Teste Conhecimento Gestão Clima Organizacional

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Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	CULTURA ORGANIZACIONAL
	 
		
	
		1.
		Considere as asserções a seguir:
A noção de cultura organizacional refere-se ao modo como os componentes de uma organização devem se relacionar entre si e com o ambiente externo;
PORQUE
a cultura organizacional compõe um conjunto de normas externamente impostas, que é utilizado pelos diversos atores empresariais como norteador de seus modos de perceber, pensar e agir dentro da empresa e em suas interações com o mundo externo.
Assim, é correto afirmar que
	
	
	
	as duas são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira.
	
	
	a primeira é verdadeira e a segunda afirmativa é falsa.
	
	
	a primeira é falsa e, a segunda, verdadeira.
	
	
	as duas sentenças são falsas.
	
	
	as duas são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
	
Explicação:
A noção de cultura organizacional refere-se ao modo como os componentes de uma organização devem se relacionar entre si e com o ambiente externo, mas a cultura organizacional não é composta por um conjunto de normas externamente impostas.  Assim, a primeira sentença é verdadeira, enquanto a segunda, não.
	
	
	CLIMA ORGANIZACIONAL
	 
		
	
		2.
		Analise as duas sentenças a seguir e, ao final, indique a opção mais adequada:
I - Se, por um lado, o clima organizacional é transitório e mostra como está a empresa naquele momento...
Por outro lado
II - A cultura é perene e demora mais a mudar, pois decorre de práticas de longo prazo, só modificando efetivamente quando há um trabalho constante e árduo de mudança de comportamentos, redirecionamento de visão e formas de pensar.
No contexto da gestão do clima organizacional é possível afirmar que
	
	
	
	as duas sentenças são verdadeiras e complementares: a primeira trata do clima organizacional e, a segunda, da cultura organizacional;
	
	
	as duas sentenças se complementam, já que o objetivo foi o de fazer um contraponto entre clima organizacional (algo mais transitório) e cultura organizacinal (algo mais duradouro);
	
	
	a sentença I está apresentando uma característica da cultura organizacional, diferentemente do que ocorre com a sentença II, preocupada em demonstrar o que representa o clima organizacional;
	
	
	as duas sentenção estão incorretas, uma vez que a gestão do clima é permanente, duradoura.  A cultura organizacional, por outro lado, pode ser mudada com facilidade a partir de novas políticas, normas e procedimentos.
	
	
	as duas sentenças referem-se às mesmas questões: gestão do clima organizacional. A sentença II nega a sentença I;
	
Explicação:
As duas sentenças estão corretas e se complementam.
	
	
	 
		
	
		3.
		Estruturas de recompensa, suporte ao desenvolvimento e preocupação com reconhecimento e valorização das pessoas estão entre as estratégias ou ações relevantes na construção e fortalecimento de uma cultura organizacional.  Tais aspectos:
	
	
	
	Devem ser externalizados, regularmente, de modo a que as pessoas não se esqueçam de que a empresa possui formas de recompensar, tanto individuais, quanto coletivas;
	
	
	São indispensáveis para que a empresa esteja entre as mellhores empresas para se trabalhar, conforme o guia anual por segmento e porte;
	
	
	Devem ser vistos separadamente, uma vez que cada um deles possui um determinado propósito: conquistar a fidelidade das pessoas, em troca de mais recompensas;
	
	
	Precisam estar alinhados com os valores organizacionais, sob pena de a organização apresentar um discurso diferente das práticas dos gestores;
	
	
	Devem ser implantados logo no início do ano, uma vez que o orçamento tende a ser também anual e, assim, pode gerar recursos financeiros para treinamentos e ações de desenvolvimento;
	
Explicação:
Os valores indicam o que uma organização, evidentemente, valoriza.  Desta forma, os elementos citados precisam estar alinhados com os valores organizacionais, sob pena de a organização apresentar um discurso diferente das práticas dos gestores;
	
	
	PESQUISA DE CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
	 
		
	
