Modalidades de extinção do contrato de trabalho e Verbas Trabalhistas com alterações da reforma trabalhista

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FORMAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E 
DIREITO ÀS VERBAS TRABALHISTAS: 
CONTRATUAIS E RESCISÓRIAS – RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
1. EXTINÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO 
 
1.1 DISPENSA SEM JUSTA CAUSA 
A) AVISO PRÉVIO 
- O empregador que quiser dispensar o funcionário sem justa causa, tem que avisá-lo com no 
mínimo 30 dias com antecedência – art. 7º, XXI, da CF/88. A cada ano trabalhado, acrescenta-se 
3 dias para contagem do aviso prévio (Lei 12.506/2011). 
- Subdivide-se em: 
a) Aviso Prévio Trabalhado: o empregado trabalha durante o período do aviso prévio com 
redução de jornada de 2 horas diárias, quando for dispensado pelo empregador. Art. 488, 
caput, da CLT. Nesse caso, recebe o tempo trabalhado como salário, inclusive com os 
descontos fiscais. Conforme art. 488, parágrafo único, da CLT, o empregado pode optar 
por não laborar 7 dias corridos do contrato de trabalho. 
b) Aviso Prévio Indenizado: o empregado não labora durante o período do aviso prévio, ou 
seja, não precisa comparecer ao local de trabalho. Nesse caso, o empregador fica obrigado 
a pagar o valor do período do aviso prévio ao empregado, mesmo que não haja 
contraprestação pela remuneração. 
- Em qualquer uma das modalidades de aviso prévio, o período do aviso prévio é contato para 
todos os fins legais, ou seja, considera-se o término do contrato de trabalho como sendo o último 
dia do aviso prévio – art. 487, §1ª, da CLT. 
- A projeção do aviso prévio é feita, portanto, para cálculo das verbas rescisórias, para anotação 
de baixa na CTPS (OJ 82 da SDI-1 do TST), tempo de serviço para aposentadoria etc. 
- Aplica-se a regra prevista no caput do art. 132 do Código Civil à contagem do prazo do aviso 
prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento – Súmula 380 do TST. 
- Para se calcular o aviso prévio, deve-se primeiro verificar o número de anos trabalhados na 
empresa para se constatar quantos dias de pré-aviso faz jus o empregado. 
- Se menos que um ano, o aviso prévio será de 30 dias (de 0 mês até 11 meses e 29 dias); 
- 1ano, 33 dias; (Obs: no dia em que faz um ano de trabalho, já tem direito a 3 dias e assim, 
na sequência de anos completos) 
- 2 anos, 36 dias; 
- 3 anos, 39 dias; 
- 4 anos, 42 dias; 
- Assim por diante, até chegar a 20 anos, quando o aviso prévio será de 60 dias somados aos 30 
dias do primeiro ano incompleto, que somados totalizae mais 30 dias 90 dias. 
- Portanto, para cada ano completo trabalhado acrescenta-se 3(três) dias no período do aviso 
prévio. 
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- Essa regra, introduzida pela nova lei (12.506/2011) se limita às dispensas realizadas por iniciativa 
do empregador. 
- O antigo MTE expediu a Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE para esclarecer as lacunas 
trazidas pela mencionada lei, que trata da proporcionalidade do aviso prévio. É importante ressaltar 
que o entendimento do TEM (hoje, Ministério da Economia) não vincula as decisões judiciais. A 
questão ainda é controvertida e só será pacificada quando o TST se pronunciar sobre o tema. 
 
- Os empregados domésticos têm os mesmos direitos previstos na Lei 12.506/2011, tendo em vista 
o estabelecido no art. 23 e parágrafos da LC 150, de 1/6/2015. 
B) SALDO DE SALÁRIO 
- São os dias laborados no último mês de efetivo trabalho que ainda não foram quitados. É o salário 
devido ao empregado por ter trabalhado durante parte do mês em que foi demitido. (às vezes o 
valor corresponde ao mês inteiro). Art. 457 e 458, ambos da CLT. 
- O cálculo é feito dividindo-se a remuneração por 30 (independentemente do mês ter 28, 29, 30 
ou 31 dias – art. 64, caput e parágrafo único, da CLT), para depois multiplicar pelo número de dias 
trabalhados no último mês de efetivo trabalho. 
Lembre-se de descontar INSS e IRPF do valor encontrado ao calcular rescisão. 
 
