corporativas. 
 
A discussão em torno do capital e da exploração do trabalhador ainda não está 
solucionada. O quanto podemos avançar nos processos de educação dos 
trabalhadores sem sentimento de culpa por construirmos planos de ensino que 
atenderão ao sistema produtivo? E como podemos contemplar os anseios 
desses colaboradores por uma formação que lhe propicia autonomia, desperte 
sua cidadania, seu espírito criativo, e que em algumas situações podem estar 
fora do escopo de prioridades da empresa? 
 
Silva e Shneider (2014) salientam que os modelos de produção de massa 
taylorista e fordista foram confrontados por um modelo de produção mais 
flexível. Esse novo padrão (toyotismo) aproximaria a concepção, o controle e 
execução, acionando aos poucos as competências dos trabalhadores. 
 
Enfim, o toyotismo tem como uma de suas bases o trabalho cooperativo, a 
atividade em equipe, trabalhadores polivalentes e multifuncionais. Os 
profissionais conseguem ter uma visão plena do processo de produção e, 
portanto, podem intervir, resolver problemas, propor soluções etc. (HIRATA, 
2013). 
 
Henrique Nou Schneider 
Fonte: http://tinegociosse.com.br/ 
Acesso em: 18 de fev. 2015. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 112 
 
O toyotismo tem como base a polivalência e a rotação de tarefas. O 
trabalhador tem uma visão do conjunto do processo do trabalho. 
 
Toyotismo e Fordismo 
Entendemos que para os padrões apresentados de produção é rígida a 
definição das funções e tarefas. 
 
Toyotismo 
O toyotismo tem uma proposta antagônica que propõe um parâmetro de 
flexibilização da produção e das tarefas. 
 
Entendemos que para os padrões apresentados de produção é rígida a 
definição das funções e tarefas. 
 
Fordismo 
Já o fordismo, por exemplo, tem regras de operação rigorosas, prescritas para 
que sejam seguidos pelo trabalhador, regulamentos que disciplinam a tarefa, 
considerando, inclusive, o aspecto comportamental, por exemplo, a prática 
profissional realizada em silêncio, sem comunicação entre os pares. Esse 
procedimento se contrapõe ao princípio do trabalho colaborativo proposto pelo 
toyotismo (HIRATA, 2013). 
 
Toyotismo 
Quadro 1 – Comparação entre os modelos taylorista e fordista X toyotismo 
 
Elaborador a partir das leituras de Hirata (2013 ) 
 
TAYLORISMO E FORDISMO TOYOTISMO 
SISTEMA DE PRODUÇÃO RÍGIDO SISTEMA DE PRODUÇÃO FLEXÍVEL 
FUNÇÕES DEMARCADAS PARA OS 
TRABALHADORES 
TRABALHADORES POLIVANTES E 
MULTIFUNCIONAIS 
TAREFAS INDIVIDUALIZADAS ATIVIDADES COLABORATIVAS 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 113 
A qualificação de trabalhadores sofre a influência desses modelos de produção 
e que se desdobram em dois padrões que podem ser identificados: o primeiro 
definido como qualificação formal para o modelo tradicional de produção; já o 
segundo identifica a qualificação tácita como prática do sistema flexível. 
 
É importante salientar que há empresas em que o modelo fordista de produção 
ainda é adotado. Contudo, existem as ilhas para a produção flexível. Sendo 
assim, os dois modelos podem coexistir dentro da mesma empresa, o que exige 
da Universidade Corporativa planejar ações educacionais de forma a atender 
essas duas realidades. 
 
Universidades Corporativas 
Os profissionais que atuam nas Universidades Corporativas e que precisam 
estar atentos às mudanças do mundo do trabalho, dos sistemas de produção e 
seus impactos para a empresa e seus negócios também carecem pensar os 
aspectos educacionais das ações que são traduzidas em: escolhas 
metodológicas;o tipo de abordagem que será adotada para a aprendizagem; 
tecnologias; parceiros; operacionalização de seus programas etc., inclusive, 
relevando o tipo de educação para o sistema de produção vigente. 
 
Um dos pontos que precisamos ressaltar é que com toyotismo a aprendizagem 
baseada no conhecimento tácito se tornou um ponto de discussão de 
estudiosos da educação e do mundo do trabalho. Há controvérsias entre o 
desenvolvimento de propostas de qualificação e o desenvolvimento de 
competências. Correntes teóricas se confrontam contra ou a favor de suas 
tendências. Cabe ao gestor da universidade corporativa e sua equipe 
analisarem o contexto no qual a organização está inserida e buscar as melhores 
soluções, as mais inovadoras e que se adequem ao cenário. 
 
Os profissionais que atuam nas Universidades Corporativas e que precisam 
estar atentos às mudanças do mundo do trabalho, dos sistemas de produção, 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 114 
também devem estar atentos às ações educacionais e situações de 
aprendizagem que irão empreender. 
 
No caso da flexibilização da produção surgiu a necessidade de uma 
aprendizagem mais direcionada para a ação no chão de fábrica. Foi preciso 
rever a formação de trabalhadores para que se pudesse contar com 
profissionais polivantes e multifuncionais. 
 
Hirata (2013) distingue dois padrões de educação ajustados a esses sistemas 
produtivos: o primeiro é a educação formal (qualificação formal) mais ligada ao 
sistema de produção rígido, e o segundo, a qualificação tácita para o modelo 
flexível (toyotismo). Essa ambivalência traz para a pauta de nosso estudo a 
tese das polarizações das qualificações, ou seja, qualificações de alguns em 
detrimento de outros e o aparecimento do modelo de competências. 
 
Para que você possa entender melhor o que significa a tese da polarização das 
qualificações, imaginemos uma empresa de linha taylorista com dois grupos de 
trabalhadores. Um deles afastado das possibilidades e oportunidades de ser 
qualificado, e o outro grupo com colaboradores submetidos a uma série de 
programas educacionais e que se tornam qualificados para a produção. Logo, na 
mesma empresa, teremos coexistindo duas realidades: trabalhadores 
desqualificados e qualificados. 
 
Hirata (2013), em um de seus estudos sobre a tese da polarização das 
qualificações, explica que: 
 
O debate aberto por Braverman no inicio dos anos setenta em torno da 
desqualificação inelutável, gradual, progressiva como consequência do 
aprofundamento da divisão do trabalho no capitalismo teve uma de suas 
variantes consagradas durante um período relativamente longo: a tese da 
polarização das qualificações. Segundo essa tese, a modernização tecnológica 
estaria criando, de um lado, uma massa de trabalhadores desqualificados, de 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 115 
outro, um punhado de trabalhadores superqualificados. As novas tecnologias 
reforçariam a divisão do trabalho e a desqualificação da mão de obra. 
 
A tese da polarização das qualificações, simplesmente, apresenta um panorama 
no qual o antigo sistema produtivo fragmentava a força de trabalho. As 
tecnologias serviam de mola propulsora para que a empresa tivesse 
trabalhadores qualificados submetidos aos procedimentos formais de qualificação 
por meio de componentes organizados e explícitos, viabilizados pelas escolas, 
formação técnica e educação profissional. Por outro lado, crescia a massa de 
trabalhadores desqualificados dentro das empresas. 
 
Essa tendência sofre uma quebra nos anos 80, a partir do momento em que o 
novo sistema de produção inicia a requalificação dos trabalhadores e o ingresso 
da microeletrônica no chão de fábrica. Emergem as empresas qualificadoras, 
que, nesse momento, privilegiam conhecimentos e atitudes distintos das 
qualificações formais. Tratava-se do novo modelo emanado das indústrias 
japonesas 
 
Esse novo padrão industrial, ao tratar de forma mais flexível à produção, passou 
a valorizar a qualificação tácita (denominada de social ou informal), adotada para 
se implantar as novas tecnologias nas empresas. Assim, o modelo de polarização 
das qualificações foi suplantado pelo modelo de competências, um padrão pós-
taylorista. 
 
O desenvolvimento de competências e a educação corporativa 
Como pudemos ver em nossa aula, a mudança da polarização das qualificações 
para o modelo de competências foi uma transformação promovida com a 
entrada de novas tecnologias no sistema produtivo, a necessidade de inovação 
e um novo perfil de profissional polivalente. 
 
Para alguns autores, o novo modelo de produção tem suas dificuldades. Hirata 
(2013), por exemplo, aponta que a divisão de tarefas no chão de fábrica não é 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 116 
igual, os homens são demandados para muitas tarefas, enquanto as mulheres 
ocupam um segundo plano na produção. 
 
O espaço feminino, de forma geral, está crescendo em nossa sociedade e, hoje, 
a mulher já consegue ocupar postos significativos nas organizações, antes só 
ocupados por homens. Mas, sabemos que há muito que avançar, e isso 
depende das organizações, movimentos de trabalhadores e de políticas públicas 
que firmem o espaço da mulher no âmbito do trabalho em todos os espaços. 
 
Helena Hirata 
Fonte: http://recherche.parisdescartes.fr 
Acesso em: 19 de fev. de 2015. 
 
Diferentes perspectivas sobre o tema competências 
Entre nós especialistas há posicionamentos distintos sobre as oportunidades e 
dificuldades do sistema de produção flexível. No que se refere à questão das 
competências, Silva e Schneider (2014) ressaltam que essas controvérsias nos 
enriquecem no sentido de termos diferentes opiniões sobre o mesmo ponto e 
descobrirmos suas contribuições e contradições. 
 
Conheça a opinião de três grandes estudiosos do tema. 
 
Le Boterf alia a competência ao saber + fazer e a mobilização de um conjunto 
de recursos de personalidade do trabalhador para resolver um problema 
(RICARDO, 2012). 
 
Le Boterf 
Fonte: http://www.cibcsudaquitaine.net/ 
Acesso em: 19 de fev. 2015. 
 
Zarifian aborda a questão do uso das tecnologias e das competências como 
uma nova forma de qualificação, que desenvolveria as capacidades dos 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 117 
trabalhadores para o enfrentamento de situações inesperadas na produção 
(SILVA; SCHNEIDER, 2014). 
 
Zarifian (2003) salienta que o novo modelo teria sua atenção colocada não 
apenas nas qualidades que o trabalhador possui, mas também nas que ele 
poderia adquirir em um processo de produção qualificante. O novo conteúdo 
das qualificações promoveria a aquisição contínua de competência. Segundo o 
estudioso, competência é a capacidade de assumir responsabilidades frente a 
situações de trabalho complexas, aliada ao exercício sistemático de uma 
reflexividade no trabalho. 
 
Zarifian 
Fonte: http://philippe.zarifian.pagesperso-orange.fr 
Acesso em: 19 de fev. 2015. 
 
