Auditoria de RH

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Pergunta 1
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APLICAÇÕES DO MODELO DOS CRITÉRIOS RELEVANTES DE INTERPRETAÇÃO (CRI)
 
 
Analise o quadro abaixo com base na teoria estudada na aula 4, complete-o e escolha a alternativa correta:
	Ramo da empresa:
	Ensino superior
	 
	Objetivo do Gestor
	Critérios Relevantes de Interpretação (CRI)
	Indicadores de Desempenho
	 
	Conceder bolsas taxa de bancada  
	¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨  
	Fomentar uma cultura de patentes e publicação
	Dar treinamento para financiamento de pesquisa a docentes
	¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨
 
Fonte: Adaptado de Francischini e Francischini (2017, p. 108)
Você respondeu
  
% de bolsas concedidas; % de professores treinados em financiamento de pesquisa
 
  
Aumento de nº de bolsas concedidas; % de professores treinados em financiamento de pesquisa
 
  
Redução de nº de bolsas concedidas; nº de professores treinados em financiamento de pesquisa
 
  
Nº de bolsas com taxa de bancada concedidas; % de professores treinados em financiamento de pesquisa
 
Além de servir a objetivos estratégicos da empresa, o indicador revela o objetivo a ser atingido pelo CRI.
 
Pergunta 2
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Rotatividade
Leia o texto a seguir:
“No mercado de trabalho celetista, a taxa de rotatividade global chegou a 63,7%, em 2013, e a taxa de rotatividade descontada, após a exclusão dos motivos ligados aos trabalhadores, foi de 43,4% no mesmo ano. A trajetória da taxa de rotatividade celetista no período recente mostra que, após um pequeno arrefecimento, em 2009, tanto da taxa global quanto da taxa descontada, em função dos efeitos da crise internacional, voltaram a subir, a partir de 2010, apresentando ordem de grandeza de aproximadamente 64% para a global, e próxima a 43% para a taxa descontada.”
OS NÚMEROS da rotatividade no Brasil: um olhar sobre os dados da RAIS 2002-2013. DIEESE, 2014. Disponível em: <www.dieese.org.br/notaaimprensa/2014/numerosRotatividadeBrasil.pdf>. Acesso em: 05/01/2018.
Considerando o texto apresentado, que reporta a taxa de rotatividade do mercado de trabalho formal no Brasil, e o conteúdo da aula 2, analise as afirmativas a seguir.
  
somente as afirmativas I, II e IV.
 
  
somente as afirmativas I, II e III.
 
Você respondeu
  
somente as afirmativas I e II.
 
A afirmativa I está correta, pois, se a variação do índice é elevada, a empresa pode não alcançar seus resultados. A afirmativa II está correta, pois a causa da rotatividade pode ser em função das políticas da empresa. A afirmativa III está incorreta, pois a variação da rotatividade pode ter diversas causas que precisam ser analisadas. A afirmativa IV está correta, pois, para um cálculo específico, se excluem os aumentos e reduções de quadro, mas para um cálculo mais geral não se exclui nada.
  
somente as afirmativas II, III e IV.
 
A afirmativa I está correta, pois, se a variação do índice é elevada, a empresa pode não alcançar seus resultados. A afirmativa II está correta, pois a causa da rotatividade pode ser em função das políticas da empresa. A afirmativa III está incorreta, pois a variação da rotatividade pode ter diversas causas que precisam ser analisadas. A afirmativa IV está correta, pois, para um cálculo específico, se excluem os aumentos e reduções de quadro, mas para um cálculo mais geral não se exclui nada.
 
Pergunta 3
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Indicadores de satisfação dos empregados na prática
 
Conforme Chiavenato (2014) as pessoas passaram a ser um diferencial competitivo e as empresas estão investindo cada vez mais nelas. O que gera para as organizações um olhar cada vez mais estratégico para o nível de percepção e satisfação de seus empregados no ambiente de trabalho, para que sejam mais produtivos e consequentemente tragam resultados de eficiência e eficácia para a organização. Conforme o que foi abordado na rota de aprendizagem encontre a alternativa que aborde o indicador de referência para essa temática:
  
índice de salário médio ao empregado
 
  
Índice de concessões de aumentos espontâneos
 
  
Índice de seleção
 
Correto!
  
índice de satisfação com as políticas de RH
 
O índice de satisfação com as políticas de RH avalia o grau de satisfação do empregado com as políticas de cargos, remuneração, treinamento, planejamento de carreira, avaliação de desempenho, estabelecimento de incentivos, ou seja, abrange os mais variados fatores de políticas e ações de recursos humanos dentro da estrutura organizacional.
 
Pergunta 4
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Indicadores de remuneração
Leia o texto a seguir:
“Do ponto de vista da organização, esse sistema [de remuneração] deve comprometer os empregados com os objetivos organizacionais, trazendo resultados que compensem os altos custos da folha de pagamentos. O sistema de remuneração deve considerar também o conjunto de necessidades básicas dos empregados, permitindo uma boa alimentação, vestimenta, moradia, assistência médica, educação, cultura, lazer, enfim, uma vida digna.”
FRANÇA, A. C. L. Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007, p. 68-69.
O texto apresentado trata de aspectos referentes aos sistemas de remuneração. De acordo com o conteúdo sobre indicadores de remuneração abordado no texto-base, podemos afirmar que é bastante complexo criar um sistema de remuneração adequado em função da:
  
semelhança entre os cargos dentro da organização, com pequenas variações de tarefas.
 
Correto!
  
remuneração envolver diversas variáveis, sendo necessário manter o equilíbrio interno e a coerência externa.
 
  
pressão da remuneração variável sobre os custos, quando não controlados adequadamente.
 
  
exigência legal da remuneração ser fixa, devendo a empresa manter a isonomia salarial.
 
As empresas têm dois conjuntos de critérios para definir a política de remuneração: o mercado de trabalho e o equilíbrio interno. O mercado torna o sistema mais competitivo e o equilíbrio interno se preocupa em garantir às pessoas um ambiente de segurança e justiça.
 
