AULA - Relação de emprego, sujeitos (Plano de Ensino pontos 3, 5 e 6)

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Disciplina:
Profª Drª Michelle Dias Bublitz
Relação de Emprego (Pontos 3, 5 e 6 do PE)
DISTINÇÃO entre Trabalho e Emprego:
→ Considerando que trabalho é uma expressão genérica que abrange toda e qualquer forma de ação física ou mental praticada por uma
pessoa física à outrem; podemos afirmar que nem todo trabalho será considerado para fins de regulamentação pelo Direito do Trabalho.
→ Existem diversas formas de trabalho, sendo certo que somente uma dessas compõe o objeto do Direito do Trabalho e é por ele regulada.
Trata-se da relação de trabalho subordinado, que tem características específicas que a diferenciam das demais e que estudaremos mais
adiante. Por tanto, o objeto do Direito do Trabalho é a relação de trabalho subordinado, também denominada relação de emprego.
→ Relação de emprego, por sua vez, é uma espécie de relação de trabalho, firmada por meio do Contrato de Trabalho. Compõe-se da reunião
dos elementos fático-jurídicos e requisitos caracterizadores, quais sejam: subordinação, habitualidade, onerosidade, prestado por pessoa
física com pessoalidade, alteridade; presentes nos artigos 2º e 3º da CLT.
Art. 2º, CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. (Redação
dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 3º, CLT. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Art. 114,CF. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
I - as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
Como forma de complementar os estudos, sugiro que façam a
leitura do CAPÍTULO 1 - 3. Parte II – DIREITO INDIVIDUAL DO
TRABALHO. ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do trabalho.
6. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2019. (Coleção
esquematizado®)
Atividade Estágio (Lei nº 11.788/2008) (vide anexo)
Serviço voluntário (Lei nº 9.608/98), gratuito, benevolente (ligado práticas religiosas)
Ação humana
Trabalho Autônomo (arts. 593-609, CC), eventual *, avulso *
EC 45/2004 Trabalho subordinado = Emprego
(art. 114, CF)
* O AUTÔNOMO tem ampla liberdade quanto à forma e o modo de execução do trabalho, estabelece o preço e, como decorrência da ausência de subordinação, assume os
riscos da própria atividade exercida. Os trabalhadores autônomos mais típicos são os profissionais liberais (médicos, dentistas, advogados, engenheiros etc.). No entanto,
também profissionais técnicos (desenhistas, contadores, tradutores e intérpretes etc.) e trabalhadores que, mesmo sem possuir diploma de nível superior ou técnico,
exercem seu trabalho com autonomia (pedreiros, marceneiros, mecânicos etc.) podem ser trabalhadores autônomos. O trabalho autônomo inserese no âmbito do Direito
Civil, sendo o trabalhador contratado mediante contrato de prestação de serviços regido basicamente pelos arts. 593 a 609 do Código Civil, sendo certo que “toda a espécie
de serviço ou trabalho lícito, material ou imaterial, pode ser contratada mediante retribuição” (art. 594, CC).
* O trabalhador eventual é aquele que exerce suas atividades de forma esporádica, descontínua, fortuita. Presta trabalhos de curta duração para vários tomadores, sem
habitualidade ou continuidade. Relação bilateral.
* Avulso é aquele que presta trabalhos esporádicos, de curta duração e a diversos tomadores, sem se fixar a qualquer um deles, realizando, por tal razão, uma espécie de
trabalho eventual. No entanto, o trabalho avulso é prestado por intermediação de entidade específica, o que faz com que a relação seja necessariamente triangular, envol-
vendo o fornecedor de mão de obra (entidade intermediária), o trabalhador avulso e o tomador do serviço. Lei nº 12.023/2009.