TABELA DE INSS 
A partir de 1º de março de 2020, o salário de contribuição mínimo da tabela passa a ser o salário 
mínimo, e considerando as novas faixas de salário de contribuição estabelecidas pela Reforma da 
Previdência. 
TABELA DE CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADO, EMPREGADO 
DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO, PARA PAGAMENTO DE REMUNERAÇÃO 
A PARTIR DE 1º DE JANEIRO DE 2021. 
SALÁRIO-DE-
CONTRIBUIÇÃO (R$) 
ALÍQUOTA PROGRESSIVA PARA FINS DE 
RECOLHIMENTO AO INSS 
até 1.100,00 7,5% 
de 1.100,01 até 2.203,48 9% 
de 2.203,49 até 3.305,22 12 % 
de 3.305,23 até 6.433,57 14% 
 
 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/salario_minimo.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/salario_minimo.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/obras/reforma-da-previdencia.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/obras/reforma-da-previdencia.htm
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TABELA IRRF 2021 
 
Base de Cálculo Alíquota Dedução 
de 0,00 até 1.903,98 isento R $ 0,00 
de 1.903,99 até 2.826,65 7,50% R $ 142,80 
de 2.826,66 até 3.751,05 15,00% R $ 354,80 
de 3.751,06 até 4.664,68 22,50% R $ 636,13 
a partir de 4.664,68 27,50% R $ 869,36 
 