Pergunta 5
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Indicadores de Benefícios
Leia o texto a seguir:
O vale-transporte é um benefício social que a empresa antecipa ao empregado para utilização de seu deslocamento entre a residência e o local de trabalho (e vice-versa), seja ele feito por um ou mais meios de transporte. De acordo com Chiavenato (2010), os benefícios podem ser definidos por lei, ou por liberalidade da empresa, oferecido em dinheiro ou por prestação, também pode ser por vantagens ou facilidades.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014, p. 290.
Com relação aos benefícios, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas.
 
I. O vale transporte é um benefício social muito valorizado pelos empregados.
II. O número de empregados determina o número de vidas cobertas pela assistência médica.
III. Oferecer benefícios é uma liberalidade das empresas, porém com algumas exceções.
IV. Os benefícios atendem os objetivos dos empregados, mas não atendem os das empresas.
V. O objetivo de medir a frequência de utilização do plano de assistência médica é controlar os custos do plano.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
  
F, F, V, V, F.
 
  
V, F, V, F, V.
 
  
V, F, V, V, V.
 
Correto!
  
V, F, V, F, V.
 
A afirmativa I é verdadeira porque o vale transporte é considerado um benefício social por antecipar uma necessidade do trabalhador de ida e vinda ao trabalho. A afirmativa II é falsa porque o número de vidas cobertas pela assistência médica inclui, além dos empregados, os seus dependentes. A afirmativa III é verdadeira porque alguns benefícios são obrigatórios por lei. A afirmativa IV é falsa porque os benefícios atendem também aos objetivos da empresa. A afirmativa V é verdadeira porque se o empregado não souber utilizar o plano poderá acarretar reajustes superiores aos esperados.
 
Pergunta 6
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Indicador de número total da força de trabalho e quadro de empregado
Leia atentamente o texto a seguir:
“Entender a composição e a movimentação da força de trabalho de uma Organizaçãoé normalmente o começo para a maioria dos profissionais que buscam adotar indicadores, medições e métricas como parte o processo de gestão. Os indicadores alocados nesta categoria têm como objetivo ajudar na compreensão da força de trabalho ou do capital humano. [...] auxiliam no entendimento da quantidade ou do número físico de recursos humanos, [...].”
ASSIS, M. T. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos: usando indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do capital humano. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014. p.29.
Os indicadores demográficos demonstram a composição e a movimentação da força de trabalho e o quanto são importantes para a formação de outros indicadores. Considerando o contexto sobre indicadores demográficos no conteúdo apresentado na aula 2 analise as afirmativas a seguir:
I. O número médio de empregados na visão anual considera a somatória da quantidade em cada mês dividida pelo número de meses que compõem um ano.
II. A força de trabalho é formada por empregados efetivos, sem considerar estagiários, terceirizados, cooperados e qualquer outro tipo de contratação.
III. A proporção de empregados considera o número de empregados efetivos dividido pelo número total da força de trabalho.
IV. A proporção de estagiários sobre o quadro de empregados efetivos considera o número de estagiários dividido pelo número total da força de trabalho.
V. A proporção de não empregados sobre o quadro de empregados efetivos considera o número de empregados não efetivos divididos pelo número de empregados efetivos.
Está(ão) correta(s):
Você respondeu
  
somente as afirmativas I e III.
 
  
somente a afirmativa IV.
 
  
somente as afirmativas I, II e IV.
 
  
somente as afirmativas I, III e V.
 
A afirmativa I está correta, pois para calcular a média anual de empregados pega-se a quantidade de empregados no final de cada mês do ano e divide-se por 12, que é a quantidade de meses que tem um ano. A afirmativa II está incorreta porque quando se fala de força de trabalho se está considerando todas as pessoas que trabalham na empresa, independentemente do vínculo empregatício. A afirmativa III está correta porque para saber a proporção de empregados efetivos na força de trabalho divide-se a quantidade de empregados efetivos pela quantidade da força de trabalho. A afirmativa IV está incorreta porque para se ter a proporção de estagiários sobre o quadro efetivo tem de se dividir a quantidade de estagiários pelo quadro efetivo e não pela força de trabalho. A afirmativa V está correta porque para o cálculo de proporção de não empregados sobre o quadro de empregados efetivos deve-se dividir um pelo outro.
 
Pergunta 7
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Indicadores de recrutamento
A área de Gestão de Pessoas de inúmeras organizações mede a relação entre a data de requisição de um novo funcionário e a data, após a triagem, em que o candidato foi enviado para a seleção. Essa métrica tem o objetivo de medir a eficiência da área em atender o requisitante dentro do prazo e para melhor o processo de recrutamento.
Considerando essas informações e os conteúdos abordados na aula 06, assinale a alternativa que apresenta a qual indicador o conceito apresentado se refere.
Correto!
  
Tempo médio de recrutamento
 
  
Tempo médio de seleção.
 
  
Tempo de recebimento de currículos.
 
  
Quociente de seleção.
 
34.Indicadores de condições de trabalho na prática
A legislação trabalhista estabelece que o empregador deve evitar abusos e nunca expor o empregado a uma carga horária que seja prejudicial à saúde e ao convívio familiar e social. Caso a organização tenha regras próprias e elas respeitem a legislação vigente, pode-se compensar financeiramente o empregado por meio de adicionais de jornada.
Considerando uma empresa que obrigatoriamente tem de funcionar 24 horas e baseado no trecho lido e nos conteúdos abordados na aula 06, assinale a alternativa que apresenta as jornadas de trabalho possíveis:
Chamamos de tempo médio de recrutamento o período gasto pelo RH para recrutar candidatos com o perfil do cargo em aberto. Esse indicador tem como finalidade demonstrar o tempo gasto nesse processo.
 