E o tal autônomo exclusivo, advindo com a
Reforma Trabalhista? (art. 442-B, CLT)
Ver: https://www12.senado.leg.br/noticias/materias
/2019/05/23/projeto-aprovado-na-cdh-acaba-com-
figura-do-autonomo-exclusivo
Elementos configuradores da relação de emprego: (art. 2º + art. 3º, CLT)
Subordinação
Habitualidade
Onerosidade Características do empregado
Prestado por pessoa física
Pessoalidade
Alteridade (assunção dos riscos da atividade econômica) Característica do empregador
→ Habitualidade: na relação de emprego, a prestação de serviço é habitual, repetitiva, rotineira. Não é necessário que o trabalho seja prestado diariamente. O
importante é que haja a expectativa de retorno. O que caracteriza a habitualidade não é a prestação diária de trabalho, mas, sim, o sentido de permanência e de
prolongamento no tempo.
→ Onerosidade: para todo trabalho haverá sempre uma retribuição pecuniária. O contrato de trabalho, por si só, possui como característica a onerosidade.
→ Pessoalidade: não se admite que o próprio empregado (pessoa física), por sua opção, vontade, e de forma unilateral, designe terceiro para substituí-lo no
exercício do labor, pois neste tipo de relação o que se contrata é a pessoa, e não simplesmente a execução.
→ Subordinação: é uma situação que limita a autonomia da vontade do empregado. Verifica-se através da existência de ordens, de uma sujeição (obediência) ao
comando e um respeito à hierarquia. A subordinação pode ser: jurídica, técnica, econômica, estrutural, parassubordinação, telemática (Teletrabalho).
→ Alteridade: o empregado não assume os riscos da atividade econômica desenvolvida pelo empregador. O trabalho é um labor prestado por
conta alheia.
Atenção! Todos os elementos devem
estar presentes ao mesmo tempo para
configurar relação de emprego.
→ Importante:
Art. 6º, CLT. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do
empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada
pela Lei nº 12.551, de 2011)
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de
subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº
12.551, de 2011)
- Urbano
- Rural (Lei 5.889/73)
- Doméstico (LC 150/2015)
- Em domicílio (art. 6º, caput, CLT)
- Teletrabalho (art. 6º, caput e parágrafo único, + art. 75-A até E, CLT)
EMPREGADO:
Art. 3º, CLT. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
→ Admitindo-se a natureza contratual da relação de emprego e considerando que o contratode trabalho é sinalagmático, resta evidente que,
os seus sujeitos: empregado e empregador, estão ligados entre si por vínculo obrigacional recíproco e equivalente. Ao direito de um dos
sujeitos corresponde a obrigação do outro. O empregado é devedor do trabalho e credor do salário; o empregador, ao contrário, é devedor
do salário e credor do trabalho.
→ De modo geral, qualquer pessoa física pode ser empregado. No entanto, algumas restrições existem, sendo necessário definir quais são as
condições para a aquisição da capacidade (art. 3º - 5º, CC) trabalhista. Tais restrições referem-se à idade, cujas regras estão definidas pelo
art. 7º, inc. XXXIII, da Constituição Federal de 1988. Da leitura do referido dispositivo constitucional, é possível extrair as seguintes
conclusões:
• o menor de 16 anos é absolutamente incapaz para ser empregado, sendo admitida a existência de trabalho antes desta idade somente para fins edu-
cacionais, por meio da aprendizagem;
• o menor entre 16 e 18 anos é relativamente capaz, podendo ser empregado somente mediante autorização dos pais ou do representante legal;
• o menor de 18 anos é absolutamente incapaz para ser empregado caso o trabalho a ser realizado seja insalubre, perigoso ou noturno. Tal previsão
visa proteger a saúde e a integridade física do menor e veda o trabalho nestas condições, não podendo ser suprida a incapacidade por autorização do
responsável legal;
• a partir dos 18 anos adquire-se plena capacidade para ser empregado, inclusive em trabalhos insalubres, perigosos ou realizados em horário noturno.
