PIM IV editado

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UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP EAD
AMANDA ANTUNES DA SILVA
RA: 2023620
CARLA DE CÁSSIA BILHALVA DE OLIVEIRA
RA: 2080617
CIMARA ABREU KLUNCK
RA: 2057555
FRANCIELE DA SILVA DE SIQUEIRA
RA: 0564183
MAGAZINE LUIZA
RELATÓRIO PIM Nº IV
SÃO LEOPOLDO
2020
UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP EAD
AMANDA ANTUNES DA SILVA
RA: 2023620
CARLA DE CÁSSIA BILHALVA DE OLIVEIRA
RA: 2080617
CIMARA ABREU KLUNCK
RA: 2057555
FRANCIELE DA SILVA DE SIQUEIRA
RA: 0564183
MAGAZINE LUIZA
RELATÓRIO PIM Nº IV
Projeto Integrado Multidisciplinar IV
para obtenção do título de Tecnólogo
em Gestão de Recursos Humanos
apresentado à Universidade Paulista –
UNIP.
Orientador: 
SÃO LEOPOLDO
2020
RESUMO
Palavras-chave: Magazine Luiza; Liderança; Clima Organizacional.
LISTA DE FIGURA
FIGURA I: Principais benefícios...........................................................................8
FIGURA II: Benefícios Magazine Luiza.....................................................................9
FIGURA III: Organograma da empresa......................................................................14
Figura IV: Conflitos e seus resultados..........................................
SUMÁRIO
1.INTRODUÇÃO................................................................................................6
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA............................................................7
2.1 Planejamentos de Pessoal............................................................. 7
2.2 Programas de Benefícios oferecidos pela Empresa..................................8
2.3 Tipos de Recrutamento.............................................................8
2.4 Seleção de Pessoal da Empresa.....................................................13
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS..................................13
3.1 Organograma da Empresa...................................................................13
3.2 Clima Organizacional.........................................................................13
3.1 Modelos de Planejamento de Pessoal.................................................13
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS......................15
4.1 Liderança na Empresa...............................................................................15
4.2 Estrutura Organizacional...........................................................................13
4.3 Conflitos....................................................................................................13
5. CONCLUSÃO..............................................................................................17
6. REFERÊNCIAS...........................................................................................18
INTRODUÇÃO6
A Magazine Luiza foi fundada em 16 de novembro de 1957, na cidade de Franca interior de São Paulo, quando o casal Pelegrino José Donato e Dona Luiza Trajano Donato compraram uma lojinha chamada, A Cristaleira, na época. O nome Magazine Luiza surgiu após concurso de difusão cultural em uma rádio local realizado com a participação do próprio cliente.
Uma das redes mais importantes no Brasil e premiada por uma faculdade internacional, Harvard, entre eles ganhou o prêmio Caboré, considerado o maior prêmio da propaganda brasileira, na categoria anunciante uma empresa do setor varejista.
Uma empresa de grande porte, com mais de 35 000 colaboradores, conta 1 113 lojas físicas, distribuídas por 819 cidades, de 21 estados, e que vêm rapidamente se transformando em centros avançados de distribuição dos produtos da empresa e de Sellers, vendidos online, para abastecer esses pontos totaliza 17 centros de distribuição, a empresa é uma das maiores varejistas do País. Fornece produtos para casas de famílias brasileiras atendendo às necessidades e desejos dos clientes que é muito importante, a Magazine atende os clientes através de lojas físicas, lojas virtuais, televendas, plataforma e-commerce, magazine e você e vendas corporativas.
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
	A Magazine Luiza conta com profissionais habilitados e devidamente capacitados. Como na área de varejo existe um vasto campo de empresas que atuam, observa-se a necessidade de destaque para que se possa acelerar o crescimento e se tornar referência. Com isso, investir nas pessoas se torna propício para que se tenha um crescimento organizacional, visto que as pessoas são vitais para a empresa.
2.1 Planejamentos de Pessoal
Conforme Dutra (2009, p. 63), planejamento de pessoas “é a quantidade e qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa”. Trata-se de alocar indivíduos na empresa de acordo com as necessidades desta, nos tipos de serviço por áreas, em determinado tempo (dependendo da demanda de algum produto) ou no remanejamento de pessoas (de acordo com a capacidade de absorção da empresa).