C) FÉRIAS INTEGRAIS MAIS 1/3 
- Art. 7º, XVII da CF/88 – direito constitucional do trabalhador ao gozo de férias anuais 
remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. 
- Arts. 129 e seguintes da CLT: para cada período de um ano trabalhado, adquire-se o direito à um 
período de férias, que normalmente é de 30 dias. Configura-se integral quando tiver completado 
um ano da vigência do contrato de trabalho (art. 130 da CLT). É permitida a venda de até 10 dias 
das férias – abono pecuniário (art. 143 da CLT). O direito às férias integrais nas verbas rescisórias 
está previsto no art. 146 da CLT. 
- As férias vencidas configuram-se quando se ultrapassa o período concessivo das férias sem que 
o empregado goze do respectivo período de férias. Art. 134 da CLT. As férias vencidas são devidas 
em dobro (art. 137 da CLT) – terço constitucional também dobra – Súmula 328 do TST. 
Súmula 450 do TST - É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço 
constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o 
empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal (até dois dias 
antes do início do período de férias). 
D) FÉRIAS PROPORCIONAIS MAIS 1/3 
- As férias são proporcionais quando há o término do contrato de trabalho antes de se ter 
completado o período aquisitivo. O direito às férias proporcionais nas verbas rescisórias está 
previsto nos seguintes artigos da CLT: 146, parágrafo único (casos em que há mais de 12 meses 
de trabalho) e 147 e Súmula 171 do TST (casos em que há menos de 12 meses de contrato) e na 
súmula 261 do TST (casos de pedido de demissão de empregado que não completou 12 meses de 
trabalho). 
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- Natureza salarial das férias indenizadas apenas para fins de preferência na decretação de falência 
e recuperação judicial – artigo 148 da CLT. 
- Forma de cálculo (art. 146, parágrafo único, da CLT). 
E) DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO (INTEGRAL E PROPORCIONAL) 
- CF88 - Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral 
ou no valor da aposentadoria. 
- Previsão do 13° salário proporcional e forma de cálculos está no art. 1°, §§, 1° e 2°, da lei 4090/62, 
respectivamente. 
- Previsão de pagamento do 13° salário proporcional no término do contrato de trabalho sem justa 
causa do empregado está no art. 3° da lei 4.090/62. 
- O 13º salário, também chamado de gratificação natalina, é devido a todo empregado urbano, rural 
e doméstico, bem como aos trabalhadores avulsos (artigo 7º, VIII e parágrafo único, da 
Constituição Federal). 
- O 13º salário corresponde a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês deserviço, 
do ano correspondente (artigo 1º, parágrafo 1º, da Lei 4.090/62). A fração igual ou superior a 15 
(quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para efeito do cálculo do 1/12 (um doze) 
avos) da remuneração de dezembro (artigo 1º, parágrafo 1º, da Lei 4.090/62). 
- O 13º salário deverá ser pago em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses de fevereiro e 
novembro de cada ano (art. 2º, da Lei 4.749/65), e a segunda até o dia 20 de dezembro (artigo 1º 
da Lei 4.749/65). 
- O pagamento da primeira parcela do 13º salário deve ser realizado como adiantamento, de uma 
só vez, e corresponde a metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior (art. 3º, do 
Decreto 57.155/65). 
- A data do pagamento da primeira parcela do 13º salário fica a critério do empregador, não estando 
este obrigado a pagar o adiantamento no mesmo mês a todos os seus empregados (artigo 2º, da Lei 
4.749/65). 
- Contudo, é obrigatório o pagamento do adiantamento do 13º salário (primeira parcela) por 
ocasião das férias, sempre que o empregado o requerer no mês de janeiro do correspondente ano 
(artigo 2º, parágrafo 2º, da Lei 4.749/65), salvo disposição mais benéfica em convenção ou acordo 
coletivo. 
- O empregado tem até o dia 31 de janeiro para requerer que lhe seja pago, juntamente com a 
remuneração de férias, a 1ª parcela do 13º salário. 
- O valor referente à 1ª parcela do 13º salário correspondente a 50% do salário do mês anterior ao 
gozo de férias. 
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- O pagamento do adiantamento do 13º salário junto com as férias só será possível se o mês da 
fruição das férias recair entre os meses de fevereiro e novembro, não sendo devido se forem 
gozadas em janeiro ou dezembro. 
- Se o empregado recebeu o adiantamento da primeira parcela do 13º salário por ocasião das férias, 
inexiste obrigatoriedade do empregador efetuar a sua complementação em novembro (diferença 
para atingir os 50%). 
- Por ocasião do pagamento final do 13º salário, que deve ser realizado até o dia 20 dezembro de 
cada ano, será deduzido do 13º salário devido, o valor que o empregado houver recebido quando 
de suas férias, a título de adiantamento, pelo valor real pago, sem aplicação de qualquer índice de 
atualização. Trata-se de uma vantagem econômica para o empregado, já que, no mês de dezembro, 
o valor do 13º salário será calculado e pago, como se não houvesse sido pago seu adiantamento. 
Do resultado, deve ser deduzido o IRPF, INSS e a primeira parcela adiantada. 
- O valor do 13º salário a ser pago em dezembro deve tomar por base a remuneração devida nesse 
mês, de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso. 
- Não é possível efetuar o pagamento do 13º salário em parcela única no mês de dezembro de cada 
ano, a não ser que exista norma coletiva (CCT, ACT). 
- Todavia, nada impede que o empregador antecipe o pagamento da segunda parcela, efetuando-o 
juntamente com o da primeira parcela até 30 de novembro, o que é mais benéfico ao trabalhador. 
Se houver reajuste salarial no mês de dezembro, caberá ao empregador recalcular o valor devido 
e pagar a diferença até o dia 20 de dezembro. 
F) FGTS E LIBERAÇÃO DO SALDO DA CONTA VINCULADA 
- FGTS: previsão art. 7º, III, CF/88 e previsão de recolhimento – art. 15 da Lei 8.036/90. 
- O empregador é obrigado a recolher até o dia 7 do mês subsequente 8% da remuneração devida. 
Incide sobre o 13° salário, mas não incide sobre as férias indenizadas, somente sobre as férias 
gozadas. O empregado tem direito de sacar o valor depositado na conta vinculada no FGTS. 
O art. 477, caput, da CLT estabelece que na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá 
proceder à anotação na CTPS e comunicar a dispensa aos órgãos competentes. O parágrafo 10º do 
referido artigo indica que a anotação na CTPS é documento hábil para requerer o benefício do 
seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada do FGTS. 
G) MULTA DE 40% FGTS 
- Previsão – art. 18, §1°, da Lei 8.036/90. 
- Forma de punição ao empregador por conta da dispensa sem justa causa do empregado e relativa 
proteção à dispensa arbitrária que se constitui num direito do trabalhador de acordo com o art. 7°, 
I, da CF/88. 
H) SEGURO-DESEMPREGO (ver: http://segurodesemprego2017.com.br/seguro-
desemprego-2019) 
- Art. 7º, II, CF/88 e Leis 7.998/90 e 8.900/94º. Seguro-Desemprego Formal foi instituído pela Lei 
n.º7.998, de 11 de janeiro de 1990, alterado pela Lei n.º 8.900, de 30 de junho de 1994 e 
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posteriormente pela Lei n.º 13.134, de 16 de junho de 2015. Novas regras a partir da reforma 
trabalhista – Lei 13.467/2017, 
- Além da comprovação de salários mensais para acessar o benefício Seguro-Desemprego, é 
necessário, também, a comprovação de meses trabalhados. A exigência de comprovação do 
número de meses trabalhados passou a ser diferenciada, conforme a quantidade de vezes que o 
trabalhador recebeu o benefício em sua vida profissional. 
- Ao solicitar o benefício pela primeira vez, será necessário ter pelo menos 18 meses de carteira 
assinada consecutivos antes da demissão; caso seja a segunda vez que solicita o benefício, será 
necessário pelo menos 12 meses consecutivos de carteira assinada no último emprego; caso seja a 
terceira solicitação do benefício (ou mais), será necessário 6 (seis) meses de carteira assinada. 
SEGURO-DESEMPREGO 
QUANTIDADE DE PARCELAS MENSAIS, SEGUNDO OS MESES TRABALHADOS 
Solicitação do Benefício Quantidade de Meses 
Trabalhados 
Quantidade 
1ª Vez a) No mínimo 18 e no 
máximo 23 meses. 
a) 4 
2 ª Vez a) No mínimo 12 e no 
máximo 23 meses 
b) No mínimo 24 meses 
a) 4 
 
