Auditoria de RH

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Pergunta 1
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Indicadores de Benefícios
Leia o texto a seguir:
O vale-transporte é um benefício social que a empresa antecipa ao empregado para utilização de seu deslocamento entre a residência e o local de trabalho (e vice-versa), seja ele feito por um ou mais meios de transporte. De acordo com Chiavenato (2010), os benefícios podem ser definidos por lei, ou por liberalidade da empresa, oferecido em dinheiro ou por prestação, também pode ser por vantagens ou facilidades.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014, p. 290.
Com relação aos benefícios, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas.
 
I. O vale transporte é um benefício social muito valorizado pelos empregados.
II. O número de empregados determina o número de vidas cobertas pela assistência médica.
III. Oferecer benefícios é uma liberalidade das empresas, porém com algumas exceções.
IV. Os benefícios atendem os objetivos dos empregados, mas não atendem os das empresas.
V. O objetivo de medir a frequência de utilização do plano de assistência médica é controlar os custos do plano.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
Você respondeu
  
V, F, V, F, V.
 
  
V, F, V, V, V.
 
  
F, F, V, V, F.
 
  
V, F, V, F, V.
 
A afirmativa I é verdadeira porque o vale transporte é considerado um benefício social por antecipar uma necessidade do trabalhador de ida e vinda ao trabalho. A afirmativa II é falsa porque o número de vidas cobertas pela assistência médica inclui, além dos empregados, os seus dependentes. A afirmativa III é verdadeira porque alguns benefícios são obrigatórios por lei. A afirmativa IV é falsa porque os benefícios atendem também aos objetivos da empresa. A afirmativa V é verdadeira porque se o empregado não souber utilizar o plano poderá acarretar reajustes superiores aos esperados.
 
Pergunta 2
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APLICAÇÕES DO MODELO DOS CRITÉRIOS RELEVANTES DE INTERPRETAÇÃO (CRI)
Os resultados organizacionais podem ser alcançados por meio de um sistema integrado de gestão de pessoas que aja de modo sistêmico e que esteja alinhado as estratégias organizacionais. Por isso cada gestor de área deve estabelecer metas, para que depois sejam criados indicadores que correspondam ao cálculo de desempenho esperado para o valor da meta a ser alcançada. Francischini e Francischini (2017) sugerem transformar um objetivo em indicador de desempenho por meio de uma ferramenta chamada de Critérios Relevantes de Interpretação (CRI), a qual facilita a elaboração de indicadores e evita erros de análise e de implementação de um sistema de medição de desempenho. Nesse modelo há três passos a ser seguido.
Encontre nas alternativas abaixo quais são esses três passos:
Correto!
  
objetivos do gestor, CRI, KPI’s
 
  
indicador, avaliação, resultado
 
  
métrica, CRI, KPI’s
 
  
meta, indicador, avaliação
 
Primeiro passo deve estabelecer claramente qual é o objetivo a ser atingido pelo gestor.
Segundo passo deve estabelecer os Critérios Relevantes de Interpretação do significado do objetivo: aqui cabe trocar palavras por números.
Terceiro passo KPI’s o termo Interpretado: deve ser utilizado afim de que o conceito qualitativo de um objetivo seja entendido e esclarecido por todos os participantes envolvidos no processo de atingir o objetivo.
 
Pergunta 3
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Indicadores de Recrutamento
Leia o texto a seguir:
“A variável tempo é aquela que determina a exigência temporal que está contida na solicitação feita pela área solicitante da vaga, ao mesmo tempo em que indica, também, pelo mesmo parâmetro temporal, a fonte de recrutamento mais adequada. Algumas requisições são de caráter urgente. Por exemplo, quando o empregado pede demissão intempestivamente, interrompendo seu trabalho sem prévio aviso. Há outras sem limites de tempo, em que o atual ocupante do cargo se dispõe a deixar a empresa assim que for selecionado seu substituto. Finalmente, há fontes de recrutamento que demandam mais tempo do que outras para dar a resposta desejada.”
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011, p. 58.
Levando em consideração o texto apresentado e os conteúdos abordados na rota de aprendizagem, com relação ao processo de recrutamento podemos afirmar que:
  
no recrutamento externo, os preteridos saem com uma imagem negativa da empresa.
 
  
em períodos de crescimento econômico, com consequente aumento na oferta de vagas, as exigências para o candidato à vaga são maiores.
 
  
as pessoas a serem recrutadas e contratadas são as que aceitam as condições oferecidas pela empresa.
 
Correto!
  
o tempo e o custo do processo de recrutamento devem ser os subsídios (os meios), mas não o fim para a tomada de decisão pela escolha do método de recrutamento.
 
O tempo de duração de um processo de recrutamento é importante na medida em que demonstra a agilidade, ou sua falta, no preenchimento da vaga. O custo de recrutamento também deve ser considerado, entretanto, o mais importante a avaliar é a eficiência e eficácia de todo o processo, o que deve acontecer com o levantamento dos indicadores. A partir dos indicadores, deve-se analisar se tempo e custo estão de acordo com os parâmetros definidos pela área de Gestão de Recursos Humanos, cujo resultado indicará ações de melhoria no método de recrutamento.
 
Pergunta 4
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Indicadores de seleção
Leia o texto a seguir:
“A atividade de preencher vagas é uma das mais complexas da gestão de Recursos Humanos, particularmente em posições mais estratégicas e menos operacionais. Lida, entre outras questões, com expectativas da organização que está contratando e com expectativas e necessidades dos candidatos ou empregados potenciais. Técnicas e abordagens são usadas frequentemente para redução das incertezas, tanto em relação aos aspectos comportamentais e culturais. Trata-se de uma atividade com grande potencial de medição.”
ASSIS, M. T. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos: Usando indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do Capital Humano. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014, p.115.
Para ter sucesso no processo de seleção é preciso seguir corretamente os procedimentos, para alcançar os resultados e atingir objetivos da organização.
Levando em conta estas considerações acima e o conteúdo da aula 5 sobre indicadores de seleção, analise as afirmativas a seguir:
I. Quando existe mais do que uma admissão em datas ou períodos distintos, cada admissão deve ser tratada, para fins estatísticos, como se fosse um processo.
II. O quociente de seleção é um dos principais indicadores de eficácia e eficiência, cuja transformação em custo pode ser feita com facilidade.
III. As expectativas das organizações são medidas por meio das métricas indiretas do processo de seleção.
IV. Raramente o custo do não preenchimento de uma vaga acarreta consequências no negócio da empresa.
V. O período de seleção pode ser medido desde o dia em que chegou o pedido de preenchimento de vaga até a admissão da pessoa selecionada.
Está(ão) correta(s):
  
somente a afirmativa V.
 
  
somente as afirmativas III e IV.
 
  
somente as afirmativas I e II.
 
  
somente as afirmativas II, III e V.
 