Cuidar: PEJOTIZAÇÃO
→ Observações:
• o menor entre 16 e 18 anos pode validamente, sem a assistência dos pais ou responsáveis, assinar recibos dos pagamentos de
salário efetuados durante a vigência do contrato (art. 439, CLT) e também de benefícios pagos ou concedidos como decorrência
da relação de emprego, como vale transporte, vale alimentação, entre outros;
• o menor entre 16 e 18 anos necessita da assistência dos pais ou responsáveis para requerer expedição de CTPS (art. 17, § 1º,
CLT) e para assinatura do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (art. 439, CLT);
• para a propositura de reclamação trabalhista (capacidade processual), o menor entre 16 e 18 anos necessita da assistência dos
pais ou responsáveis legais (art. 793, CLT).
→ Empregado diferenciado (“hipersuficiente”): a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), introduzindo um parágrafo único no art. 444 da CLT,
prevê a figura de empregado diferenciado, chamado por parte da doutrina de “hipersuficiente”, assim entendido aquele que: é portador de
diploma de curso superior E perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite dos benefícios do Regime Geral de Previdência
Social (em 2020: R$6.101,06). Em relação a esses empregados o legislador prevê uma significativa ampliação da autonomia da vontade.
Nos contratos individuais de trabalho dos empregados cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os
benefícios do Regime Geral de Previdência Social poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do
empregado ou mediante sua concordância expressa, caso em que os conflitos derivados da relação de emprego serão solucionados pela
via arbitral, nos termos da Lei n. 9.307/1996 (art. 507‐A, CLT), ou seja, não necessariamente judicial. Ressalte-se que, para a pactuação de
cláusula compromissória de arbitragem no contrato de trabalho, não é necessário que o empregado seja portador de diploma de nível
superior, bastando que sua remuneração seja igual ou superior ao teto máximo fixado pelo legislador.
→ Cargo de confiança: caracteriza-se por aquele empregado que, pelas suas atribuições, assume os poderes de direção (art. 2º, CLT) como
se empregador fosse (vide slide 18); implicam necessariamente em um padrão salarial diferenciado, ou seja, o salário do cargo de
confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, não pode ser inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%
(art. 62, parágrafo único, CLT). Traz para o cargo a ideia da subordinação estrutural. O exercício de cargo ou função de confiança gera os
seguintes efeitos no contrato de trabalho:
• O empregado pode deixar o exercício da função de confiança sempre que o empregador assim o determinar. Nesse sentido, o
legislador prevê que não implica alteração unilateral ou ilícita do contrato de trabalho a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança (art. 468, §
1º, CLT), sendo certo que, em relação à gratificação de função percebida durante o período de ocupação do cargo, com a
reversão ao cargo anterior, com ou sem justo motivo, a gratificação não se incorpora à remuneração do em pregado, não sendo
assegurado a este o direito à manutenção do seu pagamento, independentemente do tempo de exercício da respectiva função
(art. 468, § 2º, CLT).
• Sendo o empregado exercente de cargo de confiança, o empregador pode transferi‐lo sem necessidade de anuência expressa,
sempre que a transferência decorra de necessidade de serviço (art. 469, § 1º, CLT). Sendo a transferência provisória, o fato de o
empregado exercer cargo de confiança não exclui o direito ao adicional de transferência prevista no art. 469, § 3º, CLT (OJ SDI‐1
113, TST).
• O empregado que exerce cargo de confiança, por não estar sujeito a controle de jornada de trabalho, não tem direito a horas
extras (art. 62, II, CLT). Tal fato decorre da natureza e das prerrogativas inerentes ao cargo de confiança.