	O planejamento é de suma importância dentro da empresa seja em relação à contratação de novos colaboradores ou movimentação interna, pois um planejamento bem estruturado com pré-requisitos estabelecidos tem maior assertividade na contratação na e movimentação interna de pessoal.
	Quando falamos em planejamento de pessoas devemos dar ênfase ao recrutamento e seleção um dos subsistemas dentro da área de RH, que é responsável por trazer talentos externos ou até mesmo internos para agregar valor dentro da empresa, onde, é analisado o perfil do candidato para ver se o mesmo tem conhecimento, habilidade e experiência para ocupar aquela vaga em aberto e se ele preenche todos os requisitos desejados pela empresa. Cada recrutamento e seleção são de suma importância ter uma boa comunicação para maior assertividade no processo.
2.2 Programas de benefícios oferecidos pela empresa
Os benefícios são as vantagens que as empresas oferecem a seus colaboradores, quanto maior o conjunto de benefícios maior a atratividade as olhos dos profissionais. Esses benefícios podem ser oferecidos espontaneamente pela empresa, além daqueles que são exigidos pela legislação trabalhista. Podem atender apenas aos colaboradores da empresa ou estender-se aos dependentes.
Podemos classificar os benefícios em quatro grandes grupos: segurança, social, conveniência e de amparo familiar, conforme o quadro a seguir.
Figura I – Principais benefícios
Fonte: Pontes (2008, p.191)
 A Magazine Luiza por ser uma empresa família preocupa-se com o bem-estar de seus colaboradores e familiares, por este motivo conta com programas que oferece opções diferenciadas aos seus colaboradores, vejamos alguns destes benefícios:
Figura II – Benefícios Magazine Luiza
Fonte: MGLU_GPTW – 2017 relatório da Magazine Luiza
2.3 Tipos de Recrutamento
É o processo de atrair o máximo de candidatos interessados a concorrer a vaga para ter a maior probabilidade de achar o candidato mais adequado para tal cargo. As vagas podem ser anunciadas por: E-mails, sites especializados em divulgação de vagas, jornais e etc. 
Para conseguir indivíduos, devemos utilizar uma série de técnicas para captação de pessoal no mercado. Alguns itens devem ser observados, conforme Dessler (2010):
• Fazer o planejamento e a previsão da força de trabalho para determinar as vagas a serem preenchidas.
• Formar um conjunto de candidatos para esses cargos através do recrutamento interno ou externo.
• Fazer com que os candidatos preencham fichas de inscrição e talvez realizar uma entrevista de seleção inicial (DESSLER, 2010, p. 74).
2.4 Seleção de pessoal na empresa
É a parte que analisa com mais detalhe para selecionar o profissional correto para cada área. Tem o propósito de contratar a pessoa mais qualificada para preencher a vaga, portanto, o candidato pode ser analisado por meios de: Testes, entrevistas, dinâmicas, etc.
O processo de seleção busca o encontro entre aquilo que é exigido pelo cargo e as características do candidato. Segundo Marras (2009), todo processo de seleção de pessoal baseia‑se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos:
• Exigênciado cargo: São as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções. Representa as características e competências desejadas 
para o exercício da função e também envolve as atribuições e exigências requeridas pelo cargo.
• Características do candidato: É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar os seus tarefas.
Na contração o Magazine Luiza busca pessoas criativas, que possui o desejo de crescer junto com a empresa, tenha objetivos claros e bem definidos para sua carreira, gostem de trabalhar “com” e “para” as pessoas, que agrega valor às causas defendidas pela empresa, tenha uma visão ampla, seja atento às inovações tecnológicas, gosta de desafios e tem foco em resultados, também se orienta, a princípio, por características pessoais como a ética, a transparência e o respeito às pessoas. 
Quando abre novas vagas a Magazine Luiza inicia um processo de seleção interna, que tem como objetivo a valorização dos próprios colaboradores. Conta com o programa prata da casa que é uma forma de incentivar o plano de carreira e a ascensão profissional. Em média, cerca de 80% dos postos abertos são preenchidos por pessoas que já fazem parte da equipe.
