Recursos Humanos

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Recursos Humanos - 20211.B (TRAD)
Compreendendo o ambiente de gestão de pessoas - Compreendendo o ambiente de gestão de pessoas
Compreendendo o ambiente de gestão de pessoas – A evolução do Ambiente de Negócios
Compreendendo o ambiente de gestão de pessoas – A evolução do Ambiente de Negócios Cont.
Compreendendo o ambiente de gestão de pessoas – o grupo envolvido na implantação da Cultura Organizacional
Compreendendo o ambiente de gestão de pessoas – A gestão do Clima Organizacional
 
Impacto do Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas - 
Impacto do Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas - Desafio da Gestão de Pessoa na Empresa
 
Impacto do Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas - Os Princípios da Gestão de Pessoas
 
Impacto do Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas - Estrutura de pessoas
 
Impacto do Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas - Estrutura da Gestão de pessoas
42016 . 7 - Recursos Humanos - 20211.B
Avaliação On-Line 1 (AOL 1) - Questionário
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Conteúdo do teste
1. 
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Pergunta 1
1 ponto
Leia o texto a seguir.
“Para autores como Pucik, Thichy e Barnett (1992), Prahalad e Hamel (1990) e Bartlett e Ghoshal (1987), na medida em que fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais como tecnologia e mão de obra barata, não mais se revelam suficientes para proverem uma posição competitiva sustentável, os indivíduos e suas competências passam a ser enfatizados como elementos centrais de diferenciação estratégica”.
Fonte: SANT'ANNA, MORAES, & KILIMNIK. Competências individuais, modernidade organizacional e satisfação no trabalho: um estudo de diagnóstico. 2005, p. 3.
A partir da leitura do fragmento e conectando com o que vimos no tópico Gestão por competências, quando nos referimos às competências dos indivíduos como diferencial estratégico, falamos de:
1. 
conhecimento – saber; habilidades – saber fazer; atitudes – saber fazer acontecer.
2. 
conhecimento – aprender; habilidades – aprender a aprender; atitude – saber aprender e ensinar.
3. 
aprendizado – conhecer; habilidades – saber aprender; atitude – aprender e ensinar.
4. 
aprendizado – se interessar em conhecer; habilidades – se interessar em conhecer e saber fazer; atitudes – se interessar em conhecer e saber ensinar.
5. 
conhecimento – aprender; habilidades – aprender fazendo; atitudes – saber aprender fazendo.
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2. 
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Pergunta 2
1 ponto
Leia o texto a seguir.
“Os benefícios sociais são algumas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos seus colaboradores, no sentido de poupar-lhe esforços e preocupação. Podem ser financiados, parcial ou totalmente, pela empresa”.
CHIAVENATO, I. Teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campus, 2000, p. 145.
Considerando o conceito de Chiavenato e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir para responder à questão.
I. Os Benefícios Sociais podem trazer vantagens para as organizações porque engajam e elevam a lealdade dos colaboradores, podem colaborar na redução do absenteísmo facilitar o recrutamento e a retenção do pessoal, além de aumentar a produtividade.
II. Os benefícios também podem ser vantajosos para os colaboradores, são uma forma de conveniências não avaliáveis em dinheiro e minimizam o sentimento de insegurança.
III. Os benefícios podem ser classificados em monetários e não monetários, dentre os não monetários, podem ser citados os refeitórios ou vale alimentação, a assistência médico-hospitalar, dentre outras.
IV. As organizações investem em benefícios sociais que visam oferecer vantagens e facilidades com o intuito de criar estratégias que auxiliam a integração dos colaboradores.
Está correto apenas o que se afirma em:
1. 
I e III.
2. 
II, III e IV.
3. 
I, II e IV.
4. 
I e IV.
5. 
I, II e III.
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3. 
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Pergunta 3
1 ponto
Leia o texto a seguir.
“Ser um profissional de RH eficiente não se trata apenas de ter o conhecimento sobre o que define a profissão, mas sim ser capaz de aplicar tal conhecimento aos desafios de negócios”.
Fonte: ULRICH, D.; YOUNGER, J.; BROCKBANK, W.; ULRICH, M. As Novas Competências de RH: parceria de negócios de fora para dentro. 2014, p.1. Disponível em: https://rbl.net/pdfs/latam/newhr-port.pdf.