Pergunta 8
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Indicadores de seleção
Leia o texto a seguir:
“A atividade de preencher vagas é uma das mais complexas da gestão de Recursos Humanos, particularmente em posições mais estratégicas e menos operacionais. Lida, entre outras questões, com expectativas da organização que está contratando e com expectativas e necessidades dos candidatos ou empregados potenciais. Técnicas e abordagens são usadas frequentemente para redução das incertezas, tanto em relação aos aspectos comportamentais e culturais. Trata-se de uma atividade com grande potencial de medição.”
ASSIS, M. T. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos: Usando indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do Capital Humano. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014, p.115.
Para ter sucesso no processo de seleção é preciso seguir corretamente os procedimentos, para alcançar os resultados e atingir objetivos da organização.
Levando em conta estas considerações acima e o conteúdo da aula 5 sobre indicadores de seleção, analise as afirmativas a seguir:
I. Quando existe mais do que uma admissão em datas ou períodos distintos, cada admissão deve ser tratada, para fins estatísticos, como se fosse um processo.
II. O quociente de seleção é um dos principais indicadores de eficácia e eficiência, cuja transformação em custo pode ser feita com facilidade.
III. As expectativas das organizações são medidas por meio das métricas indiretas do processo de seleção.
IV. Raramente o custo do não preenchimento de uma vaga acarreta consequências no negócio da empresa.
V. O período de seleção pode ser medido desde o dia em que chegou o pedido de preenchimento de vaga até a admissão da pessoa selecionada.
Está(ão) correta(s):
  
somente as afirmativas I e II.
 
  
somente as afirmativas I, II e V.
 
Você respondeu
  
somente as afirmativas II, III e V.
 
  
somente a afirmativa V.
 
  
somente as afirmativas III e IV.
 
A afirmativa I está correta, pois se deve considerar que cada admissão em datas diferentes se constitui em processos seletivos diferentes; quando existe a necessidade de mais do que uma admissão em períodos diferentes, é preciso considerar cada admissão como se fosse um processo. A afirmativa II está correta porque medir o percentual de admitidos em relação à quantidade de candidatos examinados demonstra que os resultados foram alcançados e o quanto houve de seletividade no processo. A afirmativa III está incorreta, pois o que as métricas indiretas medem é a expectativa (satisfação) dos candidatos e não da organização. A afirmativa IV também está incorreta, pois o não preenchimento de uma vaga pode trazer graves consequências para o negócio. A afirmativa V está correta, pois o período de seleção é medido a partir da identificação da quantidade de horas ou de dias gastos nos processos de seleção.
 
Pergunta 9
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Indicadores de satisfação dos empregados na prática
______________é um dos indicadores mais conhecido pelas empresas e áreas de Recursos Humanos, normalmente é composto por afirmativas endereçadas aos empregados. Esse índice utiliza aspectos genéricos relacionados à empresa está ligado a percepção do empregado com a forma com que as políticas são implementadas. Escolha a alternativa que complete a sentença:
  
Índice de rotatividade
 
  
Índice de seleção
 
Correto!
  
Índice de satisfação geral
 
  
Índice de concessões de aumento espontâneos
 
Mede-se o grau de satisfação dos empregados para com a empresa refletindo a confiança que esses têm para com a direção/gestão. Relaciona a satisfação perante a imagem da empresa, a sensibilidade relativa às condições, qualidades e atributos de seus produtos, ou serviços, além de outros aspectos subjetivos.
 
Pergunta 10
3 / 3 pts
Leia o trecho a seguir:
“A rotatividade nas empresas gera uma perda em vários aspectos. De um lado, a empresa perde todo o treinamento e investimento feito desde a contrataçãodo colaborador e do outro, perde de proporcionar ao seu cliente um atendimento mais qualificado. A rotatividade nas empresas é um ponto bastante delicado de ser trabalhado, pois gera um fator negativo para a empresa caso esse índice tenha um valor significativo”.
SOUZA, A. G. S. et al. Análise dos Impactos da Rotatividade nas Organizações. Revista Científica FACPED, Fortaleza, v.5, n.1,p. 23-32, 2015.
Ao ler esse texto é possível afirmar que a rotatividade tem um custo para as organizações e que podem gerar desiquilíbrio no lucro da organização. Sendo assim analise as afirmativas e coloque V para as afirmativas verdadeiras e F para as afirmativas falsas:
I. (  ) A rotatividade dos empregados tem um custo relativamente alto considerando as variáveis afetadas por ela.
II.(  ) A saída de pessoas por pedido de demissão pode representar problemas que não são cogitados pela administração.
III. (  ) A saída de pessoas implica alta perda para a empresa caso o demitido ou demissionário for trabalhar para um competidor.
IV. (  ) Um valor isolado da rotatividade pode não ser muito significativo para a empresa.
V.(  ) O índice de rotatividade ideal gira em torno de 5% ao ano.
 
Agora assinale a alternativa que contém a sequência correta.
  
V, F, V, F, V
 
Você respondeu
  
F, F, V, V, V
 
  
F, V, V, V, F
 
  
V, V, V, V, F
 
A afirmativa I é verdadeira, pois a rotatividade tem um custo elevado porque afeta variáveis que têm custo alto como o processo de recrutamento e seleção, o custo de diminuição da produtividade, o custo das verbas rescisórias, entre outros. A afirmativa II é verdadeira porque muitas vezes os pedidos de demissão são por causa de problemas com a supervisão inadequada, com a comunicação deficiente, com a insegurança quanto à perenidade da empresa entre outras, problemas que não são cogitados pela administração como possíveis causadores dos pedidos de demissão. A afirmativa III é verdadeira, pois se o empregado vai trabalhar para um competidor está levando conhecimento e poupando essa outra empresa do custo de formação do profissional. A afirmativa IV é verdadeira porque é necessário ter uma base de comparação, seja externa ou interna, por meio de dados de períodos anteriores. A afirmativa V é incorreta porque não existe um número ideal, já que depende da atividade da empresa e varia conforme essa atividade.
Pergunta 1
3 / 3 pts
Indicadores de Seleção
Leia o texto a seguir:
“Apesar do seu custo operacional aparentemente elevado, o processo seletivo traz importantes resultados para a organização, [...] E o incremento do capital humano, o que significa aumento de competências e do capital intelectual”. A busca da seleção é por candidatos que sejam mais adequados aos cargos da organização e que estejam disponíveis no mercado.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010, p. 161.
O processo de seleção envolve, portanto, a escolha de candidatos que atendam à necessidade da empresa de modo eficaz. Com relação aos resultados de um processo seletivo eficaz, eles podem ser:
Correto!
  