→TIPOS DE EMPREGADOS ESPECIAIS:
a) Rural (Lei 5.889/73): Empregado rural é “toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não
eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário” (art. 2º, Lei 5.889/73). O conceito de rurícola tem por base o
segmento da atividade econômica desenvolvida pelo empregador. Empregador rural é “a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que
explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados”
(art. 3º). Considera-se como atividade agroeconômica a exploração de atividade agrícola e rural com finalidade lucrativa, bem como a
exploração de atividade industrial em estabelecimento agrário (art. 3º, § 1º). Portanto, ainda que haja processo de industrialização no
estabelecimento, se a atividade desenvolvida for agroeconômica, o empregado será rural. A diferença entre propriedade rural e prédio rústico
está definida a partir da localização do imóvel, ou seja, tratando-se de imóvel localizado em área rural, teremos uma propriedade rural para fins
da Lei 5.889/73; estando, porém, o imóvel localizado em área considerada geograficamente urbana, mas nele sendo exercida atividade
agroeconômica, será considerado como prédio rústico e os trabalhadores que ali exercem suas atividades serão rurais.
b) Doméstica (LC 150/2015): é aquela pessoa física que presta trabalho à outra pessoa física ou família (empregador), no âmbito de sua
residência, ao qual seu labor não gere lucros aos seus empregadores. São exemplos de trabalhadores domésticos: o caseiro, a cuidadora de
idoso, a babá, o motorista particular, dentre outros. Caracterização:
Subordinação
Continuidade (mais de 2x na semana)
Onerosidade
Prestado por pessoa física Características do empregado
Pessoalidade
Finalidade não lucrativa
Em âmbito residencial ou extensão
Pessoa física ou família = Empregador
*Para todos verem: esquema
EMPREGADA DOMÉSTICA DIARISTA
Continuidade Eventualidade
Serviço com caráter diário.
Ex.: lavar louça, cozinhar,
cuidar da casa.
Não tem caráter de diário.
Ex.: cortar grama
Trabalho contínuo por mais
de três dias gera vínculo
empregatício.
Trabalho eventual até dois
dias seguidos não gera
vínculo.
c) Aprendiz (art. 482 até 433, CLT + Decreto 5.598/2005): de acordocom o art. 7º, Inciso XXXIII da CF, a idade mínima para o trabalhador é 16 anos, salvo
se na condição de aprendiz, que é de 14 a 24 anos. O aprendiz é um empregado especial, uma vez que, além de receber retribuição pelo trabalho executado, lhe
deve ser proporcionada formação técnico-profissional metódica. Para isso, é necessária a matrícula do aprendiz nos programas de aprendizagem. O contrato de
aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, exceto quando se tratar de aprendiz com deficiência (art. 428, §3º), bem como a idade máxima não
se aplica a aprendizes com deficiência. (art. 428, §5º). Deve ser registrado o vínculo na CTPS (art. 428, §1º) e haver Contrato de Trabalho escrito (art. 428,
caput).
d) Menor: o art. 7º, XXXIII, da CF/88 estabelece a “proibição de trabalho noturno, perigosos ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer
trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos”. Assim, considera-se menor, para fins de trabalho, aquele
que tenha idade inferior a 14 anos, sendo que o menor entre 14 e 16 anos somente pode ser aprendiz, uma vez que a condição de empregado
só é admitida pelo legislador constituinte aos maiores de 16 anos.
PROTEÇÃO:
• A prescrição não corre até o empregado menor alcançar a maior idade. Nos termos do art. 440 da CLT, contra o trabalhador menor de 18 anos
(dezoito) anos não corre nenhum de prescrição. A contagem do prazo prescricional somente começa a fruir quando o trabalhador alcançar a
maioridade, ou seja, aos 18 (dezoito) anos.
• A CF/88 (art. 7º, inc. XXXIII) proíbe o trabalho noturno, insalubre ou perigoso ao menor de 18 anos. (art. 404 + art. 405, inc. I, CLT)
• Vedado o trabalho realizado em horários e locais que prejudiquem a frequência à escola. (art. 403 + art. 427, CLT)
• Jornada de trabalho prevista nos art. 409 + art. 411 – 414, CLT e art. 7º, inc. XIII, CF/88.