Correto!
  
somente as afirmativas I, II e V.
 
A afirmativa I está correta, pois se deve considerar que cada admissão em datas diferentes se constitui em processos seletivos diferentes; quando existe a necessidade de mais do que uma admissão em períodos diferentes, é preciso considerar cada admissão como se fosse um processo. A afirmativa II está correta porque medir o percentual de admitidos em relação à quantidade de candidatos examinados demonstra que os resultados foram alcançados e o quanto houve de seletividade no processo. A afirmativa III está incorreta, pois o que as métricas indiretas medem é a expectativa (satisfação) dos candidatos e não da organização. A afirmativa IV também está incorreta, pois o não preenchimento de uma vagapode trazer graves consequências para o negócio. A afirmativa V está correta, pois o período de seleção é medido a partir da identificação da quantidade de horas ou de dias gastos nos processos de seleção.
 
Pergunta 5
5 / 5 pts
Indicadores de Benefícios
Leia o texto a seguir:
“A remuneração não visa apenas recompensar os colaboradores pelo seu trabalho e dedicação, mas tornar a sua vida mais fácil e agradável. Uma das maneiras de facilitar a vida dos colaboradores é oferecer-lhes benefícios e serviços que, se a organização não o fizesse, teriam de ser comprados no mercado com o salário recebido. Os benefícios e serviços aos colaboradores são formas indiretas da compensação total. O salário pago em relação ao cargo ocupado representa apenas uma parcela do pacote de recompensas que as organizações oferecem ao seu pessoal. Considerável parte da remuneração é feita pela oferta de benefícios e serviços sociais aos colaboradores [...]”.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010, p. 340.
Considerando o texto apresentado e o conteúdo da aula 05 sobre indicadores de benefícios, pode-se afirmar que:
  
O vale transporte é obrigatório por lei, por isso não pode ser considerado um benefício.
 
  
Os benefícios são divulgados para o empregado após a sua contratação efetiva na empresa
 
  
Pode-se avaliar a preocupação da empresa com a qualidade de vida de seus empregados pelo número de benefícios que oferece.
 
Você respondeu
  
A empresa é obrigada a arcar integralmente com os custos dos benefícios.
 
A maior parte dos benefícios oferecidos pelas empresas melhora a qualidade de vida de seus empregados.
 
Pergunta 6
5 / 5 pts
Indicadores salariais
Leia o texto a seguir:
“Para as pessoas, o trabalho é considerado um meio para atingir um objetivo intermediário, que é o salário. Segundo a teoria da expectância, o salário permite alcançar muitos objetivos finais desejados pelo indivíduo. [...] Para a organização, o salário representa, a um só tempo, um custo e um investimento. Custo, porque o salário se reflete no custo do produto ou do serviço final. Investimento, porque representa a aplicação de dinheiro em um fator de produção – o trabalho – como um meio de agregar valor e obter um retorno maior a curto ou médio prazo.”
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010, p. 282-283.
 
Levando em conta essas considerações e o conteúdo sobre indicadores salariais da rota de aprendizagem, analise atentamente as afirmativas a seguir.
 
I. O sistema tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo desempenho do empregado.
II.O salário é basicamente a parte fixa da remuneração, paga em dinheiro e de forma regular.
III.O indicador de concessão de aumentos espontâneos demonstra que a empresa está cumprindo a legislação.
IV. O salário médio demonstra quanto a empresa paga em média para cada empregado.
 
Está(ão) correta(s):
  
somente as afirmativas I e II.
 
  
somente a afirmativa IV.
 
  
somente as afirmativas I, II e III.
 
Correto!
  
somente as afirmativas I, II e IV.
 
A afirmativa I está correta, pois nos sistemas tradicionais os salários são iguais em função do cargo, independentemente do desempenho do empregado. A afirmativa II está correta porque a remuneração é composta por uma parte fixa e outra variável, e o salário é essa parte fixa. A afirmativa III está incorreta porque os aumentos espontâneos independem de lei. A afirmativa IV está correta porque o salário médio é o resultado da soma de todos os salários dividido pelo número de empregados, demonstrando o valor médio por empregado.
 
Pergunta 7
5 / 5 pts
Indicadores de recrutamento
A área de Gestão de Pessoas de inúmeras organizações mede a relação entre a data de requisição de um novo funcionário e a data, após a triagem, em que o candidato foi enviado para a seleção. Essa métrica tem o objetivo de medir a eficiência da área em atender o requisitante dentro do prazo e para melhor o processo de recrutamento.
Considerando essas informações e os conteúdos abordados na aula 06, assinale a alternativa que apresenta a qual indicador o conceito apresentado se refere.
  
Tempo de recebimento de currículos.
 
Correto!
  
Tempo médio de recrutamento
 
  
Tempo médio de seleção.
 
  
Quociente de seleção.
 
34.Indicadores de condições de trabalho na prática
A legislação trabalhista estabelece que o empregador deve evitar abusos e nunca expor o empregado a uma carga horária que seja prejudicial à saúde e ao convívio familiar e social. Caso a organização tenha regras próprias e elas respeitem a legislação vigente, pode-se compensar financeiramente o empregado por meio de adicionais de jornada.
Considerando uma empresa que obrigatoriamente tem de funcionar 24 horas e baseado no trecho lido e nos conteúdos abordados na aula 06, assinale a alternativa que apresenta as jornadas de trabalho possíveis:
Chamamos de tempo médio de recrutamento o período gasto pelo RH para recrutar candidatos com o perfil do cargo em aberto. Esse indicador tem como finalidade demonstrar o tempo gasto nesse processo.
 