 O processo de seleção interna é feito de forma compartilhada com o gerente e com o Conselho de Colaboradores. Suas informações contribuem para traçar o perfil do candidato e conhecer o seu desempenho profissional. Se a avaliação for positiva, o candidato é convidado para o processo seletivo, que é composto por testes de raciocínio lógico, matemática, redação e testes de reflexão que visam identificar valores da empresa nos candidatos. 
	Para vagas com cargos de liderança, como gerente em treinamento ou gerente regional, é realizado um painel de negócios com os candidatos, no qual são discutidos conhecimentos gerais. Na sequência, o candidato é entrevistado pela diretora de Gestão de Pessoas, pelo diretor de Operações de Loja, pelo superior imediato e por mais um de seus futuros pares. 
Quanto maior a responsabilidade do cargo a ser preenchido, maior o número de entrevistas, para garantir que o escolhido está preparado e reúne os valores defendidos e cultivados pela empresa. 
	Também são aplicados testes e analisados o histórico do colaborador, sua evolução na carreira, seus resultados em longo prazo, seu desempenho nas Pesquisas de Clima e Avaliação 360º para que se aplique o que a empresa chama de Meritocracia. 
Quando não há nenhum funcionário que atenda aos pré-requisitos exigidos pela empresa, inicia-se o processo de seleção externa. Mesmo assim, o colaborador que não ocupou a vaga tem a possibilidade de indicar um amigo, uma pessoa conhecida ou até mesmo um familiar. A indicação é levada em consideração e respeitada justamente pela confiança que a empresa deposita em seus colaboradores. 
Aberto o processo externo, é concedida um prazo para a captação de currículos. O Núcleo de Recrutamento e Seleção faz a análise, envia ao requisitante da vaga e seleciona os candidatos para o processo seletivo, composto por dinâmicas, testes e entrevistas. 
 O Magazine Luiza utiliza a rede social Linkedin como ferramenta para busca de novos talentos externos, também conta com o vagas.com, site de carreiras e ferramentas de recrutamento, um portal de carreiras para centralizar informações e divulgação das oportunidades da rede.
Após definir os requisitos necessários, o gerente lança no sistema que realiza uma triagem inteligente, com critérios de ranking e aderência de perfil comportamental.
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
	Quando tratamos de administração de empresa deve-se ter ideia de como surgiram alguns dos princípios básicos.
	Conforme Maximiliano (2000) no início da Revolução Industrial as práticas administrativas eram rudimentares, sendo necessário o desenvolvimento de um corpo organizado de conhecimentos para otimizar a produção. Diante deste cenário tornou-se ideal a criação de uma nova ciência-disciplina. 
	Assim foi que as grandes fábricas da época, preocupadas com a eficiência dos processos existentes, ou com as criações de novos processos que possibilitassem um aumento da eficiência, acabaram chamando a atenção de muitos estudiosos, que então acabaram lançando as bases da ciência econômica e a teoria da administração.
	A Teoria da Administração Científica diz que administração é fazer as coisas por meio de pessoas, tendo o máximo de rentabilidade/produtividade com o mínimo de custo possível como objetivo. Ela foi iniciada por Frederick W. Taylor e fundamenta-se na aplicação de métodos da ciência positiva, racional e metódica aos problemas administrativos, sempre com o objetivo de alcançar a máxima produtividade. Sua teoria era sustentada essencialmente em 5 elementos básicos: Planejamento, Seleção e Preparo, Controle, Execução e Singularização das funções.
	Em 1916, Henry Fayol criou a Teoria Clássica, complementando a Teoria de Taylor. Caracteriza-se pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do homem econômico e pela busca da máxima eficiência. Assim apresentou uma nova visão nas empresas somando questões significativas que revolucionaram na época a forma de se pensar em administração de empresas, tendo de exemplo alguns aspetos como funções, coordenação, conceito de linha, unidades de comando, unidade de direção, centralização da autoridade e cadeia escalar.
	A Teoria das Relações Humanas teve suas origens nos Estados Unidos quando Elton Mayo tendo como resultado de suas experiências denominou as Experiências de Hawthorne. Ele percebeu a necessidade de tornar a administração mais humana e democrática, foi então que as ciências humanas começaram a influenciar nas organizações.
3.1 Organograma da Empresa
Figura III – Organograma da empresa Magazine Luiza
Fonte: MGLU_Apresentação_MLDay2016.pdf
	O setor de recursos humanos por muito tempo foi considerado uma área que gerava custos. Atualmente foi totalmente inovado para um setor com estratégias que impulsionam crescimento e desenvolvimento em suas organizações.