b) 5 
3 ª Vez ou mais a) No mínimo 6 e no 
máximo 11 meses. 
b) No mínimo 12 e no 
máximo 23 meses 
c) No mínimo 24 meses. 
a) 3 
 
b) 4 
 
c) 5 
O cálculo do valor das parcelas de Seguro Desemprego a que o trabalhador demitido tem direito é 
feito considerando a média dos salários dos últimos 3 meses anteriores à dispensa. Para o pescador 
artesanal, empregados domésticos e trabalhadores resgatados, o valor é de 1 salário mínimo. 
Atualmente o salário mínimo tem o valor de R$ 1.045,00 (mil e quarenta e cinco reais), a partir de 
1º/02/2020. 
Obs: O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo. 
 
- Prazo de 120 dias para dar entrada no seguro desemprego. 
 
- Se não receber o seguro-desemprego por culpa da empresa, o empregador é obrigado a ressarcir 
o valor do seguro-desemprego. Súmula 389, item II, do TST. 
 
-A Lei nº 12.513/2011 acrescentou artigo na Lei nº 7.998/1990 que associa o recebimento do 
benefício à matricula e frequência em curso de qualificação, fornecido gratuitamente aos 
trabalhadores dispensados sem justa causa, requerentes do seguro-desemprego – PRONATEC. 
 
- O Seguro-desemprego a partir da Lei Complementar 150, de 1/06/2015, passou a ser obrigatório 
para todos os trabalhadores domésticos. O CODEFAT - Conselho Deliberativo do Fundo de 
Amparo ao Trabalhador regulamentou esse direito por meio da Resolução 754, de 26 de agosto de 
2015, estabelecendo os procedimentos para habilitação e concessão do benefício para empregados 
domésticos dispensados sem justa causa na forma do art. 26 da Lei Complementar nº 150, de 1º 
de junho de 2015. 
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- é garantido aos empregados domésticos que são dispensados sem justa causa. Esses empregados 
têm direito a 3 (três) parcelas no valor de 1 (um) salário mínimo. A lei garante ao trabalhador o 
direito de receber o benefício por um período máximo de três meses, de forma contínua ou 
alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses. 
 
- O seguro-desemprego deverá ser requerido de 7 (sete) a 90 (noventa) dias contados da data de 
dispensa. 
 
- comprovar o vínculo empregatício, como empregado(a) doméstico(a), durante pelo menos 15(quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses; 
 
- No site do e-Social existe a previsão de que a partir do dia 2 de junho de 2015, data do início da 
vigência da Lei Complementar nº 150, de 2015, não é mais necessário aos(às) empregados(as) 
domésticos(as) comprovarem os depósitos do FGTS das 15 competências anteriores à rescisão 
para terem direito ao seguro-desemprego. Essa exigência era feita aos(as) empregados(as) 
domésticos(as) antes da promulgação da Lei Complementar nº 150, de 2015, cujas rescisões 
ocorreram até o dia 1º de junho de 2015. Isso significa que mesmo os empregados não incluídos 
no FGTS, voluntariamente pelos empregadores domésticos, passam a ter direito ao seguro-
desemprego se suas rescisões ocorrerem do dia 2 de junho de 2015 em diante, desde que 
comprovem os demais requisitos. (http://www.esocial.gov.br/direitosempregado.aspx) 
 