A estabilidade e permanência das pessoas, com redução da rotatividade.
 
  
Seleção de muitos candidatos, mas que não correspondem ao perfil da vaga ofertada.
 
  
Maiores investimentos e esforços em treinamento para aprender as tarefas.
 
  
Melhoria gradativa do potencial por meio de treinamentos.
 
Um processo seletivo bem feito coloca a pessoa certa no cargo certo e, consequentemente, essa pessoa permanece mais tempo na organização.
 
Pergunta 2
3 / 3 pts
Conceitos e pressupostos
 
 
Percebe-se a importância dos indicadores no processo de mensurar, avaliar e acompanhar as métricas em todo processo organizacional, para que haja comparação e direção para futuras ações, por isso normalmente os indicadores são em formato de ______, _______e são utilizados indicadores para a gestão de negócios e processos com múltiplos enfoques. Complete a sentença:
  
Desenhos, gráficos
 
  
gráficos, desenhos
 
Correto!
  
frações, porcentagens
 
  
símbolos, porcentagens
 
Alguns desses indicadores (8,4 %) estão direcionados às medidas ligadas ao corpo funcional e envolvem, entre outros, o número de funcionários e sua evolução ao longo do tempo, por isso são representados por frações e porcentagens, são métricas quantitativas.
 
Pergunta 3
3 / 3 pts
Indicadores salariais
Leia o texto a seguir:
“Para as pessoas, o trabalho é considerado um meio para atingir um objetivo intermediário, que é o salário. Segundo a teoria da expectância, o salário permite alcançar muitos objetivos finais desejados pelo indivíduo. [...] Para a organização, o salário representa, a um só tempo, um custo e um investimento. Custo, porque o salário se reflete no custo do produto ou do serviço final. Investimento, porque representa a aplicação de dinheiro em um fator de produção – o trabalho – como um meio de agregar valor e obter um retorno maior a curto ou médio prazo.”
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010, p. 282-283.
 
Levando em conta essas considerações e o conteúdo sobre indicadores salariais da rota de aprendizagem, analise atentamente as afirmativas a seguir.
 
I. O sistema tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo desempenho do empregado.
II.O salário é basicamente a parte fixa da remuneração, paga em dinheiro e de forma regular.
III.O indicador de concessão de aumentos espontâneos demonstra que a empresa está cumprindo a legislação.
IV. O salário médio demonstra quanto a empresa paga em média para cada empregado.
 
Está(ão) correta(s):
Correto!
  
somente as afirmativas I, II e IV.
 
  
somente as afirmativas I e II.
 
  
somente a afirmativa IV.
 
  
somente as afirmativas I, II e III.
 
A afirmativa I está correta, pois nos sistemas tradicionais os salários são iguais em função do cargo, independentemente do desempenho do empregado. A afirmativa II está correta porque a remuneração é composta por uma parte fixa e outra variável, e o salário é essa parte fixa. A afirmativa III está incorreta porque os aumentos espontâneos independem de lei. A afirmativa IV está correta porque o salário médio é o resultado da soma de todos os salários dividido pelo número de empregados, demonstrando o valor médio por empregado.
 
Pergunta 4
3 / 3 pts
Indicadores de remuneração
Leia o texto a seguir:
“Do ponto de vista da organização, esse sistema [de remuneração] deve comprometer os empregados com os objetivos organizacionais, trazendo resultados que compensem os altos custos da folha de pagamentos. O sistema de remuneração deve considerar também o conjunto de necessidades básicas dos empregados, permitindo uma boa alimentação, vestimenta, moradia, assistência médica, educação, cultura, lazer, enfim, uma vida digna.”
FRANÇA, A. C. L. Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007, p. 68-69.
O texto apresentado trata de aspectos referentes aos sistemas de remuneração. De acordo com o conteúdo sobre indicadores de remuneração abordado no texto-base, podemos afirmar que é bastante complexo criar um sistema de remuneração adequado em função da:
  
pressão da remuneração variável sobre os custos, quando não controlados adequadamente.
 
Correto!
  
remuneração envolver diversas variáveis, sendo necessário manter o equilíbrio interno e a coerência externa.
 
  
semelhança entre os cargos dentro da organização, com pequenas variações de tarefas.
 
  
exigência legal da remuneração ser fixa, devendo a empresa manter a isonomia salarial.
 
As empresas têm dois conjuntos de critérios para definir a política de remuneração: o mercado de trabalho e o equilíbrio interno. O mercado torna o sistema mais competitivo e o equilíbrio interno se preocupa em garantir às pessoas um ambiente de segurança e justiça.
 
Pergunta 5
3 / 3 pts
Indicadores demográficos
Leia o trecho a seguir:
“O indicador de quadro de empregados é importante para organizações de médio egrande porte, porque essas organizações possuem uma quantidade maior de pessoas, distribuídas em diretorias, departamentos, seções e setores e este quadro é muito flutuante. O número de empregados por qualquer forma de divisão pode ser útil na definição dos indicadores-chave de despesas e custos”.
ASSIS, M. T. Indicadores de gestão de recursos humanos: usando indicadores demográficos, financeiros e de processo na gestão do capital humano. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014. p. 36.
 
