PIM V

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UNIVERSIDADE PAULISTA
LETICIA ROQUE DA FONSECA
RA 1990342
MAGAZINE LUIZA
PIM V
 
COSMOPOLIS 
2021
UNIVERSIDADE PAULISTA
LETICIA ROQUE DA FONSECA
RA 1990342
MAGAZINE LUIZA
PIM V
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: Tutor Fernando 
 
COSMOPOLIS
2021
RESUMO
O Projeto Multidisciplinar V (PIM V) nesse projeto tem como sua principal característica o desenvolvimento do trabalho analítico com base nos conceitos estudados nas disciplinas e aplicados à prática organizacional. A disciplina Avaliação de Desempenho, que tem como objetivo discutir o processo de avaliação de desempenho como instrumento de auxílio à tomada de decisão empresarial, sendo peça fundamental para o funcionamento das organizações. No trabalho iremos conhecer os conceitos fundamentais da matemática financeira, cálculos de juros simples e juros compostos da organização, os sistemas de amortização mais usados no mercado. Outro tema que será mostrado no trabalho a seguir é como traçamos um cargo, por qual motivo, e o que compete para cada indivíduo dentro de sua situação e responsabilidade na empresa. 
Palavras-chave: avaliação – matemática – desempenho
SUMÁRIO
1.INTRODUÇÃO............................................................................................... 05
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO................................................................ 06
2.1 MÉTODOS E TIPOS DE AVALIAÇÃO...................................................... 07
2.2 MÉTODO UTILIZADO PELA EMPRESA................................................... 09
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA...................................................................... 10
3.1 AMORTIZAÇÃO......................................................................................... 12
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS...........................................14
4.1 DESCRIÇÃO DE CARGOS ........................................................................15
4.2 AVALIAÇÃO DE CARGOS NA EMPRESA .............................................. 15
4.3 PASSOS DA AVALIAÇÃO DE CARGOS ................................................. 16
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS......................................................................... 17
6. REFERÊNCIAS ............................................................................................18
1. INTRODUÇÃO
Neste Projeto integrado Multidisciplinar demostrará como se aplica na pratica o conhecimento adquirido nas disciplinas Avaliação de desempenho, matemática financeira e administração de cargos e salários e demostrando como pode melhorar a gestão de uma empresa.
 Magazine Luiza é uma rede grande varejista, muito conhecida no país todo, fundada em 1975 na cidade de Franca, interior de São Paulo, por Luiza Trajano Donato e Pelegrino José Donato. 
 O Magazine Luiza possui mais de 800 lojas sendo elas convencionais, e virtuais e o e-commerce, incluindo aplicativo e Marketplace, além do Magazine Você, Televendas e Vendas Corporativas, ou seja, uma plataforma multicanal que atende a todas as classes sociais por todo o País. 
 E o seu modelo de negócio hoje caracteriza-se como uma plataforma digital com pontos físicos. Por meio de suas lojas físicas e e-commerce, comercializa produtos de diversas categorias, como telefonia, móveis, informática, eletro portátil, mercado, acessórios automotivos, bebidas, produtos de pet shop, entre outros. 
 O e-commerce opera com estoque próprio e por meio de uma plataforma de Marketplace, que foi criada em 2016 e já reúne mais de 750 lojistas que comercializam mais de 1,5 milhão de itens no site. O ano de 2017 foi de recorde para o Magazine Luiza, o que acabou se traduzindo em uma série de premiações. 
 A companhia foi apontada como uma das dez mais inovadoras da América Latina, pela revista referência em tecnologia americana Fast Com Pany. 
 Seu e-commerce, que fechou o ano com participação de 33% nos resultados da companhia, foi escolhido pelo E-Bit como um dos melhores do Brasil. Pelo décimo nono ano seguido, o Magazine Luiza foi apontado como uma das melhores empresas para trabalhar no Brasil. 
