Atividade 4 Treinamento e desenvolvimento

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1. PERGUNTA 1 
1. Leia atentamente o trecho a seguir: 
“Avaliar é atribuir valor, no caso, aos resultados de T&D. Essa avaliação 
cumpre dois objetivos básicos: (1) alimentar a remodelagem de T&D; e 
(2) fornecer elementos para decisões de alocação de recursos para a 
área. É fundamental, no entanto, ter-se em conta a diferença entre 
resultados de treinamento e desempenho funcional. T&D podem, 
efetivamente, influenciar a escolha de comportamentos alternativos e a 
eficácia dos esforços despendidos por parte do indivíduo, determinando 
assim, em parte, o desempenho.” 
 
Fonte: CAVALCANTI, B. S. Avaliação de treinamento e desenvolvimento 
(T&D): uma função em busca de respostas. Revista de Administração 
de Empresas. São Paulo, 30(1), p. 17-25. Jan./Mar., 1990. Disponível 
em: < http://www.scielo.br/pdf/rae/v30n1/v30n1a03.pdf>. Acesso em 14 
mai. 2019. 
 
A avaliação do programa de treinamento é a coleta e análise de dados 
sobre os treinamentos ministrados. Se o treinamento for presencial, os 
dados podem ser provenientes de: 
 
 A pontuação num teste; Interação dos participantes em fóruns e 
blogs. 
 
 Questionários e feedback após o treinamento; Presença e 
participação; Mudança de comportamento. 
 
 Quantas vezes um módulo foi iniciado; Ritmo de progresso nos 
módulos. 
 
 Quantas vezes o funcionário faltou após o curso. 
 
 
Quantas vezes o funcionário participou do fórum on line. 
 
 
 
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2. PERGUNTA 2 
1. Nas organizações, o processo de mudança está sempre ocorrendo, 
devido às novas tecnologias, novos paradigmas, novas relações que se 
estabelecem, novas funções que aparecem e necessidades que vão 
sendo criadas pelas inovações. No entanto, a mudança comportamental 
exige mais empenho uma vez que não é tão simples. Para que haja 
essa mudança, é necessário haver algumas condições. Considerando 
tais condições, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) 
verdadeira(s) e F para a(s) falsa(s): 
 
1. ( ) A vontade de mudança pelo indivíduo. 
2. ( ) A compreensão do que quer mudar e de como realizar a 
mudança. 
3. ( ) O ambiente, que deve promover a mudança; 
http://www.scielo.br/pdf/rae/v30n1/v30n1a03.pdf
4. ( ) Uma valência emocional que “mexa” com o indivíduo e o faça 
agir. 
 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
 
 F ,F, F, F. 
 
 F, V, F, V. 
 
 V, F, V, F. 
 
 F, F, V, V. 
 
 V, V, V, V. 
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3. PERGUNTA 3 
1. Leia atentamente a citação apresentada a seguir: 
“As diretrizes NBR-ISO-10.015 abrangem o desenvolvimento, 
implementação, manutenção e melhoria das estratégias e dos métodos 
de treinamento que afetem a qualidade dos produtos fornecidos por uma 
organização. Esta Norma é aplicável a todo tipo de organização. Não 
tem por objetivo ser usada em contratos, regulamentos ou certificação.” 
 
Fonte: LICENCIADORAMBIENTAL. Gestão da qualidade - Diretrizes 
para treinamento. Disponível em: <http://licenciadorambiental.com.br/wp-
content/uploads/2015/01/NBR-ISO-10.015-Gest%C3%A3o-da-
qualidade-diretrizes-para-treinamento.pdf>. Acesso em 14 mai. 2019. 
 
As diretrizes da Gestão de Qualidade da ABNT NBR ISO 10015:2001 
contemplam as etapas de um treinamento. Acerca da quinta etapa, 
identificação de soluções para eliminação das lacunas de competência, 
é correto o que se afirma em: 
 
 Nesta fase, é feita uma comparação entre as competências dos 
colaboradores que foram mapeadas com aquelas desejadas. 
 