Marize Ramos (2014) sinaliza que esse é o momento em que surge a 
oportunidade para a valorização do conhecimento, recuperação do controle do 
saber e da produção pelo trabalhador. 
 
Marise Ramos 
Fonte: https://compartilharepsjv.files.wordpress.com 
Acesso em: 19 de fev. 2015. 
 
Distintas visões sobre as competências 
Como cada um desses estudiosos apresenta sua visão em torno do que 
consideram a questão das competências, vamos ver uma síntese com pontos 
principais sobre suas opiniões. 
 
 
 
 
 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 118 
 
Le Boterf (2003, p. 23) 
“Essa abordagem permite reencontrar o sujeito portador e produtor de 
competências”. 
 
“Diante das exigências incessantes de renovação e de adaptação dos produtos 
e serviços, e da necessidade de inovar, torna-se indispensável renovar os 
conhecimentos e as competências, colocando-se em situação de aprendizagem 
permanente”. 
 
Zarifian (2003, p. 137) 
“Competência é uma inteligência prática das situações, quese apoia em 
conhecimentos adquiridos e os transforma à medida que a diversidade das 
situações aumenta”. 
 
Marise Ramos (2014) 
“Esse deslocamento da qualificação para as competências no plano do trabalho 
produziu, no plano pedagógico, outro deslocamento, a saber: do ensino 
centrado em saberes disciplinares para um ensino definido pela produção de 
competências verificáveis em situações e tarefas específicas e que visa a essa 
produção, que caracteriza a ‘pedagogia das competências’”. 
 
Crítica à pedagogia das competências 
Certamente, você deve estar começando a formar sua opinião sobre esse tema 
e terá a oportunidade de expressar suas conclusões. Mas, com certeza já 
sabemos que a questão das competências é um momento que irá perdurar no 
sistema produtivo e que as universidades corporativas terão que lidar com tal 
situação, criando programas educacionais direcionados para desenvolver as 
competências estratégicas para esse momento do sistema de produção. 
 
O que também intuímos por meio de nossas leituras é que há um jogo de poder 
do sistema que trabalha com a possibilidade de criar sempre mecanismos de 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 119 
maior ganho, mais lucro em tempo menor. O trabalhador, na verdade, tem que 
estar atento à essas variações do mercado e se manter atualizado 
permanentemente. Todavia, há uma questão, o trabalhador, o profissional 
produz apenas para o capital? Qual é o lugar de seu bem-estar, saúde, direitos 
e realizações? 
 
Em função dessas indagações é que Marize Ramos chama atenção e critica a 
pedagogia das competências, pois vê nessa proposta a exploração do 
trabalhador pelo capital, possibilidades de ganhos e formação, mas que 
atendem aos interesses do empresariado. Acredita que o modelo favorece as 
corporações, deixando de lado a educação básica e a profissionalização do 
trabalhador. 
 
Conclusão 
E qual é a posição das universidades corporativas diante das dicotomias 
apresentadas? 
 
Como você vê sua atuação e as escolhas que precisa realizar para 
operacionalizar os programas de educação corporativa? 
 
A educação corporativa tem alternativas muito interessantes entre suas 
possibilidades e limites, despertar a cidadania do trabalhador é essencial, a 
cidadania corporativa, mas a social também, pensar que as ações 
empreendidas e que os programas para o desenvolvimento de competências 
estratégicas para o trabalho, podem significar fidelização do trabalhador à 
organização, ou, então, a sua preparação para uma nova empresa, uma nova 
oportunidade de emprego ou sua melhoria profissional dentro da própria 
organização. 
 
No Brasil, as universidades corporativas estão crescendo a cada dia, mas 
também é verdade que ainda há aquelas que usam o título, colocam um site no 
ar e uma grade de cursos a distância e vídeoaulas e já se denominam 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 120 
universidades corporativas. Porém, não atendem diversos requisitos 
apresentados por Meister para a criação de uma unidade de aprendizagem 
denominada Universidade Corporativa e nem sequer empreende ações ou 
investimentos significativos em programas educacionais que façam a diferença, 
não mapeiam competências, não desenham os itinerários formativos, não 
desenvolvem um projeto político pedagógico ou criam espaços de salas de aula 
ou capacitam seu próprio corpo docente ou criam parcerias com universidades 
ou escolas técnicas. 
 
São ainda os setores de treinamento travestidos de falsas academias e que de 
fato não estão comprometidos com a educação do trabalhador e com as 
possibilidades ou com a diferença que possam fazer na vida desses 
profissionais e em suas carreiras. 
 
Esse é um bom momento para pensar se você quer realmente atuar na 
educação de trabalhadores nas organizações, refletir sobre aprendizagem ou se 
quer fazer do seu setor de treinamento mais um espaço físico bonito chamado 
de escola de líderes. 
 
Se não nos questionarmos sobre o papel das universidades corporativas e de 
sua gestão e equipe técnica, vamos praticar as mesmas ações de qualificação e 
desqualificação de trabalhadores cometidas pelo antigo modelo, a educação 
corporativa irá perder sua oportunidade de abrir espaços reais, irá reduzir seu 
campo de atuação e a prática da gestão do conhecimento perderá sua validade 
e suas possibilidades de ajudar a criar o conhecimento organizacional e ao 
mesmo tempo, desenvolver os profissionais para produzir conhecimentos e 
desenvolver seu aspecto social, levando em consideração sua integração no 
mundo em que vive. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 121 
Atividade proposta 
Hora de pararmos para refletir sobre tudo o que aprendemos e expressar o que 
apreendemos depois de todas as leituras e atividades realizadas. Vamos 
retomar a nossa reflexão em torno do filme Tempos Modernos. 
 
Responda: Qual é o papel do educador no espaço empresarial? 
 
Chave de resposta: Certamente, o educador engajado no espaço empresarial 
tem o compromisso com o desenvolvimento de ações educacionais direcionadas 
para que sejam atingidos os objetivos estratégicos da organização. Contudo, o 
aspecto da humanização dos postos de trabalho é fundamental nas empresas 
atuais. Esse é um aspecto a ser considerado quanto ao papel social da 
educação no espaço do trabalho e quanto mais o trabalhador se sentir acolhido 
melhor irá aprender, mais ele irá se desenvolver e, hoje, a retenção de talentos 
se tornou fundamental para as organizações diante do apagão de mão de obra. 
 
 
Material complementar 
 
Para saber mais sobre a tese da polarização das qualificações e 
sobre a história do sistema produtivo, assista aos vídeos 
disponíveis em nossa galera de vídeo. 
 
Referências 
HIRATA, H. Da polarização das qualificações ao modelo da competência. In.: 
FERRETI, C.J. et al.( Orgs.). Novas tecnologias, trabalho e educação: um 
debate multidisciplinar. Petróplis: Vozes, 2013. p. 128-142. 
LE BORTERF, Guy. Desenvolvendo a competência dos profissionais. Porto 
Alegre: Artmed, 2007. 
RAMOS, M.N. Pedagogia das Competências. Disponível em: 
http://www.epsjv.fiocruz.br/dicionario/verbetes/pedcom.html. Acessado em: 10 
nov 2014. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 122 
RICARDO, E.J. Educação corporativa e aprendizagem: as práticas 
pedagógicas na era do conhecimento. Qualitymark: Rio de Janeiro, 2012. 
SILVA, A.P.; SCHNEIDER, H.N. Reflexões sobre a utilização das 
tecnologias da informação e da comunicação em programas de 
educação corporativa. Disponível em: 
http://scientiaplena.org.br/sp/article/download/131/22. Acessado em 10 nov. 
2014. 
ZARIFIAN, P. O modelo de competência: trajetória histórica, desafios atuais 
e propostas. São Paulo: Senac SP, 2003. 
 
Exercícios de fixação 
Questão 1 
Marque a opção que indica um dos antigos modelos de produção adotadas no 
sistema produtivo: 
a) Toyotismo 
b) Neotoytismo 
c) Neofordismo 
d) Fordismo 
 
Questão 2 
Marque a opção correta: 
a) O modelo de produção taylorista se manteve como um sistema de 
produção de massa até o surgimento do fordismo como um modelo 
diferenciado de produção. 
b) O toyotismo aproxima as fases de concepção, controle e execução no 
sistema de produção. 
c) O fordismo tem como característica o trabalho multifuncional. 
 
Questão 3 
Coloque F para as sentenças falsas e V para as verdadeiras. 
I. O toyotismo tem como uma de suas bases o trabalho cooperativo. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 123 
II. Um dos fundamentos do toyotismo propõe a adoção de profissionais 
polivalentes. 
III. Os trabalhadores do sistema toyotista tem uma visão fragmentada do 
processo de produção. 
IV. O toyotismo propõe que o trabalhador passe no seu cotidiano do trabalho 
pela rotação de tarefas no sistema de produção. 
A sentença correta é: 
a) I – V; II – V; III – F; IV – V. 
b) I – F; II – V; III – V; IV – F. 
c) I – F; II – F; III – F; IV – V. 
 
Questão 4 
Analise as afirmativas: 
I - Os sistemas de produçãotaylorista e fordista possuem como característica a 
rigidez. 
II - Os sistema fordista e taylorista se baseiam na individualização das tarefas. 
III - Há empresas que conciliam o sistema tradicional e o novo modelo, usando 
ilhas de produção flexível. 
Marque a alternativa correta: 
a) Apenas as afirmativas I e III estão corretas. 
b) Nenhuma das afirmativas está correta. 
c) Todas as afirmativas estão corretas. 
d) Todas estão incorretas. 
 
Questão 5 
Marque falso ou verdadeiro: 
Ao relacionarmos os termos qualificação e polarização das competências, 
podemos afirmar: 
a) C; C; Q, Q 
b) C; Q; Q, C 
c) Q; C; Q, C. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 124 
Questão 6 
Marque falso ou verdadeiro: 
Ao relacionarmos os termos qualificação e polarização das competências, 
podemos afirmar: 
( ) A) Hirata (2013) distingue dois padrões de educação ajustados a 
esses sistemas produtivos: o primeiro é a educação formal e o 
segundo ao modelo de especialização flexível. 
( ) A qualificação formal está ligada ao sistema de produção rígido e a 
polarização das competências à qualificação tácita ( toyotismo). 
( ) Se com o fordismo temos uma massa desqualificada de trabalhadores, 
no modelo flexível encontramos um grupo de trabalhadores altamente 
qualificados. 
 
Questão 7 
Observe as sentenças abaixo: 
I. O modelo de competências foi uma transformação promovida com a entrada 
de _______________________no sistema produtivo. 
II. É bom conhecer __________________perspectivas sobre o tema 
competências. 
III. A divisão de tarefas não é igual no _____________, os homens são 
demandados para muitas ____________, enquanto as mulheres ocupam um 
segundo plano na__________________________. 
A palavras que correspondem as lacunas são: 
a) I. novas tecnologias; II. diferentes; III. chão de fábrica, tarefas, 
produção. 
b) I. diferentes tarefas; II. novas; III. chão de fábrica, tarefas, gestão. 
c) I. teorias capitalistas; II. tradicionais; III. chão de fábrica, tarefas, 
produção. 
 