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 Avaliação de desempenho é uma ferramenta importante de gestão de pessoas que corresponde à uma análise sistemática do desempenho do profissional. Além das atividades que realiza, das metas estabelecidas dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento, é um processo que serve para julgar o valor, a excelência e a qualidade de uma pessoa e a contribuição para o negócio da organização. 
 Existem vários objetivos para trabalhar com a avaliação de desempenho nas empresas, dentre eles, o aperfeiçoamento contínuo dos colaboradores, evidencia problemas de relacionamentos, demonstra evolução dos funcionários, gera motivação e satisfação no trabalho, propicia geração de aumentos salariais, informa aos colaboradores como estão se saindo no trabalho (Feedback) e sugerindo quais as mudanças necessárias, tanto no comportamento e atitudes, quanto nas habilidades ou conhecimentos. Para que se tenham melhores resultados, as avaliações devem ser periódicas e com padrões definidos para todos os cargos existentes na empresa. 
 A avaliação de desempenho, para ser eficaz devem basear-se inteiramente nos resultados das atividades do homem no trabalho e nunca apenas em suas características de personalidade. 
 Assim a avaliação identifica a performance de seus profissionais através da medir de seus objetivos e das suas competências comportamentais. Vejamos a seguir como formular a estratégia de implantação para que a avaliação de desempenho seja capaz de produzir os resultados esperados pela organização. 
- A primeira etapa do processo de avaliação é a análise do ambiente organizacional e das formas como esse ambiente está estruturado para atingir as metas e estratégicas estabelecidas pela alta direção da unidade de negócio. 
 - A segunda etapa do processo de avaliação é a escolha do objeto de avaliação, pois saber os objetivos com nitidez se traduz no conhecimento sobre quem será alvo da avaliação. 
 - A terceira etapa do processo de avaliação é a escolha do responsável pela avaliação, ou seja, saber qual pessoa, ou setor, tomará para si a tarefa de formular o processo de avaliação. 
- A quarta etapa do processo de avaliação é a escolha da metodologia a ser utilizada no processo, ou seja, saber se será uma avaliação qualitativa ou quantitativa, se serão utilizadas perguntas com escalas de perguntas e respostas abertas, qual tipo de formulário será usado na avaliação e por quem será aplicado, entre outros. 
- A quinta etapa do processo de avaliação é sua própria implantação, essa é a etapa em que as soluções definidas para lidar com os problemas encontrados na empresa são realmente implementados.
 Para isso, são utilizadas as metodologias determinadas pelos envolvidos na análise organizacional, que contribuem para que as soluções sejam realmente implementadas.
2.1 MÉTODOS E TIPOS DE AVALIAÇÃO 
 Autoavaliação: essa é uma boa prática para promover a reflexão em suas equipes. Na Autoavaliação, os próprios colaboradores devem analisar seu desempenho, identificando pontos fortes e pontos fracos para melhorar. 
 A avaliação é feita de acordo com critérios pré-definidos, como atividades do cotidiano, metas estabelecidas, entre outros; Avaliação 360º: nesse método, cada colaborador é avaliado pela gestão, pela liderança e por seus colegas de trabalho, além de também avaliar a si mesmo, seus gestores, líderes e liderados. É daí que vem o nome Avaliação 360 º, já que a análise é feita por todos os lados. 
 Essa é uma maneira de avaliar o desempenho dos critérios definidos com base em vários pontos de vista, o que ajuda a tornar o processo mais completo; Avaliação por objetivos:esse modelo de avaliação se baseia no cumprimento dos objetivos definidos para um colaborador. É preciso considerar o seu empenho e seus resultados, mas também as circunstâncias externas que podem ter interferido em suas tarefas. Os objetivos de um funcionário são definidos em conjunto com ele e sua gestão, devendo estar alinhados com as metas da empresa. 
 É fundamental, ainda, que eles sejam mensuráveis e possíveis de alcançar dentro do período proposto, para não sobrecarregar suas equipes e não prejudicar a sua avaliação de desempenho; Avaliação por competências: esse método é realizado com base no quanto o funcionário cumpriu com esses requisitos dentro do período proposto. A partir daí, é possível observar demandas para fortalecer as equipes, como treinamentos para desenvolver algumas habilidades. 