• O empregado menor necessitará de assistência de seus pais ou responsáveis legais na rescisão do contrato de trabalho. Contudo, o menor de 18
anos poderá firmar recibo de pagamento de salário. (art. 439, CLT)
e) Temporário (Lei 6.019/74, atualizada pela Lei 13.429/2017): é aquele contratado para prestar serviço a uma empresa que possui uma demanda
extraordinária de serviço e tem uma redução temporária de funcionários, através de uma empresa específica de trabalho temporário (ETT), por um tempo
determinado.
Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para
atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)
§ 1º É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
§ 2º Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou
sazonal. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. (Redação
dada pela Lei nº 13.429, de 2017)
§ 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
§ 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1º deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o
ensejaram. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
§ 3º (VETADO).
§ 4º Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
§ 5º O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1º e 2º deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato
temporário, após noventa dias do término do contrato anterior. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
§ 6º A contratação anterior ao prazo previsto no § 5º deste artigo caracteriza vínculo empregatício com a tomadora.
§ 7º A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias
observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
→ A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário.
→ Tendo em vista que a contratação do trabalhador temporário é feita por prazo determinado, aplica-se ao mesmo a previsão da Súmula 378, III, TST, sendo-lhe
assegurado o direito à estabilidade provisória no emprego em caso de acidente de trabalho, prevista no art. 118, da Lei 8.213/91.
f) Terceirização: ocorre quando uma empresa contrata outra para prestar determinado tipo de serviço, sem prazo determinado ou qualquer
motivo que justifique a contratação. A terceirização foi regulamentada recentemente com a atualização da Lei 6.019/74 (Lei 13.429/2017),
dentre ao qual trouxe as seguintes novidades sobre a terceirização: pode ocorrer em qualquer ramo de atividade da empresa; pode ocorrer a
quarteirização, que é quando a empresa terceirizada contrata outra empresa para prestar o serviço em seu lugar.
Súmula nº 331 do TST. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT
divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
I A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº
6.019, de 03.01.1974).
II A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37,
II, da CF/1988).
III Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços
especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que
haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no
cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como
empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
g) Teletrabalho: foi regulamentado nos arts. 75-A a 75-E da CLT, pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), sob a denominação de
teletrabalho. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização
de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo (art. 75‐B, caput, CLT). Não é
necessário que o trabalho se dê somente fora das dependências do empregador, bastandoque haja uma preponderância do trabalho à
distância para a caracterização do teletrabalho. O comparecimento do empregado às dependências do empregador para a realização de
atividades específicas que exijam a presença daquele no estabelecimento (como reuniões, por exemplo) não descaracteriza o regime de
teletrabalho (art. 75‐B, parágrafo único, CLT). A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente de
contrato individual de trabalho, que deverá, também, especificar as atividades que serão exercidas pelo empregado (art. 75‐C, caput, CLT). A
alteração da modalidade de regime de trabalho é permitida, desde que respeitadas as regras previstas em lei (§§ 1º e 2º, art. 75‐C, CLT),
quais sejam:
• presencial para o teletrabalho: deve haver mútuo acordo entre partes, registrado em aditivo contratual;
• teletrabalho para o presencial: se decorrente de determinação do empregador, deve ser garantido ao empregado o prazo de transição mínimo de
quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
As disposições relativas à responsabilidade por aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura
necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato
escrito, sendo que tais utilidades, se fornecidas pelo empregador, não integram a remuneração do empregado (art. 75‐D, CLT). O regime de
teletrabalho não exclui a responsabilidade do empregador por doenças e acidentes decorrentes do trabalho exercido pelo empregado. Por essa
razão, é dever do empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e
acidentes de trabalho, sendo obrigação do empregado assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo
empregador (art. 75‐E, CLT).
EMPREGADOR:
Art. 2º, CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Súmula nº 129 do TST. CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A prestação de
serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um
contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
→ Grupo econômico: existe grupo econômico, para fins trabalhistas, sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas personalidade jurídica
própria, estive rem sob a direção, controle ou administração de outra, ainda que guardem cada uma sua autonomia. Caracterizado o grupo econômico, serão
solidariamente responsáveis pelas obrigações decorrentes da relação de emprego, a empresa principal e cada uma das subordinadas (art. 2º, § 2º, CLT). Não
caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração de interesse integrado, a efetiva
comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes (art. 2º, § 3º, CLT).