	Existem três formas em que se pode agir dentro do recursos humanos, que são elas: operacional, tática e estratégica.
· Planejamento estratégico: uma gestão estratégica de pessoas é aquela em que o recursos humanos busca criar um elo entre as pessoas e organização, estabelecendo uma participação proativa.
· Planejamento Tático: Segundo Chiavenato (2005) o planejamento tático é voltado à tradução e interpretação das decisões estratégicas em planos concretos.
· Planejamento Operacional: consiste na concretização de todas as ideias.
A empresa Magazine Luiza utiliza para o setor de recursos humanos o Planejamento Estratégico. Para a empresa é de extrema importância contratar pessoas que possam impactar diretamente em seus objetivos, unindo assim com sua capacidade e promovendo crescimentos profissionais, juntamente com as metas da organização.
3.2 Clima Organizacional
	Clima organizacional está relacionado ao ambiente interno em que compõe os membros da organização e está ligada ao grau de motivação de seus trabalhadores. O clima de uma organização torna-se favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais de seus participantes e se torna desfavorável quando gera qualquer tipo de frustração de tais necessidades.
	A empresa Magazine Luiza possui um conselho de colaboradores que se encarrega de uma investigação de como se procede ao clima organizacional dentro da empresa, sempre visando resolver qualquer tipo de conflito existente. São realizadas enquetes solicitando sugestões de melhorias e as respostas são tabuladas e utilizadas como guia para a elaboração do planejamento estratégico anual, que se baseia no resultado das pesquisas de clima somado aos resultados da enquete.
A cada 18 meses a empresa realiza uma pesquisa de clima através de questionários onde os colaboradores podem expor seus sentimentos e opiniões em relação à empresa de forma anônima.
Promove todos os anosa avaliação 360°, onde o líder é avaliado pelo superior hierárquico, pares e equipe, também realiza sua auto avaliação, todo o processo é realizado em total sigilo através formulários disponibilizados no portal Luiza. 
Além da pesquisa de Clima e a Avaliação 360º, a empresa possui o portal Luiza, rádio Luiza, TV Luiza, disque - presidência entre outros instrumentos de comunicação interna, disponíveis para que seus colaboradores possam dar feedbacks, sugestões, elogios e fazer denúncias de práticas em desacordo com os valores da empresa.
3.3 Modelos de Planejamento de Pessoal
Planejamento de pessoal é um processo no qual se decide sobre a demanda de recursos humanos necessários para o alcance dos objetivos da organização. Nesse planejamento leva-se em consideração determinado período de tempo, ou seja, faz-se o planejamento da quantidade e do tipo (capacitação, qualificação) de pessoas das quais a empresa precisará em um período específico.
O planejamento de pessoal deve considerar os ciclos da empresa, a sazonalidade de períodos em que se deve desenvolver e contratará pessoas.
Montana e Charnow (2010, p. 177) ressaltam que “planejamento envolve escolher um destino, avaliar rotas alternativas e determinar o curso especifico para alcançar o destino escolhido”.
Sendo assim para garantir um desenvolvimento organizacional pleno, é fundamental que o planejamento de pessoal conte com o compromisso e envolvimento de todos os gestores.
Segundo Chiavenato (1997, p.180) alguns modelos de planejamento de pessoal são:
· Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: baseia-se na maior ou menor busca pelo produto ou serviço, levando em consideração as variações que ocorrem em fatores como tecnologia, produtividade, disponibilidade externa e interna de recursos financeiros e disponibilidade de trabalhadores existentes na organização.
· Modelo baseado em segmento de cargos: utilizado por empresas de grande porte, também foca no nível operacional. Escolhe-se em fatos (estratégico, cujas variações afetem proporcionalmente a necessidade de pessoal) para cada segmento da empresa, estabelecendo-se níveis históricos (com base no passado e no futuro) para cada um dos fatores estratégicos.
· Modelo de substituição de postos-chave ou planos de sucessão: também conhecido como organograma de carreira, constitui-se em um modelo hipotético sobre “quem substituirá quem” caso haja lugar vago em posto de trabalho.