 Algumas empresas optam por dividir esse modelo em três categorias. 
 A segunda se refere às habilidades e ao “saber fazer”. 
 Com parâmetros assim, pode ficar mais fácil avaliar; Avaliação da equipe: a avaliação dos times também é feita de acordo com critérios pré-estabelecidos, como as competências necessárias, as metas definidas, a comunicação, o fluxo de trabalho etc. A partir dessas análises, é possível pensar em estratégias para melhorar as relações e o clima organizacional, por exemplo; Avaliação por escala gráfica: esse é um dos modelos mais tradicionais de avaliação de desempenho. Nele, é utilizado um documento dividido em colunas horizontais e verticais, contendo os critérios que serão analisados como por exemplo: atenção, pontualidade, proatividade, relacionamento e escalas de valores. Trata-se de um método fácil e muito objetivo, cujos resultados devem levar a outras análises mais profundas; Avaliação da liderança: nesse método a avaliação pode ser feita pelos colaboradores e superiores dos líderes para ficar mais completa. 
 A partir dos resultados, é possível dar feedbacks para otimizar a liderança, melhorar sua relação com os funcionários e otimizar outros aspectos pré-estabelecidos. É essencial que o desempenho da liderança também deve ser avaliado já que os líderes têm grande responsabilidade sobre o desempenho das equipes, eles influenciam a comunicação, as relações interpessoais, a motivação e até o bem estar dos funcionários.
Moura aponta ainda que a preparação dos funcionários exige, essencialmente, três tipos de educação: o treinamento para a tarefa, a educação formal e a educação cultural.
2.3 MÉTODO UTILIZADO PELA EMPRESA
 Para dar oportunidades aos colaboradores de avaliarem seus líderes, o Magazine Luiza promove anualmente a Avaliação 360º. Nela, o líder é avaliado pelo superior hierárquico, pelos pares e pela equipe. Ele também realiza sua autoavaliação. 
 Tudo é feito com total sigilo, mediante formulários confidenciais disponibilizados no Portal Luiza. Ao final do processo, as lideranças recebem um relatório com seus resultados e feedbacks. Elas são estimuladas a construírem um plano de ação para aprimorar as competências em que obtiveram menores notas e têm o apoio de profissionais de Gestão de Pessoas. 
 Na Avaliação 360° são consideradas as competências do negócio Magazine Luiza: orientação estratégica, orientação a resultados, orientação a processos, liderança de equipe, foco no cliente, conhecimento técnico e compromisso com os valores da empresa. As etapas do processo de avaliação de desempenho: 
1. Definição de critérios de acordo com a missão, a visão e os objetivos da organização;
2. Definição de avaliadores e avaliados; 
3. Estabelecimento do cronograma do processo;
4. Definição/elaboração do método e dos instrumentos de avaliação;
5. Definição dos instrumentos correspondentes a cada etapa;
6. Aplicação/coleta de dados;
7. Análise dos dados obtidos.
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA
A Matemática Financeira é a área da matemática que estuda a equivalência de capitais no tempo, ou seja, como se comporta o valor do dinheiro no decorrer do tempo. 
Como exemplos dessas operações podemos citar as aplicações financeiras, empréstimos, renegociação de dívidas, ou até mesmo, tarefas simples, como calcular o valor de desconto num determinado produto. Conceitos básicos da matemática financeira:
- Capital (C): representa o valor do dinheiro no momento atual. 
- Juros (J): representa os valores obtidos pela remuneração do capital.
Ele pode também ser obtido pelo retorno de uma aplicação ou ainda pela diferença entre o valor à vista e a prazo em uma transação comercial.
- Montante (M): corresponde ao valor futuro, ou seja, é o capital mais os juros acrescidos ao valor. Assim, M = C + J.