Pergunta 8
5 / 5 pts
Indicadores de satisfação dos empregados na prática
 
Conforme Chiavenato (2014) as pessoas passaram a ser um diferencial competitivo e as empresas estão investindo cada vez mais nelas. O que gera para as organizações um olhar cada vez mais estratégico para o nível de percepção e satisfação de seus empregados no ambiente de trabalho, para que sejam mais produtivos e consequentemente tragam resultados de eficiência e eficácia para a organização. Conforme o que foi abordado na rota de aprendizagem encontre a alternativa que aborde o indicador de referência para essa temática:
Correto!
  
índice de satisfação com as políticas de RH
 
  
Índice de seleção
 
  
Índice de concessões de aumentos espontâneos
 
  
índice de salário médio ao empregado
 
O índice de satisfação com as políticas de RH avalia o grau de satisfação do empregado com as políticas de cargos, remuneração, treinamento, planejamento de carreira, avaliação de desempenho, estabelecimento de incentivos, ou seja, abrange os mais variados fatores de políticas e ações de recursos humanos dentro da estrutura organizacional.
 
Pergunta 9
Não avaliado ainda / 10 pts
A realidade do Treinamento e Desenvolvimento nas organizações brasileiras tem se mostrado bastante favorável com incentivos da alta direção para a realização de Programas de Treinamento e Desenvolvimento que corroborem com a eficiência do empregado em suas atividades diárias. Diante do exposto como os indicadores de Gestão de Pessoas podem contribuir para reter pessoas ou Talentos na Organização?
Sua Resposta:
Atrair e reter talentos é essencial para a sobrevivência da empresa. ... As empresas com políticas de recursos humanos visam atrair e reter os melhores talentos e mantê-los à frente dos demais, reduzindo a rotatividade de pessoal, aumentando a produtividade e reduzindo os custos de seleção. O treinamento é uma ótima maneira de "reservar" seus talentos. Profissionais que se dedicam ao desenvolvimento pessoal e organizacional são aqueles que buscam caminhos para desenvolver suas carreiras e alcançar o sucesso, por isso valorizam tanto a formação ministrada.
 
Pergunta 10
Não avaliado ainda / 10 pts
A satisfação dos empregados no trabalho é composta por atitudes e pelas relações de trabalho e de poder. Também estão incluídos nesse item o ambiente em que estão inseridos, a estrutura (tecnologia e inovação), a organização (cultura organizacional) desse ambiente de trabalho, as políticas internas e formas de comunicação.
Por que é importante conhecer o indicador de satisfação no trabalho?
Sua Resposta:
Porque além de proporcionar um ambiente de trabalho mais agradável, a manutenção da satisfação dos funcionários traz benefícios como aumento de produtividade e redução dos custos de rotatividade de funcionários. Isso porque se o profissional se sente desconfortávelno ambiente de trabalho, o funcionário tende a sair da empresa uma ou outra vez, por outro lado, quando se sente motivado, o funcionário tende a participar mais do trabalho e das atividades da empresa. .
Pergunta 1
3 / 3 pts
Quantidade de empregados com alto potencial sobre a quantidade de empregados totais
Leia o texto a seguir:
“Em toda organização há aqueles funcionários que se destacam não só pela competência, mas também pelo talento e engajamento. De acordo com Roberto Santos, sócio diretor do Ateliê RH, por volta de 20% dos profissionais das empresas se encaixam neste grupo e são os chamados altos potenciais. Isso porque, explica Santos, são pessoas que reúnem atributos e habilidades que, no futuro, as levarão até o topo da hierarquia corporativa”.
PATI, C. 6 pistas de que seu potencial de carreira é (muito) alto. Exame, São Paulo, 17 set.2013. Disponível em: <exame.abril.com.br/carreira/noticias/6-pistas-de-que-seu-potencial-de-carreira-e-muito-alto>. Acesso em: 01/02/2018.
Existem várias formas de analisar o potencial dos empregados e isso demonstra que o alinhamento correto entre os talentos de uma organização e as estratégias de negócios são fontes essenciais para o crescimento. Levando em conta essas considerações, analise atentamente as afirmativas a seguir:
 
I. Se reter talentos é uma grande preocupação das empresas, a redução das distorções na avaliação do potencial das pessoas mostrará quem são esses talentos.
II. A análise dos indicadores de retenção de talentos fornece informações sobre problemas potenciais de gestão.
III. Devem-se ignorar aspectos do desempenho que não se traduzem facilmente em indicadores quantitativos.
IV. -A avaliação de empregados com alto potencial é feita pelos seus líderes quando da avaliação de desempenho.
 
Está(ão) correta(s):
  
somente as afirmativas I, II e III.
             
  
somente as afirmativas I e II.
 
Você respondeu
  
somente a afirmativa IV.
 
  
somente as afirmativas I, II e IV.
 
A afirmativa I está correta, pois as avaliações não podem ter vieses ou erros que distorçam os resultados. A afirmativa II está correta, pois a análise por meio de indicadores é uma forma de avaliar os gestores. A afirmativa III está incorreta porque indicadores também podem ser qualitativos e qualquer aspecto do desempenho é importante. A afirmativa IV está correta, pois são os líderes que têm contato diário com seus liderados.
 
Pergunta 2
3 / 3 pts
Indicadores de resultados de treinamento na prática
Leia o texto a seguir:
“Entendido como instrumento de desenvolvimento e formação pessoal, o treinamento sempre será um recurso utilizado pela organização visando ao atendimento das necessidades e à conciliação dos interesses do binômio indivíduo-organização. Enfatiza-se a etapa de avaliação de treinamento em diversos níveis, pela necessidade de torná-los válidos ou potencialmente capazes de provocarem modificações no ambiente organizacional.” ALBUQUERQUE, L. G.; LEITE, N. P. (Org.). Gestão de pessoas: perspectivas estratégicas. São Paulo: Atlas, 2009, p. 73-74.
Considerando o texto acima e as aulas sobre  importância do indicador de treinamento  analise as afirmações abaixo:
I.            O número de horas de treinamento precisa ser comparado ao de número de horas de outras empresas para avaliar a sua importância.
II.           O custo médio do treinamento é um indicador que mede as horas paradas para treinamento dos empregados.
III.         O estabelecimento de indicadores para verificação dos resultados do treinamento é importante para que os gestores mantenham a motivação das pessoas e o alinhamento de políticas e práticas de Recursos Humanos.
IV.         O treinamento tem a finalidade de aprimorar habilidades dos empregados, bem como aumentar sua produtividade na organização.
Está(ão) correta(s):
  
somente as afirmativas I, III e IV.
 
  
somente as afirmativas I, II e III.
 