Questão 8 
Preencha com C (certo) ou E (errado) para as sentenças abaixo: 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 125 
I. Zarifian trata a questão do uso das tecnologias e das competências como 
uma nova forma de qualificação. 
II. Para Zarifian (2003) competência é a capacidade de assumir 
responsabilidades frente a situações complexas. 
III. Segundo Zarifian ( 2003) os trabalhadores não conseguiriam com o novo 
modelo resolver problemas inesperados. 
a) I – C; II – E; III – E. 
b) I – C; II – C; III – E. 
c) I – E; II – C; III – C. 
 
Questão 9 
Relacione as visões sobre competências aos seus autores; 
(L) Le Boterf 
(Z) Zarifian 
(M) Marise Ramos 
I. ( ) Houve um deslocamento do ensino centrado em saberes disciplinares para 
um ensino definido pela produção de competências. 
II. ( ) Competência é uma inteligência prática das situações que se apoia em 
conhecimentos adquiridos e os transforma à medida que a diversidades das 
situações aumenta. 
III. ( ) Essa abordagem permite reencontrar o sujeito portador e produtor de 
competências. 
A sequencia correta é: 
a) I – M; II – Z; III – L. 
b) I – B; II – M; III – Z. 
c) I – L; II – B; III – L. 
 
Questão 10 
Marque a alternativa incorreta. Diante do cenário das Universidades 
Corporativas e seu compromisso com o desenvolvimento de competências e a 
educação do trabalhador, podemos afirmar que: 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 126 
a) Ainda há no Brasil setores de treinamentos que não se transformaram 
em universidades corporativas e que se denominam como tal. 
b) Está havendo um retrocesso nas universidades corporativas no Brasil. 
Desde o início da pedagogia das competências as universidades 
corporativas diminuíram. 
c) Uma das possibilidades das Universidades Corporativas é desenvolver 
profissionais para produzir conhecimento, levando em consideração seu 
ser social, auxiliando em sua integração no mundo em que vive. 
 
Questão 11 
São possibilidades de atuação das universidades corporativas diante da 
dicotomia homem e trabalho: 
I. Despertar o trabalhador para o seu papel de cidadão na sociedade. 
II. Preparar o profissional para uma melhoria dentro da organização. 
III. Desenvolver programas educacionais que estimulem a fidelização do 
trabalhador à empresa. 
a) Todas as afirmativas estão corretas. 
b) Apenas I e II estão corretas. 
c) Nenhuma das afirmativas está correta. 
 
Aula 6 
Exercícios de fixação 
Questão 1 - D 
Justificativa: O fordismo é o antigo padrão do sistema de produção em que as 
tarefas são rigidamente estabelecidas e prescritas para serem seguidas. 
Inclusive, tal modelo de produção interferia no comportamento dos 
trabalhadores não estimulando o trabalho colaborativo. 
 
 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 127 
Questão 2 - B 
Justificativa: Como vimos em nossas aulas, o fordismo não foi o modelo novo 
que surgiu, mas o toyotismo, que inclusive trazia a proposta do trabalho 
multifuncional. 
 
Questão 3 - A 
Justificativa: A afirmativa III é falsa, pois os trabalhadores do sistema toyotista 
tem uma visão global do processo de produção. 
 
Questão 4 - D 
Justificativa: Todas as respostas indicam características dos distintos sistemas 
de produção. Inclusive, a convivência em uma mesma organização de um 
modelo misto de produção. 
 
Questão 5 - B 
Justificativa: A qualificação tácita é uma das características do modelo de 
competências que se contrapõem ao padrão formal de qualificação realizado 
pelas escolas, cursos técnicos e profissionalizantes. No modelo por 
competências os trabalhadores são requalificados, enquanto no modelo de 
polarização das qualificações somente um grupo é qualificado e os demais são 
desqualificados. 
 
Questão 6 - V, V, V 
Justificativa: Como foi possível compreender, a qualificação tácita que é uma 
das características do modelo de competências que se contrapõem ao padrão 
formal de qualificação realizado pelas escolas, cursos técnicos e 
profissionalizantes. 
 
Questão 7 - A 
Justificativa: No segundo tópico de nossa aula pudemos observar que as novas 
tecnologias formam a base do novo sistema produtivo. Esse novo modelo 
promoveu discussões e diferentes perspectivas sobre o tema competências, 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 128 
inclusive sobre a divisão do trabalho, sendo que nesse padrão os homens 
seriam mais aproveitados para muitas tarefas, e as mulheres assumiriam outras 
tarefas em segundo plano na produção. 
 
Questão 8 - B 
Justificativa: A afirmativa III está incorreta, pois, para Zarifian, os trabalhadores 
com o novo modelo, o uso das tecnologias e o desenvolvimento de 
competências está preparado para resolver problemas inesperados. 
 
Questão 9 - A 
Justificativa: A sequencia I corresponde à Marise Ramos, a II a Zarifian e a II a 
Le Boterf. 
 
Questão 10 - B 
Justificativa: A resposta B está incorreta, pois na verdade as universidades 
corporativas estão em expansão. 
 
Questão 11 - A 
Justificativa: Todas as respostas estão corretas, pois a Universidade Corporativa 
também tem um compromisso com o trabalhador e com o desdobramento de 
suas ações educacionais no desenvolvimento desse colaborador. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 129 
Introdução 
Nesta aula, você estudará a educação corporativa e a qualificação do 
trabalhador do ponto de vista da educação emancipatória. 
 
Seja bem-vindo e vamos em frente! 
 
Bons estudos! 
 
Objetivo: 
1. Discutir a educação do trabalhador do ponto de vista da qualificação de 
trabalhadores e das formas de educação corporativa e continuada; 
2. Mostrar a relação entre educação corporativa e sua interface com a 
educação emancipatória. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 130 
Conteúdo 
Educação continuada e a qualificação de trabalhadores 
Como já vimos na aula anterior, a qualificação profissional (ou qualificação do 
trabalho) está relacionada aos sistemas de produção rígidosque demandam 
uma educação formal oferecida por escolas, cursos técnicos ou 
profissionalizantes. Porém, atualmente, as empresas têm buscado, cada vez 
mais, o desenvolvimento de competências estratégicas e investir em processos 
de educação continuada de seus colaboradores. 
 
Para Deluiz (2014), o tema qualificação aparece nos anos de 1980 na Europa e, 
no Brasil, nos anos de 1980 e 1990. Porém, na década de 90, o tema assume 
relevância para a agenda de governos, empresários, sindicatos e mídia, que o 
consideram como um caminho para solucionar os problemas de mercado de 
trabalho. 
 
Conceito de qualificação profissional 
Se você tivesse que conceituar o que é qualificação profissional, como definiria? 
Podemos dizer que há distintas visões sobre o que venha a ser a definição de 
qualificação profissional. 
 
Segundo a leitura de Deluiz (2014), são destacadas duas definições de teóricos 
renomados: Friedmann e Naville. 
 
Friedmann 
 
Para Friedmann, a qualificação do trabalho está “relacionada ao conteúdo do 
trabalho e a complexidade da tarefa”, e a qualificação do trabalhador se refere 
“à posse de saberes e tempo de formação” (DELUIZ, 2014). 
 
Deluiz (2014) critica a visão de Friedmann, uma vez que ele vincula as 
definições aos processos e progressos técnicos e, também, às mudanças 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 131 
organizacionais, limitando “a qualificação para os postos de trabalho a uma lista 
de tarefas” e a “qualificação do trabalhador a uma lista de atributos pessoais”. 
 
Naville 
 
Para Naville, “é um processo e um produto social que decorre, por um lado, da 
relação e das negociações tensas entre capital e trabalho, e, por outro, de 
fatores socioculturais que influenciam o julgamento e a classificação que a 
sociedade faz sobre os indivíduos” (DELUIZ, 2014). 
 
Dentro dessa perspectiva de Naville, a definição de qualificação depende do 
jogo de forças que ocorrem entre o sistema de produção (a indústria) e o 
trabalhador (indivíduo). Há também os fatores tempo e espaço, que influenciam 
em tal questão e que estão relacionadas à cultura, política, condições sociais e 
econômicas, e que podem delimitar os critérios para definir o que é um 
trabalho qualificado (DELUIZ, 2014). 
 
Friedmann X Naville 
Veja o quadro comparativo entre Friedmann e Naville sobre qualificação: 
 
Friedmann 
 
• Classificação em qualificação do trabalhado e qualificação do trabalhador; 
• Qualificação profissional depende de mudanças, processos e progressos 
técnicos e mudanças organizacionais. 
 
Naville 
 
• Qualificação definida de acordo com o contexto (cultura, política, condições 
sociais e econômicas). Ela é influenciada pelo tempo e espaço; 
• Qualificação é um processo. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 132 
Quadro organizado a partir das leituras de Deluiz (2014). 
 
Processo de aprendizagem 
Um dos pontos que devemos estar atentos é que a qualificação profissional 
pressupõe a participação em cursos, avaliação e certificação, ou seja, que o 
trabalhador se submeta a um processo de aprendizagem. Os cursos devem 
apresentar carga horária e grade curricular com o conjunto de disciplinas 
(conteúdos) que o embasem teoricamente e ofereçam subsídios para a prática 
(RICARDO, 2012). 
 
O Ministério do Trabalho e a qualificação profissional 
A questão da qualificação profissional tem sido alvo de debates há anos. 
Inclusive, esse é um tema permanente em função da abertura e manutenção 
dos postos de trabalho. O Ministério do Trabalho e Emprego – MTE tem política 
pública para emprego e qualificação denominada Plano Nacional de Qualificação 
Profissional – PNQ. Vamos ler o que o MTE declara sobre o PNQ: 
 
“A política pública de qualificação desenvolvida no âmbito do Ministério do 
Trabalho e Emprego – MTE promove gradativamente a universalização do 
direito dos trabalhadores à qualificação, com vistas a contribuir para o aumento 
da probabilidade de obtenção de emprego e trabalho decente e da participação 
em processos de geração de oportunidade de trabalho e renda, inclusão social, 
redução da pobreza, combate à discriminação e diminuição da vulnerabilidade 
das populações”. 
Fonte: http://www3.mte.gov.br/pnq/ 
 
As políticas públicas existem para auxiliar milhares de trabalhadores, escolas e 
cursos profissionalizantes, mas o apagão de mão de obra no Brasil continua. 
Em relação à certificação profissional, leia a definição do MTE: 
 
“A certificação profissional pode ser entendida como o reconhecimento formal 
dos saberes e práticas do(a) trabalhador(a) desenvolvidos na experiência de 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 133 
vida, de trabalho, na escola ou em programas de qualificação social e 
profissional. Seu sentido consiste em tornar-se uma estratégia para promover a 
formação continuada e ao longo da vida e para ampliar as oportunidades de 
acesso do(a) trabalhador(a) brasileiro(a) ao mundo do trabalho”. 
 