Analisando o texto, cada necessidade deve trazer um diferente aspecto de um mesmo indicador. Considerando a finalidade desse tipo de indicador, é correto afirmar que:
Correto!
  
o quadro de empregados efetivos e não efetivos tem o objetivo de analisar como a força de trabalho de uma empresa está organizada.
 
  
o quadro de empregados efetivos considera todos os tipos de vínculos com a organização, inclusive empregados temporários.
 
  
o dimensionamento do quadro de empregados possibilita a empresa preparar e orientar pessoas para um desligamento futuro.              Aula: 2
 
6.
Índice de Rotatividade
A rotatividade é um índice muito utilizado mercado de trabalho e no mercado de recursos humanos, também é conhecido por turnover. Com relação aos conteúdos sobre indicadores de rotatividade estudados na aula 1, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. A rotatividade apresenta, em termos percentuais, quanto do quadro de pessoal foi alterado em determinado período.
Porque:
II. Ela mede o giro de entradas e saídas de empregados nesse intervalo de tempo.
Assinale a alternativa correta.
  
para o número de empregados para comparação com outras organizações, são desnecessários ajustes em função de diferenças em cargas horárias.
 
O indicador quadro de empregados, também denominado indicador demográfico, tem o objetivo de demonstrar como está constituída e organizada a força de trabalho de uma empresa, pois pode ser formado de diferentes maneiras, e cabe ao gestor determinar como ele deverá se apresentar. Por exemplo, quadro de efetivos, não efetivos, se será por área, por sexo etc.
 
Pergunta 6
3 / 3 pts
Indicadores de Recrutamento
Leia o texto a seguir:
“A variável tempo é aquela que determina a exigência temporal que está contida na solicitação feita pela área solicitante da vaga, ao mesmo tempo em que indica, também, pelo mesmo parâmetro temporal, a fonte de recrutamento mais adequada. Algumas requisições são de caráter urgente. Por exemplo, quando o empregado pede demissão intempestivamente, interrompendo seu trabalho sem prévio aviso. Há outras sem limites de tempo, em que o atual ocupante do cargo se dispõe a deixar a empresa assim que for selecionado seu substituto. Finalmente, há fontes de recrutamento que demandam mais tempo do que outras para dar a resposta desejada.”
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011, p. 58.
Levando em consideração o texto apresentado e os conteúdos abordados na rota de aprendizagem, com relação ao processo de recrutamento podemos afirmar que:
  
as pessoas a serem recrutadas e contratadas são as que aceitam as condições oferecidas pela empresa.
 
  
no recrutamento externo, os preteridos saem com uma imagem negativa da empresa.
 
  
em períodos de crescimento econômico, com consequente aumento na oferta de vagas, as exigências para o candidato à vaga são maiores.
 
Correto!
  
o tempo e o custo do processo de recrutamento devem ser os subsídios (os meios), mas não o fim para a tomada de decisão pela escolha do método de recrutamento.
 
O tempo de duração de um processo de recrutamento é importante na medida em que demonstra a agilidade, ou sua falta, no preenchimento da vaga. O custo de recrutamento também deve ser considerado, entretanto, o mais importante a avaliar é a eficiência e eficácia de todo o processo, o que deve acontecer com o levantamento dos indicadores. A partir dos indicadores, deve-se analisar se tempo e custo estão de acordo com os parâmetros definidos pela área de Gestão de Recursos Humanos, cujo resultado indicará ações de melhoria no método de recrutamento.
 
Pergunta 7
3 / 3 pts
Indicadores de satisfação dos empregados na prática
______________é um dos indicadores mais conhecido pelas empresas e áreas de Recursos Humanos, normalmente é composto por afirmativas endereçadas aos empregados. Esse índice utiliza aspectos genéricos relacionados à empresa está ligado a percepção do empregado com a forma com que as políticas são implementadas. Escolha a alternativa que complete a sentença:
Correto!
  
Índice de satisfação geral
 
  
Índice de concessões de aumento espontâneos
 
  
Índice de rotatividade
 
  
Índice de seleção
 
Mede-se o grau de satisfação dos empregados para com a empresa refletindo a confiança que esses têm para com a direção/gestão. Relaciona a satisfação perante a imagem da empresa, a sensibilidade relativa às condições, qualidades e atributos de seus produtos, ou serviços, além de outros aspectos subjetivos.
 
Pergunta 8
3 / 3 pts
APLICAÇÕES DO MODELO DOS CRITÉRIOS RELEVANTES DE INTERPRETAÇÃO (CRI)
Os resultados organizacionais podem ser alcançados por meio de um sistema integrado de gestão de pessoas que aja de modo sistêmico e que esteja alinhado as estratégias organizacionais. Por isso cada gestor de área deve estabelecer metas, para que depois sejam criados indicadores que correspondam ao cálculo de desempenho esperado para o valor da meta a ser alcançada. Francischini e Francischini (2017) sugerem transformar um objetivo em indicador de desempenho por meio de uma ferramenta chamada de Critérios Relevantes de Interpretação (CRI), a qual facilita a elaboração de indicadores e evita erros de análise e de implementação de um sistema de medição de desempenho. Nesse modelo há três passos a ser seguido.
Encontre nas alternativas abaixo quais são esses três passos:
  
métrica, CRI, KPI’s
 
  
indicador, avaliação, resultado
 
Correto!
  
objetivos do gestor, CRI, KPI’s
 
  
meta, indicador, avaliação
 
Primeiro passo deve estabelecer claramente qual é o objetivo a ser atingido pelo gestor.
Segundo passo deve estabelecer os Critérios Relevantes de Interpretação do significado do objetivo: aqui cabe trocar palavras por números.
Terceiro passo KPI’s o termo Interpretado: deve ser utilizado afim de que o conceito qualitativo de um objetivo seja entendido e esclarecido por todos os participantes envolvidos no processo de atingir o objetivo.
 
Pergunta 9
3 / 3 pts
Indicadores de satisfação dos empregados na prática
A área de Gestão de Pessoas investe recursos em treinamento, com foco na comunicação interna e nos diversos aspectos ligados ao relacionamento entre pessoas e equipes, as organizações criam uma perspectiva positiva nos fatores comportamentais entre lideranças e equipes, cujo objetivo é uma melhora qualitativa do ambiente interno. Nesse sentido, a área de Gestão de Pessoas necessita acompanhar e simultaneamente avaliar o clima organizacional com relação aos aspectos gerais de satisfação dos empregados como forma de medir o esforço de treinamento.
De acordo com os conteúdos abordados na aula 6, é um indicador de clima organizacional:
  
grau de satisfação das empresas terceirizadas que prestam serviços.
 