 Aqui descreve-se os objetivos e resultados que se espera atingir 
com o programa de treinamento. 
 
 
Uma vez identificados os gaps, é feito um planejamento de 
treinamentos adequados para lidar com as necessidades 
mapeadas. 
 
 Nesta etapa, utilizam-se ferramentas que indicam as falhas, 
competências e resultados dos profissionais. 
 
 
O treinamento precisa atender às necessidades e objetivos da 
empresa. 
 
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4. PERGUNTA 4 
1. Analise o fragmento textual a seguir: 
“Em 1959, Donald Kirkpatrick estabeleceu as bases de um modelo de 
avaliação da formação que se destacou pela coerência e pelo rigor da 
sua abordagem sistémica da formação (integrada nos processos da 
empresa). O modelo de Kirkpatrick estabelece-se por quatro níveis de 
avaliação da formação: 
Nível 1 - Avaliação da reação/satisfação dos formandos; Nível 2 - 
Avaliação da aprendizagem; Nível 3 - Avaliação do comportamento no 
posto de trabalho; Nível 4 - Avaliação do resultado no negócio.” 
 
Fonte: ELEARNING-IEFP. Os quatro níveis de avaliação de 
Kirkpatrick. Disponível 
em: <https://elearning.iefp.pt/pluginfile.php/50725/mod_scorm/content/0/
ana03/02ana03.htm>. Acesso em 14 mai. 2019. 
Para que uma análise dos programas de treinamentos seja feita de 
forma efetiva, todos os níveis precisam ter indicadores bem claros e 
definidos. Considerando tais níveis e suas características associe a 
segunda coluna de acordo com a primeira. 
 
1. Reação 
2. Aprendizagem 
3. Comportamento 
 
 
( ) Satisfação em relação aos conteúdos, instrutores, experiência de 
aprendizagem e relevância dos conhecimentos compartilhados. 
( ) Se o treinamento proporcionou transformações, insights, mudanças 
de percepção, e aquisição de novas competências. O treinamento gerou 
algum aprendizado? Os objetivos do treinamento foram alcançados? 
( ) Os comportamentos foram transformados? Aqui é possível aplicar 
uma análise do desempenho, partindo de indicadores pré-estabelecidos. 
 
A partir das relações feitas anteriormente, assinale a alternativa que 
apresenta a sequência correta: 
 
 II,III, I. 
 
 II, I, III. 
 
 III, II, I. 
 
 III, I, II. 
 
 I, II, III. 
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5. PERGUNTA 5 
1. Analise o seguinte fragmento textual: 
“O processo de aprendizagem pode ser compreendido através de 
diferentes perspectivas, mas independentemente da prioridade que dão 
a determinados fatores, um ponto comum presente nas teorias da 
aprendizagem é a correlação entre as representações e condições 
internas do sujeito e as situações externas a ele. Tendo em vista a ação 
do sujeito sobre o meio e a maneira como cada pessoa organiza, 
aprende e interioriza as informações de uma dada realidade, a 
aprendizagem resulta em uma transformação que tem por base as 
experiências do sujeito no mundo a partir das interações por ele 
estabelecidas.” 
 
Fonte: PEREIRA, L. C. Aprendizagem. Disponível 
em: <https://www.infoescola.com/educacao/aprendizagem>. Acesso em 
14 mai 2019. 
 
De acordo com o pesquisador Hermann Ebbinghaus, para construir a 
curva de aprendizagem, é preciso uma observação significativa dos 
colaboradores. A respeito dos aspectos a serem observados, analise as 
afirmativas a seguir e assinale V para a(s) verdadeira(s) e F para a(s) 
falsa(s): 
 
 I.( ) É preciso observar os colaboradores em suas rotinas de 
trabalho. 
 II.( ) É preciso verificar se demandam menos tempo para executar 
uma atividade à medida que repetições são realizadas. 
 III.( ) É preciso verificar se as relações interpessoais interferem no 
desenvolvimento da atividade. 
 IV.( ) É preciso verificar a questão da rotatividade no ambiente 
pesquisado. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
 
 V, F, V, F. 
 