Fonte: http://www3.mte.gov.br/pnq/proposta_governamental.pdf 
 
Universidades corporativas 
Como foi possível verificar anteriormente, a questão do reconhecimento formal 
por instituições credenciadas dos saberes e práticas do trabalhador submerge 
por meio da certificação, que pode ser realizada por uma instituição de ensino 
formal ou por entidades formadoras (Sistema S) e organismos acreditados. 
 
Exatamente trinta e duas universidades corporativas participaram de uma 
pesquisa realizada por Ricardo (2012) sobre as práticas pedagógicas e 
educação corporativa na era do conhecimento, a qual revelou a importância 
que a certificação tem para os programas educacionais empreendidos pelos 
próprios centros universitários. O estudo apresenta a preocupação das 
universidades corporativas com a qualidade dos cursos ministrados e o impacto 
de seus empreendimentos em EC. 
 
Conheça algumas opiniões de universidades corporativas que participaram da 
pesquisa e expressaram suas opiniões sobre a certificação (RICARDO, 2012, p. 
77). 
 
• [...] Estimula o empregado no gerenciamento de carreira e no 
desenvolvimento pessoal e profissional. 
• [...] Os cursos são necessários ao progresso na carreira. 
• [...] Certificação é utilizada para comprovar o conhecimento adquirido pelo 
profissional por meio da educação junto à instituição e à sociedade. 
• [...] Aumento na confiabilidade do cliente final na empresa que possui 
colaboradores e na sociedade. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 134 
Certificações 
Para essas empresas, a certificação significa reconhecimento, confiabilidade e 
qualidade em torno da força de trabalho que compõe a corporação. É 
interessante, também, saber quem são as instituições que certificam e os 
percentuais envolvidos. 
 
Como é possível observar no gráfico, as que mais certificam, primeiramente, 
são as universidades públicas; em segundo, as instituições de ensino privado e, 
depois, as próprias UCs (RICARDO, 2012). 
 
A certificação é uma questão relevante para as UCs, que, apesar de serem 
unidades de educação corporativa, não são instituições de ensino, nem 
organismos formadores ou credenciados. Enfim, os investimentos são 
crescentes em educação continuada e, para qualificar profissionalmente um 
trabalhador, são construídas parcerias com instituições certificadoras. 
 
Entendendo as UCs 
O trabalho de uma UC é desafiador. Ela precisa desenvolver as competências 
estratégicas para os negócios da organização, preparar um profissional 
polivalente para responder às novas exigências das empresas e, ao mesmo 
tempo, ter um olhar para a humanização dos postos de trabalho. 
 
Com a oportunidade de oferecer educação continuada aos colaboradores da 
organização, as UCs, frequentemente, precisam negociar suas atividades com 
as instituições de ensino; essas negociações incluem: revisões curriculares, 
desenvolvimento de estudos sobre aprendizagem, fomentação de pesquisas e 
uma série de atividades complementares para avançar e sanar os gapsde 
formação dos profissionais da empresa. 
 
Na atualidade, a educação corporativa nas políticas de recursos humanos está 
vinculada, na maioria dos casos, ao desenvolvimento de recursos humanos, que 
se tornou um item valioso para a retenção de talentos nas organizações e, 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 135 
principalmente, para as novas gerações que não se sentem compromissadas 
com suas permanências na organização. Agora, educação significa fidelização 
do trabalhador à empresa. 
 
As universidades corporativas enfrentam os desafios da humanização dos 
postos de trabalho através da educação e da fidelização de trabalhadores. 
 
A interface com a educação emancipatória 
Antes de adentrarmos na relação entre educação corporativa e educação 
emancipatória, vamos esclarecer o que significa educação emancipatória. 
Alguns teóricos, como Marx, Adorno, entre outros, discutiram o conceito de 
emancipação com profundidade. Marx, por exemplo, relacionava a questão da 
emancipação às dimensões política e humana. 
 
Karl Marx - “Nasceu em 1818, em Trier, sul da Alemanha (então Prússia) e 
morreu em 1883, em Londres. O pensador alemão foi um dos mais influentes 
de todos os tempos. Investigou a mecânica do capitalismo e previu que o 
sistema seria superado pela emancipação dos trabalhadores. No século XX, o 
pensamento de Marx foi submetido a numerosas interpretações, agrupados sob 
a classificação de marxismos.” 
 
Pensamento de Marx sobre emancipação 
Vamos expandir nosso estudo sobre esse tema. Sendo assim, que tal entender 
o que Marx pensava sobre emancipação? 
 
Marx relacionava a emancipação à liberdade, tanto como prática quanto como 
direito. Porém, a sociedade burguesa manteria um jogo de poder que colocaria 
em xeque o direito e a liberdade, e imporia seus limites. O trabalhador 
envolvido pelos sistemas de exploração e alienação estaria intrincado por uma 
falsa perspectiva de liberdade, uma vez que seria submisso ao capital através 
do trabalho. Essa filosofia burguesa se contrapõe às dimensões universalistas 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 136 
de emancipação da humanidade, solidariedade e do social preconizadas por 
Marx (BORGES, 2014). 
 
Pensamento de Silva sobre emancipação 
Agora que você já conhece o pensamento de Marx sobre emancipação, vamos 
estudar a visão de Silva (2014) sobre este tema. 
 
Emancipar-se, assumir a liberdade, não se sujeitar mais a outrem, seguir seu 
próprio caminho, desatar as amarras que prende e impede o homem de ser 
livre. A emancipação tem a ver com a assunção do protagonismo e tomada de 
decisões a partir de seus princípios e concepções. [...] Subjacente a essa ideia, 
ser emancipado pode ser a condição de andar com suas próprias pernas, não 
ser tutelado por interesses alheios, promover entendimentos e constituir 
opiniões sobre sua inserção no mundo [...]. 
 
O compromisso da educação emancipada 
Portanto, a educação emancipatória teria o compromisso de criar condições de 
inclusão dos que estariam afastados de condições dignas de vida, mesmo 
perante tanto avanço das ciências e tecnologias de produção. 
 
Porém, a emancipação pressupõe que os indivíduos entendam que são sujeitos 
de direitos conquistados com esforços próprios (SILVA, 2014). Na atualidade, 
os processos emancipatórios já são diferentes. Para Silva (2014), a 
emancipação significa o contraponto a tudo que desqualifica a vida e que 
prioriza os interesses do capital. 
 
Isso não representa ser contra a produção, mas, sim, pensar no bem-estar 
social da maioria, vivendo em uma sociedade em que possamos ser livres, sem 
oprimidos e opressores. Um estado de igualdade e de felicidade social. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 137 
Logo, a educação emancipatória tem um compromisso com a libertação do 
indivíduo, com seu bem-estar social. Estamos falando de uma educação que 
valoriza o ser humano. 
 
Que tal lermos a definição de educação emancipadora de Silva (2014) e 
ampliarmos um pouco mais o nosso estudo? 
 
A educação emancipadora é aquela que se relaciona com pensamentos e ações 
que tornam as pessoas mais felizes, em que a produção material seja 
distribuída ou oportunizada a todos (SILVA, 2014). 
 
Prática educacional 
A emancipação é relacionada à liberdade, autonomia. Ao realizarmos uma 
educação que ajude os indivíduos a exercerem a cidadania, a descobrirem seus 
próprios valores e a construírem a sua própria identidade, libertos da opressão, 
contribuímos consideravelmente para uma sociedade mais solidária. 
 
Mas como isso se traduz na prática educacional? 
 
Freire (2004) destaca, primeiramente, o respeito ao educando, à sua dignidade 
e à sua identidade. O educador necessita conhecer e compreender o educando, 
além de adotar uma prática docente que seja coerente com o saber do seu 
aluno. 
 
Um dos pontos que podemos tratar é sobre a capacidade criadora. Se o 
trabalhador do passado era o reprodutor, o colaborador da empresa atual é o 
que está comprometido com a criação do conhecimento na organização e com 
o compartilhamento de seus conhecimentos e suas práticas. Portanto, as ações 
educacionais no ambiente empresarial que tem uma visão da educação 
emancipatória precisam colocar em destaque os seguintes princípios: 
 
Autonomia do aluno; 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 138 
Estímulo à criatividade; 
 
Incentivo ao exercício da cidadania; 
 
Educação para a liberdade. 
 
Se as empresas esperam por profissionais críticos e pensantes, capazes de 
responder aos problemas cotidianos do trabalho, então, é imperativo que os 
programas educacionais instiguem o espírito crítico e reflexivo, em qualquer 
que seja o itinerário formativo que o trabalhador venha a cumprir. 
 
A empresa pode ser também um espaço de educação; mas, é preciso que seus 
dirigentes tenham consciência que é um investimento de médio e longo prazo, 
e que seus resultados, mensuráveis ou não, precisam impactar positivamente 
na vida do trabalhador. Talvez essa seja a fórmula da retenção de talentos. 
Uma educação empresarial que emancipa o trabalhador e respeita suas 
individualidades e capacidades torna a empresa em um espaço de 
aprendizagem e de construção do conhecimento, além de dar-lhe a liberdade 
de se sentir parte, verdadeiramente, do corpo da empresa. Isso é evidenciado a 
partir do momento em que o colaborador pode refletir sobre a empresa, buscar 
soluções, responder a questões que, talvez, sem um espírito inventivo, não se 
chegasse a uma inovação, a um novo produto ou serviço. 
 
Pedagogia emancipatória 
A educação emancipatória no espaço empresarial torna a empresa em um 
ambiente de aprendizagem e de construção do conhecimento. É preciso que as 
empresas percebam que o trabalhador da atualidade é um pensador, criador de 
conhecimento. 
 
Nas organizações, devem existir espaços alternativos para a aprendizagem, ou 
seja, uma educação corporativa que quebre a lógica dos conteúdos lineares e 
de salas de aulas tradicionais. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 139 
Podemos dizer que, além de promovermos uma pedagogia emancipatória no 
espaço das universidades corporativas e adotar leituras de teóricos, como Paulo 
Freire, como a base de tais propostas, precisamos fazer uma releitura de tais 
teorias à luz do século XXI e do contexto atual do país e do mundo. 
 
Pedagogia da omissão 
Também temos o compromisso contra a pedagogia da omissão. Mas, que 
prática é essa? 
 