Correto!
  
grau de satisfação com os superiores.  
 
  
grau de satisfação dos clientes..
 
  
número de equipes de alto desempenho.
 
Esse é um dos aspectos que pode ser medido nas pesquisas de clima organizacional, pois considera o relacionamento quotidiano do empregado com o seu superior, envolvendo apoio, orientação, suporte, estímulo, reconhecimento e grau de justiça. Outros indicadores que também podem ser medidos na pesquisa de clima são: grau de satisfação com colegas de trabalho, com políticas de recursos humanos, com a imagem da empresa, com o ambiente de trabalho, com a comunicação interna etc.
 
Pergunta 10
3 / 3 pts
Indicadores salariais na prática
Leia o texto a seguir:
“Além da coerência interna na remuneração do pessoal, outro objetivoé a coerência com o mercado, isto é, a coerência externa entre os salários pagos pela empresa e os praticados pelo mercado de trabalho. Se a empresa pagar abaixo do mercado, perderá os melhores profissionais e sua produtividade se tornará tão baixa que o custo e a qualidade de seus produtos deixarão de ser competitivos. Se pagar acima, o custo de produção pode subir a um ponto indesejável, eliminando as margens de lucro mesmo com produtividade alta.” LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2011. p. 174.
O indicador que mantém a empresa informada dessas diferenças é o salário médio por empregado. Levando em conta essas considerações e o conteúdo da rota de aprendizagem, analise atentamente as afirmativas a seguir.
 
I.            O indicador de concessão de aumentos espontâneos demonstra que a empresa está cumprindo a legislação.
II.           O indicador salarial é bastante relevante para o Planejamento de Recursos Humanos, uma vez que os níveis de remuneração devem ser pensados em relação aos cargos críticos da organização.
III.         O salário médio demonstra quanto a empresa paga em média para cada empregado.
IV.         O sistema tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo desempenho do empregado.
 
Está(ão) correta(s):
  
somente as afirmativas I e II.
 
  
somente a afirmativa IV.
 
Correto!
  
somente as alternativas II, III e IV
 
  
somente as afirmativas I, II e IV.
 
A afirmativa I está incorreta porque os aumentos espontâneos independem de lei. A afirmativa II está correta interfere no planejamento de RH e na modelagem das tarefas baseadas no cargo. A afirmativa III está correta porque o salário médio é o resultado da soma de todos os salários dividido pelo número de empregados, demonstrando o valor médio por empregado. A afirmativa IV está correta, pois nos sistemas tradicionais os salários são iguais em função do cargo, independentemente do desempenho do empregado.
Pergunta 1
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Indicadores de Benefícios
Leia o texto a seguir:
“A remuneração não visa apenas recompensar os colaboradores pelo seu trabalho e dedicação, mas tornar a sua vida mais fácil e agradável. Uma das maneiras de facilitar a vida dos colaboradores é oferecer-lhes benefícios e serviços que, se a organização não o fizesse, teriam de ser comprados no mercado com o salário recebido. Os benefícios e serviços aos colaboradores são formas indiretas da compensação total. O salário pago em relação ao cargo ocupado representa apenas uma parcela do pacote de recompensas que as organizações oferecem ao seu pessoal. Considerável parte da remuneração é feita pela oferta de benefícios e serviços sociais aos colaboradores [...]”.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010, p. 340.
Considerando o texto apresentado e o conteúdo da aula 05 sobre indicadores de benefícios, pode-se afirmar que:
  
O vale transporte é obrigatório por lei, por isso não pode ser considerado um benefício.
 
Correto!
  
Pode-se avaliar a preocupação da empresa com a qualidade de vida de seus empregados pelo número de benefícios que oferece.
 
  
A empresa é obrigada a arcar integralmente com os custos dos benefícios.
 
  
Os benefícios são divulgados para o empregado após a sua contratação efetiva na empresa
 
A maior parte dos benefícios oferecidos pelas empresas melhora a qualidade de vida de seus empregados.
 
Pergunta 2
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Indicadores de recrutamento
A área de Gestão de Pessoas de inúmeras organizações mede a relação entre a data de requisição de um novo funcionário e a data, após a triagem, em que o candidato foi enviado para a seleção. Essa métrica tem o objetivo de medir a eficiência da área em atender o requisitante dentro do prazo e para melhor o processo de recrutamento.
Considerando essas informações e os conteúdos abordados na aula 06, assinale a alternativa que apresenta a qual indicador o conceito apresentado se refere.
  
Tempo de recebimento de currículos.
 
Correto!
  
Tempo médio de recrutamento
 
  
Tempo médio de seleção.
 
  
Quociente de seleção.
 
34.Indicadores de condições de trabalho na prática
A legislação trabalhista estabelece que o empregador deve evitar abusos e nunca expor o empregado a uma carga horária que seja prejudicial à saúde e ao convívio familiar e social. Caso a organização tenha regras próprias e elas respeitem a legislação vigente, pode-se compensar financeiramente o empregado por meio de adicionais de jornada.
Considerando uma empresa que obrigatoriamente tem de funcionar 24 horas e baseado no trecho lido e nos conteúdos abordados na aula 06, assinale a alternativa que apresenta as jornadas de trabalho possíveis:
Chamamos de tempo médio de recrutamento o período gasto pelo RH para recrutar candidatos com o perfil do cargo em aberto. Esse indicador tem como finalidade demonstrar o tempo gasto nesse processo.
 
Pergunta 3
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Indicadores de resultados de treinamento na prática
O estabelecimento de indicadores para verificação dos resultados do treinamento é importante para que os gestores mantenham a motivação das pessoas e o alinhamento de políticas e práticas de Recursos Humanos. Além de poder comparar com o indicador de horas treinadas com o de outras empresas. Essen enunciado se refere a que indicador e prática de cálculo:
  
Indicador de remuneração - Percentual das horas trabalhadas sobre o total dos salários.
 
Correto!
  
Indicador de treinamento - Índice do investimento em treinamento per capta.
 