		4.
		A gestão do clima organizacional é parte importante do processo de gestão de pessoas.  Analise as afirmativas a seguir e, ao final, iindique a opção mais adequada.
I - A avaliação do clima ocorre através de consultorias externas, exclusivamente, uma vez que tais organizações são especiaizadas na condução do referido processo, bem como podem assegurar a confidencialidade das opiniões, percepções dos empregados e considerações sobre o ambiente de trabalho;
II - O dia a dia é repleto de situações que podem denotar problemas relacionados ao ambiente de trabalho, tal como ocorre com o turnover e com o absenteísmo fora do controle da organização;
III - Degradação das instalações da empresa, pixações e críticas através das redes sociais podem demonstrar que os empregados não estão satisfeitos com determinadas condições oferecidas pela organização, seja em relalção às condições de trabalho, em relação à segurança ou à política de gerenciamento de pessoas;
IV - É possível afirmar, em um sentido mais amplo, em certa medida, que o clima organizacional é de responsabilildade de todos que se encontram na organização, uma vez que todos podem contribuir ou dificultar as relações interpessoais;
Com base nas sentenças acima é possível afirmar, que
	
	
	
	As opções I, II e III estão corretas;
	
	
	Apenas a afirmativa IV está correta;
	
	
	As afirmativas II, III e IV estão corretas;
	
	
	Apenas as afirmativas II e III estão corretas;
	
	
	Apenas a opção I está correta;
	
Explicação:
No contexto apresentado é possível afirmar que o dia a dia é repleto de situações que podem denotar problemas relacionados ao ambiente de trabalho, tal como ocorre com o turnover e com o absenteísmo fora do controle da organização; que a degradação das instalações da empresa, pixações e críticas através das redes sociais podem demonstrar que os empregados não estão satisfeitos com determinadas condições oferecidas pela organização, seja em relalção às condições de trabalho, em relação à segurança ou à política de gerenciamento de pessoas; que é possível afirmar, em um sentido mais amplo, em certa medida, que o clima organizacional é de responsabilildade de todos que se encontram na organização, uma vez que todos podem contribuir ou dificultar as relações interpessoais;  Não se pode, no entanto, afirmar que a avalilação do clima ocorre através de consultorias externas, exclusivamente, uma vez que tais organizações são especiaizadas na condução do referido processo, bem como podem assegurar a confidencialidade das opiniões, percepções dos empregados e considerações sobre o ambiente de trabalho;  Qualquer gestor pode avaliar, por exemplo, o ambiente de trabalho em seu setor ou departamento.  Existem empresas especializadas no tema?  Existem!  Mas tais empresas representam alternativas para o desenvolvimento do trabalho e não a única e exclusiva fonte desses serviços, muito menos em função da confidencialidade envolvida (as empresas lidam com muitas questões confidenciais, por exemplo).
	
	
	 
		
	
		5.
		A preocupação com o clima impõe destacar que as organizações precisam estar atentas à previsão do tempo de seus ambientes de trabalho. Deixar de interferir no clima ruim pode gerar a seguinte consequência: não atingir o que é esperado ou até fazê-lo, ainda que com um alto custo. Afinal, pessoas insatisfeitas em um ambiente de trabalho contribuem para o aumento das doenças psicossociais do trabalho.  A ideia apresentada sugere que:
	
	
	
	Uma vez bom, o ambiente de trabalho permanecerá em tal condição por longos meses ouanos  A percepção humana não identifica mudanças graduais, mas apenas mudanças mais bruscas em relação às políticas, normas e procedimentos;
	
	
	É importante estar atento às condições do ambiente de trabalho, quotidianamente, uma vez que a percepção das pessoas pode mudar de um momento para o outro em função de uma nova política, de uma nova liderança, de uma sensação de insegurança;
	
	
	É crítico observar que o ambiente de trabalho é parte das responsabilidades da área de segurança ocupacional, uma vez que os problemas de ergonomia criam uma atmosfera inadequada ao trabalho, principalmente no trabalho realizado pelos ocuantes de cargos operacionais;
	