→ Sucessão de empresas: art. 10, art. 10-A, art. 448, art. 448-A, todos CLT.
Informativo n. 41 do TST – Sucessão trabalhista. Contrato de Trabalho Extinto antes da sucessão. Responsabilidade do sucessor. Responsabilidade do
Sucessor. Nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT, a sucessão trabalhista tem contorno diferentes da sucessão do direito civil, de modo que a
responsabilidade do sucessor alcança não apenas os débitos provenientes dos contratos de trabalho em vigor á época da venda do fundo do comércio,
mas também aqueles oriundos dos contratos extintos antes da sucessão de empresas.
PJ, PF ou Ente despersonalizado
→ Poder de direção :
Organização
Poder de direção Controle / Fiscalização *
Disciplinar Advertência (sem previsão legal, originária dos costumes e da jurisprudência)
Suspensão (art. 474, CLT)
Rescisão com justa causa (art. 482, CLT)
* Destaca-se algumas situações sobre o poder de controle / fiscalização:
- Revista: os empregados poderão ser revistados no final do expediente. A revista do empregado é uma forma de salvaguarda do patrimônio da
empresa. Não poderá ser a revista feita de maneira abusiva ou vexatória. Vedada será a revista que violar a intimidade do empregado (art. 5º,
inc. X, da CF), além do que ninguém será submetido a tratamento desumano ou degradante. As revistas íntimas não podem ser feitas tanto em
mulheres (art. 373-A, inc. VI, CLT), como em homens, por violarem a intimidade do empregado. A revista não pode ser realizada em local não
apropriado e na presença de clientes, pois se torna vexatória.
- Monitoramento de atividade no computador: poderá o empregador monitorar a atividades do empregado no computador. O empregador deverá
tomar cuidado para não adentrar esfera pessoal do empregado. O telefone e o sistema utilizados para acesso à Internet são do empregador.
Assim, o recebimento da comunicação virtual é do empregador e não do empregado, como na hipótese de controle do e-mail.
- Instalação de câmeras e microfones: considera-se lícita a instalação de câmeras ou microfones no local de trabalho para fiscalizar o
empregado, desde que não a intimidade do trabalhador, nem sejam vexatórios. Será vedado ao empregador utilizar de tais mecanismos em
locais de intimidade do empregado, como banheiros, vestiários, etc.
- Exames toxicológicos: é um dever de o motorista profissional submeter-se a exames toxicológicos com janela de detecção mínima de 90
(noventa) dias e programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo empregador, com sua ampla ciência, pelo menos
uma vez a cada dois anos e seis meses, podendo ser utilizado para esse fim o exame obrigatório previsto no Código de Trânsito, desde que
realizado nos últimos 60 (sessenta) dias. Os pilotos de avião também devem se submeter a exames toxicológicos, pois põem em risco a
segurança das pessoas. A recusa do empregado em submeter-se ao teste e ao programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica
será considerada infração disciplinar, passível de punição nos termos da lei (parágrafo único do art. 235-B da CLT).
https://www.youtube.com/watch?v=VVOYeTmDcKo
https://www.youtube.com/watch?v=VVOYeTmDcKo
→ Poder disciplinar
Advertência (sem previsão legal, originária dos costumes e da jurisprudência) verbal ou escrita “Spoiler”
Suspensão (art. 474, CLT) *
Rescisão com justa causa (art. 482, CLT)
* Afastamento do empregado do trabalho, que deixa de receber o salário correspondente aos dias de suspensão. Prazo máximo: 30 (trinta) dias
Sempre escrita
CONTATOS:
Profª Michelle Dias Bublitz
email: michelle.bublitz@uniritter.edu.br
Michelle Bublitz michelle.bublitz
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