 F, V, F, V. 
 
 V, V, F, F. 
 
 F, F, V, V. 
 
 F ,F, F, F. 
 
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6. PERGUNTA 6 
1. A mudança hoje pode ser considerada uma das principais atividades das 
organizações. As empresas, setores, departamentos e, principalmente, 
pessoas que não estiverem envolvidas no processo de mudança do 
mundo atual poderão, com certeza, se considerar algo do passado, com 
valores, comportamentos e atitudes ultrapassados. 
 
CHIAVENATO, I. Os novos paradigmas: como as mudanças estão 
mexendo com as empresas. São Paulo: Atlas. 1996. 
 
De acordo com o conteúdo estudado, o treinamento pode envolver 
quatro tipos de mudança de comportamento, considerando tais 
mudanças relacione a segunda coluna de acordo com a primeira. 
1. Transmissão de informações 
2. Desenvolvimento de habilidades 
3. Mudança de atitudes4. Aquisição de conceitos 
 
 
( ) Conceitos mais abstratos ou mais concretos e específicos para as 
áreas de atuação dos colaboradores podem ser adquiridos e 
desenvolvidos, impactando suas habilidades e comportamentos. 
( ) Costumam ocorrer mudanças de atitudes negativas para atitudes 
mais positivas, aumentando assim a motivação, e empatia em relação 
aos outros membros da organização. 
( ) Conhecimentos adquiridos em função do cargo que ocupa ou de 
possíveis cargos futuros. 
( ) Novas informações adquiridas nos treinamentos podem influenciar 
uma mudança de comportamento do colaborador. 
 
A partir das relações feitas anteriormente, assinale a alternativa que 
apresenta a sequência correta: 
 
 IV, III, II, I. 
 
 II, I, III, IV. 
 
 III, II, I, IV. 
 
 III, I, II, IV. 
 
 II,III, I, IV. 
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7. PERGUNTA 7 
1. Leia atentamente a citação a seguir: 
“Apesar de haver uma série de metodologias propostas por vários 
autores, consolidadas tanto em termos de maturidade como 
disseminação, principalmente aquela criada por Donald Kirkpatrick em 
1959, a questão da mensuração dos resultados no que se refere às 
ações de Educação Corporativa continua sendo alvo de discussões, 
com muitas dúvidas sobre seus resultados e pouco consenso acerca do 
que ela representa em termos efetivos para as organizações.” 
 
Fonte: HOURNEAUX JUNIOR, F.; EBOLI, M P. Os 50 anos da 
Metodologia de Kirkpatrick: Reflexões sobre a Mensuração de 
Resultados em Educação Corporativa. EnAMPAD. São Paulo. 2009. 
Disponível 
em: <http://www.anpad.org.br/admin/pdf/GPR1342.pdf>. Acesso em 14 
mai. 2019. 
 
O que alcança por meio dos conhecimentos adquiridos, como: aumento 
de produtividade, vendas, redução de custos, aumento de satisfação do 
cliente, melhoria do clima organizacional, entre outros indicadores é 
chamado de: 
 
 Comportamento. 
 
 Reação. 
 
 Aprendizagem. 
 
 Resultado. 
 
 
Nível de avaliação. 
 
 
 
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8. PERGUNTA 8 
1. Analise a citação a seguir: 
“Avaliar os resultados obtidos com treinamento a partir da metodologia 
de Kirkpatrick, considerando-se esses quatro níveis, implica-se em 
planejar e integrar todo processo de avaliação para que se tenha clareza 
da informação (o quê?) que se pretende levantar, em qual fonte (onde?), 
por meio de qual método (como?) e em que momento (quando?).” 
 