A pedagogia da omissão é perversa, prima-irmã da pedagogia do oprimido. Ela 
é capaz de gerar pessoas incapazes de pensar, criar, contestar e, até mesmo, 
de apresentar respostas a problemas cotidianos. Esses indivíduos são vítimas 
daqueles que, hoje, se revestem de uma imagem de educadores democráticos, 
pois é bom dizer que é democrático (RICARDO, 2012). 
 
A educação corporativa tem pacto com a empresa e com o trabalhador. Seus 
educadores devem ser profissionais compromissados com a qualidade da 
educaçãoe com o conhecimento legítimo. Sendo assim, de forma alguma a UC 
pode ser espaço para que educadores autoritários transformem o ambiente de 
aprendizagem em um lugar para proliferação de conteúdos desconectados da 
realidade da empresa e do educando, que instaurem o silêncio como elemento 
de ausência de expressão do ser. 
 
O silêncio é uma forma de expressão. Ele pode revelar sentimentos, situações 
e, inclusive, a ausência de manifestação do ser. E os motivos podem ser 
diversos. No contexto do nosso curso, o silêncio é fruto de uma opressão, sem 
voz, sem autoridade, sem autonomia. 
 
Humanizar a empresa 
Humanizar a empresa pode ser uma das metas da UC a partir de uma proposta 
de educação emancipatória, tendo em vista uma empresa comprometida com a 
solidariedade e a sustentabilidade, com o social e a ética. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 140 
Com tantos desafios para as universidades corporativas, é necessário um corpo 
gestor composto por profissionais engajados com a educação (tanto como 
diferencial competitivo quanto voltado para o âmbito social) e que seja capaz 
de responder a várias demandas. 
 
A ética no ambiente de trabalho combate práticas de abusos de poder e 
assédios tanto morais quanto sexuais, entre outros. E somente uma educação 
consciente e realmente interessada no bem-estar de seus colaboradores pode 
pensar em programas educacionais que englobem tais temas, tão preocupantes 
e relevantes nos dias atuais. Também é essencial considerar uma educação 
voltada para o respeito à diversidade e à inclusão, visto que muitas empresas 
pensam demasiadamente em tecnologia e se esquecem de considerar aspectos 
que são inegociáveis no espaço empresarial no século XXI. 
 
Atividade proposta 
Assista ao vídeo em que Rubem Alves realiza uma série de reflexões sobre a 
educação e o papel do educador. Esse é o momento ideal para questionarmos o 
sistema educacional e vislumbrarmos quais podem ser as nossas ações e 
contribuições. E você? Concordará com as ideias de Rubens Alves? 
 
Chave de resposta: A proposta de Rubem Alves é de uma educação em que 
o educador estimula o educando à descoberta, sua autonomia para buscar as 
respostas, as soluções, cabendo ao docente estimular a inteligência do aluno. 
Rubem Alves destaca a provocação à inteligência do aluno e o papel da escola 
e do professor. Tais sugestões são aplicáveis nas empresas como práticas da 
educação corporativa. Estimular que, no espaço empresarial, essa educação 
não entregue as respostas, mas que provoque o colaborador a buscá-las. 
 
Referências 
DELUIZ, N. Qualificação profissional, trabalho e formação. Disponível em: 
http://www.epsjv.fiocruz.br/upload/d/neise.pdf. Acessado em: 10 dez. 2014. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 141 
FREIRE, P. Pedagogia da autonomia: saberes necessários à prática 
educativa. Paz e terra: São Paulo, 2004. 
BORGES, N.M. Em defesa da política e da humanidade: contribuições de 
Karl Max para as reflexões jurídicas contemporâneas acerca dos direitos 
humanos. Disponível em: http://www.sociologiajuridica.net.br/numero-4/186-
em-defesa-da-politica-e-da-humanidade-contribuicoes-de-karl-marx-para-as-
reflexoes-juridicas-contemporaneas-acerca-dos-direitos-humanos. Acessado 
em: 10 dez. 2014. 
RICARDO, E.J. Educação corporativa e aprendizagem: as práticas 
pedagógicas na era do conhecimento. Qualitymark: Rio de Janeiro, 2012. 
SILVA, L. E. Educação emancipatória: significado e sentidos. Disponível em: 
http://www.ijui.com/blog-do-luiz-etevaldo-da-silva/60828-educacao-
emancipatoria-significado-e-sentidos.html. Acessado em: 10 dez. 2014. 
 
Exercícios de fixação 
Questão 1 
Complete as sentenças apresentadas usando conceitos e expressões que dão 
sentido às frases abaixo. 
Hoje, as empresas têm buscado cada vez mais o desenvolvimento de 
________________estratégicas e investir em processos de 
_______________de seus colaboradores. 
Nos dias atuais, o tema____________ reaparece; isso aconteceu nos anos de 
1980, na Europa, e no ___________, nos anos de 1980/1990. 
Na década de 90, o tema qualificação se torna relevante para a 
_______________, ______________, _____________ e mídia. 
a) Competências, educação continuada, qualificação, Brasil, agenda de 
governo, empresários, sindicatos. 
b) Educação continuada, Brasil, agenda de governo, competências, 
empresários, sindicatos, qualificação. 
c) Brasil, agenda de governo, educação continuada, competências, 
sindicatos, qualificação, empresários. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 142 
d) Competências, educação continuada, Brasil, qualificação, empresários, 
sindicatos, agenda de governo. 
 
Questão 2 
Coloque F para as sentenças falsas e V para as verdadeiras. 
( ) Para Friedmann, a qualificação do trabalho está relacionada ao 
conteúdo do trabalho e à complexidade da tarefa. 
( ) Para Friedmann, a qualificação do trabalhador se refere à posse de 
saberes e tempo de formação. 
( ) Friedmann limita a qualificação para os postos de trabalho a uma lista 
de tarefas. 
 
Questão 3 
Leia as sentenças abaixo e marque a afirmativa incorreta. 
a) Naville define qualificação como um processo e produto social. 
b) Segundo Naville, a definição de qualificação depende do jogo de forças 
entre a indústria e o trabalhador. 
c) Para Naville, o conceito de qualificação independe do contexto; o tempo 
e o espaço não interferem. 
 
Questão 4 
Leia as sentenças abaixo e marque a afirmativa correta. 
a) Para Friedmann, a qualificação profissional depende da continuidade dos 
processos e das técnicas nas organizações. 
b) Para Naville, a qualificação é um processo. 
c) As condições econômicas não interferem diretamente na qualificação do 
trabalhador. 
 
Questão 5 
Marque os elementos que fazem parte da qualificação profissional. 
a)Participação em cursos, cursos técnicos e profissionalizantes 
b)Avaliação 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 143 
c)Certificação 
d)Instituições não credenciadas 
e)Grade curricular 
 
Questão 6 
Coloque F para as sentenças falsas e V para as verdadeiras. 
( ) A sociedade mantém um jogo de poder que envolve o trabalhador, e o 
subjuga e lhe impõe limites à liberdade (Marx). 
( ) A emancipação está relacionada às concepções universais de 
emancipação da humanidade, solidariedade e dimensão social (Marx). 
( ) A emancipação pressupõe a dimensão estética do homem e sua 
independência econômica (Marx). 
 
Questão 7 
Assinale apenas as frases verdadeiras sobre emancipação. 
a)Para Silva (2014), emancipar é assumir o controle sobre a liberdade do 
outro. 
b)Ser emancipado pode ser a condição de andar com suas próprias pernas 
(SILVA, 2014). 
c)A educação emancipatória tem o compromisso de criar condições de 
inclusão para aqueles que estariam afastados de condições dignas de 
vida, mesmo diante dos avanços das ciências e das tecnologias de 
produção (SILVA, 2014). 
 
Questão 8 
Marque as frases que identificam o conceito de educação emancipatória. 
a)Tem compromisso com a libertação do indivíduo. 
b)Valoriza do indivíduo. 
c)Está relacionada ao bem-estar do indivíduo. 
d)Torna as pessoas mais felizes. 
 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 144 
Questão 9 
Marque apenas as práticas de educação emancipatória. 
a)Considerar o educando 
b)Respeitar a identidade do educando 
c)Conhecer o educando 
d)Apontar as fraquezas do educando 
 
Questão 10 
Sinalize as 
 sentenças corretas que identificam a prática da 
educação emancipatória na educação corporativa. 
a)Educação para a autonomia 
b)Estímulo à criatividade 
c)Incentivar o espírito crítico e reflexivo 
d)Exercício da liberdade e da cidadania 
 
Aula 7 
Exercícios de fixação 
Questão 1 - A 
Justificativa: Como vimos em nossa aula, em função do novo sistema de 
produção, as empresas procuram manter seus colaboradores atualizados e 
qualificados. É importante rememorar que o conceito de qualificação depende 
de tempo e espaço. Assim, há momentos em que o tema émais relevante e, 
em outros, nem tanto. 
 
Questão 2 - V, F, V 
Justificativa: A primeira e a terceira questões são verdadeiras, pois retratam os 
impactos da globalização no mercado e no mundo do trabalho. Já a segunda 
questão é falsa, pois o processo de automação tem crescido nas empresas com 
a informatização e adoção de robôs. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 145 
Questão 3 - C 
Justificativa: Para Naville, o conceito de qualificação depende do contexto; o 
tempo e o espaço influenciam, visto que estão relacionados à cultura, política 
etc. 
 
Questão 4 - B 
Justificativa: Para Naville, a qualificação é um processo e depende do contexto. 
Para Friedman, a qualificação profissional depende de mudanças, processos e 
progressos técnicos e mudanças organizacionais. 
É bom destacar que é evidente que as condições econômicas interferem 
diretamente na qualificação do trabalhador, pois são elas que vão influenciar na 
produção e, consequentemente, nas demandas por formação. 
 
Questão 5 - A, B, C, E 
Justificativa: A quarta questão não corresponde à qualificação profissional, pois 
esta só pode ser realizada por instituições credenciadas como instituições de 
ensino formal e entidades formadoras, como as do sistema S e organismos 
acreditados. 
 
Questão 6 - V, V, F 
Justificativa: A emancipação para Marx tem duas dimensões: a política e a 
humana. 
 
Questão 7 - B, C 
Justificativa: A primeira questão não é verdadeira, pois a sentença correta é “ 
emancipar-se, assumir a liberdade, não se sujeitar a outrem, seguir seu próprio 
caminho” (SILVA, 2014). 
 
Questão 8 - A, B, C, D 
Justificativa: Todas as sentenças estão relacionadas ao conceito de educação 
emancipatória. A educação emancipatória, na visão de Silva (2014), é 
libertadora, proporciona autonomia, tem estratégias de promoção que 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 146 
valorizam o indivíduo e busca tornar as pessoas mais felizes através do seu 
próprio bem-estar. 
 