- Taxa de Juros (i): é o percentual do custo ou remuneração paga pelo uso do dinheiro. A taxa de juros está sempre associada a um certo prazo, que pode ser por exemplo ao dia, ao mês ou ao ano.
- Desconto: o desconto é a redução sob um valor ou título de crédito sendo é proporcional à taxa de juros e ao período considerado.
- Período: são os prazos envolvidos na operação financeira. Sendo considerado uma regra, devem constar, de um problema de Matemática Financeira, todas as informações de taxa e período na mesma menção de tempo.
- Investimento: operação financeira que emprega o dinheiro poupado em aplicações que rendam juros ou outra forma de remuneração ou correção.
- Empréstimo: operação financeira na qual se buscam recursos no mercado para fazer frente às necessidades das mais variadas espécies.
- Amortização: é o pagamento de uma dívida por meio de prestações em um prazo pré-estabelecido.
- Juros Simples: é o acréscimo calculado sobre o valor inicial. 
Fórmula: J= C. i. n 
 Em que: 
J = juros 
C = capital 
i = taxa de juros 
n = período 
 M = C + J ou M = C. (1 + i. n) 
Em que: 
 M = montante
Exemplo: Uma pessoa aplicou R$ 3.000,00 à taxa de 2% ao mês durante 5 meses. Quanto receberá de juros e qual será o montante ao fim dessa aplicação?
C = 3000
 i = 2% a.m. 
n = 5 meses
M =?
J =?
J = 3000. 0,02. 5 M = 3000 + 300
J = 300 reais M = 3300
Resposta: Receberá R$ 300,00 de juros e o montante será R$ 3.300,00.
- Juros compostos: juros de cada período incidem sobre o capital do início do período (saldo): Juros rende juros. 
 Fórmula: M = C. (1 + i)n
Em que:
M = montante
C = capital
 i = taxa de juros
n = período 
Exemplo: Um capital de R$ 6.000,00 foi aplicado a juros compostos durante 3 meses, à taxa de 2% a.m. Qual o montante e qual a total de juros efetuados? 
M =?
C = 6.000
i = 0,02% a.m.
n = 3 meses
M =6000. (1 + 0,02)3 J= 6.367,20 – 6.000
M =6000. (1,02)3 J= 367,20
M =6000. 1,0612
M = 6.367,20 
Resposta: O montante foi de R$ 6.367,20 e os juros de R$ 367,20.
3.1 AMORTIZAÇÃO
 Amortização é uma ferramenta de contabilidade utilizada para reduzir o valor de custo de algo finito ou infinito, onde o acréscimo é ocasionado por encargos. Em outras palavras, amortização é o pagamento de uma dívida por meio de prestações em um prazo pré-estabelecido.
 Por exemplo, o pagamento das prestações de um empréstimo de carro ou financiamento de um imóvel, as quais são suficientes para quitar toda a dívida.
 Assim, o saldo devedor vai diminuindo a cada mês, isto é, será amortizado. A amortização é calculada em cima do principal da dívida, ou seja, o montante realque foi emprestado ou financiado.
 E as parcelas não se referem apenas à amortização, mas também aos encargos e juros embutidos. Os sistemas de amortização mais usados no mercado são: Sistema de Amortização Constante – SAC: é uma forma de amortização de um empréstimo por prestações que incluem os juros, amortizando assim partes iguais do valor total do empréstimo, neste sistema o saldo devedor é reembolsado em valores de amortização iguais. Desta forma, no sistema SAC o valor das prestações é decrescente, já que os juros diminuem a cada prestação.
