gestão de cargos e salário

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Origem e conceito
Viviane De Tomasi
Introdução
O processo de gestão de cargos e salários promove a valorização do funcionário, cujos desafios são cada vez
maiores na gestão de pessoas, pois deve reter os talentos e manter a competitividade dos negócios. Você já ouviu
o termo “vestir a camisa da empresa”? É por meio de um programa de remuneração e cargos definidos com
progressão da carreira que proporcionam a motivação, retenção e interesse das pessoas em permanecer na
organização. Você acredita que as recompensas impulsionam os funcionários para a realização dos objetivos
organizacionais? Esses são alguns assuntos que vamos abordar no tema!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• compreender a origem e o conceito de cargos;
• identificar as estruturas do conceito de cargos;
• entender como os princípios básicos do conceito de cargos pode influenciar na descrição dos cargos.
Breve histórico da origem do conceito de cargos
Houve épocas em que somente as organizações multinacionais e estatais buscavam uma área de RH mais
estratégica quanto à atuação em atividades como cargos e salários, treinamentos e benefícios, por exemplo.
Na década de 1980, no Brasil, durante a crise, houve pressão de sindicatos para manter as áreas de RH ativas.
Segundo Resende (2002), a crise proporcionou o amadurecimento dos empresários, que entendem, na
atualidade, a relação existente entre responsabilidade econômica e social de seu colaborador, para um melhor
padrão de vida e salarial.
Além das situações de crise que fazem com que o mercado de trabalho oscile, o Brasil, em 2017, passou por
mudanças em situações de contrato de trabalho com a reforma trabalhista, que repercutiu como um modo de
atualizar as relações empregado e empregador com a modernidade (BRASIL, 2017).
Segundo Knapik (2012), foi a partir da década de 1970 que aconteceu uma mobilização quanto à organização do
trabalho na valorização dos trabalhadores autogerenciáveis e o trabalho em equipe.
Assim, as empresas precisaram enfrentar mudanças nos parâmetros de remuneração baseados na descrição de
cargos e funções que, até então, tinham um foco muito mais burocrático para um modelo de acompanhamento
de pessoas e remuneração estratégica.
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Figura 1 - As crises impulsionam ou regridem o mercado?
Fonte: ESC Professional, Shutterstock, 2019.
Um dos levantamentos que Leme e Huczok (2012, p. 1) nos apontam é que alguns autores chegaram a declarar
que os planos de cargos estavam com seus dias contados e que no momento de globalização e competitividade a
predominância seria da gestão por competências.
Assim, as crises econômicas, o surgimento de novos cargos e as especulações de extinção do plano de cargos e
profissões no mercado demandam um esforço da área de gestão de pessoas em buscar as melhores ferramentas
para a gestão de cargos e salários na organização.
A própria Revolução 4.0, que engloba os avanços da tecnologia com uma forte tendência do uso da internet no
mercado de trabalho, tem mostrado a necessidade de inovação na área de gestão de cargos e salários.
SAIBA MAIS
Estamos no momento de uma nova revolução (ou revolução 4.0), logo, o surgimento e extinção
de novas profissões. Leia a matéria: “As profissões condenadas a desaparecer – e as que
resistirão às novas tecnologias” de Marcelo Moura, da Revista Época que abre as discussões
sobre as previsões de mudanças de cargos.
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Conceitos de cargos
Os cargos em uma empresa devem ser consequência da estrutura organizacional para a busca da eficácia e da
eficiência. Segundo Knapik (2012), na relação colaborador e empresa as pessoas passam pelo processo de
orientação e acompanhamento que vão informar e definir os trabalhos e as responsabilidades de cada indivíduo
ao longo do tempo, avaliar seu desempenho e desenhar novas metas, objetivos e prioridade de forma contínua.
Figura 2 - Atração e retenção de pessoas
Fonte: AVAVA, Shutterstock, 2019.