1.2 PEDIDO DEMISSÃO 
A) Saldo de Salário 
B) Férias Integrais mais 1/3 (se houver) 
C) Férias Proporcionais mais 1/3 
D) Décimo terceiro salário proporcional 
 
Obs: Nessa modalidade o aviso prévio é direito do empregador. Caso o empregado não conceda o 
aviso prévio, o empregador pode descontar o valor equivalente a remuneração do período (art. 487, 
§2°, da CLT). Quando o empregado comunica ao empregador o seu pedido de dispensa não há 
redução de jornada de trabalho durante este período. 
 
1.3 DISPENSA COM JUSTA CAUSA 
 
- As hipóteses de dispensa por justa causa estão previstas no art. 482 da CLT 
- rol taxativo 
- Embriaguez habitual é considerada como doença pela OMS 
- Recebe somente o direito adquirido: 
A) Saldo de Salário; 
B) Férias integrais mais 1/3 (se houver). 
 
1.4 CULPA RECÍPROCA 
 
- Previsão: Art. 484 da CLT/ Súmula 14 do TST. 
- o empregado e empregador contribuem para a rescisão do contrato 
http://www.esocial.gov.br/direitosempregado.aspx
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- Verbas devidas: 
A) Saldo de Salário; 
B) Férias integrais mais 1/3 (se houver); 
C) Aviso Prévio com redução de 50%; 
D) Férias Proporcionais mais 1/3 com redução de 50%; 
E) Décimo terceiro salário proporcional com redução de 50%; 
F) Multa de 20% do FGTS; 
G) Liberação do FGTS. 
- Nesse caso, não recebe o Seguro Desemprego 
 
1.5 ACORDO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR 
- Previsão: Art. 484-A da CLT (introduzido pela Lei 13.467/2017) 
- O empregado e empregador realizam acordo para que ocorra a rescisão do contrato 
- Verbas devidas: 
A) Saldo de Salário; 
B) Férias integrais mais 1/3 (se houver); 
C) Aviso Prévio com redução de 50%; 
D) Férias Proporcionais mais 1/3; 
E) Décimo terceiro salário proporcional; 
F) Multa de 20% do FGTS; 
G) Liberação do FGTS limitada até 80%. 
- Nesse caso, não recebe o Seguro Desemprego 
 
1.6 JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR 
 
- Chamada pela doutrina de “Rescisão Indireta” 
- Hipóteses para se pedir a rescisão indireta: art. 483 da CLT 
- Pode deixar de comparecer ao trabalho para depois ajuizar ação trabalhista para reconhecimento 
da rescisão indireta ou ajuizar enquanto estiver trabalhando 
- São devidos pelo empregador todos os direitos previstos na dispensa sem justa causa. 
 
2.ALGUMAS FORMAS ATÍPICAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO 
 
2.1. APOSENTADORIA COMPULSÓRIA 
 
- Art. 51 da Lei 8213/91 – requerida pelo empregador, para o empregado com 70 anos – homem 
ou 65 anos – mulher. 
 
- São devidos pelo empregador todos os direitos previstos na dispensa sem justa causa. 
 
OBS: APOSENTADORIA ESPONTÂNEA NÃO É CAUSA DE EXTINÇÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO 
 
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-Art. 49, I, b, da Lei 8213/91 – 65 anos para homen e 62 anos para mulher. 
 
- ADI 1721 de 2006 - o STF definiu que a aposentadoria não mais extingue o CT - unicidade do 
contrato de trabalho - levou ao cancelamento da OJ 177/SDI-1/TST e a edição da OJ 361/SDI-
1/TST. 
- Os direitos rescisórios serão pagos conforme a modalidade de extinção do contrato de trabalho. 
 
2.2. MORTE DO EMPREGADO 
 
- Art. 1º, Lei 6.858/80 + art. 20, IV, da Lei 8.036/90 - declaração de dependentes e beneficiários – 
Habilitação na Previdência Social. Na ausência de herdeiros habilitados, vale a sucessão civil. 
 
- São devidos pelo empregador todos os direitos previstos na dispensa sem justa causa aos 
dependentes, menos os 40% do FGTS e o Aviso Prévio. 
 