 O valor da amortização é calculado, dividindo-se o valor do principal pelo número de períodos de pagamento, ou seja, de parcelas. Já os juros, são calculados sobre o saldo devedor, multiplicando-se a taxa pelo saldo. Finalmente, a soma da amortização e dos juros resultam no valor da parcela. Sistema de Amortização Francês (Price) – SAF: a Tabela Price também é chamada de Sistema de Amortização Francês (SAF) e tem como principal característica o valor das prestações que são sempre iguais. Sistema de Amortização Misto – SAM: apresenta parcelas baseadas na soma das parcelas do sistema PRICE e SAC, dividindo-os por dois. Assim, mantém uma parcela de valor constante e apresenta amortização também em média constante. Sistema de Amortização Americano – SAA: é um tipo de quitação de empréstimo que favorece aqueles que desejam pagar o valor principal através de uma única parcela, porém os juros devem ser pagos periodicamente ou, dependendo do contrato firmado entre as partes, os juros são capitalizados e pagos junto ao valor principal. Sistema de Amortização Crescente – Sacre: é uma mistura do Sistema Price e do SAC. As prestações sobem durante um determinado intervalo de tempo, até chegar a um ponto, a partir do qual vão diminuindo.
 Nesse tipo de sistema há também reajuste pela TR, que na maior parte dos contratos substitui a correção monetária. Sistema de Amortização Variável (parcelas intermediárias): Os pagamentos dos valores variáveis são feitos periodicamente.
 Os juros do saldo devedor só são pagos no final de cada período. Nesse sistema o pagamento é realizado de acordo com as condições do devedor ou conforme acordo prévio.
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
 Administração de cargos e salários procura determinar a posição relativa de cada cargo com os demais, as diferenças significativas são colocadas em uma base comparativa a fim de permitir uma distribuição equitativa dos salários de uma organização, para neutralizar qualquer anomalia. Características necessárias para a composição de um cargo:
 - Área mental: está voltada ao intelecto da pessoa, sua capacidade de realização, seu histórico, suas experiências de vida e profissionais que o fazem diferente dos outros candidatos, sua capacidade em ter iniciativa para realizar as coisas a partir de suas experiências pessoais adquiridas durante toda sua vida profissional e do dia a dia. Este fator considera as exigências do cargo no que se refere aos requisitos mentais inerentes e adquiridos. 
 - Área de responsabilidades: forma de agir da pessoa. Sua responsabilidade pode ser de ter cuidado com documentação, assinaturas, ou processos que estejam sob sua supervisão. 
 Fazer as tarefas que produzam bons resultados é se comprometer com o negócio e acreditar nele. Este fator considera a responsabilidade que o ocupante do cargo, além do desempenho normal de suas atribuições, tem com relação supervisão direta ou indireta do trabalho de seus subordinados, com relação ao material, ao equipamento que utiliza, com relação ao patrimônio da empresa, ao dinheiro, aos documentos, aos prejuízos ou lucros da empresa, aos contatos internos e aos externos e as informações confidenciais. 
 Utilizando seu esforço físico, foca na habilidade das pessoas a partir de seus sentidos. Esse fator considera a quantidade e a continuidade de energia e de esforços físicos e mentais requeridos. 
 - Área de condições de trabalho: são os locais nos quais o indivíduo ficará exposto para a realização do seu trabalho. Nesse caso, cabe ao indivíduo estar ciente dos riscos que irá correr ao realizar sua função em determinado lugar. 
 Este fator considera as condições de ambiente e arredores onde o trabalho é executado, tornando-o desagradável, adverso ou sujeito à riscos, exigindo do ocupante um severo ajuste, a fim de manter sua produtividade e seu rendimento nas funções.
4.1 DESCRIÇÃO DE CARGOS
 
 A descrição de cargos é o processo de detalhamento de cada posição dentro da companhia. É possível verificar e formalizar as atividades e responsabilidades de todos os postos da organização. 
 É um método de formalizar por escrito as atribuições e responsabilidades de determinado posto na empresa. Variando de acordo com as mudanças da organização. 
 A avaliação de cargos é o processo através do qual se aplicam critérios de comparação dos cargos para se conseguir uma valorização relativa interna dos salários de diversos cargos. 
 A classificação de cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de colocá-los em uma hierarquia que podem ser utilizadas como base para a estrutura de salários.