Leme e Huczok (2012) colocam que, ao se estabelecer um Plano de Cargos e Salários (PCCS), define-se como um
conjunto de regras para a administração dos salários pagos e a carreira dos funcionários, com a análise de
demanda, atribuição, interna e externa e o equilíbrio na atração e retenção de pessoas, observando a legislação.
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Lembrando que cargo é a aglomeração de funções e responsabilidades (funções é o agregado de tarefas
/procedimentos diários) atribuídas ao seu ocupante e está representado no organograma. É um espaço
organizacional, composto de deveres e responsabilidades (KNAPIK, 2012, p. 228);
As organizações buscam um aspecto de cargos e salários mais moderno, com visão sistêmica e com modelos
mais orgânicos e flexíveis que possam atrelar o estratégico com a teoria conceitual de planos
Relevância para a organização
É importante compreender como uma gestão de cargos e salários pode ser utilizada dentro da organização de
forma a buscar a efetividade dos negócios, qualidade, produtividade, por meio da atração, retenção de pessoas e
desenvolvimento humano e ainda atender a legislação trabalhista brasileira, evitando prejuízos.
Knapik (2008) reforça que as organizações são criadas pelos homens e, sendo compostas por pessoas, assim
como as empresas, têm seus objetivos, geralmente, delineados e específicos. Assim, ambas as partes precisam
estar em comum acordo para que haja o crescimento da empresa, a satisfação de necessidades com
desenvolvimento profissional do funcionário e desenvolvimento dos negócios.
FIQUE ATENTO
Existe uma diferença em analisar um cargo e descrever um cargo. Analisar é pesquisar e
discriminar o que é preciso para a pessoa ocupar a função. Descrever é fazer uma listagem do
que deve ser feito, das condições de execução, das responsabilidades, dos deveres e das
condições do trabalho.
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Figura 3 - O valor da remuneração e os negócios
Fonte: Watchara Ritjan, Shutterstock, 2019.
A personificação e a individualização de cargos, ou a criação de um panorama sem uma estrutura estratégica
pode gerar consequências negativas para a organização.
A área de gestão de pessoas deve estar atenta a determinar nas políticas de cargos e salários critérios técnicos e
assim evitar problemas de pessoal que se refletem no (indicador de rotatividade da empresa) na turnover
produtividade, no clima organizacional, nas relações trabalhistas como situações de ações judiciais de
equiparação de função e salário) na imagem interna e externa da organização.
Tão logo a adequação de um plano de cargos e salários deve ser obtido com as técnicas corretas de descrição,
avaliação e classificação das funções, é preciso recorrer às pesquisas de mercado e construção de estruturas de
níveis e faixas salariais, políticas e normas para os cargos e salários praticados pela empresa.
EXEMPLO
Algumas empresas já contam hoje com sistemas ( ) de gestão de pessoas que, além desoftwares
trazer um modelo padrão de um descritivo auxiliam na organização de “quadros de lotação”,
determinam as funções e a quantidade de pessoas para cada setor. Estes sistemas contam com
a alimentação das informações também pelo formato de competências.
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Equilíbrio interno e externo
Na gestão de pessoas existe uma necessidade constante de atualização, seja em relação aos novos cargos que
estão surgindo no mercado, seja quanto a outros que estão se extinguindo. Por isso, o equilíbrio quanto a
remuneração dos funcionários pode ter fortes impactos, até mesmo legais, se não forem adequados.
Assim, a preocupação de gestão de pessoas na administração de cargos e salários é fundamental para a
manutenção do equilíbrio interno e externo.
Segundo Pontes (2017, p. 19), o corresponde a como os funcionários enxergam a igualdade eequilíbrio interno
justiça das funções exercidas quanto a produtividade, responsabilidades, conhecimento e capacidade e também a
remuneração do cargo. As comparações entre os funcionários acontecem no dia a dia e podem gerar a
insatisfação com o salário por diferença de remuneração entre cargos e pessoas e também desmotivação; que
são apontados muitasvezes em indicadores de e absenteísmo na área de gestão de pessoas além deturnover 
problemas de clima organizacional.