2.3. MORTE DO EMPREGADOR PESSOA FÍSICA 
 
- Art.483, § 2º, da CLT – ler – continuidade ou não - condição personalíssima do empregado. 
 
- Exceção - a continuidade do CT se dará com a prestação de serviço em favor dos herdeiros - 
haverá a chamada sucessão trabalhista, com efeitos previstos nos arts. 10 e 448 da CLT. Havendo 
a sucessão trabalhista, o contrato de trabalho continua, ou seja, não houve extinção contratual. 
 
- São devidos todos os direitos previstos na dispensa sem justa causa se ocorrer a extinção do CT 
seja porque houve a extinção da empresa seja por opção do empregado. 
 
2.4. FORÇA MAIOR OU CASO FORTUITO 
 
- Fato imprevisível, sem a participação do empregador e com absoluta impossibilidade de 
continuidade do contrato. Por exemplo, inundação, incêndio, terremoto, etc. – Art. 501 e segs. Da 
CLT. 
A) Férias Proporcionais + 1/3 - art. 146, CLT 
B) 13º Salário Proporcional - art. 3º, Lei n. 4.090/62 
C) Liberação FGTS - art. 20, I, Lei n. 8.036/90 
D) Multa de 20% FGTS - art. 7º, I, CF/88 c.c. art. 10, I, do ADCT e art. 502, II, CLT 
E) Seguro-desemprego - Lei n. 7.998/90 
 
2.5. FATO DO PRÍNCIPE 
 
- Previsão no artigo 486 da CLT, “No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, 
motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou 
resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, 
que ficará a cargo do governo responsável”, e seus parágrafos: § 1°, § 2° e § 3°. 
- O fato do príncipe, como se pode observar na ordem do disposto do art. 486 da CLT, ocorre 
proveniente de administração pública, resultando em fechamento de empresas e dispensa de 
empregados. 
- são devidos todos os direitos previstos na dispensa sem justa causa, contudo ficará a cargo do 
Poder Público o pagamento das indenizações como, por exemplo, a multa do FGTS. O restante do 
pagamento das verbas rescisórias é encargo do empregador. 
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3. EXTINÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO 
 
3.1 CUMPRIMENTO DO PRAZO DO CONTRATO 
 
- Recebe todas as verbas do PEDIDO DE DEMISSÃO acrescida da liberação do FGTS 
 
3.2 - ROMPIMENTO ANTECIPADO DO CONTRATO PELO EMPREGADOR 
 
- Paga-se todas as verbas da dispensa SEM JUSTA CAUSA, exceto aviso prévio. 
- Contudo, paga-se uma indenização conforme disposto no art. 479 da CLT, que determina 
indenização correspondente a 50% da remuneração a que o trabalhador teria direito até o final do 
contrato. 
 
- Pode ser inserida uma cláusula assecuratória de rescisão antecipada prevista no art. 481 da CLT. 
- Nesse caso, será devido o aviso prévio e não mais a indenização do art. 479 da CLT 
 
3.3 - ROMPIMENTO ANTECIPADO DO CONTRATO PELO TRABALHADOR 
 
- São devidos os direitos do pedido de demissão. OBS: Multa de 40% do FGTS – discussão 
doutrinária sobre ter o direito ou não a essa multa. 
- é devida indenização pelo empregado correspondente aos prejuízos experimentados pelo 
empregador. Não poderá exceder ao valor que o empregado teria direito em iguais condições (art. 
480 da CLT). 
 
4. MULTAS – CLT 
 
4.1 MULTA DO ART. 477, § 8º, DA CLT 
- Com o advento da Lei 13.467/2017, o prazo previsto no art. 477, §6º, da CLT para pagamento 
passou a ser de até dez dias contados a partir do término do contrato, independente que o aviso 
prévio seja trabalhado ou indenizado. 
- Se o empregador não fizer o pagamento integral das verbas rescisórias dentro do prazo legal, 
deverá ser condenado ao pagamento da multa prevista no §8°do art. 477 da CLT, correspondente 
ao valor de uma remuneração percebida pelo empregado. 
 