 
4.2 AVALIAÇÃO DE CARGOS NA EMPRESA
 Na empresa estão alocados 75% do quadro de colaboradores, o processo de seleção interna é feito de forma compartilhada com o gerente e com o Conselho, formado pelos próprios funcionários.
 Suas informações contribuem para forma o perfil do candidato e conhecer seu desempenho profissional. 
 Se a avaliação for positiva, o candidato é convidado para o processo seletivo, que é composto por testes de raciocínio lógico, matemática, redação que visam identificar valores da empresa nos candidatos. 
 Para vagas de cargos de liderança, como gerente em treinamento ou gerente regional, é realizado um painel de negócios com os candidatos, no qual são discutidos conhecimentos gerais. 
 Após, o candidato é entrevistado pela diretora de Gestão de Pessoas, pelo diretor de Operações de Loja. Quanto maior a responsabilidade do cargo a ser preenchido, maior o número de entrevistas, para garantir que o candidato está realmente preparado e reúne os valores defendidos pela empresa. 
 Também são aplicados testes que analisam o histórico do colaborador, sua evolução na carreira, seus resultados a longo prazo e seu desempenho na Avaliação 360º feita por todos os companheiros do candidato.
4.3 PASSOS DA AVALIAÇÃO DE CARGOS
 Análise de função ou desenho de cargo: É o levantamento dos títulos dos cargos pertinentes às atividades realizadas pelos ocupantes de posições ou postos de trabalho, nessa ocasião são também solicitados organogramas para que se ter uma visão da estrutura organizacional da empresa e onde estão os cargos localizados. 
 Descrição de cargos: A descrição de cargos é o detalhamento das tarefas, a periodicidade da execução, os métodos empregados para a execução dessas tarefas, os objetivos do cargo. 
 Especificação de cargos: Essa etapa consiste na identificação dos requisitos necessários para o desempenho das tarefas do cargo. 
 Ela elabora os limites das aptidões, os conhecimentos, as habilidades e as responsabilidades que o ocupante do cargo possui, bem como as condições de trabalho e risco que o envolvem. 
 Avaliação e classificação de cargos e salários: consiste no estabelecimento do valor relativo de cada cargo, com o objetivo de ordená-los de acordo com sua importância na empresa. 
 É por meio desse processo que a empresa estabelece um sistema para determinar os salários a serem pagos, e para promover o equilíbrio interno dos salários. 
 Pesquisa de salários: É o instrumento gerencial que possibilita conhecer, através da coleta e da tabulação estatística de dados, as práticas e os valores salariais médios do mercado.
 Política de remuneração: É o conjunto dos princípios que refletem a orientação e a filosofia da organização no quetange aos assuntos de remuneração de seus empregados. Previsão de reajustes salariais (coletivos e individuais, sejam por promoção, por enquadramento ou por mérito). 
 Construção da estrutura salarial: Estrutura salarial é o conjunto formado por diversas faixas salariais, agrupando cargos com avaliações próximas, contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados, para atender a uma política desejada. 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO
 No projeto apresentado pode se perceber que a avaliação de desempenho é fundamental para o funcionamento das organizações. 
 Depois de tudo que foi mostrado a companhia é utiliza o método de Avaliação 360º, que é considerada mais completas, pois todos os envolvidos na rotina de trabalho do colaborador são convidados a participarem do processo. Antes de irem atrás de uma pessoa de fora da organização, dando a oportunidade de Plano de carreira.
Observamos também a importância da administração de cargos e salários, focando na área de cargos, concluindo assim que descrição do cargo nada mais é que a divisão da função do indivíduo a partir das responsabilidades as quais ele foi contratado para executar em um setor na empresa. 
 
6 REFERENCIAS 
Livro-Texto Avaliação de Desempenho
Livro-Texto Matemática Financeira 
Livro-Texto Administração de Desempenho
https://ri.magazineluiza.com.br/ShowCanal/Nossa-Historia?=maMhsoEQNCOr/Wxrb98OXA==