Você respondeu
  
somente a afirmativa IV.
 
  
somente as afirmativas I e II.
 
A afirmativa I está correta, pois com essa comparação a empresa pode decidir pela manutenção, ou não, de determinados treinamentos. A afirmativa II está incorreta porque no cálculo desse indicador são considerados os custos com a execução do treinamento contando com todas as despesas para a sua execução. A afirmativa III está correta, porque os indicadores auxiliam na tomada de decisões, pois fornecem informações para que os gestores possam fazer uma boa gestão das pessoas sob sua responsabilidade. A afirmativa IV está correta, pois o investimento em treinamento é uma forma de aprimorar as habilidades dos empregados com a finalidade de aumentar sua produtividade e alcançar melhores resultados.
 
Pergunta 3
3 / 3 pts
Indicadores demográficos
Leia o trecho a seguir:
“O indicador de quadro de empregados é importante para organizações de médio e grande porte, porque essas organizações possuem uma quantidade maior de pessoas, distribuídas em diretorias, departamentos, seções e setores e este quadro é muito flutuante. O número de empregados por qualquer forma de divisão pode ser útil na definição dos indicadores-chave de despesas e custos”.
ASSIS, M. T. Indicadores de gestão de recursos humanos: usando indicadores demográficos, financeiros e de processo na gestão do capital humano. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014. p. 36.
 
Analisando o texto, cada necessidade deve trazer um diferente aspecto de um mesmo indicador. Considerando a finalidade desse tipo de indicador, é correto afirmar que:
  
o dimensionamento do quadro de empregados possibilita a empresa preparar e orientar pessoas para um desligamento futuro.              Aula: 2
 
6.
Índice de Rotatividade
A rotatividade é um índice muito utilizado mercado de trabalho e no mercado de recursos humanos, também é conhecido por turnover. Com relação aos conteúdos sobre indicadores de rotatividade estudados na aula 1, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. A rotatividade apresenta, em termos percentuais, quanto do quadro de pessoal foi alterado em determinado período.
Porque:
II. Ela mede o giro de entradas e saídas de empregados nesse intervalo de tempo.
Assinale a alternativa correta.
Você respondeu
  
o quadro de empregados efetivos considera todos os tipos de vínculos com a organização, inclusive empregados temporários.
 
  
para o número de empregados para comparação com outras organizações, são desnecessários ajustes em função de diferenças em cargas horárias.
 
  
o quadro de empregados efetivos e não efetivos tem o objetivo de analisar como a força de trabalho de uma empresa está organizada.
 
A proposição I está correta, pois a rotatividade deve ser calculada para que se tenha melhor controle deste índice sobre o quadro de pessoal. A proposição II também é verdadeira porque o que se mede são as admissões e demissões que são feitas em determinado período, portanto, a II é uma justificativa da I.
 
a)           As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
*b)        As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
c)           A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
d)          A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira
O indicador quadro de empregados, também denominado indicador demográfico, tem o objetivo de demonstrar como está constituída e organizada a força de trabalho de uma empresa, pois pode ser formado de diferentes maneiras, e cabe ao gestor determinar como ele deverá se apresentar. Por exemplo, quadro de efetivos, não efetivos, se será por área, por sexo etc.
 
Pergunta 4
3 / 3 pts
Indicadores de seleção
Leia o texto a seguir:
“A atividade de preencher vagas é uma das mais complexas da gestão de Recursos Humanos, particularmente em posições mais estratégicas e menos operacionais. Lida, entre outras questões, com expectativas da organização que está contratando e com expectativas e necessidades dos candidatos ou empregados potenciais. Técnicas e abordagens sãousadas frequentemente para redução das incertezas, tanto em relação aos aspectos comportamentais e culturais. Trata-se de uma atividade com grande potencial de medição.”
ASSIS, M. T. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos: Usando indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do Capital Humano. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014, p.115.
Para ter sucesso no processo de seleção é preciso seguir corretamente os procedimentos, para alcançar os resultados e atingir objetivos da organização.
Levando em conta estas considerações acima e o conteúdo da aula 5 sobre indicadores de seleção, analise as afirmativas a seguir:
I. Quando existe mais do que uma admissão em datas ou períodos distintos, cada admissão deve ser tratada, para fins estatísticos, como se fosse um processo.
II. O quociente de seleção é um dos principais indicadores de eficácia e eficiência, cuja transformação em custo pode ser feita com facilidade.
III. As expectativas das organizações são medidas por meio das métricas indiretas do processo de seleção.
IV. Raramente o custo do não preenchimento de uma vaga acarreta consequências no negócio da empresa.
V. O período de seleção pode ser medido desde o dia em que chegou o pedido de preenchimento de vaga até a admissão da pessoa selecionada.
Está(ão) correta(s):
  
somente as afirmativas I, II e V.
 
Você respondeu
  
somente as afirmativas II, III e V.
 
  
somente as afirmativas I e II.
 
  
somente as afirmativas III e IV.
 
  
somente a afirmativa V.
 
A afirmativa I está correta, pois se deve considerar que cada admissão em datas diferentes se constitui em processos seletivos diferentes; quando existe a necessidade de mais do que uma admissão em períodos diferentes, é preciso considerar cada admissão como se fosse um processo. A afirmativa II está correta porque medir o percentual de admitidos em relação à quantidade de candidatos examinados demonstra que os resultados foram alcançados e o quanto houve de seletividade no processo. A afirmativa III está incorreta, pois o que as métricas indiretas medem é a expectativa (satisfação) dos candidatos e não da organização. A afirmativa IV também está incorreta, pois o não preenchimento de uma vaga pode trazer graves consequências para o negócio. A afirmativa V está correta, pois o período de seleção é medido a partir da identificação da quantidade de horas ou de dias gastos nos processos de seleção.
 
Pergunta 5
3 / 3 pts
Indicadores salariais
Leia o texto a seguir:
“Para as pessoas, o trabalho é considerado um meio para atingir um objetivo intermediário, que é o salário. Segundo a teoria da expectância, o salário permite alcançar muitos objetivos finais desejados pelo indivíduo. [...] Para a organização, o salário representa, a um só tempo, um custo e um investimento. Custo, porque o salário se reflete no custo do produto ou do serviço final. Investimento, porque representa a aplicação de dinheiro em um fator de produção – o trabalho – como um meio de agregar valor e obter um retorno maior a curto ou médio prazo.”
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010, p. 282-283.
 