· Modelo baseado no fluxo de pessoal: baseado no fluxo de pessoas para dentro, para fora ou por meio da organização, ou seja, admissão, demissão, transferência interna e promoção.
· Modelo de planejamento integrado: esse é o modelo mais abrangente, o qual leva em consideração fatores como planejamento do volume de produção, alteração na produtividade provocada por mudanças tecnológicas na organização, comportamento dos clientes e condições de oferta e procura no mercado e planejamento de carreiras na organização, também acompanha a entrada e saída de pessoas e suas evoluções na empresa.
Pode se observar que a Magazine Luiza utiliza dois modelos de planejamento de pessoal, sendo eles: modelo baseado no fluxo de pessoal: a empresa valoriza cada um de seus colaboradores, promovendo promoções e buscando avaliar quando se destacam em seus cargos. E também utiliza o modelo de planejamento estratégico que é um modelo moderno e que tem uma abrangência de toda a empresa.
		
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS13
	Segundo Arten (2012), a dinâmica das relações interpessoais vem apresentar a importância da relação entre indivíduo e organização: sobre o papel desempenhado sobre o líder nas interações, reflexão de decisão de grupo, administração de conflitos, capacidade na tomada de decisões e na organização em geral.
4.1 Liderança na Empresa
Liderança é um exemplo de comportamento, é uma maneira de comandar e influenciar positivamente as atitudes e as relações das pessoas em grupo. Um líder tem como função demonstrar aos colaboradores que todos têm o mesmo objetivo dentro da empresa. “O verdadeiro líder desenvolve, no liderado, a percepção de relacionamento interpessoal significativo, positivo e proativo, capaz de estimular a ação, ao desenvolvimento, sob o impulso do envolvimento emocional”. (Fiorelli, 2004,p.205). Isso significa que todo líder tem que exercer seu papel mostrando que sua função tem uma finalidade específica, mas trabalhando com motivação e inspiração.
Existem formas de comportamento de um líder:
· Expansividade: onde o líder promove ações que envolvem contatos pessoais;
· Inteligência: líder deve aprender rapidamente, compreender com habilidade;
· Sensibilidades: situações e participar ativamente nas soluções dos problemas;
· Estabilidade Emocional: deve manter a visão do futuro com as imposições do cotidiano, ou seja, como um fator de equilíbrio nos momentos adequados;
· Entusiasmo: o líder deve transformar seus sentimentos em expressões perceptíveis para sua equipe;
· Ousadia: deve permitir e experimentar de forma espontânea as inovações que o ambiente e a sua equipe lhe proporcionam;
· Sensibilidade: ter visão, sem descuidar do senso pratica a respeito de tarefas e metas;
· Confiança: deve confiar na equipe e transmitir credibilidade;
· Imaginação: deve promover o inusitado nas percepções dos liderados;
· Espírito Critico: ser critico em suas ações ,não permitindo que a vaidade e
sucessos obscureça a percepção da realidade;
· Senso de justiça: atuar com eficácia nas situações de conflito na equipe;
· Disciplina: deve cumprir as decisões tomadas em equipe;
No Magazine e Luiza o comportamento do líder é de trabalhar com o lado humano, priorizando as pessoas, dedicando a prestar um atendimento em excelência, sejam com os colaboradores, clientes ou parceiros. A organização inovou seu modelo de gestão atualizando seu mecanismo de comunicação e aproximando pessoas, melhorando o clima e os processos do ambiente de trabalho, confiança na equipe de colaboradores, ouvindo ideias ,deixando uma abertura para reclamações ou sugestões ,deixando de lado a parte burocrática, optando por todos caminharem na mesma linha de raciocínio.
4.2 Estrutura Organizacional
É a forma como a empresa é estruturada para atender suas demandas e colocar em prática seu planejamento estratégico, e de suma importância uma boa estrutura organizacional para garantir o sucesso da empresa
Agora vamos ver os três modelos mais comuns de estrutura organizacional:
• Estrutura simples: Modelo mais utilizado por pequenas empresas, que possui poucos produtos/serviços, baixo número de funcionários, um único gestor supervisiona todos os setores e toma as decisões relacionadas aos mesmos.
• Burocracia: caracteriza-se pelas tarefas operacionais e rotineiras, realizadas por meio da especialização das funções, com regras, normas e regulamentos formalizados. O ponto forte da burocracia é a capacidade de realizar atividades padronizadas de maneira muito eficiente, dando conta de uma economia de escala. O ponto fraco é que ela trabalha com obediência cega às regras.
