SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

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07/03/2021 GRA0110 SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS GR3132211 - 202110.ead-29779134.06
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PERGUNTA 1
“A remuneração por habilidades costuma receber diferentes nomes nas empresas que a
utilizam. Os mais comuns são remuneração por conhecimento, remuneração por
habilidades certificadas, ou, simplesmente, remuneração por habilidades. Nos Estados
Unidos, os nomes mais utilizados são: pay-for-knowledge, knowledge-based-pay,
multiskill compensation, pay-for-skill e job enrichment progressions ”.
 
WOOD JR., T.; PICARELLI FILHO, V. Remuneração e carreira por habilidades e por
competências: preparando a organização para a era das empresas de conhecimento
intensivo. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2004. p. 104.
 
O texto apresenta a remuneração por habilidades, que é uma das formas de
recompensar de forma estruturada e objetiva os colaboradores de uma empresa. Com
base nos objetivos desse formato de remuneração, considere as seguintes afirmações:
 
I. Foco na remuneração de acordo com o cargo dos colaboradores;
II. Favorecimento e incentivo à aprendizagem contínua; 
III. Foco na hierarquia rígida e nas funções estruturadas;
IV. Desenvolver uma gestão mais flexível e dinâmica.
 
É correto o que se afirma apenas em:
II, III e IV;
I e IV;
II e III.
 
 
 
 
II e IV;
I, II e III;
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PERGUNTA 2
Analise o excerto a seguir:
 
“Conforme o trabalhador avança no seu nível de habilidade, avança também
progressivamente em termos de recompensa financeira. É um sistema ainda pouco
praticado no mercado, pois está fortemente atrelado a um programa de treinamento e
desenvolvimento profissional fundamental para a prática desse tipo de remuneração, que
exige investimentos consideráveis por parte da empresa”.
 
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos : do operacional ao estratégico.
15. ed. São Paulo: Saraiva, 2016, p. 274. 
 
Com base no que foi estudado neste capítulo, é possível afirmar que o texto faz
referência ao sistema de remuneração:
funcional;
por habilidades;
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com plano de cargos e salários;
por resultados.
 
 
 
 
tradicional;
PERGUNTA 3
Analise o texto a seguir:
 
Representa a distribuição de ações da empresa, tomando como base os resultados
obtidos em um período pré-determinado. O principal objetivo desse tipo de remuneração
é aumentar o comprometimento das pessoas com os resultados organizacionais de longo
prazo, afinal, elas passam a ter copropriedade do negócio e um maior interesse. É um
meio complexo e sofisticado de remunerar pessoas, que quando bem planejado pode
trazer inúmeros benefícios. Além disso, não implica em retirada do caixa da empresa.
 
FRANÇA, A. C. L. Práticas de Recursos Humanos – PRH : conceitos, ferramentas e
procedimentos. São Paulo: Atlas, 2013.
 
O texto se refere a qual forma de remuneração estratégica?
Distribuição de ganhos.
Distribuição de lucros.
 
 
 
 
Participação acionária.
Remuneração por habilidades.
Remuneração por competências.
PERGUNTA 4
Adriana é a responsável pela área de gestão de pessoas da empresa em que trabalha.
Ela sabe que os colaboradores estão desmotivados e que existe grande insatisfação em
decorrência da falta de reconhecimento por parte da gestão. A empresa possui
colaboradores com muito conhecimento, muita experiência e que são referências nas
respectivas áreas de atuação, contudo, Adriana identificou que eles não aplicam todo o
potencial nas atividades que realizam. Isso quer dizer que são potenciais pouco
aproveitados e que se encontram na zona de conforto.
 
Considerando o caso apresentado, qual sistema de remuneração Adriana deveria sugerir
para que os colaboradores fossem incentivados a aplicar o máximo do potencial,
conhecimento e agregar mais valor para a empresa?
Estratégica.
Tradicional.
Funcional.
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Fixa.
 
 
 
 
Por competências.
PERGUNTA 5
“Definimos habilidade como o saber-fazer necessário à execução de determinado
conjunto de atribuições e responsabilidades dentro da organização, ou seja, o saber-fazer
necessário para corresponder às exigências estabelecidas por determinado espaço
ocupacional dentro da empresa”.
 
DUTRA, J. S. Competências : conceitos, instrumentos e experiências. 2. ed. São Paulo:
Altas, 2017, p. 89. 
 
A habilidade é a capacidade de realizar uma atividade e representa, também, um dos
pilares da competência. A partir dessas informações e de seus estudos sobre a
remuneração por habilidades, associe as colunas sobre as características de cada tipo de
habilidade.
 
I. Habilidade técnica
II. Habilidade humana
III. Habilidade conceitual
 
( ) Boa capacidade de tomada de decisão.
( ) Proficiência na realização de uma determinada atividade.
( ) Capacidade de trabalhar com outras pessoas.
( ) Envolve o pensamento sistêmico.
( ) Habilidade relacionada ao gerenciamento de equipes.
( ) Inteligência emocional. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
I, III, II, I, III, III.
III, II, III, I, I, II.
 