Levando em conta essas considerações e o conteúdo sobre indicadores salariais da rota de aprendizagem, analise atentamente as afirmativas a seguir.
 
I. O sistema tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo desempenho do empregado.
II.O salário é basicamente a parte fixa da remuneração, paga em dinheiro e de forma regular.
III.O indicador de concessão de aumentos espontâneos demonstra que a empresa está cumprindo a legislação.
IV. O salário médio demonstra quanto a empresa paga em média para cada empregado.
 
Está(ão) correta(s):
  
somente a afirmativa IV.
 
  
somente as afirmativas I e II.
 
Você respondeu
  
somente as afirmativas I, II e III.
 
  
somente as afirmativas I, II e IV.
 
A afirmativa I está correta, pois nos sistemas tradicionais os salários são iguais em função do cargo, independentemente do desempenho do empregado. A afirmativa II está correta porque a remuneração é composta por uma parte fixa e outra variável, e o salário é essa parte fixa. A afirmativa III está incorreta porque os aumentos espontâneos independem de lei. A afirmativa IV está correta porque o salário médio é o resultado da soma de todos os salários dividido pelo número de empregados, demonstrando o valor médio por empregado.
 
Pergunta 6
3 / 3 pts
Benchmarkeing
Leia o texto a seguir:
“A queda de barreiras comerciais, o rápido avanço tecnológico, a maior disponibilidade de informações e o grande aumento das expectativas dos clientes ao redor do mundo são os principais agentes de mudanças que surgem junto com o fenômeno da globalização. Nas condições atuais de competição, a busca de vantagens competitivas tornou-se um critério indispensável para a sobrevivência das organizações”.
MELO, A. M.; SILVA, W. T. S.; CARPINETTI, L. C. R. Utilização do benchmarking por empresas brasileiras. Associação Brasileira de Engenharia de Produção, 2014. Disponível em: <www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2000_E0205.PDF>. Acesso em: 15/12/2017.
Uma das ferramentas de melhoria mais difundidas é o benchmarking, que surgiu no final da década de 1970. Ao ler o texto é possível perceber a importância das empresas de utilizarem essa ferramenta para alcançar e manter vantagem competitiva. Assim, em relação às práticas de benchmarking, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas.
I. (  ) O benchmarking possibilita descobrir porque algumas empresas se destacam em alguma atividade.
II. (  ) O benchmarking tem o objetivo de desenvolver conhecimento sobre práticas bem-sucedidas de outras empresas para aprimorar suas práticas.
III. (  ) As empresas utilizam o benchmarking como ferramenta de controle de seus processos internos.
IV. (  ) As melhores empresas utilizam o benchmarking para analisar suas diferenças com relação a suas concorrentes.
Marque a alternativa que apresenta a sequência correta.
  
V, F, V, V.
 
  
F, V, V, V.
 
Correto!
  
V, V, F, V
 
  
V, V, V, F
 
A afirmativa I é verdadeira, pois o benchmarking é uma ferramenta para comparar práticas empresariais. A afirmativa II é verdadeira porque, para melhorar a lucratividade, a empresa precisa ser bem-sucedida. A afirmativa III é falsa porque o benchmarking é um processo de comparação e não de controle interno. A afirmativa IV é verdadeira porque as melhores empresas buscam se diferenciar da concorrência para manter a vantagem competitiva.
 
Pergunta 7
3 / 3 pts
Indicadores de Recrutamento
Leia o texto a seguir:
“A variável tempo é aquela que determina a exigência temporal que está contida na solicitação feita pela área solicitante da vaga, ao mesmo tempo em que indica, também, pelo mesmo parâmetro temporal, a fonte de recrutamento mais adequada. Algumas requisições são de caráter urgente. Por exemplo, quando o empregado pede demissão intempestivamente, interrompendo seu trabalho sem prévio aviso. Há outras sem limites de tempo, em que o atual ocupante do cargo se dispõe a deixar a empresa assim que for selecionado seu substituto. Finalmente, há fontes de recrutamento que demandam mais tempo do que outras para dar a resposta desejada.”
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011, p. 58.
Levando em consideração o texto apresentado e os conteúdos abordados na rota de aprendizagem, com relação ao processo de recrutamento podemos afirmar que:
  
o tempo e o custo do processo de recrutamento devem ser os subsídios (os meios), mas não o fim para a tomada de decisão pela escolha do método de recrutamento.
 
  
no recrutamento externo, os preteridos saem com uma imagem negativa da empresa.
 
Você respondeu
  
em períodos de crescimento econômico, com consequente aumento na oferta de vagas, as exigências para o candidato à vaga são maiores.
 
  
as pessoas a serem recrutadas e contratadas são as que aceitam as condições oferecidaspela empresa.
 
O tempo de duração de um processo de recrutamento é importante na medida em que demonstra a agilidade, ou sua falta, no preenchimento da vaga. O custo de recrutamento também deve ser considerado, entretanto, o mais importante a avaliar é a eficiência e eficácia de todo o processo, o que deve acontecer com o levantamento dos indicadores. A partir dos indicadores, deve-se analisar se tempo e custo estão de acordo com os parâmetros definidos pela área de Gestão de Recursos Humanos, cujo resultado indicará ações de melhoria no método de recrutamento.
 
Pergunta 8
3 / 3 pts
Rotatividade
Leia o texto a seguir:
“No mercado de trabalho celetista, a taxa de rotatividade global chegou a 63,7%, em 2013, e a taxa de rotatividade descontada, após a exclusão dos motivos ligados aos trabalhadores, foi de 43,4% no mesmo ano. A trajetória da taxa de rotatividade celetista no período recente mostra que, após um pequeno arrefecimento, em 2009, tanto da taxa global quanto da taxa descontada, em função dos efeitos da crise internacional, voltaram a subir, a partir de 2010, apresentando ordem de grandeza de aproximadamente 64% para a global, e próxima a 43% para a taxa descontada.”
OS NÚMEROS da rotatividade no Brasil: um olhar sobre os dados da RAIS 2002-2013. DIEESE, 2014. Disponível em: <www.dieese.org.br/notaaimprensa/2014/numerosRotatividadeBrasil.pdf>. Acesso em: 05/01/2018.
Considerando o texto apresentado, que reporta a taxa de rotatividade do mercado de trabalho formal no Brasil, e o conteúdo da aula 2, analise as afirmativas a seguir.
  
somente as afirmativas I, II e III.
 
  
somente as afirmativas I e II.
 