De acordo com Dave Ulrich, os profissionais de RH de alto desempenho precisam ser parceiros estratégicos do negócio, para isso, precisam:
1. 
construir uma estratégia que promova o desenvolvimento dos líderes da organização.
2. 
construir uma estratégia para desenvolver competências individuais e organizacionais.
3. 
construir uma estratégia que contemple a gestão de pessoas como fator de desenvolvimento humano
4. 
estar atentos às tendências externas ao negócio para traduzi-las em competências internas.
5. 
estar atentos ao desenvolvimento das competências individuais dos colaboradores.
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4. 
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Pergunta 4
1 ponto
Leia o trecho a seguir.
“A gestão por competências tem sido apontada como modelo gerencial alternativo aos instrumentos tradicionalmente utilizados pelas organizações, baseando-se no pressuposto de que o domínio de certos recursos é determinante do desempenho superior de pessoas e organizações”.
Fonte: BRANDÃO, H. P.; BAHRY, C. P. Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público Brasília 56 (2): 179-194 abr/jun 2005, pg. 179.
O “domínio de certos recursos” que determinam o desempenho superior de uma organização pode ser caracterizado como uma competência individual, mas, para que haja a definição de competências individuais nas organizações, é imprescindível:
1. 
a elaboração de um plano de desenvolvimento.
2. 
definir os gaps ou lacunas nas habilidades dos colaboradores.
3. 
a definição das competências organizacionais a partir do planejamento estratégico.
4. 
a realização do mapeamento de competências individuais.
5. 
que haja a capacitação dos colaboradores.
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5. 
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Pergunta 5
1 ponto
Leia o trecho a seguir.
“Um programa de integração busca promover meios de adaptação humanizada do novo funcionário da empresa contratante, facilitando seu processo de socialização no novo cenário de aprendizado que ele inicia suas atividades profissionais. Um processo de integração aborda, em seu ciclo de atividades, o histórico da instituição, seus valores e legado, missão, visão e valores fundamentais, características que compõe a cultura”.
Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Autores diversos, Person Education (2013) WEISS, C. A. Programa de integração para novos funcionários: um início humanizado. Cap. 12, p. 159.
Weiss relata fatores importantes para um bom processo de integração de novos colaboradores. A integração realizada da forma como a autora traz pode trazer muitos benefícios, dentre os quais:
1. 
o aumento de produtividade, promove a network dos colaboradores, o fortalecimento da imagem do gestor.
2. 
a promoção da network dos colaboradores e causa impacto na cultura organizacional.
3. 
diminuição de turnover e fortalecimento das relações sociais dos colaboradores.
4. 
o fortalecimento da imagem da empresa, a promoção da network dos colaboradores e desenvolve as competências dos colaboradores.
5. 
o aumento de produtividade, a retenção e a diminuição de turnover, o fortalecimento da imagem da empresa.
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6. 
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Pergunta 6
1 ponto OK
Leia o texto a seguir.
“As pessoas têm enorme capacidade para aprender novas habilidades, captar informações, adquirir novos conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, bem como desenvolver conceitos e abstrações. As organizações lançam mão de ampla variedade de meios para desenvolver as pessoas e agregar-lhes valor e torná-lascada vez mais capacitadas e habilitadas para o trabalho”.
CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: Manole, 2016, p.17.
Nesse trecho, Chiavenato ressalta a capacidade humana de se aprimorar, se transformar. Está frase nos remete a qual subsistema de RH que pode ser desdobrado em quais funções?
Assinale a alternativa correta
1. 
ao subsistema aplicação de recursos humanos que pode ser desdobrado em avaliação de qualidade e adequação de recursos humanos ao ambiente organizacional.
2. 
ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos que pode ser desdobrado em pesquisa e análise do mercado de recursos humanos e integração de novos colaboradores na organização.
3. 
ao subsistema provisão de recursos humanos que pode ser desdobrado em recrutamento e seleção além da integração das pessoas na organização.
4. 