Fonte: HOURNEAUX JUNIOR, F.; EBOLI, M P. Os 50 anos da 
Metodologia de Kirkpatrick: Reflexões sobre a Mensuração de 
Resultados em Educação Corporativa. EnAMPAD. São Paulo. 2009. 
Disponível 
em: <http://www.anpad.org.br/admin/pdf/GPR1342.pdf>. Acesso em 14 
mai. 2019. 
 
Os programas de treinamento precisam ser sempre avaliados para 
comprovar sua eficácia e se atingiram seus objetivos. Considerando a 
citação apresentada e os conteúdos estudados, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas: 
I. As avaliações requeridas precisam fornecer informações sobre o 
engajamento e participação dos colaboradores, seu nível de 
aprendizagem, mudanças de comportamento e os resultados que o 
treinamento gerou para a organização. 
Porque 
 
II. Algumas perguntas que podem ser respondidas pela avaliação do 
treinamento: Como o treinamento influenciou o alcance das metas da 
organização? Quais são os impactos positivos/negativos a longo 
prazo? Como o treinamento pode melhorar diretamente o desempenho 
das equipes? 
 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
 
 As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma 
justificativa correta da I. 
 
 As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I. 
 
 A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição 
falsa. 
 
 A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição 
verdadeira. 
 
 
As asserções I e II são proposições falsas. 
 
 
 
 
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9. PERGUNTA 9 
1. Analise o seguinte excerto: 
“Dentre as principais metodologias de mensuração de resultados, talvez 
a mais famosa seja a proposta de Donald Kirkpatrick, da Universidade 
de Wisconsin, de avaliar os programas de Treinamento e 
Desenvolvimento em quatro níveis (reação, aprendizagem, aplicação e 
resultados). Apesar de antiga – seus primeiros trabalhos datam de 1959 
– só recentemente as organizações passaram a dar maior valor para 
esta questão.” 
 
Fonte: HOURNEAUX JUNIOR, F.; EBOLI, M P. Os 50 anos da 
Metodologia de Kirkpatrick: Reflexões sobre a Mensuração de 
Resultados em Educação Corporativa. EnAMPAD. São Paulo. 2009. 
Disponível 
em: <http://www.anpad.org.br/admin/pdf/GPR1342.pdf>. Acesso em 14 
mai. 2019. 
 
Ao avaliar os programas de treinamento por meio destes quatro níveis é 
possível mensurar os resultados de um treinamento entre outros 
aspectos. É recomendável que alguns indicadores sejam avaliados 
antes e depois do treinamento, especialmente os do nível de: 
 
 Aprendizagem e resultado. 
 
 Reação e comportamento. 
 
 Comportamento e resultado. 
 
 Aprendizagem e comportamento. 
 
 
Resultado e reação. 
 
 
 
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10. PERGUNTA 10 
1. Analise o fragmento textual apresentado a seguir: 
“O treinamento mune os profissionais de conhecimentos, técnicas e 
ferramentas que permitirão que eles as apliquem no dia a dia. Quanto ao 
desenvolvimento, como o processo será realizado no próprio profissional 
ele terá suas competências e habilidades desenvolvidas.” 
Fonte: MARQUES, J. R.Benefícios ao se investir em Treinamento e Desenvolvimento. 
Disponível em: <https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/colunistas/jose-roberto-
marques/beneficios-ao-se-investir-em-treinamento-e-desenvolvimento>. Acesso em 14 
mai. 2019. 
 
Uma forma de avaliar se o treinamento após executado foi um 
investimento ou custo é verificar se: 
 
 Há uma melhor dispersão dos funcionários em relação às funções 
executadas. 
 
 Os colaboradores aumentam sua produtividade, ou melhoram o 
atendimento ao cliente. 
 
 Os colaboradores diminuem sua produtividade, ou melhoram o 
atendimento ao cliente. 
 
 Ocorre uma transformação na cultura organizacional. 
 
 
Há uma mudança significativa no clima organizacional.