• Estrutura matricial: seu principal aspecto é agrupar especialistas, compartilhando os recursos especializados entre os diversos produtos. 
A Magazine conta com uma estrutura matricial, por ser uma empresa de grande porte conta com vários departamentos e hierarquias, porém não existe divisão não há paredes ou salas individuais de lideranças, todos os gestores, diretores estão disponíveis para atender os colaboradores sem a necessidade de agendamentos de horários.
Em 1991 Luiza Helena Trajano assumiu superintendência do Magazine Luiza, com intuito de aproximar as pessoas e melhorar a comunicação derrubou as divisórias dos escritórios, dando fim nos processos burocráticos, horizontalizando a estrutura, dando mais liberdade aos colaboradores e incentivando a gestão participativa.
Por ter uma gestão participativa o gerente tem automonia para dirigir a loja como se fosse sua, não apenas realizando suas funções administrativas e operacionais, mas também pode definir preços, aprovar créditos,contratar e admitir pessoas entre outras. Também conta com o conselho de colaboradores dos quais conselheiros contribuem com o gerente da loja em decisões importantes. 
Entre as responsabilidades do Conselho de Colaboradores estão: assegurar a justiça e o bem-estar do cliente interno e externo; acompanhar junto às lideranças os processos de demissões e admissões; ser porta-voz e aproximar a equipe das lideranças; manter sigilo das informações tratadas; estimular a participação e o envolvimento da equipe no Rito de Comunhão, na TV Luiza, nas Reuniões Matinais e em outros eventos.
O contato pessoal, o “olho no olho” é uma prática incentivada na Magazine não somente a pessoas do mesmo nível hierárquico, mas entre pessoas de diferentes áreas e cargos. Por isso, é comum na companhia um colaborador de uma área trocar ideias com um diretor ou gerente de outra.
4.3 Conflitos
De acordo com Chiavenato (2009, p. 364): “O conflito pode ter resultados construtivos ou destrutivos para as partes envolvidas, sejam elas pessoas, grupos ou organizações. Assim, o desafio reside em administrar o conflito, de modo a maximizar os efeitos construtivos e minimizar os efeitos destrutivos”. 
Esta figura classifica os conflitos e seus resultados:
Figura IV: Conflitos e seus resultados
Fonte:
Vamos ver a seguir os resultados dos efeitos construtivos e destrutivos do conflito:
· Resultados dos efeitos construtivos
— O conflito alimenta sentimentos e estimula energia:  Estimula a produzir energia, curiosidade e interesse em descobrir melhores maneiras para a realização das tarefas e a solução de problemas.
— O conflito fortalece sentimentos de identidade: quando surge um conflito no grupo, este se torna mais unido, ligado, e, com isso, vão surgindo identificações em relação aos seus objetivos e interesses.
— O conflito desperta a atenção para problemas: é um meio de chamar a atenção para os problemas existentes.
— O conflito testa a balança de poder: com ele, surge também a necessidade de criar recursos para sua solução, ajustando as diferenças de poder entre as gerências e as lideranças e todas as partes envolvidas.
Resultados dos efeitos destrutivos
— O conflito desencadeia sentimentos de frustração, hostilidade e ansiedade: na tentativa de trabalhá-lo, uma das partes sente seus esforços bloqueados, e, diante da pressão para ganhar a disputa (que, afinal, é o objetivo do conflito), o ambiente adquire um clima estressante. 
— O conflito aumenta a coesão grupal: com a união do grupo, aumenta também a pressão social para a obtenção do objetivo ou da meta estabelecida pela organização.
— O conflito desvia energias para ele mesmo:  Essa energia poderia ser aplicada na realização de um trabalho produtivo.
— O conflito leva uma parte a bloquear a atividade da outra: um comportamento que surge de um conflito entre duas pessoas faz uma parte bloquear a outra, recusando-se a cooperar nas tarefas, e isso acaba determinando uma queda de desempenho.
— O conflito se alimenta e prejudica o relacionamento entre as partes conflitantes: influencia diretamente no relacionamento interpessoal, prejudicando a comunicação, bem como distorcendo as percepções e os sentimentos. À medida que o conflito aumenta, a outra parte envolvida passa a ser vista como inimiga, gerando sentimentos e intenções negativas. É assim que o confronto se realimenta, maximizando seus efeitos negativos e destrutivos.