Questão 9 - A, B, C 
Justificativa: A única resposta que a prática não se aplica à educação 
emancipatória é a que aponta as fraquezas do educando (a quarta questão). 
Essa é uma prática de educação que valoriza o educando e busca, no processo 
de aprendizagem, levá-lo a realizar suas descobertas de forma autônoma. 
 
Questão 10 - A, B, C, D 
Justificativa: Todas as respostas estão corretas. A educação corporativa, ao 
adotar princípios da educação emancipatória, se compromete com uma 
educação destinada à autonomia, liberdade, cidadania e desenvolvimento do 
espírito reflexivo e crítico do trabalhador. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 147 
Introdução 
Nesta aula você aprofundará seus estudos sobre os princípios que norteiam a 
composição de uma proposta de formação profissional integral. 
Objetivo: 
1. Discutir a importância de uma proposta de formação profissional integral 
comprometida com os interesses dos trabalhadores; 
2. Apresentar os princípios que fundamentam a formação profissional integral. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 148 
Conteúdo 
Formação profissional integral do trabalhador 
Você poderia responder a essas perguntas? 
 
Todos os dias na televisão, em especial na TV Globo, um de seus telejornais dá 
dicas sobre o mercado de trabalho e profissões, envolvendo diversos temas: 
como encontrar uma vaga de emprego, oportunidades de emprego, como se 
qualificar, como se portar em uma entrevista. Enfim, todas essas orientações 
são dadas para aqueles que são ou pretendem se tornar “profissionais”. 
 
Conceito de profissão 
Para Le Boterf (2003) a noção de profissão tem sua origem nas ordens 
profissionais em que o profissional prestava juramento (profes) sobre a 
execução de um conjunto de regras, dentre as quais: o segredo profissional. 
Existe uma relação entre saberes, ética e habilitação profissional. 
 
A profissão é uma comunhão de valores e de vida. Instâncias legitimadas 
estabelecem regras e são encarregadas de velar por sua boa aplicação.[...] O 
profissional é habilitado a exercer atividades que outros não podem pôr em 
prática. Para isso é preciso uma licença.[...] Exercer uma profissão supõe uma 
relação de serviço. Exercer um ofício faz mais referência à operacionalização de 
um saber-fazer ou de uma especialização. Se a profissão supõe o ofício, a 
ordem inversa nem sempre pode ser afirmada. 
 
Aquele que domina um ofício possui um conjunto de conhecimentos e 
habilidades específicos, provados pela experiência. O conjunto dos saberes 
funda a identidade profissional e o futuro de quem domina um ofício se 
inscreve na perspectiva de uma orientação profissional (Le BOTERF, 2003, p. 
21). 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 149 
 
Atenção 
 Ao analisar a definição de Le Boterf (2003), é possível perceber 
que ele diferenciou dois conceitos: profissão e ofício. 
A profissão é submetida a uma ordem que regula os saberes e 
as práticas; o ofício é fundado pelos saberes que o forjam. O 
primeiro está relacionado ao emprego, à divisão de trabalho, 
enquanto o segundo é independente desse sistema formal. 
Desde os anos 90, as referências ao profissionalismo e ao 
profissional avançaram. O profissional já não é identificado 
apenas pelo saber-fazer de um oficio, ele mobiliza recursos de 
sua personalidade para encontrar saídas para problemas ou 
situações relacionadas e confronta seus valores à realidade das 
circunstâncias em que intervém. Ele possui conhecimentos e 
habilidades que são reconhecidos e valorizados pelo mercado de 
trabalho, tecendo sua identidade profissional (LE BOTERF, 
2003). 
 
Como se forma um profissional 
Quando e onde iniciamos a formação de um trabalhador? 
 
A formação de um trabalhador inicia na escola, no banco escolar são ensinadas 
as primeiras letras, a leitura do mundo, as primeiras noções de tempo e 
espaço, de existência e reconhecimento do outro. São essas noções iniciais que 
auxiliarão na formação do profissional, na sua base. 
 
Fato é que a escola tem sua contribuição para a formação de um trabalhador, 
de um futuro profissional. Quando adentramos no tema formação integral, 
estamos ingressando na esfera da educação profissional, da escola como 
espaço formativo do trabalhador, do domínio das técnicas, saberes e da ética 
profissional. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 150 
Você sabe como a escola pode dar conta dessa missão? Como realizar uma 
formação profissional integral? Segundo Ciavatta (apud CIAVITTA, FRIGOTTO, 
RAMOS, 2010) a educação integrada (integral), refere-se ao sentido de 
completude, de compreensão das partes no seu todo ou da unidade no 
diferente, significa abordar a educação como um conjunto social, isto é, nas 
múltiplas mediações históricas que concretizam os processos educativos. 
 
Como realizar uma formação profissional integral comprometida com 
os interesses dos trabalhadores? 
Para Thuns (2003) a formação integral precisa garantir que sejam atendidos 
todos os aspectos da personalidade do homem: físicos, intelectuais, morais, 
afetivos, sociais, éticos, sexuais etc.. Ela contempla a educação profissional; a 
educação permanente; a educação de adultos; entre outros segmentos. 
 
Quanto à educação integral no âmbito da formação profissional, significa 
concentrar ações para uma formação que considere a integralidade do ser e 
sua emancipação, que vislumbre a dimensão humana e suas necessidades. Não 
se trata apenas de desenvolver competências que atendam à empresa ou o 
desempenho puramente técnico. Mas, em sua essência, é uma formação para a 
cidadania, para o exercício do social, que valoriza o ser humano e seus 
interesses. 
 
Diferentes visões sobre a formação profissional integral 
A visão cubana de desenvolvimento profissional integral identifica três 
dimensões essenciais para a formação e que expressam a preparação do 
profissional para seu desempenho na sociedade. São elas:a dimensão 
instrutiva, a dimensão educativa e a dimensão desenvolvimentista (DURÁN, 
2014). 
 
Conforme Horruitiner (apud DURÁN, 2014), essa formação envolve a 
preparação de um profissional criativo, independente, capaz de: manter-se 
constantemente atualizado; atender as demandas de desenvolvimento do país; 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 151 
capacitado para trabalhar em grupo; preparado para atuar em equipes 
multidisciplinares e na construção social do conhecimento. 
 
A questão da formação profissional integral tem distintas perspectivas, 
dependendo do contexto histórico, cultural, social, político e econômico. O que 
é importante salientar é que há um espaço para o desenvolvimento de uma 
proposta educacional que, efetivamente, pode colocar no centro de sua 
proposição o homem, o trabalhador, o cidadão e concentrar suas ações para 
realizar uma formação profissional que integre as distintas dimensões do ser e 
promovam à sua autorrealização. 
 
Princípios de uma proposta de formação profissional integral – A 
politecnia 
Como já vimos no tópico anterior, é preciso uma proposta diferenciada para a 
formação integral do trabalhador que possa contemplar suas necessidades e 
interesses. Vamos estudar agora os princípios que podem alicerçar essa 
proposta. 
 
1 - A POLITECNIA 
 
O profissional politécnico é forjado no espaço da educação formal. 
 
Em estudo anterior, foi esclarecido que a politecnia está além da polivalência, 
propicia o domínio de diferentes técnicas e métodos, envolvendo princípios 
científicos, dando ao trabalhador bases para que saiba o porquê da realização 
daquela atividade ou tarefa. O trabalhador politécnico é tecido a partir do 
domínio da ciência e da tecnologia, do saber ético que envolve o domínico das 
técnicas que irá aplicar. 
 
É importante salientar que o perfil profissional do politécnico ainda está sendo 
forjado, pois ainda persistem dúvidas sobre como formar em pouco tempo um 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 152 
profissional com um perfil que atenda às demandas das empresas na atualidade 
no estado de emergência de suas necessidades. 
 
Como afirma Farias (2014), a politecnia não pode ser vista como um conceito 
“mágico”, precisa se tornar uma práxis e para sua efetivação é necessário olhar 
o sistema educacional como um todo, auxiliando para a construção de 
propostas educacionais que de fato venham a atender à formação integral do 
homem. 
 
Princípios de uma proposta de formação profissional integral – O 
trabalho como princípio educativo 
2 - O TRABALHO COMO PRINCÍPIO EDUCATIVO 
 
O trabalho representa a primeira mediação entre o homem e a realidade 
material e social. Portanto, a compreensão do trabalho como princípio 
educativo é o fundamento para a organização e desenvolvimento curricular com 
seus objetivos, conteúdos e métodos. “O trabalho como principio educativo 
significa dizer que o ser humano é produtor de sua realidade e, por isso, 
apropria-se dela” (CIAVATTA; FRIGOTTO; RAMOS, 2010, p. 67). 
 
Tal princípio transcende a preparação para o mercado de trabalho e o exercício 
profissional. Para Marx, a ligação entre o homem e o trabalho está livre das 
relações de troca, o trabalho é visto como prazer. Hoje, portanto, uma proposta 
de formação profissional, que considera o trabalho como princípio educativo, 
implica em uma formação que proporciona o entendimento da relação que se 
estabelece entre trabalho, ciência, tecnologia e cultura, possibilitando que o 
individuo se aproprie desses saberes (CIAVATTA; FRIGOTTO; RAMOS, idem). 
 
A percepção de Ciavatta, Frigotto e Ramos (2010) sobre o trabalho como 
princípio educativo nos chama atenção para um olhar crítico a respeito da 
formação/educação profissional e seu impacto na vida do cidadão, que não 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 153 
deve ser formado apenas para a ocupação de um posto de trabalho, mas 
promover a compreensão do sistema produtivo e habilitar o indivíduo para uma 
visão crítica da profissão e do seu exercício. 
 
 
Atenção 
 Como salienta Farias (2014), o trabalho como princípio educativo 
pode auxiliar no resgate da unidade do conhecimento a ser 
transmitido ao cidadão em formação, unidade essa que se 
encontra presente na ciência tecnológica. 
 
Princípios de uma proposta de formação profissional integral – 
Itinerários Formativos 
3 – ITINERÁRIOS FORMATIVOS 
 
Ainda que existam correntes filosóficas que questionem a adoção das 
competências para o desenvolvimento do perfil profissional, imputando a esta 
um modelo de alienação do trabalhador, há experiências positivas. Na União 
Europeia essa é uma prática que facilita não só a empregabilidade do 
trabalhador, mas auxilia no reconhecimento das competências profissionais e 
na mobilidade de profissionais entre os países do Mercado Comum Europeu 
(RICARDO, 2012). 
 