	
	Muito se diz sobre segurança do trabalho, mas muito se deixa de fazer no dia a dia.  Isso afeta a segurança ocupacional, evidentemente, e as condições do ambiente no qual o trabalho é realizado.  Cabe aqui registrar que a segurança do trabalho é a condição determinante para que o empregado entenda um ambiente domo bom ou ruim para o trabalho;
	
	
	É essencial acompanhar a emoção dos empregados, regularmente, pois essas emoções podem não estar direcionando esforços para o alcance ou superação das metas da empresa.  Pessoas felizes trabalham melhor e alcançam melhores resultados;
	
Explicação:
O ambiente de trabalho é dinâmico e, assim, a percepção das pessoas pode se modificar a qualquer momento.  Daí a ideia de que o clima pode mudar a qualquer momento.  Importante destacar que um bom ambiente de trabalho, hoje, pode não assegurar que - na próxima semana - a percepção das pessoas esteja no mesmo patamar.  Cabe ao gestor esse monitoramento permanente da percepção dos empregados.
	
	
	 
		
	
		6.
		Em relação ao ambiente de trabalho é possível afirmar que:
I - É afetado somente por variáveis internas, existentes na própria empresa, tais como políticas internas e condições de trabalho;
II - É de responsabilidade exclusiva dos profissionais que atuam no campo da gestão de pessoas, principalmente daqueles envolvidos com recrutamento e seleção de pessoas;
III - Cabe aos líderes / gestores, em qualquer posição na hierarquia, atuar na gestão do ambiente de trabalho, responsáveis que são pela condução de equipes e processos;
Em relação às afirmativas indicadas indique a opção mais adequada:
	
	
	
	Apenas a afirmativa III está correta;
	
	
	As afirmativas I e III está corretas;
	
	
	Apenas a afirmativa I está correta;
	
	
	As afirmativas I, II e III estão igualmente corretas;
	
	
	Apenas a afirmativa II está correta;
	
Explicação:
É correto afirmar que cabe aos gestores, em qualquer nível, zelar pela qualidade do ambiente de trabalho. Nesse contexto não se pode aceitar que percente à área A ou B zelar pelas relações interpessoais, pela satisfação dos empregados e afins.
	
	
	 
		
	
		7.
		As pesquisas de clima organizacional são ferramentas essenciais no contexto da gestão de pessoas.  Nesse sentido, analise as afirmativas a seguir e indique a opção mais adequada.
I - O meio mais adequado para se avaliar um clima é através de uma pesquisa formal junto aos empregados, preferencialmente com o uso de recursos tecnológicos que identifiquem cada colaborador, individualmente.  Isso deve ocorrer mesmo em empresas com um número reduzido de empregados, sob pena de invalidarmos os resultados.
II - Muitas são as formas de se compreender o ambiente de trabalho por parte dos empregados.  Reuniões abertas e informais com os gestores, com diretores e com o presidente, são formas imporantes de se conhecer a percepção dos empregados.  Ambiente informais, com maior nível de diálogo, tendem a permitir que as pessoas se expressem.
III - As pesquisas de clima formais são instrumentos importantes para que os empregados possam compreender o pensamento e as intenções dos empregadores, principamente nas empresas com unidades espalhadas em diferentes unidades da federação.  Deste modo, os empregados precisam compreender, através das pesquisas de clima, os objetivos da organização.
Em relação às afirmavas a seguir é possível afirmar, que
 
	
	
	
	apenas a afirmativa III está correta.
	
	
	as afirmativas I e III estão corretas.
	
	
	apenas a afirmativa II está correta.
	
	
	apenas a afirmativa I está correta.
	
	
	as afirmativas I e II estão corretas.
	
Explicação:
No contexto da gestão do clima organizacional é importante destacar que muitas são as formas de se compreender o ambiente de trabalho por parte dos empregados.  Reuniões abertas e informais com os gestores, com diretores, com o presidente, são formas importantes de se conhecer a percepção dos empregados.  Ambiente informais, com maior nível de diálogo, tendem a permitir que as pessoas fiquem mais à vontade para expressar suas opiniões e percepções.
Assim, é incorreto afirmar que meio mais adequado para se avaliar um clima é através de uma pesquisa formal junto aos empregados, preferencialmente com o uso de recursos tecnológicos que identifiquem cada colaborador, individualmente. Também não é conveniente, como regra, identificar as pessoas, muito menos considerar que existe necessidade do uso de tecnologias mais avançadas, particularmente em organizações menores.
É também incorreto afirmar que as pesquisas de clima, formais, devem ser veículos através dos quais são informados aos empregados os objetivos da organização, já que a pesquisia não possui tal propósito.
	