  
Indicador de rotatividade – cálculo Turnover
 
  
Indicador de remuneração - Percentual das horas extras sobre o total dos salários.
 
O custo de investimento médio per capita permite para o gestor informações para a área de treinamento projetar o orçamento e identificar se os recursos estão sendo utilizados onde são necessários. O cálculo será obtido por meio da divisão das despesas totais com treinamento pela quantidade média de empregados no período analisado.
 
Pergunta 4
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Leia o trecho a seguir:
“A rotatividade nas empresas gera uma perda em vários aspectos. De um lado, a empresa perde todo o treinamento e investimento feito desde a contratação do colaborador e do outro, perde de proporcionar ao seu cliente um atendimento mais qualificado. A rotatividade nas empresas é um ponto bastante delicado de ser trabalhado, pois gera um fator negativo para a empresa caso esse índice tenha um valor significativo”.
SOUZA, A. G. S. et al. Análise dos Impactos da Rotatividade nas Organizações. Revista Científica FACPED, Fortaleza, v.5, n.1,p. 23-32, 2015.
Ao ler esse texto é possível afirmar que a rotatividade tem um custo para as organizações e que podem gerar desiquilíbrio no lucro da organização. Sendo assim analise as afirmativas e coloque V para as afirmativas verdadeiras e F para as afirmativas falsas:
I. (  ) A rotatividade dos empregados tem um custo relativamente alto considerando as variáveis afetadas por ela.
II.(  ) A saída de pessoas por pedido de demissão pode representar problemas que não são cogitados pela administração.
III. (  ) A saída de pessoas implica alta perda para a empresa caso o demitido ou demissionário for trabalhar para um competidor.
IV. (  ) Um valor isolado da rotatividade pode não ser muito significativo para a empresa.
V.(  ) O índice de rotatividade ideal gira em torno de 5% ao ano.
 
Agora assinale a alternativa que contém a sequência correta.
  
F, F, V, V, V
 
  
F, V, V, V, F
 
  
V, F, V, F, V
 
Correto!
  
V, V, V, V, F
 
A afirmativa I é verdadeira, pois a rotatividade tem um custo elevado porque afeta variáveis que têm custo alto como o processo de recrutamento e seleção, o custo de diminuição da produtividade, o custo das verbas rescisórias, entre outros. A afirmativa II é verdadeira porque muitas vezes os pedidos de demissão são por causa de problemas com a supervisão inadequada, com a comunicação deficiente, com a insegurança quanto à perenidade da empresa entre outras, problemas que nãosão cogitados pela administração como possíveis causadores dos pedidos de demissão. A afirmativa III é verdadeira, pois se o empregado vai trabalhar para um competidor está levando conhecimento e poupando essa outra empresa do custo de formação do profissional. A afirmativa IV é verdadeira porque é necessário ter uma base de comparação, seja externa ou interna, por meio de dados de períodos anteriores. A afirmativa V é incorreta porque não existe um número ideal, já que depende da atividade da empresa e varia conforme essa atividade.
 
Pergunta 5
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Quantidade de empregados com alto potencial sobre a quantidade de empregados totais
Leia o texto a seguir:
“Em toda organização há aqueles funcionários que se destacam não só pela competência, mas também pelo talento e engajamento. De acordo com Roberto Santos, sócio diretor do Ateliê RH, por volta de 20% dos profissionais das empresas se encaixam neste grupo e são os chamados altos potenciais. Isso porque, explica Santos, são pessoas que reúnem atributos e habilidades que, no futuro, as levarão até o topo da hierarquia corporativa”.
PATI, C. 6 pistas de que seu potencial de carreira é (muito) alto. Exame, São Paulo, 17 set.2013. Disponível em: <exame.abril.com.br/carreira/noticias/6-pistas-de-que-seu-potencial-de-carreira-e-muito-alto>. Acesso em: 01/02/2018.
Existem várias formas de analisar o potencial dos empregados e isso demonstra que o alinhamento correto entre os talentos de uma organização e as estratégias de negócios são fontes essenciais para o crescimento. Levando em conta essas considerações, analise atentamente as afirmativas a seguir:
 
I. Se reter talentos é uma grande preocupação das empresas, a redução das distorções na avaliação do potencial das pessoas mostrará quem são esses talentos.
II. A análise dos indicadores de retenção de talentos fornece informações sobre problemas potenciais de gestão.
III. Devem-se ignorar aspectos do desempenho que não se traduzem facilmente em indicadores quantitativos.
IV. -A avaliação de empregados com alto potencial é feita pelos seus líderes quando da avaliação de desempenho.
 
Está(ão) correta(s):
  
somente as afirmativas I, II e III.
             
Correto!
  
somente as afirmativas I, II e IV.
 
  
somente as afirmativas I e II.
 
  
somente a afirmativa IV.
 
A afirmativa I está correta, pois as avaliações não podem ter vieses ou erros que distorçam os resultados. A afirmativa II está correta, pois a análise por meio de indicadores é uma forma de avaliar os gestores. A afirmativa III está incorreta porque indicadores também podem ser qualitativos e qualquer aspecto do desempenho é importante. A afirmativa IV está correta, pois são os líderes que têm contato diário com seus liderados.
 
Pergunta 6
5 / 5 pts
Absenteísmo
Leia atentamente o texto a seguir:
“[...] O absenteísmo é o termo usado para designar as falhas ou ausências dos colaboradores ao trabalho, de maneira justificada ou não. [...] O absenteísmo é um fenômeno que se não for bem observado, avaliado e controlado pode trazer consequências negativas para a organização, pois as ausências de alguns colaboradores acabam sendo supridas por outros que são sobrecarregados de tarefas, interferindo no seu desempenho, na qualidade dos produtos e serviços, na produtividade e, consequentemente, nos custos [...].”
CARDOSO, M. F.; CARDOSO, J. F.; SANTOS, S. R. dos. O impacto da rotatividade e do absenteísmo de pessoal sobre o custo do produto: um estudo em uma indústria gaúcha. Revista de Gestão, Finanças e Contabilidade, Salvador, v. 3, n. 1, p. 107-121, jan./abr,. 2013.
A partir do texto, percebe-se o quanto o controle da presença de um empregado é importante para o alcance dos objetivos organizacionais. Dessa forma, em relação às ausências ao trabalho, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas.
I.            (   ) O índice de absenteísmo é um indicador que apresenta um índice numérico medido em percentuais.
II.           (   ) Quando os empregados faltam demais ao trabalho, com justificativa por atestado médico, a empresa deve se preocupar.
III.         (   ) As empresas são obrigadas a aceitar atestados médicos sem questionamento, mesmo que eles sejam duvidosos.
IV.         ( . ) Os atrasos e saídas antecipadas ao trabalho não são considerados ausências ao trabalho.
Agora, assinale a alternativa que representa a sequência correta.
  