 
 
 
I, II, I, III, II, I.
II, II, I, II, I, III.
III, I, II, III, II, II.
PERGUNTA 6
“[...] por cargo entende-se o conjunto de funções definidas no âmbito de determinada
estrutura organizacional. Essas funções, por sua vez, referem-se ao conjunto de tarefas
ou atribuições exercidas de maneira sistemática e reiterada pelos indivíduos na
organização. Esses indivíduos, de modo geral, são ocupantes de cargos. Fica claro,
portanto, que todas as atividades desenvolvidas pelas organizações para o alcance de
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seus objetivos gravitam em torno dos cargos. Daí por que se torna importante em
qualquer organização proceder ao desenho de seus cargos, ou seja, definir as tarefas a
serem desempenhadas por seus ocupantes, suas responsabilidades, bem como seu
relacionamento com a organização”.
GIL, A. C. Gestão de pessoas : enfoque nos papéis estratégicos. 2. ed. São Paulo: Atlas,
2017. p. 191.
 
Com base no exposto, assinale a alternativa que indica qual sistema de remuneração o
texto faz referência.
Estratégica.
Funcional.
Variável.
Por competências.
Por habilidades.
 
 
 
 
PERGUNTA 7
A empresa Alegria realizou a descrição dos cargos organizacionais há dois anos. A
empresa possui quarenta cargos descritos, um deles é o de assistente de vendas, o qual
requer que o ocupante saiba trabalhar com planilhas eletrônicas. Há um ano, a empresa
passou a adotar o sistema de remuneração por competências. Melissa foi contratada
para esse cargo há dez anos e, só agora, foi identificado, através de um mapeamento de
competências, que ela não sabe trabalhar com planilhas eletrônicas. Pâmela foi
contratada há seis meses e entende muito sobre planilhas eletrônicas.
Com base no exposto, considere as seguintes afirmações:
 
 I. Melissa precisa ser demitida porque é incompatível com o cargo que ocupa.
 II. A descrição de cargos reflete a necessidade do cargo, por isso, Melissa
precisa se desenvolver para ocupá-lo adequadamente.
 III. Melissa deve ser demitida e Pâmela promovida.
 IV. Cabe planejar capacitações e treinamentos para que Melissa aprenda a
trabalhar com planilhas eletrônicas.V. Não tem relevância o que o cargo indica porque a empresa aplica a
remuneração por competências.
 
É correto o que se afirma apenas em:
II e IV;
I, II e III;
I, III e V;
II, IV e V;
III, IV e V.
 
 
 
 
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PERGUNTA 8
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“Como pode ser visto, diversas formas de remuneração estão a surgir e pouco se sabe o
que a maioria das empresas está fazendo. O assunto está em debate. O estabelecimento
de planos de cargos, carreira, salários e benefícios sociais justos, equitativos e
condizentes com a realidade das mudanças que estão ocorrendo no País, constitui uma
importante ferramenta que contribui para a satisfação dos empregados e
consequentemente para melhoria contínua da qualidade e produtividade nas empresas”.
 
OLIVEIRA, L. M. B. Estratégias e práticas de remuneração utilizadas pelas empresas
brasileiras. O&S , v. 8, n. 21, maio/ago., 2001. p. 99.
 
A melhor forma de conhecer o que as outras empresas estão praticando em relação à
remuneração é através da:
pesquisa salarial;
remuneração funcional;
remuneração por competências.
 
 
 
 
política salarial;
remuneração estratégica;
PERGUNTA 9
Os estudos e pesquisas sobre os processos e tendências de gestão de pessoas indicam
que houve uma adaptação estratégica da área de RH ao longo dos anos. Isso se deve à
crescente valorização das pessoas que compõem as organizações e são o foco de
atenção dessa área. Além disso, houve a ascensão de questões como liderança,
inovação, autogerenciamento de equipes de trabalho, entre outros fatores que levaram a
inúmeras adaptações.
 
GIRARDI, D. Gestão do conhecimento e gestão de pessoas: consultoria interna de
RH: conceitos e procedimentos. Florianópolis: Pandion, 2009. v. 1.
 
As mudanças na área da gestão de pessoas também demandam mudanças nos
processos, como a remuneração. Assim, com base na remuneração estratégica, assinale
com V as alternativas verdadeiras e com F as alternativas falsas.
 
( ) Um dos objetivos da remuneração estratégica é aumentar a competitividade da
empresa.
( ) A remuneração estratégica tem como foco os parâmetros do cargo que é ocupado
pelo colaborador.
( ) É necessário que haja participação nos lucros quando se trata de remuneração
estratégica.
( ) A remuneração passa a ter o indivíduo como foco, mais precisamente a contribuição
de cada colaborador para o sucesso da empresa.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de respostas.
V, F, F, V.
F, F, V, V.
F, V, F, V.
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 V, F, V, F. 
 
 
 
 
V, V, F, F.
PERGUNTA 10
Modelo de remuneração que tem sido praticado preferencialmente nos níveis inferiores
da pirâmide organizacional, principalmente nas linhas de produção. É uma forma de
remunerar estrategicamente, focando na produtividade e na possibilidade de redução dos
custos do processo. Permite que os colaboradores participem e contribuam com
sugestões e ideias. Quando essas propostas são analisadas, aceitas e implementadas,
elas podem trazer retorno positivo para a empresa e, também, reconhecimento monetário
para o autor.
 
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos : do operacional ao estratégico.
15. ed. São Paulo: Saraiva, 2016, p. 274. 
 
Diante do exposto, qual forma de aplicação da remuneração estratégica é descrita por
Marras (2016)?
Participação acionária.
 
 
 
 
Distribuição de lucros.
Remuneração por competências.
Distribuição de ganhos.
Participação nos resultados.