A Magazine Luiza trabalha foco na comunicação, no relacionamento entre as pessoas, realizando alinhamentos com todos o tempo todo, o falar e ouvir faz parte do dia a dia da empresa, com isso a empresa previne a geração de conflitos pois todos tem livre acesso aos gestores, sentem-se à vontade para pedir ajuda nas suas dificuldades pessoais e profissionais. 
Nas lojas e em departamentos com problemas de relacionamento, a área de Gestão de Pessoas utiliza três formas de encontros presenciais para escutar colaboradores e trabalhar o desenvolvimento pessoal e profissional nas unidades, veja a seguir:
 	Na Identificação de Conflitos, é frequente utilizar-se da dinâmica do Espelho, que consiste em reunir um grupo de trabalho e fazer um levantamento de pontos fortes e de pontos que cada pessoa precisa melhorar. Alternadamente, cada um dos participantes recebe o retorno de todos do grupo. Com esta dinâmica, realizada pontualmente, todos têm a oportunidade de falar e ouvir o que pensam a respeito das pessoas à sua volta, evitando assim que se propaguem boatos ou que se consolidem mal entendidos.
 	As “Intervenções” são para quando uma unidade passa por dificuldades ou conflitos e não consegue resolvê-los sozinha, ou quando um colaborador não se sente confortável em repassar à sua liderança um fato que fere os valores da empresa. Assim, um psicólogo é enviado para promover um encontro com toda a equipe. Por meio de um trabalho de grupo, seguido de um encontro com as lideranças e com o Conselho de Colaboradores, busca-se ouvir a questão por todos os ângulos, dar um retorno aos envolvidos e propor um plano de ação. É feito, ainda, um aconselhamento com as lideranças para que tenham um retorno do trabalho realizado e consigam alcançar e manter um bom resultado. 
No terceiro caso, o “Encontro de Fortalecimento” faz parte das ações de desenvolvimento e tem como  objetivo fortalecer a alma da empresa e garantir a sustentabilidade da cultura, contribuindo para um melhor ambiente de trabalho. As pessoas são convidadas a resgatar valores essenciais, fortalecer-se enquanto equipe e a transformar conflitos em oportunidades de crescimento pessoal e profissional.
O Gestor de Recursos humanos deve desenvolver formas participativas e consensuais da força de trabalho, para fazer com que todos trabalhem em equipe e em sintonia, mostrando aos colaboradores as vantagens de se trabalhar em sintonia e evitando ao máximo os conflitos. 
CONCLUSÃO17
	Com a conclusão deste projeto integrado multidisciplinar, observamos que a empresa Magazine Luiza administra o setor de recursos humanos de modo moderno e atual, seguindo parâmetros de recursos humanos, sendo assim uma gestão estratégica.
	Acredita-se que seja uma das melhores formas de se ter um gerenciamento de pessoas, visto que é um dos principais meios de se impulsionar crescimento e desenvolvimento.
	Também conta com uma vasta linha de benefícios que são oferecidos aos seus colabores, tornando-se assim um ambiente mais atrativo.
No seguimento do trabalho vimos que cada etapa é importante para se fazer
um bom gerenciamento de pessoas, saber escolher pessoas adequadas para cada cargo, trabalhando sempre com o principio de motivação e extraindo as habilidades das pessoas para que cada um evolua de acordo com seu tempo, isso identifica competências, e a valorização de cada colaborador .
Podemos identificar com este projeto, que a empresa Magazine Luiza, trabalha com o principio de agradar, ouvir, e ajudar seus colaboradores, mantendo-os sempre motivados, desenvolve campanhas internas como “funcionário destaque” que impulsiona o colaborador a ter seu reconhecimento e a desenvolver suas habilidades em vendas e atingir suas metas, mas sempre usando o critério da meritocracia.
REFERÊNCIAS18
1. https://www.consumidormoderno.com.br/2015/08/10/magazine-luiza-adota-tecnologia-de-recrutamento/
2. https://ri.magazineluiza.com.br/ShowCanal/Quem-Somos?=urUqu4hANldyCLgMRgOsTw==
3. 
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