V, F, F, V
 
  
V, F, V, F
 
  
V, V, F, F
 
  
F, F, F, V
 
A afirmativa I é verdadeira, pois quando medimos a variação de um dado em determinado período estamos calculando como ele aumentou ou diminuiu em relação ao período anterior, e essa variação é percentual. A afirmativa II é verdadeira, pois, quando a empresa começa a receber muitos atestados médicos, é sinal de que algum problema está acontecendo e precisa ser analisado para não gerar demissões voluntárias. A afirmativa III é falsa, pois a empresa pode investigar a origem de um atestado duvidoso e recusá-lo se constatar que é falso. A afirmativa IV também é falsa porque o absenteísmo é calculado também contendo os atrasos e saídas antecipadas como ausências ao trabalho.
 
Pergunta 7
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Indicadores de satisfação dos empregados na prática
A área de Gestão de Pessoas investe recursos em treinamento, com foco na comunicação interna e nos diversos aspectos ligados ao relacionamento entre pessoas e equipes, as organizações criam uma perspectiva positiva nos fatores comportamentais entre lideranças e equipes, cujo objetivo é uma melhora qualitativa do ambiente interno. Nesse sentido, a área de Gestão de Pessoas necessita acompanhar e simultaneamente avaliar o clima organizacional com relação aos aspectos gerais de satisfação dos empregados como forma de medir o esforço de treinamento.
De acordo com os conteúdos abordados na aula 6, é um indicador de clima organizacional:
  
número de equipes de alto desempenho.
 
  
grau de satisfação dos clientes..
 
Correto!
  
grau de satisfação com os superiores.  
 
  
grau de satisfação das empresas terceirizadas que prestam serviços.
 
Esse é um dos aspectos que pode ser medido nas pesquisas de clima organizacional, pois considera o relacionamento quotidiano do empregado com o seu superior, envolvendo apoio, orientação, suporte, estímulo, reconhecimento e grau de justiça. Outros indicadores que também podem ser medidos na pesquisa de clima são: grau de satisfação com colegas de trabalho, com políticas de recursos humanos, com a imagem da empresa, com o ambiente de trabalho, com a comunicação interna etc.
 
Pergunta 8
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Indicadores de Retenção na prática
Leia o texto a seguir:
“Em certas empresas algumas pessoas são consideradas de alto potencial em função de atender a determinados pré-requisitos, como formação acadêmica especial ou resultados de testes de assessment. Em outras empresas gestores escolhem pessoas para serem consideradas com alto potencial apenas utilizando como base o fato de se identificarem com elas, ou porque tem o mesmo perfil ou porque tiveram experiências similares. A ideia é: se eu sou assim e tive sucesso, essa pessoa é parecida e também terá. Qualquer que seja a fórmula que as empresas utilizam para definir potencial é importante lembrar que potencial é apenas uma promessa.”
RETI, A. H. O segredo de cuidar das pessoas: experiências do cotidiano para gerenciar melhor e aumentar o desempenho das equipes. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. p. 179.
Considerando o texto acima e o conteúdo de indicadores de retenção de pessoas, assinale a alternativa que explica: Por que para investir no desenvolvimento de empregados de altos potenciais as empresas precisam analisar o crescimento de seus empregados.
  
Orientar o desempenho permite aferir o gap entre resultados esperados e alcançados.
 
  
A consequência da avaliação de potencial é uma promoção imediata.
 
  
Quando se observa a dinâmica do trabalho nas organizações não se evidenciam os estágios de desenvolvimento profissional.
 
Correto!
  
Isto irá predizer a adequação futura do profissional adeterminada situação ou objetivo de trabalho.
 
Ao identificar o potencial dos empregados, é necessário ter informações de suas avaliações de desempenho no cargo, para saber se há uma constância de resultados excelentes, pois o comportamento passado pode nos dizer como será o comportamento no futuro.
 
Pergunta 9
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O tempo e o custo do processo de recrutamento devem ser os subsídios (os meios), mas não o fim para a tomada de decisão pela escolha do método de recrutamento. Você concorda com essa afirmação, justifique sua resposta:
Sua Resposta:
   Não concordo plenamente com essa afirmativa, pois, quando se tem um sistema bem definido de processo de recrutamento, e tem o estudo necessário dos cargos e salários e ainda candidatos com perfil da vaga, torna-se inviável aceitar a ideia de que o tempo e o custo do processo de recrutamento seja (os meios).
   Em contra partida, deve-se levar em consideração, a localidade dessa organização e os requisitos necessários para a vaga, caso, não tenha demanda aí sim posso concordar com a afirmativa de que o tempo e o custo do processo de recrutamento devem ser os subsídios (os meios) e não o fim.
 
Pergunta 10
Não avaliado ainda / 10 pts
Por que para investir no desenvolvimento de empregados de altos potenciais as empresas precisam analisar o crescimento de seus empregados?
Sua Resposta:
   As empresas precisam investir no desenvolvimento de empregados de altos potenciais para que os mesmos se desenvolvam, e tenham condições de suprir as necessidades de seus clientes. Mas para isso, a empresa precisa obter mecanismos para analisar se o colaborador está disposto e motivado para tal função, para que seu investimento seja recompensado e o colaborador e clientes tenham fidelidade com a empresa.