As universidades corporativas adotaram o modelo de itinerários formativos para 
a estruturação de suas iniciativas educacionais e o desenvolvimento de 
competências estratégicas para a organização, trata-se uma proposta curricular 
em que são apontados percursos para o desenvolvimento das competências 
baseadas na análise de tarefas. As UC realizam o mapeamento de 
competências/análise de tarefas para que possam ser desenhados os itinerários 
formativos. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 154 
Já dentro de uma proposta de formação profissional integral, comprometida 
com os interesses dos trabalhadores, ou seja, através de cursos 
profissionalizantes ofertados por instituições credenciadas, temos uma 
normativa que define o conceito de itinerários formativos. 
 
Na Resolução CNE/CEB 6/2012. Diário Oficial da União, Brasília, 20 de setembro 
de 2012, Seção 1, p. 22. do MEC, você encontra a definição de itinerário 
formativo para os cursos e programas de Educação Profissional Técnica de Nível 
Médio, nos seguintes parágrafos: 
 
 § 2º Os cursos e programas de Educação Profissional Técnica de Nível Médio 
são organizados por eixos tecnológicos, possibilitando itinerários 
formativos flexíveis, diversificados e atualizados, segundo interesses 
dos sujeitos e possibilidades das instituições educacionais, observadas 
às normas do respectivo sistema de ensino para a modalidade de Educação 
Profissional Técnica de Nível Médio. 
 
§ 3º Entende-se por itinerário formativo o conjunto das etapas que 
compõem a organização da oferta da Educação Profissional pela 
instituição de Educação Profissional e Tecnológica, no âmbito de um 
determinado eixo tecnológico, possibilitando contínuo e articulado 
aproveitamento de estudos e de experiências profissionais devidamente 
certificadas por instituições educacionais legalizadas. 
 
§ 4º O itinerário formativo contempla a sequência das possibilidades 
articuláveis da oferta de cursos de Educação Profissional, programado a 
partir de estudos quanto aos itinerários de profissionalização no mundo do 
trabalho, à estrutura sócio ocupacional e aos fundamentos científico-tecnológicos 
dos processos produtivos de bens ou serviços, o qual orienta e configura uma 
trajetória educacional consistente. 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 155 
§ 5º As bases para o planejamento de cursos e programas de Educação 
Profissional, segundo itinerários formativos, por parte das instituições de 
Educação Profissional e Tecnológica, são os Catálogos Nacionais de Cursos 
mantidos pelos órgãos próprios do MEC e a Classificação Brasileira de Ocupações 
(CBO). 
 
As definições de itinerários formativos homologadas pelo MEC estão divididas 
em três segmentos: Educação Profissional Técnica de Nível Médio, Educação 
Profissional e Tecnológica e cursos de Educação Profissional. Para cada uma 
delas o itinerário formativo tem uma característica: o primeiro composto por 
eixos tecnológicos flexíveis, o segundo por etapas e o terceiro por sequências. 
 
 Educação profissional técnica de nível médio 
O itinerário formativo é composto por eixostecnológicos flexíveis. 
 Educação profissional e tecnológica 
O itinerário formativo é o conjunto das etapas que compõem a oferta de 
educação profissional e tecnológica de um determinado eixo tecnológico. 
 Cursos de educação profissional 
O itinerário formativo contempla a sequência das possibilidades articuláveis. É 
esboçado a partir de estudos relacionados aos itinerários de profissionalização 
no mundo do trabalho, à estrutura sócio-ocupacional e aos fundamentos 
científico-tecnológicos dos processos produtivos de bens ou serviços. 
 
Fonte: elaborado a partir das leituras da Resolução CNE/CEB nº 6/12 (BRASIL. 
Resolução nº 6, de 20 de setembro de 2012. Define Diretrizes Curriculares 
Nacionais para a Educação Profissional Técnica de Nível Médio. Ministério da 
Educação: Diário Oficial da União, 2012). 
 
Implementação do currículo integrado de forma coletiva 
As universidades corporativas, ao construírem suas parcerias com instituições 
de ensino para a formação profissional de nível médio passam a ter a 
necessidade de conhecer como são constituídos os currículos integrados do 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 156 
ensino médio e educação profissional técnica de nível médio. Então, vamos 
avançar em torno desse princípio? 
 
As bases que norteiam a construção do currículo do Ensino Médio à Educação 
Profissional Técnica de Nível Médio estão presentes nas Diretrizes Curriculares 
Nacionais (2012/SECTEC/MEC). 
 
Elaborar, portanto, um currículo integrado em que a formação geral e a 
preparação básica para o trabalho venham a convergir demanda dos atores 
envolvidos a compreensão da existência de gaps de formação que perpassam o 
ensino médio. O engajamento de todos os atores que estão envolvidos com a 
proposta é essencial, além da participação e do compromisso permanente da 
esfera pública com a integração do ensino médio à educação profissional 
(UNESCO, 2013). 
 
Construir uma proposta curricular de forma coletiva para a formação 
profissional integral deve partir do princípio da construção coletiva e 
participativa, ou seja, dar voz aos atores envolvidos no processo educativo: 
comunidade, professores, estudantes, profissionais de educação, parceiros da 
escola e outros integrantes. A participação de diferentes atores 
compromissados com a elaboração coletiva do currículo e a influência do 
contexto no qual foi construído nos remete à compreensão de que o currículo é 
uma construção coletiva, cultural (SACRISTÁN, 2000). 
 
Também é possível, com a participação coletiva, obter as distintas visões sobre 
o currículo integrado, que contribuirão para uma proposta que venha a nascer a 
partir dos anseios da comunidade escolar e dentro de um contexto (tempo e 
espaço) que leve em consideração às necessidades de alunos, professores e 
profissionais de educação, ponderando sobre aspectos essenciais, tais como: o 
trabalho como princípio educativo, a interligação entre ciência e tecnologia, as 
possibilidades institucionais para efetivação da proposta, a formação politécnica 
e omnilateral. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 157 
Formação omnilateral 
As palavras politecnicia e omnilateral estão carregadas de uma base teórica 
marxista na qual foram forjadas. Segundo Lourenço (2014), a expressão 
omnilateralidade “é um neologismo que se refere à formação humana oposta à 
formação unilateral provocada pelo trabalho alienado, pela divisão social do 
trabalho, pelas relações burguesas parciais, limitadas e perniciosas”. 
 
Que tal estudarmos um pouco sobre essas expressões à luz de Ciavatta (2014), 
uma militante que busca na sua prática docente exercitar seu discurso em prol 
de uma educação profissional integral baseada nos princípios de uma educação 
inclusiva, emancipatória e igualitária, cunhadas por Marx e que abarcam a 
educação omnilateral, a politecnia e educação integral? 
 
Na verdade, tais expressões representam princípios para uma educação de 
qualidade, acessada de forma igualitária por todos os trabalhadores e membros 
da sociedade. Há um anseio por uma educação que de fato seja concretizada e 
que coloque em prática a politecnia, a educação omninalateral e a formação 
integrada ao alcance de todos (CIAVATTA, 2014). 
 
Ciavatta (2014), para expressar o que vem a ser uma formação omnilateral, 
vale-se da explicação da palavra politecnia (muitas técnicas), manifestando o 
sentido de uma formação humana em todos os aspectos, humanista e 
científica. A carga ideológica por trás da expressão traz em si a expectativa por 
uma educação omnilateral, ou seja, que forme um ser humano na sua 
integralidade física, mental, cultural, política, científica e tecnológica, uma 
formação completa. A educação omnilateral se expressaria através da educação 
politécnica ou da formação em todos os aspectos. 
 
Construir e validar uma proposta educacional de educação profissional 
integrada de acordo com os interesses dos trabalhadores, considerando uma 
proposta total, articulando a politecnia, o trabalho como princípio educativo, os 
itinerários formativos, um currículo integrado e formação onminlateral é estar 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 158 
em meio a um jogo de forças, de poder, em que de um lado temos bases do 
pensamento marxista, e ao mesmo tempo, os interesses do sistema produtivo 
presente quando posicionamos a construção de um currículo por competências. 
São lutas ideológicas que se tratavam desde a Lei 5692/71, retomada nos anos 
80 e 90, e que nos tempos atuais, ainda, prosseguem, mesmo com a 
participação de estudiosos como Ciavatta, Frigotto, entre outros , que chamam 
atenção para as necessidades de uma educação de qualidade e que irá 
repercutir para uma educação, cidadania e uma vida melhor para todos. 
 
Atividade proposta 
Esse é um momento importante para ampliarmos nossos estudos e atividades. 
Assista ao vídeo e resuma o conteúdo exposto pela professora Désirée 
Gonçalves Raggi sobre o princípio educativo do trabalho. 
 
Chave de resposta: O trabalho como princípio educativo em sua origem 
relacionava a ideia de que o homem, ao desenvolver suas atividades, 
expressava a sua humanidade e seu conhecimento. 
Marx posteriormente irá criticar a visão capitalista de produção em que é criada 
uma cultura com o valor de troca que gera um sistema de exploração do 
trabalho humano. 
O trabalho como princípio educativo, o homem descobre o prazer pela 
produção, pela sua capacidade de criar e sua satisfação e prazer. 
 
 
Material complementar 
 
Para saber mais sobre a formação profissional, assista aosvídeo 
disponível em nossa galera de vídeo. 
Para saber mais sobre currículo integrado, leia o texto disponível 
em nossa biblioteca virtual. 
 
 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 159 
Referências 
BRASIL. Resolução nº6, 20 de setembro de 2012. Define diretrizes 
curriculares nacionais para a educação profissional técnica de nível médio. 
Diário Oficial da União/. Poder Executivo, Brasília, DF, 04 dez. 2012, p.22. 
CIAVATTA, M.; FRIGOTTO, G.; RAMOS, M. Formação integrada entre o 
Ensino Médio e a Educação Profissional: retomando o conceito. Rio de 
Janeiro: Projetos Integrados UFF-Uerj-EPSJV-Fiocruz, jul. 2010. 
CIAVATTA, M.. O ensino integrado, a politécnica e a educação 
omnilateral: por que lutamos. Disponível em: 
www.portal.fae.ufmg.br/seer/index.php/trabedu/article/view/.../1425. Acessado 
em: 10 dez. 2015. 
DURÁN, M. T. M.. Formação integral. Disponível em: 
http://www.gestrado.org/?pg=dicionario-verbetes&id=20. Acessado em: 10 dez 
2014. 
FARIAS, I.M. Diferenças entre polivalência e politecnia: implicações para 
a formação da concepção sobre o trabalho no processo educativo. Disponível 
em: www.seer.ufu.br/index.php/EducacaoFilosofia/article/viewFile/861/773. 
Acessado em: 10 dez. 2014. 
LE BOTERF, G. Desenvolvendo a competência dos profissionais. Artmed: 
Porto Alegre, 2003. 
LOURENÇO E. S. A. Educação omnilateral e politécnica. Disponível em: 
http://www.recantodasletras.com.br/artigos/3886348.Acessado em: 10 dez 
2014. 
RICARDO, E.J. Educação corporativa e aprendizagem: as práticas 
pedagógicas na era do conhecimento. Qualitymark: Rio de Janeiro, 2012. 
SACRISTÁN, J.C. O currículo: uma reflexão sobre a prática. Artmed: Porto 
Alegre, 2000. 
SILVA, L. E. Educação emancipatória: significado e sentidos. Disponível em: 
http://www.ijui.com/blog-do-luiz-etevaldo-da-silva/60828-educacao-
emancipatoria-significado-e-sentidos.html. Acessado em: 10 dez. 2014. 
THUMS, Jorge. Ética na educação: filosofia e valores na escola. Canoas: 
ULBRA, 2003. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 160 
UNESCO. Currículo integrado para o nível médio: das normas à prática 
transformadora. Brasília, DF: UNESCO, 2013. 
 