Ainda Pontes (2017) identifica o quando a organização, em relação aos seus salários eequilíbrio externo
cargos, está adequada frente ao mercado de trabalho.
Assim, a retenção de talentos, que é uma das principais estratégias da gestão de pessoas, mantém a empresa
competitiva no mercado, equilibrando o que precisa internamente e que seja rentável ao seu negócio, mas, ao
mesmo tempo, fazendo um comparativo a outras organizações da região ou similares em tamanho, faturamento
ou área de atuação.
FIQUE ATENTO
O conhecimento das leis trabalhistas é imprescindível na estrutura de cargos e salários, por
isso busque entender o que são os CBOs (Códigos Brasileiros de Ocupações) e as remunerações
do contrato de trabalho de acordo com a Consolidação das Lei Trabalhistas, artigos 457-467
(BRASIL, 1943, 2014), para evitar problemas legais futuramente.
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Figura 4 - Equilíbrio
Fonte: Alexander Limbach, Shutterstock, 2019.
Além do equilíbrio é importante que a organização seja transparente nessas análises e os funcionários entendam
como é realizadas de forma interna e externa as estruturas de cargos e salários.
No momento da implantação de programas de remuneração e carreira em uma organização, é preciso seguir as
etapas de planejamento e divulgação, análise e avaliação dos cargos, pesquisa salarial e definição da política
salarial. E então, definir quais as políticas a serem implantadas (remuneração e progressão de carreira).
Seguindo a cultura da empresa e para que o programa de cargos e salários tenha confiabilidade é necessário que
os cargos de gestão estejam envolvidos no processo, bem como, a alta direção na aprovação estratégica de um
plano de remuneração.
Fechamento
Caro aluno, este tema proporcionou a você a oportunidade de compreender o processo cargos e salários, seus
conceitos e estrutura. Os impactos que a organização precisa prever e organizar de forma legal, interna e externa
ao estruturar um plano de cargos e salários. Foi possível compreender a evolução que essa área vem passando,
seja por crises econômicas que obrigam as organizações a repensar a forma de remunerar as pessoas, ou pela
entrada das novas gerações que estão ingressando no mercado de trabalho.
Referências
BRASIL. , de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília: Casa Civil,Decreto-lei n. 5.452
1943, 2014. Disponível em: <h >. Acesso em: 24ttp://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm
jan. 2019.
KNAPIK, J. . Curitiba: Intersaberes, 2012.Gestão de pessoas e talentos
LEME, R.; HUCZOK, R. : cargos e salários ou competências? Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012.Remuneração
ttp://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm
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LEME, R.; HUCZOK, R. : cargos e salários ou competências? Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012.Remuneração
MOURA, M. As profissões condenadas a desaparecer e as que resistirão às novas tecnologias. , SãoRevista Época
Paulo, mar. 2014. Disponível em: <https://epoca.globo.com/vida/vida-util/carreira/noticia/2014/03
>. Acesso em: 24 jan. 2019./bprofissoesb-condenadas-desaparecer-e-que-resistirao-novas-tecnologias.html
PONTES, B. R. : carreira e remuneração. 18. ed. São Paulo: LTR, 2017.Administração de cargos e salários
RESENDE, E. : novos paradigmas conceituais e práticos. São Paulo: Summus, 2002.Cargos, salários e carreira
ttps://epoca.globo.com/vida/vida-util/carreira/noticia/2014/03/bprofissoesb-condenadas-desaparecer-e-que-resistirao-novas-tecnologias.html
ttps://epoca.globo.com/vida/vida-util/carreira/noticia/2014/03/bprofissoesb-condenadas-desaparecer-e-que-resistirao-novas-tecnologias.html
	Introdução
	Breve histórico da origem do conceito de cargos
	As crises impulsionam ou regridem o mercado?
	Conceitos de cargos
	Atração e retenção de pessoas
	Relevância para a organização
	O valor da remuneração e os negócios
	Equilíbrio interno e externo
	Equilíbrio
	Fechamento
	Referências