ao subsistema aplicação de recursos humanos que pode ser desdobrado em planejamento e alocação de recursos humanos, planos de carreira e avaliação de desempenho.
5. 
ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos que pode ser desdobrado em desenvolvimento organizacional, desenvolvimento e treinamento.
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7. 
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Pergunta 7
1 ponto
Leia o texto a seguir.
“Para sustentar a estratégia organizacional, as empresas têm trabalhado muito seriamente nos processos de recrutamento e seleção, com vistas a diminuir cada vez mais a incidência de contratações insipientes, sem critérios profissionais e que invariavelmente alimentam os índices de rotatividade empresarial”.
FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gestão de Recursos Humanos: tradicional e estratégica. São Paulo: Érica, 2006, pg 81
Como vimos nessa unidade, o subsistema Provisão de Recursos Humanos trata do tema de recrutamento e seleção e, no trecho acima, Fidelis e Banov reforçam o quão seriamente deve ser tratado esse processo. Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. A área de provisão de recursos humanos utiliza ferramentas que auxiliam na escolha dos melhores perfis, não só entrevistas, mas também provas de conhecimento e testes psicológicos.
Porque:
II. Nem sempre o melhor candidato revela todas as suas competências apenas em uma entrevista.
A seguir, assinale a alternativa correta:
1. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa correta da I.
2. 
As asserções I e II são proposições falsas.
3. 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
4. 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
5. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II não é uma justificativa correta da I.
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8. 
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Pergunta 8
1 ponto
Leia o texto a seguir.
“O resultado de uma organização aumenta à medida que todos os subsistemas estejam perfeitamente articulados e sintonizados entre si, cada um influenciando positivamente os demais para gerar sinergia”.
Fonte: CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: Manole, 2016, p. 5.
No trecho apresentado, Chiavenato está se referindo aos cinco subsistemas de RH que são:
1. 
provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração.
2. 
aplicação, fornecimento, incremento e seleção.
3. 
provisão, aproveitamento, atração e benefícios.
4. 
provisão, desenvolvimento organizacional, recrutamento e seleção.
5. 
aplicação, treinamento, atração e banco de dados.
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9. 
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Pergunta 9
1 ponto
Leia o texto a seguir.
“A área de Recursos Humanos estratégica deve compatibilizar um modelo de gestão capaz de combinar a formação e o desenvolvimento de pessoas, implementar ações que minimizem os impactos das mudanças na organização e nas pessoas, promover um ambiente propício ao alinhamento da missão e o atingimento do objetivo estabelecido”.
BRANCO, V. R. C. Aprendizagem Organizacional: da pedagogia à gestão estratégica de recursos humanos. Águas de São Pedro: Livro Novo, 2011, p.105. 
Conforme visto nesta unidade, e ressaltado pelo trecho de Branco, existe um subsistema que é responsável por analisar cenários internos e externos e cuidar da saúde organizacional. Assim, estamos falando do:
1. 
subsistema de Aplicação e área de planejamento e alocação de recursos.
2. 
subsistema de Provisão e área de pesquisa de mercado de trabalho.
3. 
subsistema de Manutenção de recursos humanos e área de benefícios sociais.
4. 
subsistema Monitoração de recursos humanos e área de auditoria de recursos humanos.
5. 
subsistema Desenvolvimento e área de Desenvolvimento Organizacional.
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10. 
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Pergunta 10
1 ponto
Leia o trecho a seguir.
“No passado, as fontes de vantagem competitiva eram o trabalho e os recursos naturais. Agora, e no próximo século, a chave para construir a riqueza das nações é o conhecimento”.
Fonte: DRUCKER, P. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: Pioneira, 1993, p. 183.
De acordo com a citação apresentada e levando em consideração o conteúdo estudado nesta unidade sobre a Era Industrial e a Era do Conhecimento, frase de Drucker nos remete ao:
1. 
capital cultural.
2. 
capital intelectual.
3. 
capital financeiro.
4. 
capital natural.
5. 
capital social.
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