4.2 MULTA DO ART. 467 DA CLT 
 
- As verbas rescisórias incontroversas deverão ser pagas na audiência inaugural, sob pena de ser o 
empregador condenado ao pagamento da multa do art. 467 da CLT, correspondente a 50% das 
verbas rescisórias incontroversas. 
- A multa incorrerá apenas sobre as verbas rescisórias incontroversas 
- Verba rescisória é tudo aquilo que for devido antes do seu vencimento habitual em razão do 
término do contrato de trabalho. 
- São incontroversas as verbas que não forem contestadas de forma substancial. 
 
5. PRAZO PRESCRICIONAL 
 
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 - A prescrição torna inexigível a pretensão relativa ao direito subjetivo violado, em razão de 
inércia do seu titular, preservando-se, assim, a estabilidade e a segurança jurídica nas relações 
sociais. 
 
- A CF, art. 7º, inciso XXIX, dispõe sobre a prescrição a ser aplicada às relações de trabalho. 
Previsão também no art. 11 da CLT. 
 
- A partir da (ciência da) violação do direito, o trabalhador tem o prazo de cinco anos (“prescrição 
quinquenal/parcial”) para exigir a sua satisfação, contado do ajuizamento da ação – Súmula 308, 
I, do TST-, devendo respeitar, também, o biênio prescricional (“prescrição bienal/total”), contado 
da extinção do contrato de trabalho. 
 
- A prescrição é instituto de Direito material, embora possa ter aplicação no processo, por acarretar 
a resolução do feito com exame do mérito. 
 
- A lei 8.036/90, no art. 23, § 5º, parte final, prevê, especificamente quanto ao FGTS, a “prescrição 
trintenária”. A mesma previsão consta do art. 55 do Regulamento do FGTS, aprovado pelo decreto 
99.684/90. 
 
- Desse modo, prevalecia o entendimento constante na Súmula 362 do Tribunal Superior do 
Trabalho até 31/05/2015, no sentido de ser “trintenária a prescrição do direito de reclamar contra 
o não recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o 
término do contrato de trabalho”. Mesmo entendimento do STJ em sua Súmula 210 do STJ. 
 
- Apesar do acima exposto, o Pleno do Supremo Tribunal Federal, em 13 de novembro de 
2014, no ARExt 709.212/DF, com repercussão geral reconhecida, decidiu que o prazo 
prescricional aplicável às cobranças dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço é o previsto no art. 7º, inciso XXIX, da Constituição da República, por se tratar de 
direito dos trabalhadores urbanos e rurais, expressamente arrolado no inciso III do referido 
dispositivo constitucional. 
 
- Prevaleceu, assim, o entendimento de ser aplicável ao FGTS o prazo de prescrição de cinco anos, 
a partir da lesão do direito (e não apenas o prazo prescricional bienal, a contar da extinção do 
contrato de trabalho), tendo em vista, inclusive, a necessidade de certeza e estabilidade nas relações 
jurídicas. 
 
- Com isso, decidiu-se que o prazo prescricional de 30 anos, previsto no art. 23, § 5º, lei 8.036/90 
(e no art. 55 do Regulamento do FGTS, aprovado pelo decreto 99.684/90), é inconstitucional, por 
violar o já mencionado art. 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal de 1988. 
 
- Modulação 
 
Para os casos cujo termo inicial da prescrição – ou seja, a ausência de depósito no FGTS – ocorra 
após a data do julgamento, aplica-se, desde logo, o prazo de cinco anos. Para aqueles em que o 
prazo prescricional já esteja em curso, aplica-se o que ocorrer primeiro: 30 anos, contados do termo 
inicial, ou cinco anos, a partir do julgamento no dia 13/11/2014. 
 
Súmula 362 do TST alterada em 01/06/2015 e republicada em 12, 15 e 16/06/2015. 
 
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FGTS. PRESCRIÇÃO (nova redação) - Res. 198/2015, republicada em razão de erro 
material – DEJT divulgado em 12, 15 e 16.06.2015 
I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a prescrição 
do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo 
de dois anos após o término do contrato; 
II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-se o 
prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco 
anos, a partir de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF). 
 
PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE – a Lei 13.467/2017 estabelece a prescrição 
intercorrente na Justiça do Trabalho 
 
- Prescrição intercorrente consiste na extinção do direito de ação para haver crédito consolidado e 
já em execução. A intercorrente somente se consumará quando a execução ficar parada, sem 
movimentação, por mais de dois anos e poderá ser declarada a requerimento ou de ofício pelo juiz. 
Então, o processo será extinto, com resolução de mérito. Isso, se não houver fato impeditivo, 
suspensivo ou interruptivo.1 
 
- Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos. 
§ 1o A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir 
determinação judicial no curso da execução. 
§ 2o A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em 
qualquer grau de jurisdição. ” 
 
Considerações: 2 
- Conta-se a prescrição intercorrente “a partir do descumprimento da determinação judicial a que 
alude o § 1º do art. 11-A da CLT, desde que feita após 11 de novembro de 2017 (Lei nº 
13.467/2017)”. 
- A divergência antes existente, sobre a aplicabilidade da prescrição intercorrente no processo 
trabalhista, foi solucionada pela inclusão, na CLT, do art. 11-A e seus parágrafos, pela Lei 
13.467/2017. O STF tinha o entendimento de ser aplicável ao processo trabalhista, e o TST tinha 
entendimento contrário. 
- A prescrição de dívida é matéria que pode ser alegada em embargos, logo, possível é a prescrição 
intercorrente. 
- Deve-se levar em consideração que somente se inicia o prazo da prescrição intercorrente, se, após 
determinação judicial no decorrer da execução, o exequente deixar de cumpri-la. 
- A declaração da prescrição intercorrente poderá ser requerida pela parte devedora, ou mesmo 
declarada de ofício pelo juízo em qualquer grau de jurisdição, desde que determinado ao exequente 
para que dê prosseguimento à execução e este descumprir a determinação. 
- Salvo melhor juízo, o devedor sem lastro econômico aparente (sem bens que possam ser 
facilmente encontrados) poderá ser beneficiado em detrimento do direito buscado pelo empregado. 
- O Tribunal Superior do Trabalho editou a Recomendação nº 3/GCGJT, de 24 de julho de 2018, 
recomendando aos Juízes os procedimentos a serem adotados para a correta aplicação da 
prescrição intercorrente, considerando-se que a prescrição somente será reconhecida após expressa 
intimação do exequente para o cumprimento de determinação judicial no curso da execução, com 
 
1 LIMA, Francisco Meton Marques de. Reforma trabalhista: entenda ponto por ponto. São Paulo: LTr, 2017. 
2 LADEMIR José Capelotto. Cálculos Trabalhistas. (2019). 2a edição revista, ampliada e atualizada. São Paulo: 
Juspodivm, 2019 
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indicação precisa de qual determinação deverá ser cumprida, com indicação expressa das 
consequências do descumprimento. 
- Recomendou que o fluxo da prescrição intercorrente somente se contará a partir do 
descumprimento da determinação judicial, desde que expedida após 11 de novembro de 2017, e 
antes de decidir, deverá ser dado prazo para as manifestações da parte interessada, nos termos dos 
artigos 9º, 10 e 921, § 5º, do CPC. 
- O TST ainda recomendou que não se conte prazo prescricional intercorrente se não localizado o 
devedor, ou mesmo se não encontrados bens sobre os quais possa recair a penhora, devendo apenas 
suspender o processo conforme art. 40 da Lei 6.830/80.57 
- Suspenso o processo, os autos poderão ser remetidos ao arquivoprovisório, desarquivando-o 
quando o exequente der prosseguimento à execução, ou se decidir pelo arquivamento definitivo, 
deverá o Juiz expedir certidão de crédito trabalhista, sem extinção da execução, que poderá ser 
promovida utilizando-se da certidão expedida quando o exequente descobrir bens que possam ser 
penhorados. 
- O arquivamento, provisório ou definitivo, não será determinado senão somente após resultar 
negativas todas as pesquisas patrimoniais (BACENJUD, INFOJUD, RENAJUD, SIMBA e outros 
sistemas disponíveis) e da desconsideração da personalidade jurídica da sociedade executada, se 
cabível, e após inclusão do nome do executado no BNDT – Banco Nacional dos Devedores 
Trabalhistas com promoção de protesto extrajudicial da decisão judicial, observados os dispostos 
no artigo 883-A da CLT e art. 15 da IN-TST nº 41/201861, com exclusão somente no caso de 
cumprimento da obrigação ou extinção conforme as hipóteses do art. 86 da Consolidação dos 
Provimentos da CGJT62. 
- Após todas as providências cabíveis, nada sendo cumprido e, restando ao Juiz apenas a decisão 
de reconhecer a prescrição intercorrente, será promovida a extinção da execução, conforme art. 
924, V, do CPC (art. 21 da IN-TST nº 41/2018).