Exercícios de fixação 
Questão 1 
Analise as afirmativas abaixo e marque a resposta incorreta: 
a) Profissão é uma comunhão de valores e de vida. 
b) A profissão é composta por saberes e regras. 
c) A profissão é forjada independente da formação formal. 
 
Questão 2 
Coloque F para as sentenças falsas e V correspondendo às verdadeiras. 
I. Na atualidade, a partir dos anos 90, o profissional já não é identificado 
apenas pelo saber-fazer. 
II. O profissional mobiliza recursos de sua personalidade para encontrar 
respostas para problemas e situações relacionadas à sua prática. 
III. O profissional possui conhecimentos e habilidades que são reconhecidos 
apenas pela empresa onde exerce sua profissão( ). 
a) I – V, II – F, III – V 
b) I – V, II – V, III – F 
c) I – F, II – F, III – F 
 
Questão 3 
Analise as afirmativas abaixo: 
I. A formação integral significa abordar a educação como um conjunto social. 
II. A formação integral considera a integralidade do ser e sua emancipação. 
III. A educação integral contempla apenas a educação profissional. 
a) Apenas as afirmativas I e II estão corretas 
b) Todas as afirmativas estão corretas 
c) Apenas as afirmativas II e III estão corretas 
Questão 4 
Marque a resposta correta relacionada à educação integral: 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 161 
a) A educação integral é uma formação apenas para o desenvolvimento da 
individualidade do ser. 
b) A educação integral é uma formação que valoriza apenas os interesses 
do ser. 
c) A educação integra é uma formação para a cidadania. 
 
Questão 5 
Marque a afirmativa que apresenta corretamente as dimensões do 
desenvolvimento profissional integral: 
a) Para Durán (2014) o desenvolvimento profissional integral contempla 
apenas duas dimensões: a dimensão instrutiva e educativa. 
b) Durán (2014) sinaliza que há apenas uma dimensão no desenvolvimento 
profissional integral: desenvolvimentista. 
c) Conforme Durán ( 2014), são três as dimensões do desenvolvimento 
profissional integral: instrutiva, educativa e desenvolvimentista. 
 
Questão 6 
Analise as afirmativas abaixo: 
I. A politécnica propicia o domínio de diferentes técnicas e métodos, 
envolvendo princípios centrados no senso comum. 
II. A politécnica propicia o domínio de diferentes técnicas e métodos, 
envolvendo princípios científicos. 
III. A politécnica propicia o domínio de diferentes técnicas e métodos, 
envolvendo princípios políticos. 
a) Apenas as afirmativas I e III estão corretas 
b) Apenas a afirmativa III está correta 
c) Apenas a afirmativa II está correta 
 
Questão 7 
Analise as afirmativas abaixo: 
I. O trabalho é a primeira mediação entre o homem e a realidade material e 
social. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 162 
II. O trabalho como princípio educativo é a base para a organização e 
desenvolvimento curricular. 
III. O trabalho como princípio educativo auxilia no entendimento da relação 
entre trabalho, ciência e tecnologia. 
a) Todas as afirmativas são verdadeiras 
b) Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras 
c) Apenas a afirmativa III é verdadeira 
 
Questão 8 
Analise as afirmativas abaixo: 
I. Para a educação profissional técnica de nível médio o itinerário formativo é 
composto por eixos tecnológicos flexíveis. 
II. Para a educação profissional e tecnológica, o itinerário formativo é o 
conjunto de etapas que compõem a oferta de educação profissional e 
tecnológica de um determinado eixo tecnológico. 
III. Para os cursos de educação profissional o itinerário formativo contempla a 
sequência curricular. 
É correto afirmar que as seguintes sentenças identificam conceitualmente o que 
são itinerários formativos, a partir da Resolução CNE/CEB 6/2012. 
a) I, II e III 
b) III e II 
c) I e II 
 
Questão 9 
Marque a alternativa correta relativa as diretrizes que norteiam o currículo 
integrado e a educação profissional. 
a) As diretrizes que norteiam a integração do currículo do ensino médio 
com a educação profissional técnica de nível médio estão na Lei nº 
5.692/71 
b) As diretrizes que norteiam a integração do currículo do ensino médio 
com a educação profissional técnica de nível médio estão nos Parâmetros 
Curriculares Nacionais. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 163 
c) As diretrizes que norteiam a integração do currículo do ensino médio 
com a educação profissional técnica de nível médio estão presentes nas 
Diretrizes Curriculares Nacionais (2012) – SETEC/MEC. 
 
Questão 10 
São elementos que identificam a construção coletiva de um currículo integrado: 
a) Compromisso permanente da esfera privada. 
b) Participação da comunidade acadêmica na elaboração do currículo. 
c) Engajamento de todos os atores envolvidos com a elaboração da 
proposta, inclusive a comunidade local. 
 
Aula 8 
Exercícios de fixação 
Questão 1 - C 
Justificativa: A primeira e a segunda alternativas estão corretas. A terceira 
alternativa está incorreta, pois a profissão depende do sistema formal que 
reconhece o profissional, seus saberes e práticas através de uma ordem. 
 
Questão 2 - B 
Justificativa: A única afirmativa falsa é a terceira, pois o profissional possui 
conhecimentos e habilidades que são reconhecidos e valorizados pelo mercado 
de trabalho que reconhece a sua identidade profissional. 
 
Questão 3 - A 
Justificativa: A educação integral contempla educação profissional, educação 
permanente, a educação de adultos, entre outras modalidades. 
 
Questão 4 - C 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 164 
Justificativa: A única resposta correta é a terceira alternativa. A educação 
integral é, em sua essência, uma formação para a cidadania, para o social e 
que valoriza o ser humano e seus interesses. 
 
Questão 5 - C 
Justificativa: De acordo com Durán (2014), são três as dimensões essenciais 
para o desenvolvimento profissional integral e que expressam a sua preparação 
para o seu desempenho na sociedade: instrutiva, educativa e 
desenvolvimentista. 
 
Questão 6 - C 
Justificativa: Apenas a afirmativa II está correta, pois é baseada em princípios e 
bases cientificas que dão ao trabalhador a garantia sobre o porquê de estar 
realizando determinada atividade. 
 
Questão 7 - A 
Justificativa: O trabalho como princípio educativo é o fundamento para a 
construção de um currículo com seus objetivos, conteúdos e métodos, significa 
também dizer que o homem é produtor de sua realidade e por isso apropria-se 
dela, por essa razão precisa compreender a relação entre trabalho, ciência e 
tecnologia. 
 
Questão 8 - C 
Justificativa: As sentenças corretas são apenas as I e II. A afirmativa número 
III está incorreta, pois o itinerário formativo contempla a sequência das 
possibilidades articuláveis. 
 
Questão 9 - C 
Justificativa: A única resposta correta é a C. Após longos debates o MEC, 
através de sua Secretaria de Educação Profissional e Tecnológica, elaborou as 
Diretrizes Curriculares Nacionais para a Educação Profissional Técnica de Nível 
Médio. 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 165 
 
Questão 10 - C 
Justificativa: A resposta correta é a terceira alternativa, pois como aprendemos 
em nossa aula, a construção do currículo é fruto de um coletivo, de todos os 
atores envolvidos, de um contexto e é fruto de construção cultural.EDUCAÇÃO CORPORATIVA 166 
Eleonora Jorge Ricardo. Doutora em Educação pela Universidade Estácio de 
Sá (2012). Linha de pesquisa: tecnologias de informação e comunicação nos 
processos educacionais. Mestre em Educação pela Universidade Estácio de Sá 
(2005). Especialização em Língua Espanhola e Respectivas Literaturas pela 
Faculdade de Letras da UFRJ. Bacharel e Licenciada em Letras (1988) e 
Licenciada em Pedagogia (1993) pela Universidade do Estado do Rio de 
Janeiro. Presta consultoria para implantação, acompanhamento e avaliação de 
projetos de EAD, Educação Continuada, Educação Corporativa e Inovação É 
autora dos livros Educação a distância: professores autores em tempos de 
Cibercultura pela Atlas ( 2013) e Educação corporativa e aprendizagem: as 
práticas pedagógicas na era do conhecimento pela Qualitymark (2012). 
Organizadora dos livros Educação corporativa e educação a distância pela 
Qualitymark e Educação corporativa: fundamentos e práticas em parceria com 
Ana Paula Mundim. Organizou pela Pearson o livro: Gestão da educação 
corporativa: cases, reflexões e ações em educação a distância. Artigos 
publicados em outras obras como: Educação online pela Loyola (Org. SILVA, 
M.) Avaliação da aprendizagem em educação online ( Orgs. SILVA, M; SANTOS, 
E. O.) e Educação a distância: o estado da arte (Orgs. LITTO, F.;FORMIGA, M - 
Pearson). Foi membro do Conselho Científico da Associação Brasileira de 
Tecnologia Educacional e Diretora de relações com agentes de educação 
corporativa da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento (SBGC), foi 
professora convidada do Programa de Pós-graduação em Direito da Criança e 
do Adolescente pela Faculdade de Direito da UERJ. Atuou como Professora 
Visitante da Fundação Dom Cabral para o desenvolvimento de Escola de 
Líderes. Atualmente, coordena o projeto Monitoria Online - Cetreina/Sub-
Reitoria de Graduação da UERJ em conjunto com a Profa Tania Maria de Castro 
Carvalho Netto. É presidente do Conselho Editorial da Revista Criativos da 
Anitec. Presidente da Associação Nacional de Inovação de Trabalho e Educação 
Corporativa. Elaborou o projeto político pedagógico de diversas Universidades 
 
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 167 
Corporativas, dentre elas: Senac RJ, Ancar Ivanhoe e Sistema Eletrobras. Com 
três novos livros no prelo sobre o tema educação corporativa.