	
	 
		
	
		8.
		A preocupação com o clima impõe destacar que as organizações precisam estar atentas à previsão do tempo de seus ambientes de trabalho. Deixar de interferir no clima ruim pode gerar a seguinte consequência: não atingir o que é esperado ou até fazê-lo, ainda que com um alto custo. Afinal, pessoas insatisfeitas em um ambiente do tipo contribuem para o aumento das doenças psicossociais do trabalho.  A ideia apresentada sugere que:
	
	
	
	Muito se diz sobre segurança do trabalho, mas muito se deixa de fazer.  Isso afeta a segurança, evidentemente, e as condições do ambiente no qual o trabalho é realizado;
	
	
	É importante estar atento às condições do ambiente de trabalho, uma vez que a percepção das pessoas pode mudar de um momento para o outro;
	
	
	Uma vez bom, o ambiente de trabalho permanecerá em tal condição.  A percepção humana não identifica mudanças graduação, mas apenas mudanças mais bruscas;
	
	
	É essencial acompanhar a emoção dos empregados, regularmente, pois essas emoções podem não estar direcionando esforços para o alcance ou superação das metas da empresa;
	
	
	É crítico observar que o ambiente de trabalho é parte das responsabilidades da área de segurança ocupacional, uma vez que os problemas de ergonomia criam uma atmosfera inadequada ao trabalho;
	
Explicação:
O ambiente de trabalho é dinâmico e, assim, a percepção das pessoas pode se modificar a qualquer momento.  Daí a ideia de que o clima pode mudar a qualquer momento.  A analogia com o ambiente externo, climático, dá uma boa ideia ao gestor de que o que estava com, até o dia de ontem, pode se apresentar muito ruim nos dias de hoje.
	
	
	GESTÃO DA MUDANÇA
	 
		
	
		9.
		Para Maravieski (2008), a gestão de mudança é um processo interativo que ocorre nos diversos níveis organizacionais a partir do interesse de todos, sendo algo inevitável para a sobrevivência dos negócios. No entanto, é fundamental saber o que e quando mudar. Por essa razão a gestão da mudança organizacional pode ser definida como um conjunto de práticas, processos e ferramentas que têm como objetivo preparar a organização para tais mudanças, tornando a transição e a adaptação mais saudáveis e menos traumáticas.  Nesse contexto, cabe aos gestores, de uma forma geral:
	
	
	
	Oferecer à organização motivos para que tudo permaneça como encontra-se atualmente, sob o argumento de que a empresa pode sobreviver mais tempo sem que seja necessário mudar práticas, costumes ou valores.  Ao gestor cabe informar à alta-direção o que deve e o que não deve ser mudado, em todos os níveis;
	
	
	Combater,individual - e através dos seus subordinados - toda e qualquer mudança que possa comprometer o status quo.  Os gestores devem agir como elementos de contradição das ações de mudança, sempre que tais ações divergirem de seus intereseses ou dos interesses coletivos de seus subordinados;
	
	
	Avaliar se aquilo que a empresa pretende mudar está adequado aos seus valores pessoais.  É de extrema importância que os gestores, em todos os níveis, avaliem a adequação das mudanças aos seus valores individuais, reportando, conforme o caso, as não-conformidades existentes;
	
	
	Compreender os principais elementos da mudança e de que forma tais elementos precisam ser incorporados ao quotidiano de sua gerência ou área de atuação.  É importante destacar que os gestores atuam como prepostos da organização e, assim, são responsáveis por multiplicar orientações, comportamentos e direcionadores fixados pela alta-direção da empresa;
	