A afirmativa I está correta, pois, se a variação do índice é elevada, a empresa pode não alcançar seus resultados. A afirmativa II está correta, pois a causa da rotatividade pode ser em função das políticas da empresa. A afirmativa III está incorreta, pois a variação da rotatividade pode ter diversas causas que precisam ser analisadas. A afirmativa IV está correta, pois, para um cálculo específico, se excluem os aumentos e reduções de quadro, mas para um cálculo mais geral não se exclui nada.
Correto!
  
somente as afirmativas I, II e IV.
 
  
somente as afirmativas II, III e IV.
 
A afirmativa I está correta, pois, se a variação do índice é elevada, a empresa pode não alcançar seus resultados. A afirmativa II está correta, pois a causa da rotatividade pode ser em função das políticas da empresa. A afirmativa III está incorreta, pois a variação da rotatividade pode ter diversas causas que precisam ser analisadas. A afirmativa IV está correta, pois, para um cálculo específico, se excluem os aumentos e reduções de quadro, mas para um cálculo mais geral não se exclui nada.
 
Pergunta 9
3 / 3 pts
Conceitos e pressupostos
Leia o texto a seguir:
“Diz um velho ditado popular entre os especialistas em Administração que, se alguma coisa não pode ser medida e avaliada objetivamente é melhor esquecer o assunto. Se não se pode mostrar qual a contribuição que se está fazendo, é melhor não perder tempo com isso. A mensuração em termos de avaliação é uma prioridade em todas as unidades da organização: demonstrar qual é a sua contribuição para a organização está se tornando uma prioridade de topo, pois se a unidade não contribui para o sucesso organizacional, então ela não serve para muita coisa e, portanto, não vale a pena investir nela”.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. p. 531.
Levando em consideração a importância do uso dos indicadores de Recursos Humanos, é correto afirmar que:
Correto!
  
os indicadores possibilitam avaliar, acompanhar e comparar as metas definidas pela empresa.
 
  
o indicador de rotatividade elevado demonstra baixo custo para a empresa, pois representa um índice e não valores.
 
  
os indicadores demográficos são utilizados como uma meta a ser atingida, que define o tamanho da empresa.
 
  
os indicadores são iguais em qualquer tipo de organização, independentemente da estratégia organizacional adotada.
 
Os indicadores fornecem informações para a empresa acompanhar seus objetivos, para avaliar, acompanhar e comparar as metas definidas pela empresa.                                                                                                                                 
 
Pergunta 10
3 / 3 pts
Indicadores de satisfação dos empregados na prática
______________é um dos indicadores mais conhecido pelas empresas e áreas de Recursos Humanos, normalmente é composto por afirmativas endereçadas aos empregados. Esse índice utiliza aspectos genéricos relacionados à empresa está ligado a percepção do empregado com a forma com que as políticas são implementadas. Escolha a alternativa que complete a sentença:
  
Índice de concessões de aumento espontâneos
 
  
Índice de satisfação geral
 
  
Índice de seleção
 
Você respondeu
  
Índice de rotatividade
 
Mede-se o grau de satisfação dos empregados para com a empresa refletindo a confiança que esses têm para com a direção/gestão. Relaciona a satisfação perante a imagem da empresa, a sensibilidade relativa às condições, qualidades e atributos de seus produtos, ou serviços, além de outros aspectos subjetivos.
Pergunta 1
3 / 3 pts
Indicadores de resultados de treinamento na prática
Leia o texto a seguir:
“Entendido como instrumento de desenvolvimento e formação pessoal, o treinamento sempre será um recurso utilizado pela organização visando ao atendimento das necessidades e à conciliação dos interesses do binômio indivíduo-organização. Enfatiza-se a etapa de avaliação de treinamento em diversos níveis, pela necessidade de torná-los válidos ou potencialmente capazes de provocarem modificações no ambiente organizacional.” ALBUQUERQUE, L. G.; LEITE, N. P. (Org.). Gestão de pessoas: perspectivas estratégicas. São Paulo: Atlas, 2009, p. 73-74.
Considerando o texto acima e as aulas sobre  importância do indicador de treinamento  analise as afirmações abaixo:
I.            O número de horas de treinamento precisa ser comparado ao de número de horas de outras empresas para avaliar a sua importância.
II.           O custo médio do treinamento é um indicador que mede as horas paradas para treinamento dos empregados.
III.         O estabelecimento de indicadores para verificação dos resultados do treinamento é importante para que os gestores mantenham a motivação das pessoas e o alinhamento de políticas e práticas de Recursos Humanos.
IV.         O treinamento tem a finalidade de aprimorar habilidades dos empregados, bem como aumentar sua produtividade na organização.
Está(ão) correta(s):
Correto!
  
somente as afirmativas I, III e IV.
 
  
somente as afirmativas I, II e III.
 
  
somente as afirmativas I e II.
 
  
somente a afirmativa IV.
 
A afirmativa I está correta, pois com essa comparação a empresa pode decidir pela manutenção, ou não, de determinados treinamentos. A afirmativa II está incorreta porque no cálculo desse indicador são considerados os custos com a execução do treinamento contando com todas as despesas para a sua execução. A afirmativa III está correta, porque os indicadores auxiliam na tomada de decisões, pois fornecem informações para que os gestores possam fazer uma boa gestão das pessoas sob sua responsabilidade. A afirmativa IV está correta, pois o investimento em treinamento é uma forma de aprimorar as habilidades dos empregados com a finalidade de aumentar sua produtividade e alcançar melhores resultados.
 
Pergunta 2
3 / 3 pts
indicadores de seleção
Leia o texto a seguir:
 “Cada organização precisa determinar quais são os processos e procedimentos de seleção mais adequados e que proporcionam os melhores resultados. O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. [...] A eficiência reside em fazer corretamente as coisas [...]. A eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos [...]”. Percebe-se que várias métricas podem ser utilizadas para medir a eficiência e a eficácia dos processos de seleção.
CHIAVENATO, I. Gestãode Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014, p. 142
Com relação às métricas do processo de seleção estudados na aula, analise as afirmativas a seguir.
 
