Planejamento e Gerenciamento de Carreiras

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Planejamento e Gerenciamento de Carreiras
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1. 
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Pergunta 1
0.25 pontos
Em relação às características de um sistema de remuneração por competências.
I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes.
II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência.
III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida.
IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia a dia do seu trabalho.
V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna.
1. 
Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
2. 
Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
3. 
Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
4. 
Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.
5. 
Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
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2. 
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Pergunta 2
0.25 pontos
Sob a nova ótica da administração de cargos e salários, os planos devem ser concebidos como mecanismos para o desenvolvimento de carreiras profissionais. São vantagens associadas ao planejamento de carreiras, EXCETO:
1. 
Proporcionar maior integração do colaborador na empresa, mediante a perspectiva do crescimento profissional, provocando maior motivação, produtividade e aumento do turnover.
2. 
Propiciar a ascensão do colaborador na empresa e atender às necessidades internas do preenchimento de vagas, por meio do recrutamento interno.
3. 
Contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores, para que a organização atinja níveis mais elevados de qualidade e produtividade no trabalho que realiza.
4. 
Criar condições para que os colaboradores atinjam seus objetivos profissionais, em consonância com o alcance dos objetivos organizacionais.
5. 
Motivar os colaboradores na busca de maior competência técnica e encorajá-los na exploração de suas capacidades potenciais.
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3. 
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Pergunta 3
0.25 pontos
Um programa de salários deve levar em consideração o pacote de benefícios que compõe a contraprestação final do trabalho do empregado. Nessa perspectiva, os planos de benefícios sociais visam à (ao):
1. 
Melhora da qualidade de vida dos empregados, oferecendo conveniências avaliáveis em dinheiro e em compensação extra.Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo, aumentando o bem estar do empregado e a satisfação no trabalho.
2. 
Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo, aumentando o bem estar do empregado e a satisfação no trabalho.
3. 
Melhora do clima organizacional, elevando a moral dos empregados, a rotatividade e o absenteísmo.
4. 
Favorecimento da equidade das expectativas de remuneração dos empregados.
5. 
Aumento da facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos com a maximização do custo unitário de trabalho.
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4. 
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Pergunta 4
0.25 pontos
Sobre os estudos da área de RH, que se baseiam na estrutura de cargos, assinale a alternativa correta.
1. 
A estrutura de cargos é utilizada para o enquadramento de novos funcionários; os funcionários que já estão na empresa não precisam se adequar a ela.
2. 
O processo de avaliação de desempenho deve analisar a contribuição de um funcionário para a organização e independe da estrutura de cargos da empresa.
3. 
Os acordos e convenções coletivos são feitos independentemente da forma como os cargos estão relacionados na estrutura de cargos da empresa.
4. 
Enriquecer um cargo significa ampliar seus objetivos, responsabilidades e desafios das tarefas, alterando o seu desenho na estrutura de cargos da empresa.
5. 
A estrutura de cargos de uma empresa não tem qualquer importância para o planejamento de sucessão de um cargo.
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5. 
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Pergunta 5
0.25 pontos
De acordo com a Administração de Recursos Humanos (ARH), a toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo, dá-se o nome de:
1. 
Atribuição.
2. 
Tarefa.
3. 
Realização.
4. 
Ação.
5. 
Função.
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6. 
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Pergunta 6
0.25 pontos
João será contemplado com reajuste salarial por mérito que a sua empresa oferece anualmente a seus colaboradores. Tal procedimento significa que:
1. 
O oi identificada a necessidade de novo enquadramento de seu cargo para que a empresa venha a pagar um salário compatível com as práticas de mercado.
2. 
Ele foi contemplado com o exercício autorizado, contínuo e definitivo, de cargo diverso do atual, em nível funcional superior.
3. 
João teve um ajuste de salário em até 10% ou 20% do limite mínimo da classe salarial após o período experimental, já que ele correspondeu às expectativas do cargo.
4. 
O valor real de seu salário será restabelecido por reajuste coletivo em face das alterações na conjuntura econômica do país.
5. 
O supervisor fez uma alteração do salário do João de um nível para outro, imediatamente superior, dentro da mesma faixa salarial, com base em metas e objetivos definidos.
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7. 
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Pergunta 7
0.25 pontos
Dentre os métodos de avaliação de cargos, àquele que consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação, dá- se o nome de método:
1. 
Dos escalonamentos simultâneos.
2. 
Por escalonamento.
3. 
Da comparação de fatores.
4. 
De avaliação por pontos.
5. 
Das categorias predeterminadas.
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8. 
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Pergunta 8
0.25 pontos
Definir os atributos e os procedimentos associados a um cargo, assim como o seu nível de responsabilidade dentro de uma organização são atividades relacionadas:
1. 
À gestão por competências.
2. 
À aprendizagem organizacional.
3. 
Ao desenho de cargos.
4. 
Ao desenvolvimento organizacional.
5. 
Ao planejamento estratégico.
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9. 
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Pergunta 9
0.25 pontos
"Maria foi nomeada gerente de RH e precisa desenvolver, urgentemente, um manual de cargos e salários. Uma pesquisa feita por telefone junto a outras empresas do mesmo ramo mostrou que sua empresa tem cargos cujos salários estão muito distorcidos em relação ao valor pago no mercado. Uma análise mais acurada lhe mostrou que o problema estava na descrição dos cargos; ela estava comparando cargos da sua empresa com cargos que tinham o mesmo nome em outras empresas, mas tinham atribuições muito diferentes. Isso explicava o recorrente problema que ela enfrentava nas negociações trabalhistas: o sindicato sempre reclamava que sua empresa pagava menos do que as outras empresas". Analise as alternativas e assinale aquela em que todas as ações fazem parte do processo de análise de cargos.
1. 
Examinar a estrutura organizacional, definir a estrutura de cargos, coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos e preparar as especificações do cargo.
2. 
Definir a estrutura de cargos, coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos e desenvolver os fatores de avaliação de desempenho funcional do cargo.
3. 
Examinar a estrutura organizacional, descrever os cargos, preparar as especificações do cargo e selecionar pessoas para ocuparem os cargos.
4. 
Examinar a estrutura organizacional, coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos, dar nome aos cargos e criar um programa de desenvolvimento de pessoas para o cargo.
5. 
Coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos, dar nome aos cargos e desenvolver treinamentos para os funcionários que ocupam os cargos.
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10. 
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Pergunta 10
0.25 pontos
Acerca da administração de recursoshumanos, assinale a opção incorreta.
1. 
A acomodação de necessidades familiares e de trabalho e a implantação de formas alternativas de trabalho são exemplos de fraquezas da moderna gestão de pessoas.
2. 
A inserção do empregado na busca de soluções para um desempenho insatisfatório resultante de sua avaliação é um dos objetivos do feedback.
3. 
A rotação de cargos objetiva proporcionar ao empregado novos conhecimentos e habilidades de mesmo nível de dificuldade daquelas já desempenhadas por ele ou de maior dificuldade, para que possa lidar com situações mais complexas, mas que requeiram os mesmos conhecimentos.
4. 
O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre outras atribuições, orientar e guiar pessoas apenas na sua carreira pessoal.
5. 
O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre outras atribuições, orientar e guiar pessoas na sua carreira profissional.
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