	
	Elaborar seus próprios processos de gestão de mudança, conduzindo-os de forma desintegrada do processo corporativo de mudança.  Assim, entende-se que cada chefia, na organização, é dona de uma microprocesso relativamente independente.  As mudanças de cada setor, em qualquer direção, levará a organização a mudar na direção pretendida pela alta-direção;
	
Explicação:
Cada gestor, em qualquer nível organizacional, deve ser percebido - e deve se perceber - como um preposto da alta-direção. Assim, cabe a ele compreender os principais elementos da mudança e de que forma tais elementos precisam ser incorporados ao quotidiano de sua gerência ou área de atuação.  É importante destacar que os gestores atuam como prepostos da organização - como representantes legais - e, assim, são responsáveis por multiplicar orientações, comportamentos e direcionadores fixados pela alta-direção da empresa;
	
	
	 
		
	
		10.
		Para Wood Jr (2004), a mudança é um processo natural com a finalidade de sobrevivência das empresas, fazendo com que elas se adaptem às exigências internas e externas de mercado. No contexto atual, que exige um maior dinamismo, a capacidade de adaptação é um diferencial competitivo. Dessa forma, as organizações devem ser proativas frente às recorrentes transformações, o que envolve o processo de gestão de mudanças.  No contexto da gestão de pessoas, a gestão da mudança se insere como imprescindível, uma vez que:
	
	
	
	É necessário criar e divulgar uma política que trate das mudanças, em todos os níveis, políticas essas que explicitam o que a empresa quer que ocorra, de que modo e em quanto tempo.  Uma definição clara é importante para que as pessoas passem a se comportar de uma outra maneira, individual e coletivamente.  O processo é racional e, deste modo, precisa ser suportado por uma política clara e transparente;
	
	
	Os líderes definem o que deve ser mudado, ajustado ou lapidado, internamente, deixando claras as razões para tais mudanças.  Mudar é parte das necessidades humanas, individual ou coletivamente.  Cabe ao gestor das mudanças, normalmente uma consultoria, empreender os esforços para alcançar os principais objetivos: os novos valores envolvendo clientes e fornecedores; empregados e chefes; acionistas e funcionários; atividades de linha e atividades de staff;
	
	
	Muitas, contínuas e complexas ações são necessárias para levar um grupo de pessoas, com diferentes cargos, funções, escolaridade e níveis hierárquicos, de um determinado ponto até outro; de uma determinada concepção de negócio para outra concepção de negócio; de uma determinada visão de mercado para outra visão de mercado; de um conjunto de valores para outros valores.  Não se trata de uma ordem ou de uma nova política.  É necessário integrar esforços para que as mudanças possam ocorrer em um determinado período de tempo;
	
	
	Todos os empregados desejam mudanças e em qualquer direção.  Assim, o papel do gestor de pessoas é o de escolher, entre as mudanças apontadas pelos empregados, aquelas mais adequadas ao conjunto da organização.  Assim, aproveita-se o esforço individual em prol de um ganho coletivo, naturalmente colocado à disposição do empregador, pelos empregados;
	
	
	O processo de mudar é relativamente subjetivo, tanto nas questões técnicas, quanto nas questões comportamentais.  É indispensável, assim, que os chefes sejam, primeiramente, afetados pelas mudanças.  Os empregados, de uma forma geral, apenas mudarão seus comportamentos quando suas chefias demonstrarem novos valores.  A gestão da mudança está voltada aos chefes, gestores, diretores e afins;
	
Explicação:
A gestão das mudanças, em uma organização, não envolve uma atividade em um determinado momento, mas sim um conjunto de ações em um período (normalmente) longo de tempo.  Muitas, contínuas e complexas ações são necessárias para levar um grupo de pessoas, com diferentes cargos, funções, escolaridade e níveis hierárquicos, de um determinado ponto até outro; de uma determinada concepção de negócio para outra concepção de negócio; de uma determinada visão de mercado para outra visão de mercado; de um conjunto de valores para outros valores.  Não se trata de uma ordem ou de uma nova política.  É necessário integrar esforços para que as mudanças possam ocorrer em um determinado período de tempo;