I. Quanto mais eficaz o processo seletivo, melhor é a aderência e adequação do candidato ao cargo.
II.O tempo médio de preenchimento da vaga pode distorcer os resultados dos processos individuais.
III.O quociente de seleção demonstra a eficiência e o nível de exigência do processo seletivo.
IV. Os processos seletivos geram custos que são considerados necessários para o sucesso dos resultados.
V. Quanto maior o quociente de seleção, maior é a eficiência e seletividade do processo.
 
Está(ão) correta(s):
  
somente as afirmativas I, II e III.
 
  
somente as afirmativas II e IV.
 
  
somente a afirmativa V.
 
Você respondeu
  
somente as afirmativas II, III e IV.
 
A afirmativa I está correta, pois um processo seletivo bem feito apresenta o candidato adequado ao cargo. A afirmativa II está correta porque o tempo médio pode ser maior ou menor do que o tempo dos processos individualmente. A afirmativa III está correta porque o quociente de seleção demonstra quantas pessoas que passaram pelo processo foram admitidas medindo sua eficiência e sua seletividade. A afirmativa IV está incorreta porque os custos precisam ser controlados e nem sempre custo alto significa resultado bom.
 
Pergunta 3
3 / 3 pts
Indicadores de remuneração na prática
Leia o texto a seguir:
“É preciso certo cuidado com a remuneração variável, porque ela tem de ser, de fato, variável e não incorporada ao salário. É preciso que isto esteja bem determinado e aceito por todos para não gerar problemas legais. Além disso, algumas pessoas tendem a gastar ‘por conta’ da parcela variável, que pode não se concretizar. Isto pode ser perigoso e é preciso, em alguns casos, ‘educar’ as pessoas para gerirem suas finanças. Apesar disso, a tendência atual é o aumento do número de empresas que adotam o sistema de remuneração variável, considerando que, se bem administrado, esse sistema proporciona benefícios maiores que os ônus que acarreta.”
LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2011. p. 197.
Considerando o texto acima e o texto sobre indicadores de remuneração citado na rota de aprendizagem analise as afirmações abaixo, as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
 
I. Se a empresa quer manter seus empregados engajados ela deve manter um sistema de remuneração adequado.
 
Porque
 
II. O percentual médio de remuneração variável demonstra a influência do salário fixo no total da remuneração.
 
A seguir, assinale a alternativa correta.
  
A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.
 
  
As asserções I e II são proposições falsas.
 
  
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
 
Correto!
  
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
 
A asserção I é uma proposição verdadeira porque com um sistema de remuneração adequado a empresa mantém os empregados motivados. A asserção II é uma proposição falsa, pois a remuneração variável projeta, mede e monitora o nível da remuneração variável na estrutura de custos da organização.
 
Pergunta 4
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Indicadores de satisfação dos empregados na prática
______________é um dos indicadores mais conhecido pelas empresas e áreas de Recursos Humanos, normalmente é composto por afirmativas endereçadas aos empregados. Esse índice utiliza aspectos genéricos relacionados à empresa está ligado a percepção do empregado com a forma com que as políticas são implementadas. Escolha a alternativa que complete a sentença:
  
Índice de rotatividade
 
  
Índice de concessões de aumento espontâneos
 
  
Índice de seleção
 
Correto!
  
Índice de satisfação geral
 
Mede-se o grau de satisfação dos empregados para com a empresa refletindo a confiança que esses têm para com a direção/gestão. Relaciona a satisfação perante a imagem da empresa, a sensibilidade relativa às condições, qualidades e atributos de seus produtos, ou serviços, além de outros aspectos subjetivos.
 
Pergunta 5
3 / 3 pts
Indicadores de remuneração
Leia o texto a seguir:
“Do ponto de vista da organização, esse sistema [de remuneração] deve comprometer os empregados com os objetivos organizacionais, trazendo resultados que compensem os altos custos da folha de pagamentos. O sistema de remuneração deve considerar também o conjunto de necessidades básicas dos empregados, permitindo uma boa alimentação, vestimenta, moradia, assistência médica, educação, cultura, lazer, enfim, uma vida digna.”
FRANÇA, A. C. L. Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007, p. 68-69.
O texto apresentado trata de aspectos referentes aos sistemas de remuneração. De acordo com o conteúdo sobre indicadores de remuneração abordado no texto-base, podemos afirmar que é bastante complexo criar um sistema de remuneração adequado em função da:
Correto!
  
remuneração envolver diversas variáveis, sendo necessário manter o equilíbrio interno e a coerência externa.
 
  
pressão da remuneração variável sobre os custos, quando não controlados adequadamente.
 
  
exigência legal da remuneração ser fixa, devendo a empresa manter a isonomia salarial.
 
  
semelhança entre os cargos dentro da organização, com pequenas variações de tarefas.
 
As empresas têm dois conjuntos de critérios para definir a política de remuneração: o mercado de trabalho e o equilíbrio interno. O mercado torna o sistema mais competitivo e o equilíbrio interno se preocupa em garantir às pessoas um ambiente de segurança e justiça.
 
Pergunta 6
3 / 3 pts
Indicadores de remuneração
 
O salário pode ser em algum momento considerado despesa para a organização e em outro momento pode ser visto como investimento. Dessa forma a organização pode entender que para aquilo que ela considera importante e que terá um retorno essas concessões podem se tornar investimento, para agregar nos resultados organizacionais e de desempenho do seu Capital Humano.
Esse texto se refere a que indicador? Analise as alternativas abaixo e escolha a que se refere ao indicador de remuneração.
  
Indicador de remuneração - Percentual das horas extras sobre o total dos salários.
 
  
Indicador de rotatividade – cálculo Turnover
 
Correto!
  
Indicador de remunereção - Índice de concessões de aumentos espontâneos    
 
  
trabalhadas sobre o total dos salários.
 
O índice de concessões de aumentos espontâneos é o indicador que mede a quantidade de aumentos salariais espontâneos, como: promoções, aumentos por mérito, reclassificações e antecipações de forma geral. É importante desenvolver um sistema de recompensas que tenha a capacidade de motivar, atrair e reter os indivíduos na organização.
 
Pergunta 7
3 / 3 pts
Indicadores de Recrutamento
Leia o texto a seguir:
“A variável tempo é aquela que determina a exigência temporal que está contida na solicitação feita pela área solicitante da vaga, ao mesmo tempo em que indica, também, pelo mesmo parâmetro temporal, a fonte de recrutamento mais adequada. Algumas requisições são de caráter urgente. Por exemplo, quando o empregado pede demissão intempestivamente, interrompendo seu trabalho sem prévio aviso. Há outras sem limites de tempo, em que o atual ocupante do cargo se dispõe a deixar a empresa assim que for selecionado seu substituto. Finalmente, há fontes de recrutamento que demandam mais tempo do que outras para dar a resposta desejada.”
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011, p. 58.
Levando em consideração o texto apresentado e os conteúdos abordados na rota de aprendizagem, com relação ao processo de recrutamento podemos afirmar que:
Correto!
  
o tempo e o custo do processo de recrutamento devem ser os subsídios (os meios), mas não o fim para a tomada de decisão pela escolha do método de recrutamento.
 
  
no recrutamento externo,os preteridos saem com uma imagem negativa da empresa.
 
  
em períodos de crescimento econômico, com consequente aumento na oferta de vagas, as exigências para o candidato à vaga são maiores.
 
  
as pessoas a serem recrutadas e contratadas são as que aceitam as condições oferecidas pela empresa.
 
O tempo de duração de um processo de recrutamento é importante na medida em que demonstra a agilidade, ou sua falta, no preenchimento da vaga. O custo de recrutamento também deve ser considerado, entretanto, o mais importante a avaliar é a eficiência e eficácia de todo o processo, o que deve acontecer com o levantamento dos indicadores. A partir dos indicadores, deve-se analisar se tempo e custo estão de acordo com os parâmetros definidos pela área de Gestão de Recursos Humanos, cujo resultado indicará ações de melhoria no método de recrutamento.
 
Pergunta 8
3 / 3 pts
Absenteísmo
Leia atentamente o texto a seguir:
“[...] O absenteísmo é o termo usado para designar as falhas ou ausências dos colaboradores ao trabalho, de maneira justificada ou não. [...] O absenteísmo é um fenômeno que se não for bem observado, avaliado e controlado pode trazer consequências negativas para a organização, pois as ausências de alguns colaboradores acabam sendo supridas por outros que são sobrecarregados de tarefas, interferindo no seu desempenho, na qualidade dos produtos e serviços, na produtividade e, consequentemente, nos custos [...].”
CARDOSO, M. F.; CARDOSO, J. F.; SANTOS, S. R. dos. O impacto da rotatividade e do absenteísmo de pessoal sobre o custo do produto: um estudo em uma indústria gaúcha. Revista de Gestão, Finanças e Contabilidade, Salvador, v. 3, n. 1, p. 107-121, jan./abr,. 2013.
A partir do texto, percebe-se o quanto o controle da presença de um empregado é importante para o alcance dos objetivos organizacionais. Dessa forma, em relação às ausências ao trabalho, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas.
I.            (   ) O índice de absenteísmo é um indicador que apresenta um índice numérico medido em percentuais.
II.           (   ) Quando os empregados faltam demais ao trabalho, com justificativa por atestado médico, a empresa deve se preocupar.
III.         (   ) As empresas são obrigadas a aceitar atestados médicos sem questionamento, mesmo que eles sejam duvidosos.
IV.         ( . ) Os atrasos e saídas antecipadas ao trabalho não são considerados ausências ao trabalho.
Agora, assinale a alternativa que representa a sequência correta.
Correto!
  
V, V, F, F
 
  
V, F, V, F
 
  
F, F, F, V
 
  
V, F, F, V
 
A afirmativa I é verdadeira, pois quando medimos a variação de um dado em determinado período estamos calculando como ele aumentou ou diminuiu em relação ao período anterior, e essa variação é percentual. A afirmativa II é verdadeira, pois, quando a empresa começa a receber muitos atestados médicos, é sinal de que algum problema está acontecendo e precisa ser analisado para não gerar demissões voluntárias. A afirmativa III é falsa, pois a empresa pode investigar a origem de um atestado duvidoso e recusá-lo se constatar que é falso. A afirmativa IV também é falsa porque o absenteísmo é calculado também contendo os atrasos e saídas antecipadas como ausências ao trabalho.
 
Pergunta 9
3 / 3 pts
Indicadores de Benefícios
 
Os indicadores de benefícios fornecem informações para a organização do valor que ela investe por empregado em benefícios, sejam eles obrigatórios ou espontâneos. Por meio desses indicadores a área de recursos humanos tem condições de fazer projeções para estudos de elevação de custos. Sendo assim encontre nas alternativas abaixo a que se refere somente a benefícios legais:
Correto!
  
vale transporte, férias, 13.º salário
 
  
vale transporte, auxílio jurídico, cultura
 
  
Recreativo, lazer, cultura
 
  
refeitório, férias, auxílio educação
 
Os benefícios oferecidos aos funcionários podem ser legais (exigidos pela legislação, como vale transporte, férias, 13.º salário etc.) ou fornecidos espontaneamente, em dinheiro ou na forma de serviços, vantagens ou facilidades.
 
Pergunta 10
3 / 3 pts
APLICAÇÕES DO MODELO DOS CRITÉRIOS RELEVANTES DE INTERPRETAÇÃO (CRI)
 
 
Analise o quadro abaixo com base na teoria estudada na aula 4, complete-o e escolha a alternativa correta:
	Ramo da empresa:
	Ensino superior
	 
	Objetivo do Gestor
	Critérios Relevantes de Interpretação (CRI)
	Indicadores de Desempenho
	 
	Conceder bolsas taxa de bancada  
	¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨  
	Fomentar uma cultura de patentes e publicação
	Dar treinamento para financiamento de pesquisa a docentes
	¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨
 
Fonte: Adaptado de Francischini e Francischini (2017, p. 108)
  
Redução de nº de bolsas concedidas; nº de professores treinados em financiamento de pesquisa
 
  
% de bolsas concedidas; % de professores treinados em financiamento de pesquisa
 
Correto!
  
Nº de bolsas com taxa de bancada concedidas; % de professores treinados em financiamento de pesquisa
 
  
Aumento de nº de bolsas concedidas; % de professores treinados em financiamento de pesquisa
 
Além de servir a objetivos estratégicos da empresa, o indicador revela o objetivo a ser atingido pelo CRI.